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1、 招聘面试与操作技巧2011.07 目的：目的：让大家在最短的时间里认识我并了解我让大家在最短的时间里认识我并了解我的基本情况，对我有信心；的基本情况，对我有信心；学习方法与信息吸收学习方法与信息吸收 学习方法学习方法学习方法学习方法 三个月后信息吸收量三个月后信息吸收量三个月后信息吸收量三个月后信息吸收量 读读 书书 10%听听 课课 30%参与操作参与操作 60%小组练习，研讨小组练习，研讨 90%快乐学习快乐学习学习是机会、学习是工作、学习是机会、学习是工作、学习是责任学习是责任.开放的心态、主动的态度、全心投入开放的心态、主动的态度、全心投入.跟上思路、跟上思路、用心感悟、不鼓励记太多
2、笔记用心感悟、不鼓励记太多笔记定时休息、请不要随便进出走动定时休息、请不要随便进出走动.排除干扰、请将手机转为按摩器排除干扰、请将手机转为按摩器.随手清洁、保持职业品质随手清洁、保持职业品质课程目标 了解招聘的意义了解招聘的意义了解招聘的意义了解招聘的意义了解必备的招聘技能了解必备的招聘技能了解必备的招聘技能了解必备的招聘技能选才的作用及选才的方式选才的作用及选才的方式选才的作用及选才的方式选才的作用及选才的方式面试的流程及注意事项面试的流程及注意事项面试的流程及注意事项面试的流程及注意事项面试的目标和面试的围度面试的目标和面试的围度面试的目标和面试的围度面试的目标和面试的围度结构化面试的步骤
3、及技巧结构化面试的步骤及技巧结构化面试的步骤及技巧结构化面试的步骤及技巧专业的结构化面试技巧专业的结构化面试技巧专业的结构化面试技巧专业的结构化面试技巧专业结构化面试的后续工作专业结构化面试的后续工作专业结构化面试的后续工作专业结构化面试的后续工作课程对象企业总经理、人力资源经理、招聘主管、部门主管和经理以及所有和招聘有关的人员IQ测试题测试题企业起于人而止于人企业起于人而止于人n n“人”+“止”=企n n无人企业停止n n“止”+“人”=企n n没有规矩、不成方圆圆球游戏圆球游戏n n游戏规则：游戏规则：n n1 1、所有的人分成三组，每个小组约、所有的人分成三组，每个小组约 8 8人，分
4、别配有人，分别配有 1 1、2 2、3 3 号球号球2 2、游戏要求将球按、游戏要求将球按 1 1、2 2、3 3 号的顺序从发起者手里发出，号的顺序从发起者手里发出，最后按此顺序回到发起者手里。在传递过程中，每一人都最后按此顺序回到发起者手里。在传递过程中，每一人都必须触及到球，所需时间最少的获胜。必须触及到球，所需时间最少的获胜。3 3、球掉在地上一次额外加、球掉在地上一次额外加 10 10 秒秒n n1 1、游戏开始时，三组人一般会不约而同地围成了三个圈，、游戏开始时，三组人一般会不约而同地围成了三个圈，一个接一个地传递，计下三组的成绩，例如分别为一个接一个地传递，计下三组的成绩，例如分
5、别为 17 17 秒、秒、18 18 秒和秒和 50 50 秒。秒。2 2、“有没有更好的办法让时间变得顼短些？这个游戏的有没有更好的办法让时间变得顼短些？这个游戏的最好成绩为最好成绩为 8 8秒。秒。”点评：点评：有的队员在看到成绩连自己都不敢相信有的队员在看到成绩连自己都不敢相信“开始觉开始觉得三十秒已是不可思议的！得三十秒已是不可思议的！”“”“能不能再快些？能不能再快些？”一个又一个又一个想法从队员们的脑中蹦出来，游戏过程中不断传来喜一个想法从队员们的脑中蹦出来，游戏过程中不断传来喜讯讯?“9?“9 秒秒”、“5 5 秒秒”、“4 4 秒秒”，最快的居然只用了，最快的居然只用了 0.5
6、8 0.58 秒！秒！n n通过这个游戏我们学到了什么：每一件看似不可能的事情通过这个游戏我们学到了什么：每一件看似不可能的事情摆到面前时，这种摆到面前时，这种“不可能不可能”的心理定势，使每个人都会的心理定势，使每个人都会想到放弃。做了才能成功，但最终的成功不是因为你做了，想到放弃。做了才能成功，但最终的成功不是因为你做了，而取决于你怎样去做。发挥团队智慧，集合团队的创意，而取决于你怎样去做。发挥团队智慧，集合团队的创意，一件不可能完成的事情奇迹般的成功了，这就是团队的力一件不可能完成的事情奇迹般的成功了，这就是团队的力量！思维可以指导人们的行动，同时也约束人们的行动。量！思维可以指导人们的
