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1、人力资源管理师培训 Professional in Human Resources Training 劳动关系管理劳动关系管理题外话题外话 立 足 教 材梳 理 知 识探 讨 交 流高 级 人 力 资 源 管 理 师实 务 应 用课程内容我国劳动立法新发展集体协商内容与特征集体劳动争议与团体劳动争议重大突发事件管理和谐劳动关系的营造工作压力管理与员工援助计划我国劳动立法的新发展我国劳动立法的新发展 引子引子 耗资10亿永载史册的华为“辞职门”事件 事件回顾：先辞职再竞岗；事件回顾：先辞职再竞岗；“N+1N+1”模式的补偿模式的补偿方案；方案；人力资源部12月19日发布通告涉及6687人，658
2、1重新签约上岗，包括38人退休或病休、52人自愿另谋出路、16人因能力胜任而协议解除等在内106名离职。法律分析：辞职支付经济补偿金？补偿标准？经济补偿金的提前支付？工龄工资的工龄计算？连续工作满十年的工龄计算？弃权声明弃权声明 声明人完全知悉劳动法律法规赋予劳动者的年休假、法定假日等休假权益。考虑到和谐劳资关系是劳资双方共同成长的重要保障，公司业务的顺畅运转是职员能与公司长期共享经营成果的必要条件，声明人自愿在年休假和法定假日期间放弃休假权利，继续在工作岗位上班。此留岗上班的要求，并非属于应公司要求的加班行为，其间的工资待遇，声明人完全同意由公司根据经营效益灵活核算。此致*有限公司有限公司
3、声明人：声明人：年年 月月 日日劳动制度新规范劳动制度新规范劳资领域的普遍性问题劳动合同法的立法意义劳动争议制度新规范劳动争议制度新规范劳动争议解决机制劳动争议调解仲裁新问题劳动合同法新规劳动合同法新规劳动合同的订立、内容和期限关于劳动者的权利和义务用人单位的权利和义务劳动行政部门的法定职责劳动争议调解仲裁法新规劳动争议调解仲裁法新规新法的程序性和公法性新法的任务新法的制度设计我国劳动立法的新发展劳动合同制度新规范劳动合同制度新规范劳资领域的普遍性问题（立法背景）劳资领域的普遍性问题（立法背景）劳动合同签约率低劳动合同签约率低劳动合同短期化劳动合同短期化资方侵权案件时常发生资方侵权案件时常发生
4、劳动法的监督检查薄弱劳动法的监督检查薄弱劳动合同法的立法意义（需要）劳动合同法的立法意义（需要）构建发展和谐稳定劳动关系的需要构建发展和谐稳定劳动关系的需要强化劳动立法的需要强化劳动立法的需要完善劳动法律制度的需要完善劳动法律制度的需要完善劳动合同制度、合理规范劳动关系的需要完善劳动合同制度、合理规范劳动关系的需要劳动合同法的立法原则劳动合同法的立法原则 公力救济司法机关依法裁判 诉讼 劳动争议处理制度新规范劳动争议处理制度新规范 解决机制解决机制协商社会救济第三方居中公断自力救济当事人的合意抓阄XIAMEN UNIVERSITY OF TECHNOLOGY调解调解仲裁仲裁劳动争议仲裁显著特征
5、劳动争议仲裁显著特征 贯彻三方原则贯彻三方原则 国家强制性国家强制性 严格规范性严格规范性 劳动争议调解仲裁的新情况新问题 （劳动争议调解仲裁法立法背景）劳动争议案件数量持续大幅上升 劳动争议仲裁机构和人员非专业化弱点凸现 劳动争议立法层阶偏低 劳动争议处理制度不够完善劳动争议处理制度新规范劳动争议处理制度新规范 新问题新问题XIAMEN UNIVERSITY OF TECHNOLOGY劳动合同法新规劳动合同法新规劳动合同的订立、内容和期限劳动合同的订立、内容和期限订立原则、书面形式、合同内容、合同期限、合同效力订立原则、书面形式、合同内容、合同期限、合同效力劳动者的权利义务劳动者的权利义务同
6、同工工同同酬酬的的权权利利；及及时时足足额额获获得得劳劳动动报报酬酬的的权权利利；拒拒绝绝强强迫迫劳劳动动、违违章章指指挥挥和和强强令令冒冒险险作作业业的的权权利利；要要求求依依法法支支付付经经济济补补偿偿的的权权利利；劳劳动动者者的的诚诚信信义义务务；劳劳动动者者的的守守法法义义务务（包含履约）（包含履约）用人单位的权利义务用人单位的权利义务依依法法约约定定试试用用期期和和服服务务期期；依依法法约约定定竞竞业业限限制制的的权权利利；依依法法解解除除劳劳动动合合同同的的权权利利；尊尊重重劳劳动动者者知知情情权权的的义义务务；招招用用劳劳动动者者时时不不得得扣扣押押劳劳动动者者证证件件和和收收取
