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1、浙江省浙江省 20232023 年企业人力资源管理师之二级人力资源年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习试卷管理师练习试卷 A A 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、（）贯穿于培训整个过程，起着承上启下的关键作用。A.培训需求分析B.培训评估C.培训课程设计D.培训规划【答案】B2、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（）。A.非强制性B.自治性C.会议性D.群众性【答案】C3、以下不属于行为导向型考评方法的是（）。A.强制分配法B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法【答案】D4、培训的()是指受训者对培训项目的感性认识,包括对培训设施、
2、培训师和培训内容的感觉。A.绩效成果B.认知成果C.反应成果D.技能成果【答案】C5、工资指导线（）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。A.上线B.基准线C.下线D.标准线【答案】A6、（）容易使营销人员与企业之间产生较大的离心力。A.计件工资制B.提成制C.技能薪酬制D.岗位薪酬制【答案】B7、()是根据岗位性质和特点，对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上作出的界定。A.责任B.任务C.职责D.职权【答案】C8、工资结构线愈平稳，各岗位等级之间的薪酬差距（）。A.愈大B.愈小C.不变D.不确定【答案】B9、培训效果的问卷调查评估不适用于（）。A.了解学员偏爱的学习方
3、法B.让学员清楚了解自己的差距和不足C.检查培训目标与工作任务的匹配度D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况【答案】B10、以下有关技能薪酬制的说法错误的是（）。?A.根据员工所具备的工作潜力来确定B.常见类型如职能薪酬、能力薪酬及技术等级薪酬C.有利于激励员工提高技术能力D.处在稳定期，继续提高企业核心能力的企业适合采用该类薪酬制度【答案】A11、职业技能不是一成不变的，一般来说，它总是与时俱进、不断发展的。这体现职业技能的（）特点。A.时代性B.专业性C.层次性D.综合性【答案】A12、在考评的组织实施阶段，无须注意()。A.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考
4、评的公正性【答案】A13、在管理策略上，现代人力资源管理更注重()A.以人为中心与以事为中心相结合B.静态管理与动态管理相结合C.主动管理与被动管理相结合D.战术管理与战略管理相结合【答案】D14、岗位丰富化的作用不包括()。A.为员工发展提供了更广阔的空间B.使工作的范围和责任增加C.使员工有更多机会实现个人价值D.有利于提高岗位工作效率【答案】B15、(2017 年 5 月)()是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。A.安全第一、预防为主、及时报告B.安全第一、预防为主、以人为本C.预防为主、防重于治、以人为本D.安全第一、及时报告、以人为本【答案】B16、下列选项中，不属于企业组
5、织结构设计层级的是()A.操作层B.决策层C.执行层D.监督层【答案】D17、企业（）是指企业的声誉、人力、财力和物力。A.销售能力B.实力C.服务能力D.控制能力【答案】B18、岗位薪点薪酬制中（）是由企业的整体经济效益确定的。A.基值B.标准值C.浮动值D.附加值【答案】A19、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括()。A.符合培训目标B.培训师的专业性C.培训师的学历D.培训师的配合性【答案】C20、(2016 年 11 月)（）可以进行人力资源供给预测。A.定员定额法B.灰色预测模型C.岗位分析法D.管理人员接替模型【答案】D21、绩效考评量表不包括（）。A.比率量表B.等距量表C.