7、行动，同时也约束人们的行动。要想成功唯有敢于超越自己的思维。要想成功唯有敢于超越自己的思维。对一家企业而言，人力资源管理，团队建设，团队协作是对一家企业而言，人力资源管理，团队建设，团队协作是必不可少的，也就为企业创造更多地意想不到的机会。必不可少的，也就为企业创造更多地意想不到的机会。n n参考思路：用手围成一个圆筒状，让三个球分别从上面滑下，所用时参考思路：用手围成一个圆筒状，让三个球分别从上面滑下，所用时间仅为间仅为 4 4秒！这是一个绝妙的想法！当然可能还有更快的方法秒！这是一个绝妙的想法！当然可能还有更快的方法影响招聘的企业内部因素影响招聘的企业内部因素招聘工作分析人力规划组织架构规
8、章制度业务拓展企业战略企业文化工作分析薪资福利政策绩效评价公司资料库培训人员开发如果不匹配，我们需要什么样的人，如何招聘他们两者相匹配吗我们需要什么样的人组织内有谁能胜任这项工作组织的战略规划第一部分第一部分招聘为企业带来竞争优势n n招聘如何为企业带来竞争优势n n招聘的流程及误区n n内部招聘与外部招聘本部分的三个主要内容本部分的三个主要内容自检人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？工作最容易？工作最容易？工作最容易？一、招聘如何为企业带来竞争优势一
9、、招聘如何为企业带来竞争优势 人人人人力资源管理的鼻祖力资源管理的鼻祖Dave Dave UrichUrich戴维戴维 尤里奇尤里奇曾经写过一本书，叫曾经写过一本书，叫人力资源冠军人力资源冠军，在这本书里，在这本书里Dave Dave UrichUrich提出提出HRHR这么一个词，就是这么一个词，就是Human ResourceHuman Resource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（事部（Human ManagementHuman Management）。）。Dave UlrichDave Ulrich说，什么样的公司能赢
10、？不是靠产品特色，也不是靠成本说，什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。人才将成为竞争的重点。正如体育团体积极网罗最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家正如体育团体积极网罗最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。戴维尤里奇(Dave Ulrich)，美国密歇根州立大学商学院教授，国家人力资源研究院院士，密歇根人力资源联盟创始人之一。他最早提出了人
11、力资源(HR)概念，被誉为人力资源管理的开创者，并且对这个领域贡献卓著。尤里奇曾为人力资源管理杂志做过10年主编，并供职于四个其他专业期刊的编辑委员会。尤里奇已发表论文100多篇，著作十余本，其中，人力资源冠军(首次提出“人力资源”概念)、人力资源管理的未来、基于结果的领导和无边界组织：打破组织结构链等成为最畅销的管理著作.导语：人力资源管理的内容人力资源管理内容人力资源规划企业设计工作分析招聘与录用培训与开发员工福利薪资管理员工绩效考核员工激励人事调整员工关系及管理导语：人力资源管理的内容人力资源管理建设框架图公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与职务分析员工招聘员工招
12、聘根据职务说明书的要求条件招聘职务说明书职务说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等员工培训员工培训根据说明书对技能的要求进行培训岗位评估岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级工作目标工作目标设定年度工作要实现的目标制定薪资方案制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利绩效考核绩效考核进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升问问 题题 研研 讨讨你认为人力资源管理开发目你认为人力资源管理开发目的是什么？的是什么？人力资源管理的目的人力资源管理的目的一、长期目的：满足企业战略发展的需要一、长期目的：满足企业战略发展的需要二、短期目的：满足企业年度计划的需要