7、取财财物物；合合同同解解除除或或终终止后出具证明和办理档案、社保转移手续义务止后出具证明和办理档案、社保转移手续义务.劳动行政部门的法定职责劳动行政部门的法定职责监督检查的责任；不履行法定职责和违法行使职权的责任监督检查的责任；不履行法定职责和违法行使职权的责任.女职工怀孕案件女职工怀孕案件末位直接淘汰案末位直接淘汰案部门合并调岗案部门合并调岗案订立方式 实训案例 某家公司从网上查到小秦的资料，给他发了一份“录取通知”，“通知”中载明了“职位、月薪、工作地点、入职日期及答复期：一个月。”小秦权衡后，认为新公司待遇好，便电话告知表示同意，并辞去了原来的工作。然而，小秦去新公司报到时，却遭到了拒绝
8、，该公司解释说，该职位已被他人“捷足先登”了。公司表示了歉意，并说“录取通知”不是劳动合同，没有法律效力，小秦的资料，公司将予以保存，今后有合适岗位将优先录用。书面形式 研讨案例书面形式缺位的风险责任分析处罚风险、离职风险、商业秘密保护风险、经济补偿责任、社保缴交责任等。劳动者不愿订立书面合同的应对分析签约通知及劳动者自担责任的证据、工伤问题。招招招招 聘聘聘聘合合合合 同同同同签签签签 订订订订合合合合 同同同同变变变变 更更更更合合合合 同同同同履履履履 行行行行解解解解 除除除除终终终终 止止止止1 1、主动主动告知告知2 2、职工职工名册名册3 3、明确明确约定约定 4 4、免责免责无
9、效无效6 6、协商协商一致一致7 7、解除解除终止证终止证明明5 5、按照按照合同履行合同履行 企业用工全程书面化企业用工全程书面化合同内容与合同期限 研讨案例 2002年，厦门某保险公司，将岛内分支机构的出纳、办公文员等岗位的员工和岛外相应岗位的员工进行工作地点的互换。部分员工因此认为单位违约而主张解除劳动合同并要求单位支付补偿金，公司则表示劳动合同并未约定工作地点因而不认同单位违约的主张。公司拟出资让员工参加EMBA班的培训学习，该员工与公司签订的是无固定期限劳动合同，公司有必要和该员工另行订立培训协议约定服务期吗？合同效力 实训案例杨某为某工贸公司新任销售总监，和公司签订的劳动合同约定，
10、“依据公司薪酬管理办法的规定，如公司年终实现的利润率比上年增长50%以上时，公司将以公司净利润2%的标准给予销售总监年终分红奖励”。杨某任职期间，公司经营业绩稳步上升，杨某也依照公司的薪酬办法连续两年获得了分红奖金。随着公司业绩的迅猛增长和利润额的逐年攀升，公司修订了薪酬管理办法，将销售总监的年终分红比例降为1%。杨某签字确认收到了公司修订后的薪酬管理办法。劳动合同则没有相应变更。年终分红比例因此发生争议。法律链接司法解释二第16条：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。张某某，15岁，拿其哥哥身份证冒充哥哥在工厂打工
11、。工厂未给张某某缴纳工伤保险。张某工作时，不慎在工作中受伤，经劳动能力鉴定委员会认定为工伤，属八级伤残。工厂发现张某某冒名进厂后，以张某某有过错为由，只负担了部分医疗费，其余工伤待遇拒不支付。竞业限制 实训案例A A于于0000年年1111月月1 1日日入入职职，与与B B公公司司签签订订一一份份劳劳动动合合同同至至0202年年1010月月3131日日，同同日日双双方方签签订订一一份份保保密密协协议议及及竞竞业业限限制制协协议议。劳劳动动合合同同约约定定违违约约金金为为人人民民币币3 3万万元元，保保密密协协议议约约定定B B公公司司每每月月支支付付保保密密费费10001000元元，违违约约金
12、金为为人人民民币币5 5万万元元，竞竞业业限限制制协协议议约约定定竞竞业业限限制制期期限限为为一一年年。A A在在B B公公司司每每月月领领取取工工资资人人民民币币1 1万万元元。0202年年6 6月月3 3日日，A A擅擅自自离离职职，到到竞竞争争对对手手C C公公司司工作。工作。中国解雇制度中国解雇制度解除解除协议协议和终止和终止证明证明的制作设计的制作设计 解聘条款 研讨案例 上海某食品公司98版劳动合同第42条约定，劳动合同期限内出现下列情形时，本劳动合同自行终止：（1）劳方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳方不能胜任工作，经过
13、培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳方连续三个月未完成销售定额的；（4）劳方在公司每年实施的聘用制中落聘；（5）劳方出现未婚先育、计划外生育等违反国家计划生育政策的；（6）夫妻双方都在本公司工作的，技术岗位工种的配偶一方提前解除劳动合同的；（7）劳方被医疗机构确诊为不适宜在食品行业工作的传染性疾病带菌者的；（8）劳方出国定居或继续考研深造的；（9）劳方履行职责期间,经年度工作总结或职工民主评议,有一半以上员工不肯继续接受其领导或与其共事,其履行职责出现危机的；（10）劳方在社会上经常出现违法行为,经批评教育不改,其劣迹反复出现、被治安拘留两次以上或被劳动教养的；（11）公司因机构合