6、等级量表D.差异量表【答案】D22、就业量所生产产品的总供给价格称为()A.最低收益B.最低预期收益C.最低成本D.最低预期成本【答案】B23、人力资源的（）能力是企业竞争优势的根本。A.技术B.创新C.智力D.管理【答案】B24、（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则。A.共同发展原则B.学习与创新并重C.适合企业特点D.保持动态性原则【答案】A25、调解员的聘期至少为（），可以续聘。A.半年B.1 年C.2 年D.3 年【答案】B26、()即在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈
7、C.绩效考评面谈D.绩效总结面谈【答案】C27、（）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势A.统一化与针对性B.多样化与针对性C.统一化与普适性D.多样化与普适性【答案】B28、()的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。A.一次量化B.二次量化C.模糊量化D.类别量化【答案】A29、()是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。A.工资B.薪酬C.社会保险D.红利【答案】B30、按要素类别分配社会总产品或收入称为()收入分配。A.要素性B.功能性C.结构性D.成本性【答案】B31、以下关于企业人力资源管理制度规划的表述不正确的是()。A.必须与企业集体合同
8、的精神一致B.保持企业人力资源制度规划的动态性C.与集体合同条款不一致时，修改集体合同D.必须在国家劳动法律、法规的范围内进行【答案】C32、（）方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。A.评价中心B.管理中心C.控制中心D.学习中心【答案】A33、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是()A.目标管理法B.配对比较法C.强迫分布法D.评价中心法【答案】C34、制定工资指导线时，应对经济形势进行分析，具体内容不包括（）。A.本地区上一年度的经济增长情况B.国家宏观经济形势C.本地区本年度企业工资增长情况D.国家宏观政策【答案】C35、激励性薪酬更适用于（）。A
9、.平行团队薪酬制度B.流程团队薪酬制度C.垂直团队薪酬制度D.项目团队薪酬制度【答案】B36、岗位宽度扩大法的具体形式不包括（）。A.包干负责B.岗位工作纵向调整C.延长加工周期D.增加岗位的工作内容【答案】B37、培训成果的第一级评估是（）。A.反应评估B.行为评估C.结果评估D.学习评估【答案】A38、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生()。A.团体效应B.远期效应C.鲶鱼效应D.晕轮效应【答案】C39、()依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可以进行人力资源需求预测。A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.转换比率法【答案】C40、人本管理认
10、为，企业为人的需要而存在。其中人的需要不包括（）。A.社会的人的需要B.企业管理者的需要C.企业投资者的需要D.企业全体员工的需要【答案】B41、有个朋友向你借了 50 元钱，但一年过去了，他依然没有还。你会（）。A.向朋友要钱B.朋友不可能这么长时间不还账，怀疑自己是否记错了C.既然是朋友，这么一点小钱，就不再要了D.即使不还也没关系，绝不放在心上【答案】A42、()是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A.行为特征B.胜任特征C.心理特征D.业绩特征【答案】B43、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是()。A.平均数B.中位数C.标准误差D.标准差【答案】D44、
11、（）指的是公司经营战略的条件下，确定企业范围内的培训需求，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持，以保证企业培训的内容符合企业整体目标和战略要求。A.组织分析B.战略分析C.人员分析D.任务分析【答案】A45、在员工素质测评中,()是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。A.标记B.标度C.标准D.标志【答案】B46、以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括（）。A.有利于员工发挥自己的技术专长B.有利于建立科学合理的组织结构C.有利于提高专业技能的内在含量D.有利于明确岗位工作任务和责任【答案】B47、()不是制定企业人员规划的基本原则。A.与内外环
12、境相适应B.确保人力资源需求C.降低员工流动性D.与战略目标相适应【答案】C48、平衡计分卡把企业的战略分为()。A.两个B.三个C.四个D.五个【答案】C49、好人不好，强人不强，弱者不弱这种绩效考评误差是()A.苛严误差B.居中趋势C.宽厚误差D.个人偏见【答案】B50、劳动定额法属于()绩效考评方法。A.品质导向型B.结果导向型C.行为导向型D.综合型【答案】B多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、人力资源预测的内容包括（）。A.企业人力资源需求预测B.企业人力资源存量与增量预测C.企业人力资源结构预测D.企业特殊人力资源预测E.企业人力资源供给预测【答案】ABCD2、编排培训课程
13、的关键点包括（）。A.应设计固定与机动两种形式的课程B.课程设计应高于企业与员工实际需要C.应当切实增强课程的可操作性D.应充分考虑小范围人员的需求E.课程的选择应与培训目标一致【答案】AC3、劳动争议仲裁的特征包括()。A.仲裁课题的自治性B.仲裁主体的特定性C.仲裁影响的广泛性D.仲裁对象的特定性E.仲裁内容的合理性【答案】BD4、企业编制人员需求计划时，生产性部门应根据()来确定人员的需求量。A.生产任务总量B.劳动生产率C.计划劳动定额D.定员的标准E.组织机构设置【答案】ABCD5、非货币性薪酬是指由（）等因素带给员工的愉悦和满足感。A.直接薪酬B.工作本身C.间接薪酬D.组织特征E
14、.工作环境【答案】BD6、组织层次的培训需求分析的内容主要包括()。A.组织目标B.组织战略C.组织效率D.工作任务E.组织文化【答案】ACD7、岗位规范的结构模式包括()。A.管理岗位培训规范B.生产岗位操作规范C.管理岗位知识能力规范D.管理岗位考核规范E.生产岗位技术业务能力规范【答案】ABCD8、人力资源预测的内容包括（）。A.企业人力资源需求预测B.企业人力资源存量与增量预测C.企业人力资源结构预测D.企业特殊人力资源预测E.企业人力资源供给预测【答案】ABCD9、结果导向型的绩效考评方法包括（）。A.短文法B.目标管理法C.劳动定额法D.直接指标法E.关键事件法【答案】ABCD10
15、、现代面试以面谈问答为主，加入一些辅助形式，具体包括()。A.答辩式B.案例分析C.演讲式D.模拟操作E.讨论式【答案】ABCD11、影响销售渠道选择的因素有()A.产品因素B.市场因素C.社会因素D.企业因素E.中间商的特性【答案】ABD12、面试的发展趋势有（）。A.提问弹性化B.理论和方法不断发展C.形式丰富多样D.测评的内容不断扩展E.非结构化面试成为面试的主流【答案】ABCD13、一般来说，企业外部培训资源的开发途径包括()A.聘请专职的培训师B.聘请本专业的专家、学者C.从高校毕业生中进行招聘D.从高校或技术学院聘请教师E.从顾问公司聘请培训顾问【答案】ABD14、制定企业人员规划
16、的基本原则包括()。A.确保人力资源需求B.保持人员固定性C.与战略目标相适应D.保持适度流动性E.与内外环境相适应【答案】ACD15、薪酬调整的具体类型包括()。A.物价性调整B.工龄性调整C.定期性调整D.效益性调整E.考核性调整【答案】ABD16、关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（）。A.对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业B.敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底C.敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中D.当企业困难时加倍努力工作，更加体现敬业精神【答案】CD17、管理培训体系设计的原则包括()A.有效性原则B.计划性原则C.实用性原则D.合理性原
17、则E.坚持性原则【答案】ABC18、关于职业责任，说法正确的有（）。A.职业责任是职业的内在规定B.如果公司不能满足员工提出的待遇要求，员工可以不履行责任C.职业责任必须是明文规定的内容D.在一般情况下，权力越大，职业责任也越大【答案】AC19、无领导小组讨论法的特点有（）。A.具有人际互动效应B.讨论题目易于设计C.讨论过程生动真实D.被试难以掩饰自我E.易于进行客观评价【答案】ACD20、进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有()。A.培训性质B.行政服务C.交通状况D.座位安排E.场地费用【答案】ABCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、YJ 集团为一家以房地产为主产业链，跨地区
18、、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于 1993 年 5 月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产 50 亿元，员工 2 万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国 8 个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有 40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这 40 多名应聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢
19、?如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：(1)企业选聘培训教师的基本标准是什么?(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?(3)采用无领导小组讨论具有哪些优势?【答案】(1)培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。企业选聘培训教师的基本标准有：具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；具有培训授课经验和技巧；能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；具有良好的交流与沟通能力；具有引导学员自我学习的能力；善于在课堂上发现问题并解决问题；积累与
20、培训内容相关的案例与资料；掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；拥有培训热情和教学愿望。(2)在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见本章问答题第 6 题答案。(3)无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优势有：具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等。二、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即 6 个薪酬等级，最
21、高与最低值之间的区间变动率为 300%的薪酬结构设计，改变了原有的 25 个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为 50%的状况。请分析说明：（1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？（2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？【答案】（1）该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型。分层式薪酬等级类型的特点是：企业设计的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽带式薪酬等级类型的特点是：企业设计的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬
22、水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。（2）与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：支持扁平型组织结构打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时，对于企业保持自身组织结构的灵活性，迎接外部竞争，都有着积极的意义。引导员工重视个人技能的增长和能力的提高在宽带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内
23、，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的 1 个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效（比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）。有利于岗位的轮换由于宽带薪酬减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量岗位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中。这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。此外，企业可因此减少过去因员工岗位的细微变动而必须做的大量行政工作，如职务称呼变动
24、、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案，等等。能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带薪酬是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转为更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期调整使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本控制工作。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变实行宽带薪酬体系，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率较大，这对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面
25、拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使业务部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转向更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动，充分扮演好业务部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。三、6、【公文六】类别：电话录音来电人：李敏敏总裁办公室秘书接收人：陈莉人力资源部经理日期：5 月 8 日陈经理：你好，我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门 El 将他拦住，双方发
26、生激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉挺冤，认为这名员工只是一名派遣员工，而且他打人也与公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下。李敏敏【答案】公文六处理表回复内答：1准备文件依据：公司是否要承担赔偿责任，关键在于该员工造成他人损害是否是“因执行工作任务，”与他是否是派
27、遣工没有区别。(2 分)2这位派遣工与他人争吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要求赔偿。(2 分)3检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇。(3 分)4立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理。(3 分)5劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理。(2 分)6检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，避免使用劳务派遣工。(2 分)7本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率。(2 分)8如
28、果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该员工自己承担。(2 分)9如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定。(2 分四、5、【公文五】类别：电话录音来电人：王健劳资福利科长接收人：陈莉人力资源部经理日期：5 月 6 日陈经理：你好!由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制
29、定不能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如不及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。王健【答案】公文五处理表回复内容：1向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性。(2 分)2在销售部门内进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查。(3 分)3进行外贸销售岗位的市场薪酬调查。(2 分)4与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题。(3 分)5召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和结构的改进建议。(2 分)6制定销售部门新的薪酬改进方案。(2 分)7薪酬改进方案中，加强非货
30、币收入的设计。(2 分)8在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训。(2 分)9制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。(2 分)五、K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才必要途径。18 年来，该公司已经累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过 24 亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开
31、发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均 200 小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是 K(中国)公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理
32、人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心，每年为来自全国各地 2000 多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?【答案】(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有以下特点