13、二、短期目的：满足企业年度计划的需要三、职位目的：满足职位技能标准的需要三、职位目的：满足职位技能标准的需要四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要问问 题题 研研 讨讨请讨论自己企业在招聘工作请讨论自己企业在招聘工作中遇到的最大问题，以及本中遇到的最大问题，以及本次学习最希望解决的问题次学习最希望解决的问题1、人们为什么找工作、人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。最理想的，但很少有人能这么幸运。那么，人们换工作图的是什么？那么，人们换工作图的是什么？有
14、人说，为了一个更好的发展机会；有人说，为了一个更好的发展机会；有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现；现；也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展展 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。需要、成就需要即自我实现的需要。也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是
15、安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。案案 例例 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢谢谢你今天来参加面试，我一共问你你今天来参加面试，我一共问你1010个问题，请您个问题，请您如实回答。如实回答。”1010个问题问完之后，某甲就想：终个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。
16、结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。就想：你休想再让我进这个公司。2、招聘时要注意哪些问题、招聘时要注意哪些问题为什么会导致这种情况？为什么会导致这种情况？n n就是因为选拔工作做得不够专业，或者说面试的就是因为选拔工作做得不够专业，或者说面试的时候伤了候选人的心，导致了他不愿意来你的公时候伤了候选人的心，导致了他不愿意来你的公司。更有甚者，他会带
17、着一腔怨气去跟他的朋友、司。更有甚者，他会带着一腔怨气去跟他的朋友、客户、亲戚、家人诉说。再过分一点，这个案例客户、亲戚、家人诉说。再过分一点，这个案例碰巧落到老师手里，他觉得这个案例十分典型，碰巧落到老师手里，他觉得这个案例十分典型，就把它带到每一个公开课上。你的名声就因此扩就把它带到每一个公开课上。你的名声就因此扩散得越来越远。因此，提醒经理们注意：要把招散得越来越远。因此，提醒经理们注意：要把招聘工作做得尽善尽美，这其实是在给你的公司添聘工作做得尽善尽美，这其实是在给你的公司添彩。部门经理、直线经理（彩。部门经理、直线经理（linemanagerlinemanager），背负），背负着挑
18、选候选人、做招聘决定的重要职责，所以希着挑选候选人、做招聘决定的重要职责，所以希望有更多部门经理加强这方面的学习。望有更多部门经理加强这方面的学习。n自检n 根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心的因素。n 应聘者在选择工作时通常关心的是就业安全感、高工资、股票期权、参与授权、培训和技能开发、发展机会、公平待遇、信息分享、激励机制、岗位轮换等。n n 有效的招聘如何给公司带来竞争优势降低成本支出。招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常专业，自然会吸引合格的人选。降低流失率。在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。虽然有效的招
19、聘能给公司带来竞争优势，但在帮助公司创建一支文化更加多样的队伍这一点勿被忽略。3、有效的招聘如何给公司带来竞争优势、有效的招聘如何给公司带来竞争优势 降低成本支出。降低成本支出。能吸引到合格人选。能吸引到合格人选。降低流失率。降低流失率。帮助公司创建一支文化更加多样化的队伍帮助公司创建一支文化更加多样化的队伍案案案案 例例例例 英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们是同一个大学同一个系毕业的，大学个人，他们是同一个大学同一个系毕业的，大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBAMBA，然后一起担任这家公司的高级管