14、并需要进行人事调整或因转产需要报废生产线，劳动岗位设置被撤销的；（12）公司股东会依法决定解散公司的。解聘三要件解聘三要件 依据依据 证据证据 程序程序劳动争议调解仲裁法新规劳动争议调解仲裁法新规新法的程序性和公法性新法的程序性和公法性新法兼具程序法和公法属性新法兼具程序法和公法属性新法的任务新法的任务公公正正及及时时解解决决劳劳动动争争议议；保保护护当当事事人人合合法法权权益益；保保证证劳劳动动关系的和谐和稳定。关系的和谐和稳定。新法的制度设计新法的制度设计强强化化调调解解程程序序（调调解解的的群群众众性性、自自治治性性和和非非强强制制性性）；推推行行有有条条件件的的“一一裁裁终终局局”制制
15、度度；规规定定更更为为科科学学的的时时效效制制度度；缩缩短短审审限限并并明明确确先先行行裁裁决决条条件件；合合理理分分配配举举证证责责任任；减减轻轻当事人经济负担（仲裁不收费）。当事人经济负担（仲裁不收费）。劳动争议处理调解仲裁全景图争议双方协商或不愿协商调解组织调解企业调解委基层人民调解组织乡镇、街道有调解职能的组织调解成功调解不成调解结束届时不成结束调解后又反悔调解未达成协议15日内1年内延长中断中止时效仲裁劳动争议仲裁委员会5日内书面决定逾期不作出任何决定调解协议书调解裁决受理不受理不予受理决定书或通知书45日内（+15日）结案和解后撤诉起诉裁决书调解书起诉15日内支付令仲裁集体协商的内
16、容与特征集体协商的内容与特征 引子引子上海沃尔玛上海沃尔玛集体协商规则集体协商规则涨薪涨薪8%8%集体协商的内容与特征集体协商的内容集体谈判的范围论效率合约集体协商的特点集体协商的策略集体协商的内容集体协商的应用 用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，应当采用集体协商的方式。集体协商的形式 集体协商主要采用协商会议的形式。集体协商的内容 劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训和保险福利等。集体协商的模式 应从竞争型协商向合作性协商转变；从单赢走向双赢。集体谈判的范围论英国著名经济学家庇古（Arthur Cecil Pigou,1877-1959），因其最著名的代表作福利
17、经济学对福利经济学的经典性解释而被称为“福利经济学之父”。福利经济学共四篇。第一篇，“福利与国民收入”；第二篇，“国民收入的数量和资源在不同用途间的分配”；第三篇，“国民收入与劳动”；第四篇，“国民收入的分配”。庇古认为，福利经济学一书的目的，就是研究在现代实际生活中影响经济福利的重要因素。全书的中心就是研究如何增加社会福利。工资理论美国经济学家克拉克：边际生产力工资理论英国经济学家马歇尔：供求均衡工资理论德国经济学家韦伯等：集体谈判工资学说英国经济学家庇 古：短期工资决定模型其他：亚当斯密、大卫李嘉图、马克思等人的工资理论短期工资决定模型模型结构模型结构 由工会谈判要求与雇主谈判要求构成；工
18、会谈判要求分为工会上限和工会坚持点，雇主谈判要求分为雇主下限和雇主坚持点集体谈判的集体谈判的“不确定范围不确定范围”由工会上限和雇主下限构成范围论范围论 可以达成协议的范围论工会坚持点在雇主坚持点之下 不可以达成协议的范围论工会坚持点在雇主坚持点之上集体谈判的关键集体谈判的关键 在于双方坚持点的确定以及集体谈判的结果靠近哪一方的坚持点（集体谈判的结果越接近某一方的坚持点，越能表明其对方将获得更大的利益）集体谈判坚持点的确定因素劳动力市场的劳动力供求状况宏观经济状况企业货币工资支付能力其他工会组织集体谈判结果的影响效应其他：双方谈判技巧、工会组织团结程度、道德因素和社会舆论倾向等效率合约集体谈判
19、的约束条件 政府强制性约束条件；市场决定性约束条件。（劳动力需求曲线总是一条向右下倾斜的曲线）工会弱化约束的努力 影响立法；公共关系运动；关注技术变化造成的劳动力替代问题；提升工会组建率、大力支持政府充分就业政策和工资保证计划等。效率合约 在约束条件下工会效用最大化（反映工会效用函数的无差异曲线具有负斜率，即在保持工会效用函数不变的情况下，工资增加所导致的效用的提高必须以就业的降低来补偿，就是边际替代率递减）；效率合约模型（在工资与就业谈判领域存在的一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方所损的工资率和就业量的组合，即为效率合约。它是指那些能够使雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线的相切点）；