33、：注重公司和员工的共同发展。比如，K(中国)公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均 200 小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路。营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习。例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等
34、，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。培训课程针对性强。公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性。注重公司核心竞争力的开发。餐厅是 K(中国)公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心。(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有以下启示：员工培训应该成为企业重要的战组成部分。由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要重视继续教育。员工培训应该下大工夫，花大本钱。例如公司18 年来，已经累计培训员工 2
35、0 万人次，基本培训资金投入超过 24 亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作。员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异。员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会。因此，在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，
36、加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的。六、赵阳是一家家政公司经理，公司最近接了一项工程，就是承包了一个即将交房的小区的清洁工作，具体来说就是打扫每间房屋，以便能够干干净净的迎接业主的到来。刚开始的时候，他是按小时给家政人员 20 元，但是他发现有些家政工人虽然打扫得很干净，但是速度太慢，比如说李姐，干活非常认真，打扫的得很干净，但是不管
37、怎么催她，她进度都非常慢，而且一到下午 4 点，李姐就离开准备回家接孩子。赵阳也找李姐谈过，因为小区交房在即，时间非常紧，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一个小时回家。可是李姐事后，还是一如从前。赵阳必须想出办法解决，他的解决方式是按每间房给付 20 元，而非每小时 20 元。赵阳认为，李姐若能每天打扫 10 间房，就可以比她原来挣的多了，就等于小幅的加薪。总的来说，此方法实施得不错，但是目前还有几个小问题，李姐的工作品质相比以前降低了，而且经理也须计算清扫房间数目，而且房间大小不一，很多人都抢着打扫小面积的房间。策划要求：(1)假设你服务于管理咨询公司，赵阳向你提出咨询，此奖励计划是否适合
38、在此刻推广于其他分公司的家政，请你提出建议报告。(2)赵阳请你策划你认为更适合家政工人的奖励制度。【答案】(1)对该奖励计划是否应该推广的建议：若此计划要立即推广至其他分公司的家政工人，尚须先考虑解决下列问题。执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各人的能力，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作量，及担任品质管制的工作。(2)对该奖励制度的优化：考虑到以件计价时，员工只顾提
39、高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。这样一来就很好地解决了效率和质量平衡的问题。把房间根据大小和布局的不同，分成同类别，对其进行等级划分，根据难度定价。评估每一位家政工人的能力水平。可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。七、奇伟医院是一个有 296 个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有 806 名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成
40、25 个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下 25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第 8 级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是 60008000 元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的
41、理疗师的薪水为 750010000 元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第 10 级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8 级中的雇员们。(1)你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第 10 级。会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?
42、(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析。并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】(1)我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)。对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。对员工具有激励性原则。激励性是指差别性，即根据
43、岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。(2)奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。
44、福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。八、2011 年 9 月，A 研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到 B 大学工程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕
45、业后，其学位证书交由研究所代管，并在研究所服务满 10 年（之前劳动合同中约定服务期自 2011 年 7 月 l 匪 2021 年明 30 日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期向研究所支付 10000 元违约金。2014 年 7 月,张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786 元。2015 年,研究所进行改制，组建成立设计院。2D15 年 12 月 31 日，张某同研究所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得 39376 元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制
46、后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。2016 年 3 月 31 日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。2016 年 9 月 30 日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达 183 天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等82786 元，依约定支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。【答案】关于确立劳
47、动关系有关事项的通知规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与 A研究所整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在 2 口 16 年 3 月 31 日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。中华人民甚和国劳动合同法第
48、二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达 183 天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。九、一.问答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 15 分，第三小题 15分，共 46 分）1.简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的
49、评分方法。【答案】答：(1)按照测量水平的不同，考评量表可以分成以下四类：名称量表，或称类别量表。(2 分)等级量表，或称位次量表。(2 分)等距量表。(2 分)比率量表。(2 分)(2)可采用的评分方法：对考评指标、考评标准计分，可采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。(8 分)一十、某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家
50、提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。请结合本案例回答以下问题：（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？【答案】（1）目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。a.确定战略的总目标和分目标企