20、理人员。平时然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个超这五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。这市买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活的理想。着生活的理想。不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。人也因此丢了饭碗。点评：点评：实际上，这五个人中，其他四个人是另外一实际上，这五个人中，其他四个人是另外一个人的翻版，他们用同样的声音说话，思维方式个人的翻版，他们用同样的声音说
21、话，思维方式和行为模式也极为相似，管理理念也差不多。这和行为模式也极为相似，管理理念也差不多。这种倾向在一个公司里是很危险的，它会使公司的种倾向在一个公司里是很危险的，它会使公司的员工品种越来越单一，而且使公司的整体业绩下员工品种越来越单一，而且使公司的整体业绩下滑。滑。所以，创建文化多样性的队伍是重点，但是所以，创建文化多样性的队伍是重点，但是很多人经常忽略这一点。品种单一往往是导致公很多人经常忽略这一点。品种单一往往是导致公司失败和经营不下去的关键。司失败和经营不下去的关键。二、招聘的流程及误区二、招聘的流程及误区步骤名称内容步骤1识别工作空缺此项工作由部门经理来做步骤2确定如何弥补空缺招
22、人内部招聘外部招聘不招人，内部解决加班工作重新设计防止跳槽步骤3辨认目标群体知道目标群体在什么地方步骤4通知目标群体利用打广告、推荐、找猎头公司等方式告知步骤5会见候选人收到简历后，对候选人进行约见三、招聘过程分工三、招聘过程分工1 1人人力力资资源源部部：（1 1）规规划划招招聘聘过过程程；（2 2）实实施施招招聘；（聘；（3 3）评价招聘活动。）评价招聘活动。2 2部部门门主主管管：（1 1）辨辨认认招招聘聘需需求求；（2 2）向向人人力力资资源源部部传传达达招招聘聘需需求求、任任职职资资格格和和时时间间等等；（3 3）参参与与招招聘聘活活动动；（4 4）向向候候选选人人传传达达组组织织信
23、信息息：组组织织是是干干什什么么的的、提提供供数数据据和和事事实实、描描述述公公司司的的历历史史、准准确确描描述述空空缺缺职职位位、描描述述工工作作环环境境、个个人人发发展展、鼓励求职者提问题。鼓励求职者提问题。什么是员工招聘？什么是员工招聘？采用科学的方法寻找、吸引有能力、又有采用科学的方法寻找、吸引有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。适宜人员予以聘用的过程。是获取符合需要的人力资源的重要手段是获取符合需要的人力资源的重要手段是获取符合需要的人力资源的重要手段是获取符合需要的人力资源的重要手段是提高人力资源管理效益的重要
24、起点和基础是提高人力资源管理效益的重要起点和基础是提高人力资源管理效益的重要起点和基础是提高人力资源管理效益的重要起点和基础是提高声誉和知名度的重要手段是提高声誉和知名度的重要手段是提高声誉和知名度的重要手段是提高声誉和知名度的重要手段是增添新的活力的重要途径是增添新的活力的重要途径是增添新的活力的重要途径是增添新的活力的重要途径四、员工招聘的基本原则四、员工招聘的基本原则人职匹配原则双向选择，公开、公平竞争原则全面、择优、能级原则少而精、宁缺毋滥原则遵守有关法令、法规原则五、员工招聘的基本渠道五、员工招聘的基本渠道内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工
25、作J使组织培训投资得到回报J选择费用低J来源广，余地大，利于招聘到一流人才J带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能造成内部矛盾L进入角色慢L了解少L可能影响内部员工积极性招聘途径招聘途径招聘途径招聘途径内部招聘的主要途径内部招聘的主要途径n n推荐法推荐法n n推荐人对用人单位熟悉，便于被推荐者获取企业推荐人对用人单位熟悉，便于被推荐者获取企业和岗位信息；便于决策；方法较有效、成功率大；和岗位信息；便于决策；方法较有效、成功率大；有一定的可靠性；主管感觉他们有完全的决定权，有一定的可靠性；主管感觉他们有完全的决定权，