20、效率合约曲线（效率合约轨迹）通常表现为曲线ed。以集体协商谈判方式决定一般劳动条件符合经济效率原则。集体协商（谈判）的特点谈判的不确定性 谈判本身的不确定性 谈判未来的不确定性谈判问题的特殊复杂性集体协商的策略策略策略 确定谈判目标和谈判项目的先后顺序；妥协与让步信息信息 地区、行业、企业的人工成本水平；地区、行业的平均工资水平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；本地区城镇居民消费价格指数；企业劳动生产率和经济效益；企业资产保值增值；上年度企业工资总额和平均工资水平；其他与工资集体协商有关的情况。技巧技巧 制定多套方案；确保实现期望值；进退有度、适时让步；以重要程度确定材料顺序
21、、适时确定提交的材料；灵活运用休会等方式解决谈判僵局问题。经济因素是影响集体谈判最终结果的决定性因素；双方谈判实力则是一项集体谈判结果得重要因素。劳动力市场的媒介是工会和雇主等劳动力双方的组织力量。以集体谈判订立集体合同，劳资双方共同决定劳动条件是经济运行规律所决定的。劳动立法规范也是经济运行规律的体现。集体劳动争议和团体劳动争议集体劳动争议和团体劳动争议 引子引子 年份比较项目2006年2007年2008年受理案件数量317162350812693000劳动者胜诉案件量146028156955/单位胜诉案件数量3925149211/双方部分胜诉案件数量125501133864/集体劳动争议案
22、件数量139771278422000引自：引自：20082008年中国统计年鉴（年中国统计年鉴（20062006、20072007）；人社部（）；人社部（20082008）o2008年5月,深圳市某区某工厂600多名员工集体向 工厂提出解除劳动合同,理由是工厂没有依法支付 加班工资。随后，600多名员工集体向区劳动争议 仲裁委员会申请仲裁，要求工厂支付克扣的加班 工资和解除劳动合同的经济补偿金共1500多万元。集体劳动争议和团体劳动争议1集体劳动争议的含义 劳动争议调解仲裁法将集体劳动争议的标准由3人改为10人；30人以上的集体劳动争议适用特别程序处理。集体劳动争议和团体劳动争议的区别 主体不
23、同；内容不同；处理程序不同；处理结果的效力范围不同。团体劳动争议的特点 争议主体的团体性；争议内容的特定性（特定为订立、变更和履行集体合同等一般劳动条件事项；含利益争议和权利争议）；影响的广泛性。1集体劳动争议处理程序集体劳动争议处理程序2 2团体劳动争议处理程序团体劳动争议处理程序 集体劳动争议和团体劳动争议集体劳动争议和团体劳动争议2 2XIAMEN UNIVERSITY OF TECHNOLOGY重大突发事件管理重大突发事件管理 引子引子19601960年年5 5月月9 9日日，1313时时4545分分。大大地地骤骤然然抖抖动动，山山西西大大同同矿矿务务局局老老白白洞洞矿矿1515号号井
24、井口口喷喷出出强强烈烈的的火火焰焰和和浓浓烟烟，其其威威力力不不亚亚于于1212级级台台风风。井井口口房房屋屋以以及及附附属属建建筑筑物物在在一一眨眨眼眼间间全全部部被被摧摧垮垮，井井架架上上高高高高矗矗立立的的打打钟钟房房顷顷刻刻起起火火。随随即即，从从1616号号井井口口也也喷喷出出浓浓烟烟，巨巨大大的的风风力力把把打打钟钟工工和和跟跟车车工工摔摔成成重重伤伤，井井口口房房子子被被摧摧倒倒，地地面面配配电电所所也也由由于于掉掉闸闸而而停停止止运运行行；井井上上井井下下电电源源全全部部中中断断，电电话话交交换换指指示示灯灯一一齐齐明明亮亮随随后后便便全全部部中中断断电电源源。1616号号井井
25、旁旁准准备备乘乘罐罐笼笼的的工工人人大大部部分分震震伤伤，距距离离1515号号井井翻翻笼笼20002000米米的的所所有有设设备备、棚棚架架被被掀掀翻翻和和摧摧垮垮，大大巷巷变变电电站站、图图表表室室等等无无不不充充满满呛呛人人的的烟烟雾雾905905名名干干部部工工人人生生死死不不明明！母母念念子子、妻妻盼盼夫夫、父父找找儿儿人人们们都都不不约约而而同同地地朝朝井井口口跑跑去去，哭哭声声喊喊声声一一片片。许许多多家家属属哭哭得得死死去去活活来来。毛毛主主席席、周周总总理理当当天天听听取取汇汇报报并并指指示示毁毁矿矿救救人人。这这就就是是绝绝密密3030年年未未予予外外传传的的中中外外采采矿矿
26、史史上上最最为为惨惨痛痛的的劳劳动动安安全全事事故故，当当时时死死亡亡682682人人，抢抢救救无无效效死死亡亡5 5人人，合合计计687687人人死死亡亡。（问苍茫大地问苍茫大地）国国家家安安全全生生产产监监督督管管理理总总局局统统计计：0606年年发发生生各各类类劳劳动动安安全全卫生事故卫生事故627158627158起、死亡起、死亡112822112822人。人。重大突发事件管理劳工问题及特点突发事件的表现形式突发事件的特点突发事件的一般对策重大劳动安全卫生事故的处理对策重大集体劳动争议和团体劳动争议的处理对策重大突发事件的处理对策劳工问题及特点劳工问题 对劳动者和社会整体造成负面影响，
27、占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而下需要采取集体行动进行干预的社会现象。如请愿、游行、示威、静坐、集会、怠工、罢工、联合抵制、集体上访等。劳工阶层 既非无产阶级，也非蓝领工人，泛指一切以工资收入为生活来源者。劳工问题的特点 客观性、主观性、社会性和历史性。重大突发事件管理 劳工问题及特点中国阶层分析当代中国社会结构变迁研究课题组：国家与社会管理层、经理阶层、私营企业主阶层、专业技术人员阶层、办事人员阶层、个体工商户阶层、商业服务人员阶层、产业工人阶层、农业劳动者阶层和城市无业、失业和半失业人员阶层。康新贵律师：国家管理人阶层、资本家阶层、中产阶级、劳动者阶层（普通型、温饱型和发展性）
28、。解决阶层矛盾的唯一良性途径是阶层妥协。社会阶层的优良结构应当为橄榄形。个人观点：中国的阶层划分标准不能忽视政治、经济、智力等资源控制力合影响力。这是最好的时代，也是最坏的时代，全赖你所处的阶层。这是最好的时代，也是最坏的时代，全赖你所处的阶层。新新新新华华华华社社社社记记记记者者者者杨杨杨杨继继继继绳绳绳绳重大突发事件管理 劳工问题及特点重大突发事件管理 劳工问题及特点重大突发事件管理 劳工问题及特点数据以广东地区为参限，中西部在财富占有上应乘以低于数据以广东地区为参限，中西部在财富占有上应乘以低于数据以广东地区为参限，中西部在财富占有上应乘以低于数据以广东地区为参限，中西部在财富占有上应乘
29、以低于1 1的不同系数。的不同系数。的不同系数。的不同系数。突发事件的表现形式和特点形式 重大劳动安全事故、重大劳动卫生事故、重大劳动争议、劳资冲突、其他突发事件等五种形式。特点 突发性和不可预期性（非不可预测性，纠正P447的错误）、群体性、社会影响性、利益矛盾性等四大特点。重大劳动安全事故其他突发事件 东航飞行员罢飞突发事件的一般对策建立集权化的突发事件管理机构 集权化：必须确保突发事件管理机构的高度权威性。完善突发事件预警机制 风险分析与风险评估（健全规范）、预警信息（及时捕捉）、预警传导（阻止蔓延）。健全突发事件的处理机制 突发事件处理的准备、突发事件的确认、突发事件控制、突发事件的解
30、决。突发事件处理对策的基本要素是预警和处理。毒奶粉突发事件的处理应对分析。重大劳动安全卫生事故处理对策牢固树立“事故”意识是实施重大劳动安全事故管理的基本前提针对事故可能性进行事前评估重大劳动安全事故的处理程序及要求 事故报告、事故调查、事故处理重大劳动争议和重大突发事件的处理对策重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策自觉并积极参与劳动争议处理机构的调解积极参与因签订或履行集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动重大突发事件的处理对策重大突发事件的必然性坚持劳动权保障强化工会职能转换重大突发事件管理 安全卫生事故安全卫生事故隐患心理特点 安全教育启示录表现心理侥幸心理经验心理从众心理逆反心理反常
31、心理冷漠心理紧张心理和谐劳动关系的营造 引子2003年上海国际艺术节，英国兰伯特现代舞蹈团11月13日在上海的首演，因兰伯特舞蹈团临时罢演而推迟了整整45分钟。英国工会法规定：演出间歇剧院要提供热水供演员洗澡，演出时室内温度不能低于20度。当时，这两样都没有满足。和谐劳动关系的营造 工会组织和企业社会责任工会组织企业社会责任运动国际劳动立法的主要内容 为什么要工会？（作用）为什么要工会？（作用）工会是什么？（性质）工会是什么？（性质）工会干什么？（宗旨）工会干什么？（宗旨）工会怎么干？（手段）工会怎么干？（手段）和谐劳动关系的营造 工会工会组织工会性质：职工自愿结合的群众性组织；宗旨：代表职工