26、满意度高；满意度高；n n推荐较主观，受个人因素的影响；容易近亲繁殖。推荐较主观，受个人因素的影响；容易近亲繁殖。n n布告法布告法n n常用于非管理层的招聘；透明度和公平性高；常用于非管理层的招聘；透明度和公平性高；n n花费的时间可能较长。花费的时间可能较长。n n档案法档案法n n人才储备库的建立和利用人才储备库的建立和利用外部招聘的主要途径外部招聘的主要途径外部招聘的主要途径外部招聘的主要途径（一）广告招聘（一）广告招聘通过新闻媒体发布招聘广告来吸引和招聘员工是一种最普遍适用的招聘方式优点：发布迅速、影响广；应聘人员量多、选择余地大；可以减少盲目性；保留较多操作优势缺点：刊登广告费用高
27、；招聘费用也会增加要点：合理选择媒体；符合有关法律（二）职业介绍机构n n职业介绍所、就业服务中心、人才市场、劳动力市场等n n优点：招聘周期短、时间省；选择范围大；有利择优录取n n缺点：较难招聘到核心员工；增加招聘成本（三）猎头公司（Executive recruiters，Headhunter）专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织的公司优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位上的高层次员工；时间省，效率高缺点：费用较高（四）校园招聘n n是外部招聘最直接和最主要的渠道n n要点：选择合适的学校；选派能力强的招聘人员；加强平时沟通n n优点
28、：能招到成本低，潜力大的员工；选择范围广；能批量招聘；有助宣传企业形象 n n缺点：由于平时沟通、花时间和费用较多；培训开发费用高；招聘效率低；会增加未来员工流失率（五）熟人推荐由本组织的员工、客户、合作伙伴等推荐的方法招聘员工优点：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快；招聘费用省；有利找到紧缺人才缺点：容易造成各方心理负担；容易形成小团体和关系网（六）网络招聘利用互联网进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜寻整理、电子面试及在线测评等方式：委托专业网站招聘，或注册成为会员；利用自己的网站，在互联网上建立招聘主页；自己来获取和筛选求职者资料；用引擎搜索相关专业网站及网页优点：信息传播范围广；速
29、度快、成本低、便利高效；双方可交互沟通；选择余地大；不受时间、地域的限制n n缺点：双方搜索要花较多时间、精力；在观念和技术上还较落后；必须具备上网条件不同招聘方法适用的招聘对象不同招聘方法适用的招聘对象招聘方法招聘方法适用对象适用对象不太适用不太适用发布广告发布广告中下级人员中下级人员借助一般中介结借助一般中介结构构中下级人员中下级人员热门、高级人员热门、高级人员猎头公司猎头公司热门、尖端人员热门、尖端人员 中下级人员中下级人员上门招聘上门招聘初级专业人员初级专业人员有经验的人员有经验的人员熟人推荐熟人推荐专业人员专业人员非专业人员非专业人员六、员工招聘的基本程序六、员工招聘的基本程序员工招
30、聘程序图员工招聘程序图识别招聘需求 制定招聘计划 初步筛选 录用决策 签定劳动合同发布招聘信息 接受应聘者申请 招募笔试面试 心理测试 情景模拟 背景调查、体检 招聘评估 试用 正式录用 新员工培训 选拔录用评估（一）人员招募 1.制定招聘计划 n n招聘需求的识别：招聘需求的识别：自然减员；业务量的变化；配置不合理自然减员；业务量的变化；配置不合理n n招聘计划的制定：招聘计划的制定：分析相关信息分析相关信息估算招聘时间估算招聘时间 具体工作内容具体工作内容 日期日期 平均天数平均天数 收到个人简历到发出面试通知收到个人简历到发出面试通知发出面试通知到面试发出面试通知到面试面试到录用面试到录
31、用录用到接受录用录用到接受录用接受录用到实际开始工作接受录用到实际开始工作 8 8月月1 1日日88月月5 5日日8 8月月5 5日日88月月1111日日8 8月月1111日日88月月1515日日8 8月月1515日日88月月2222日日8 8月月2222日日9 9月月1414日日 5 56 64 47 721 21 总的时间总的时间 43 43 估算招聘成本 估算应聘者50100150200800录用者50人 吸引前来的应聘者800人（41）选择名单200人（43）面试者150（32）候选者100（21）挑选和培训招聘人员确定招聘的范围和渠道2.2.发布招聘信息发布招聘信息 n n范围、时间