32、利益，依法维护职工合法权益。工会组织建设法律保障组织建设保障（任何组织和个人不得阻扰和限制职工依法参加和组织工会的权利，200人以上的企事业单位设专职工会主席）；工会干部保障（罢免工会主席、副主席必须召开工会会员大会或会员代表大会通过；工会主席、委员，其劳动合同期限的自动延长）；工会经费保障（职工工资总额的2%拨缴经费；拒不拨缴可向法院申请支付令，甚至强制执行）。我国工会的职能首要职能：维护职工合法权益（指导帮助订立劳动合同、可代表职工就单位违反集体合同的行为提起仲裁和诉讼、认为单位处分职工不当的有权提出意见、可就单位侵害职工劳动权益的行为与单位进行调查交涉要求处理并向工会答复、职工因工伤亡事
33、故和严重危害职工能够健康问题的调查处理须有工会参加等）；其他职能：建设职能、参与职能和教育职能。国际劳工组织国际劳工组织 19191919年年1010月月在在美美国国纽纽约约组组建建，19461946年年成成为为联联合合国国下下属属专专门门机机构构，是是联联合合国国系系统统中中唯唯一一具具有有三三方方性性机机制制国国际际组组织织，由由政政府府、工人和雇主三方面代表组成。工人和雇主三方面代表组成。世界工会联合会（世界工联）世界工会联合会（世界工联）19451945年年1010月月组组建建，现现有有120120个个国国家家1.31.3亿亿会会员员，总总部部设设在在捷克首都布拉格。捷克首都布拉格。国
34、际自由工会联合会（国际自由工联）国际自由工会联合会（国际自由工联）19491949年年1111月月组组建建，现现有有152152个个国国家家1.431.43亿亿成成员员，总总部部设设在在比利时首都布鲁塞尔。比利时首都布鲁塞尔。世界劳工联合会（世界劳联）世界劳工联合会（世界劳联）19201920年年组组建建，现现有有116116个个国国家家26002600万万会会员员，总总部部设设在在比比利利时首都布鲁塞尔。时首都布鲁塞尔。国际工会联合会国际工会联合会 20062006年年1111月月组组建建，由由国国际际自自由由工工联联联联合合世世界界劳劳联联及及8 8个个独独立工会形成，总部设在奥地利维也纳
35、，现有会员立工会形成，总部设在奥地利维也纳，现有会员1.681.68亿人。亿人。和谐劳动关系的营造 国际工会组织和谐劳动关系的营造 企业社会责任央企的“地王”狂潮 与国资委的禁入令 -企业社会责任 楼面地价3.25万 每平米民工荒与民工荒与民工荒与民工荒与雇主品牌雇主品牌雇主品牌雇主品牌企业社会责任企业社会责任内涵企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任。企业社会责任国际标准的主要内容（SA8000）涉及童工、强迫性劳动、健康与安全、结社自由和集体谈判权、歧视、惩戒性措施、工作时间、工资报酬、管理系统等九大方面，属于非法律标准。企业社会责任的意义积
36、极：关注人的发展，经济增长与环境的和谐；消极：发展中国家面临的非关税壁垒。（温州打火机、汽车尾气排放标准等案件）企业社会责任国际标准对我国的影响积极影响（P459P459）；消极影响（P461P461）。我国应对企业社会责任国际标准的主要措施P461五点应对措施。和谐劳动关系的营造 国际劳动立法的主要内容国际劳动立法的含义国际劳动立法的含义国际劳动立法的特点国际劳动立法的特点国际劳动立法的主要内容国际劳动立法的主要内容国际劳工公约的分类国际劳工公约的分类主要国际劳工公约的内容主要国际劳工公约的内容最低就业年龄（15岁），除少数不发达国家外。国际劳动立法与我国的关系国际劳动立法与我国的关系国际劳
37、工组织的创始成员国之一；三项基本劳工公约：同酬公约、准予就业最低年龄公约、禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工公约。国际劳工立法程序国际劳工立法程序国际劳工组织：最高权力机构是国际劳工大会（政府、雇主和个人2：1：1的三方会议机制）、决策机关是国际劳工组织理事会、执行机关师国际劳工局；立法程序：确定立法主题、形成拟议提案、审议通过（大会全体会议2/3多数赞成，新劳工公约和建议书即告通过）罗运炎：中国劳工立法，罗运炎：中国劳工立法，19391939劳工立法，始于欧劳工立法，始于欧美工业千里国家，沿革迄今，百有余年；而中国工业，美工业千里国家，沿革迄今，百有余年；而中国工业，则不过近二十年之事耳。以
38、沿革论，中国劳工立法，则不过近二十年之事耳。以沿革论，中国劳工立法，为时虽短，但自国府奠都南京以来，鉴于应运而生的为时虽短，但自国府奠都南京以来，鉴于应运而生的劳工运动狂潮，并为实现中山先生的社会政策起见，劳工运动狂潮，并为实现中山先生的社会政策起见，先后订制劳工法规，不下十数种。举其萦萦大者，如先后订制劳工法规，不下十数种。举其萦萦大者，如工会法、工厂法、矿场法、工厂检查法、最低工资法、工会法、工厂法、矿场法、工厂检查法、最低工资法、劳动契约法、团体协约法、劳资争议处理法等，悉本劳动契约法、团体协约法、劳资争议处理法等，悉本民生主义与促进劳资合作为原则的劳工立法，倘能一民生主义与促进劳资合作
39、为原则的劳工立法，倘能一一见诸实施，定可促进生产，而达富强目的。一见诸实施，定可促进生产，而达富强目的。树立雇主品牌，强化心理契约，从零和走向合作，乃树立雇主品牌，强化心理契约，从零和走向合作，乃是员工关系的和谐之道、也是企业强盛的康庄大道。是员工关系的和谐之道、也是企业强盛的康庄大道。和谐劳动关系的营造56工作压力管理与员工援助计划工作压力管理与员工援助计划 引引1一 张 通 报 的 背 后今今天天你你跳跳了了吗吗？不不弃弃今今生生工作压力管理与员工援助计划工作压力管理与员工援助计划 引引2工作压力管理工作压力释义工作压力释义反应模式 报警、反抗、消耗三阶段.刺激模式 工作本身、扮演角色、职
40、业发展、组织结构、组织环境、人际关系.交互模式 在个人反应和压力源之外，考虑个人动机和应对能力因素.压力来源和影响因素压力来源和影响因素环境因素 经济、政治、技术的不确定性.组织因素 角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件.个人因素 家庭、经济问题、生活条件、个性特点.感 受 压 力感 受 压 力感 受 压 力压力测试工工作作日日的的清清晨晨醒醒来来，您您想想到到的的是是 又又又又是是是是新新新新的的的的一一一一天天天天 又又又又要要要要工工工工作作作作了了了了 真真真真希希希希望望望望时时时时间间间间停停停停止止止止 今今今今天天天天我我我我要要要要完完完完成成
41、成成的的的的工工工工作作作作是是是是 能能能能再再再再睡睡睡睡一一一一会会会会就就就就好好好好了了了了办办公公桌桌的的电电话话响响了了，你你会会 马马马马上上上上接接接接听听听听 心心心心跳跳跳跳加加加加快快快快 开开开开始始始始猜猜猜猜测测测测是是是是谁谁谁谁来来来来的的的的电电电电话话话话 来来来来电电电电要要要要干干干干什什什什么么么么 脑脑脑脑子子子子开开开开始始始始报报报报备备备备手手手手头头头头工工工工作作作作的的的的完完完完成成成成进进进进度度度度工作压力后果积极作用积极作用集中注意力提高忍受力增强肌体活力激发潜能提高绩效消极作用消极作用生理症状心理症状行为症状压力与绩效关系接近
42、倒U型X轴为轴为“需求需求”，可理解成，可理解成“任务任务”Y轴为轴为“表现表现”，可理解成，可理解成“绩效绩效”快乐快乐重负重负负担负担威胁威胁厌倦厌倦剥夺剥夺压力作用：压力与绩效的关系压力作用：压力与绩效的关系疲劳疲劳耗竭耗竭P点点崩溃崩溃压力压力水平水平压力管理压力管理目标目标工作工作表现表现探索自己的工作绩效曲线，你就可以了解适宜自己工作的压力水平。压力与工作绩效关系图反应压力是一种压力是一种心理感受心理感受个人因素认知评价：能否感受压力？能否应对压力？是否积极压力正面反应健康消极压力负面反应身体和心理疾病工作条件工作角色职业发展人际关系组织结构家庭问题经济问题个人特点环境因素组织政治
43、气候经济环境技术基础社会 个人认知 个性特点 工作经验 社会支持个体差异 泰然自若 情绪稳定 工作满意度高心理症状 生产效率提高 工作积极性高行为症状 焦虑 情绪低落 工作满意度降低心理症状 生产效率降低 缺勤 离职行为症状 头痛 高血压 心脏病生理症状刺激评价 饮食睡眠质 量高 精神状态好 无躯体症状生理症状工作压力管理策略个体压力管理策略个体压力管理策略压力源导向 （列举任务、优先排序、安排日程、把握周期.）压力反应导向 （生理、情感、认知；心理训练、寻求社会支持、挑战压力源.）个性导向 （行为矫正、建立内部控制源和自我效能感.）组织水平压力管理策略组织水平压力管理策略任务和角色需求 （控
44、制组织氛围、提供控制能力、提供社会支持、强化组织沟通、设置合理目标、工作再设计.）生理和人际关系需求 （弹性工作制、参与管理、放松训练.）神神经经系系统统的特征及的特征及类类型（巴莆洛夫，前型（巴莆洛夫，前苏联苏联）气气质类质类型（希波克拉底，古希腊）型（希波克拉底，古希腊）强强度度平衡性平衡性灵活性灵活性神神经经系系统统特征特征组组合合类类型型气气质质类类型型心理活心理活动动的特点的特点强强不平衡不平衡（兴奋兴奋占占优势优势）不可遏制型不可遏制型（兴奋兴奋型）型）胆汁胆汁质质 直直率率热热情情、精精力力充充沛沛，脾脾气气急急躁躁，思思维维敏敏捷捷，准准确确性性差差，不善自我控制不善自我控制平