32、、方式和渠道依据招聘计划范围、时间、方式和渠道依据招聘计划n n信息发布要尽早、面广信息发布要尽早、面广n n根据职位特点，向特定层次的人员发布根据职位特点，向特定层次的人员发布n n选择合适的发布渠道选择合适的发布渠道 3.3.接受应聘者申请接受应聘者申请n n应聘者提出应聘申请应聘者提出应聘申请n n应聘者应提供：应聘申请函（表）；个人简历；应聘者应提供：应聘申请函（表）；个人简历；各种证明文件（复印件）；身份证（复印件）各种证明文件（复印件）；身份证（复印件）n n让应聘者填写应聘申请表让应聘者填写应聘申请表应聘申请表应聘申请表申请部门：申请部门：申请职位：申请职位：申请日期：申请日期：
33、照片照片 姓名：姓名：年龄：年龄：性别：性别：籍贯：籍贯：婚否：婚否：通讯地址：通讯地址：邮编：邮编：联系电话：联系电话：身份证号码：身份证号码：现在工作单位及地址：现在工作单位及地址：职称：职称：专业：专业：现在从事的专业或工作：现在从事的专业或工作：掌握何种外语：掌握何种外语：掌握程度：掌握程度：外语等级证书：外语等级证书：技能与特长：技能与特长：技能等级：技能等级：个人兴趣和爱好：个人兴趣和爱好：身高：身高：米米体重：体重：公公斤斤健康状况：健康状况：个个人人简简历历 离开原单位的主要原因：离开原单位的主要原因：加入本单位的主要原因：加入本单位的主要原因：现现在在的的薪薪酬酬：元元/年年
34、薪酬期望：薪酬期望：元元/年年可开始的工作日期：可开始的工作日期：晋升期望（职位、时间）：晋升期望（职位、时间）：培训期望（内容、日期、时间）：培训期望（内容、日期、时间）：其他期望：其他期望：个性特征：个性特征：家庭成员情况：家庭成员情况：备注：备注：声明：本人保证表内所填内容真实，如有虚假，愿受解聘处分。声明：本人保证表内所填内容真实，如有虚假，愿受解聘处分。申请人签名：申请人签名：日期：日期：（二）人员选拔 1.1.初步筛选初步筛选 n n审阅个人简历或应聘申请表审阅个人简历或应聘申请表n n筛选简历的方法：汇总、分类、比较、筛选；是否筛选简历的方法：汇总、分类、比较、筛选；是否结构合理
35、、重点突出、简洁扼要；是否符合职位技结构合理、重点突出、简洁扼要；是否符合职位技能和经验要求；内容是否合乎逻辑；整体印象能和经验要求；内容是否合乎逻辑；整体印象n n申申请请表表的的筛筛选选方方法法与与简简历历相相似似，特特殊殊的的地地方方是是：判判断断态态度度；关关注注与与职职业业相相关关的的问问题题；注注重重可可疑疑之之处处 申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表申请表申请表申请表2.各种测评笔试、面试、评价中心、心理测评3.背景调查和体检 n n背景调查通过第三者对应聘者的背景和资格进行审查和验证通过第三者对应聘者的背景和资
36、格进行审查和验证“第三者第三者”指应聘者原来的企业、同事及其他了解指应聘者原来的企业、同事及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人性的机构和个人调查内容包括教育背景、工作经历、品行、工作能调查内容包括教育背景、工作经历、品行、工作能力、兴趣等力、兴趣等可通过打电话、访谈、要求提供推荐信、请调查代可通过打电话、访谈、要求提供推荐信、请调查代理机构进行等理机构进行等验证学历证书的方法有：观察法；提问法；核实法；验证学历证书的方法有：观察法；提问法；核实法；网上查询等网上查询等n n体检 包括健康检查、身体运动能力测试体检通常放
37、在所有选选拔之后进行主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求要注意避免出现歧视体检的费用一般由招聘单位支付，体检的结果也交给招聘单位（三）人员录用 1.1.录用决策录用决策 n n录用决策的策略录用决策的策略 ：多重淘汰式多重淘汰式 ；补偿式补偿式 ；结合式结合式 2.2.通知录用者通知录用者n n录取名单确定后，张榜公布，公开透明录取名单确定后，张榜公布，公开透明 n n通知被录用者最重要的原则是及时通知被录用者最重要的原则是及时3.3.办理录用手续办理录用手续n n招聘单位向当地有关部门办理录用手续，并报送员招聘单位向当地有关部门办理录用手续，并报送员工登记表工登记表n n有关