45、衡平衡灵活灵活活活泼泼型型多血多血质质 活活泼泼好好动动，不不甘甘寂寂寞寞，善善于于交交际际，思思维维敏敏捷捷，反反应应灵灵活活，情感外露多情感外露多变变，轻轻率，浮躁率，浮躁不灵活不灵活安静型安静型粘液粘液质质 沉沉着着冷冷静静，沉沉默默寡寡言言，善善于于克克制制，思思维维动动作作言言语语缓缓慢慢，情情绪绪不不易易外外露露，刚刚毅毅，执执拗拗，淡漠，明淡漠，明显显内内倾倾性性弱弱不平衡不平衡（抑制占（抑制占优势优势）弱型弱型（抑制型）（抑制型）抑郁抑郁质质 好好静静，动动作作迂迂缓缓，情情绪绪不不易易外外露露，、观观察察力力强强，准准确确性性高高，喜喜欢欢孤孤单单，敏敏感感多多疑疑，感感情脆
46、弱，内情脆弱，内倾倾性性神经活动类型和气质类型对应表神经活动类型和气质类型对应表气气质质类类型型感受性感受性耐受性耐受性反反应应敏捷性敏捷性情情绪绪兴奋兴奋性性行行为为可塑性可塑性 内内倾倾性性和外和外倾倾性性多血多血质质低低高高高高高高高高外外倾倾胆汁胆汁质质低低高高高高高高低低外外倾倾粘液粘液质质低低高高低低低低低低内内倾倾抑郁抑郁质质高高低低低低高高低低内内倾倾气质类型的一般特征气质类型的一般特征个体压力应对技巧（经验）交流1.1.我埋头拼命工作，忽略自己的需要。我埋头拼命工作，忽略自己的需要。2.2.我与朋友交流并获得他们的支持。我与朋友交流并获得他们的支持。3.3.我的饭量比平时增大
47、。我的饭量比平时增大。4.4.我进行某种体育锻炼活动。我进行某种体育锻炼活动。5.5.我用愤怒的形式来赶走所有的烦恼。我用愤怒的形式来赶走所有的烦恼。6.6.我花时间放松自己，喘口气，做做伸展运动。我花时间放松自己，喘口气，做做伸展运动。7.7.我抽烟，喝含咖啡因的饮料。我抽烟，喝含咖啡因的饮料。8.8.我找到压力源，尝试改变它。我找到压力源，尝试改变它。9.9.我不外露情感，远离人群，做自己的事情。我不外露情感，远离人群，做自己的事情。10.10.我改变自己对问题的看法，力求更透彻地看待它。我改变自己对问题的看法，力求更透彻地看待它。个体压力应对技巧（经验）交流1111、我的睡眠时间比实际需
48、要的偏长。、我的睡眠时间比实际需要的偏长。1212、我花一些时间是自己离开工作环境。、我花一些时间是自己离开工作环境。1313、我用疯狂购物的方法来放松自己。、我用疯狂购物的方法来放松自己。1414、我与朋友开玩笑，用幽默来缓解压力。、我与朋友开玩笑，用幽默来缓解压力。1515、我比平时更爱饮酒。、我比平时更爱饮酒。1616、我保持自己的个人爱好，使自己感到放松。、我保持自己的个人爱好，使自己感到放松。1717、我通过吃药来使自己放松或改善睡眠。、我通过吃药来使自己放松或改善睡眠。1818、我保持健康的饮食习惯。、我保持健康的饮食习惯。1919、我很担心现在的问题，害怕触及到它。、我很担心现在
49、的问题，害怕触及到它。2020、我集中精力先处理那些我能够控制及能够接受的事情。、我集中精力先处理那些我能够控制及能够接受的事情。老虎来啦！老虎来啦！-你的应对？你的应对？斗争斗争-逃避逃避老虎来啦！老虎来啦！战斗！战斗！逃逃 离离工作压力管理 研讨交流斗争逃避老虎是什么？老虎是什么？“斗争还是逃避斗争还是逃避”！工作压力管理 研讨交流压力持续作用下的机体反应曲线一般适应综合征身体防御警戒期警戒期抵抗期抵抗期衰竭期衰竭期正常的防御水平工作压力管理工作压力管理 探讨交流探讨交流 因此，不能让我们的身体长期处于紧张、战斗和耗竭状态，应该在不需要战斗时，尽快恢复到正常水平，这就是自我调整和主动放松的
50、意义所在。结论：张弛有道结论：张弛有道工作压力管理 研讨交流员工援助计划 引子 首席员工健康与安全官 捅杀HR事件的背后2009年3月12日中午，广州番禺区沙头街银平路嘉衡首饰厂。25岁的肇事男子何某进入金信大厦八楼食堂，接连捅伤人事总监Ann（五刀）和人事经理（两刀）后，在10分钟内跳楼自杀。两名30来岁的伤者经抢救无效死亡。HR的角色定位与素质模型经营者角色（业务伙伴）支援者角色（制度支撑）监督者角色（制度执行）创新者角色（制度创新）适应者角色（适应情势）看图说事看图说事 冰山理论与人力资源管理冰山理论与人力资源管理员工援助计划EAPEAP内涵对象目标实质历史沿革历史沿革OAPEAPEAP