38、部门审查同意，在登记表上加盖印章有关部门审查同意，在登记表上加盖印章 4.签订劳动合同 n n劳动合同是员工与单位的契约，也是建立劳动关系的依据，并成为当事人的行为准则5.新员工培训6.正式录用n n试用期满，且合格的员工成为正式成员（四）招聘评估 1.成本效益评估 n n招聘成本 招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本招聘单位成本=招聘总成本录用人数招聘总成本=人事费用+业务费用+一般开支招聘费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之则高n成本效用 总成本效用=录用人数招聘总成本招募成本效用=应聘人数招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数录用期间的
39、费用2.录用人员评估 n n数量评估录用比=录用人数应聘人数100%招聘完成比=录用人数计划招聘人数100%n n招聘比=应聘人数计划招聘人数100%n n录用比越小，录用者的素质可能越高n n招聘完成比大于等于100%，说明在数量上完成或超额完成招聘任务n n应聘比越大，说明招聘信息发布的效果越好n n质量评估录用人员的质量评估实际上是在人员录用后，进一步评估其能力、潜力、素质的过程录用比和应聘比也在一定程度上反映录用人员的质量3.综合评价综合评价指标体系 本部分总结本部分总结本部分总结本部分总结 招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争
40、力的核心因素，所以正确地为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。从事招聘工选拔人才可以给企业带来竞争优势。从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。另外，从事人力资源在实践中不断摸索和学习。另外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的了解。一定的了解。第二部分第二部分为经理建立必备的招聘技能本部分的四个主要内容本部分的四个主要内容n n经理怎样控制招聘成本n n人力资源经理和其他经理的职责n n为经理建立必备的招聘技能n
41、n招聘中常见的误区自自 检检 部门经理是公司生产经营的骨干，人力资源部是支持部门，在招聘的工作中要对部门经理进行培训，你认为这项工作是否必要？为什么？一、经理怎样控制招聘成本一、经理怎样控制招聘成本 通通通通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。因为招聘的成本不算在人力资源人招得越快越好。因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这个职位就会空出来。再招一个新人补充，因离职，这个职
42、位就会空出来。再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。的成本必然会很高。建 议 使用内部员工推荐的办法，可以很大程度使用内部员工推荐的办法，可以很大程度地减少这种情况的出现，这是花钱最少的招聘地减少这种情况的出现，这是花钱最少的招聘方法。方法。花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的是这个职位年薪的1/3.1/3.但一些关键的职位，比如但一些关键的职位，比如副总裁、高级
43、技术总监，这类人市场上数量不多，副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。所以，虽然猎头费用很贵，但有时用间内到位。所以，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。猎头公司还是很划算的。二、人力资源经理和其他经理的二、人力资源经理和其他经理的职责职责 通通通通常，销售，市场部的经理最容易跟支持部常，销售，市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。财务老催着交各种各样的报表。人门发生矛盾。财务老催着交各种各样的报表。人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训
44、，后天要参与面试。其他部门的经理与这两大阵营后天要参与面试。其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。老是有许多磨合不了的矛盾。针对这个情况，不妨来一个预防性管理。就针对这个情况，不妨来一个预防性管理。就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘问题上的经理指南：提醒作用。以下是一份招聘问题上的经理指南：表表2-1经理指南经理指南序号一线经理人力资源
45、经理（1）列出特定岗位的职责要求，以便协助进行工作分析在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书（2）向人力资源部提供对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型制订出雇员晋升的人事计划（3）描述出职位的围度，与人力资源部一起设计出适当的招聘及测试方案开展招聘活动（4）同候选人面谈，做出人员选择对候选人进行面试、筛选，将可用者推荐给一线经理三、为经理建立必备的招聘技三、为经理建立必备的招聘技能能（1 1）如何描述公司的主营业务）如何描述公司的主营业务（2 2）可提供事实及数据的范围）可提供事实及数据的范围（3 3）如何描述公司的历史）如何描述公司的历史（4 4）如何描述空缺职业）如何描述空缺
46、职业（5 5）如何描述工作环境）如何描述工作环境（6 6）给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不）给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说要随便说 建建建建 议议议议 有时候把条件说得差一点吸引来的那些人，有时候把条件说得差一点吸引来的那些人，是最容易是最容易“出活出活”的。因为他都能接爱你说的这的。因为他都能接爱你说的这么差的环境，好一点的环境当然更没问题。比如么差的环境，好一点的环境当然更没问题。比如说：说：“你们有班车吗？你们有班车吗？”你就告诉他：你就告诉他：“我们现我们现在没有，我们考虑在半年以后开，但是目前我不在没有，我们考虑在半年以后开，但是目前我不能给你确切的答复。能给你
47、确切的答复。”问：问：“你们那儿有空调吗你们那儿有空调吗？”或者或者“有自己独立办公间吗？有自己独立办公间吗？”对这种问题对这种问题实话实说，如实地告诉对方。实话实说，如实地告诉对方。自自 检检 请参照以上要点，写出你公司做招聘准备工请参照以上要点，写出你公司做招聘准备工请参照以上要点，写出你公司做招聘准备工请参照以上要点，写出你公司做招聘准备工作的时候，需要和部门经理沟通的细节。作的时候，需要和部门经理沟通的细节。作的时候，需要和部门经理沟通的细节。作的时候，需要和部门经理沟通的细节。（1 1）我们公司的主营业务是：）我们公司的主营业务是：_（2 2）公司今年的整体经营状况是：）公司今年的整
48、体经营状况是：_公司今后五年的业务发展方向是：公司今后五年的业务发展方向是：_（3 3）公司的历史是：）公司的历史是：_（4 4）公司目前的办公环境是：）公司目前的办公环境是：_（5 5）我们所需要的职务包括：）我们所需要的职务包括：_以上职务的主要职责是以上职务的主要职责是_（6 6）我们所招聘职位的职业发展前景是：）我们所招聘职位的职业发展前景是：_小知识小知识小知识小知识员工离职的员工离职的员工离职的员工离职的232232232232原则原则原则原则 “2”2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了
49、他。曾经许了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。“3”3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。他不会等过了试用期就走人。这两个原因都是跟招聘有关。这两个原因都是跟招聘有关。最后一个最后一个“2”2”是两年。员工
50、到了两年，也就是所谓的是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。眼上，老员工也就留不住了。自自 检检 对照讲解，分析你自己在招聘中常出现的误区，并针对该误区制订相应的控制方案。招聘中常见误区分析表误误 区区是否存在是否存在产生原因产生原因控制方案控制方案刻板印象相信介绍非结构性面谈寻找“超人”忽视情绪智能问真空里的问题反映性方法四、招聘中常见的误区四、招聘中常见的误区（1 1）刻