《河北省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力检测试卷A卷附答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《河北省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力检测试卷A卷附答案.doc（32页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、河北省河北省 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力检测试卷管理师能力检测试卷 A A 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、从员工和企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业的（）。A.战略伙伴B.变革的代理人C.行政管理专家D.员工的领跑者【答案】B2、（）是解决劳动争议的终结性程序。A.劳动争议调解B.劳动争议仲裁C.劳动争议诉讼D.劳动争议协商【答案】C3、(2017 年 5 月)在企业大学的组织结构中，（）承担了变革领导者的角色A.企业大学校长B.教学研究部C.培调规划部D.企业首席学习官【答案】B4、(
2、2018 年 5 月)EVA 使管理者明白增加价值的途径不包括()A.尽最大可能提升会计利润B.投资那些回报超过资本成本的项目C.有效控制库存、应收账款和使用资产的成本D.采用加快流动资金的运转、加速资本回流等方法来提高资本运用效【答案】A5、（）与工作岗位或技能的关系最紧密A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.保险福利【答案】A6、（）研究和劳动定额学的关系更为紧密。A.非正式组织B.动作与时间C.管理方格理论D.需求层次理论【答案】B7、传统的绩效评价体系以（）指标为主。A.财务B.市场C.能力D.态度【答案】A8、关于母子公司型企业集团内部集权与分权，以下说法不正确的是（）。A.集团内
3、的母公司对子公司的投资决策权高度集中B.母公司统一领导集团下属子公司的经营决策和经营活动C.母公司承担子公司的全部经营责任D.子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权【答案】C9、若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的。要以在收到判决结果（）内向上一级人民法院提出上诉。A.7 日B.10 日C.15 日D.30 日【答案】C10、团队薪酬适用于企业发展的（）。A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】C11、运用公文框技术进行招聘时，公文筐试卷设计的第一步是（）。A.组织结构设计B.工作岗位分析C.确定胜任特征D.设计评分标准【答案】B12、在绩效矩阵中，（）共同决定了员工工
4、资增长的幅度。A.员工的绩效评价等级和市场薪酬水平B.市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率C.员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率D.员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布【答案】C13、从（）维度来看，人事经理是构建人力资源管理各项基础工作的行政专家。A.员工与长期发展战略B.短期战术性操作和员工C.作业程序和短期战术性操作D.长期发展战略与作业程序【答案】C14、一般情况下，涉及年度奖金的是（）考评。A.月度B.季度C.半年度D.年度【答案】D15、最早创建工作绩效评价系统的是（）。A.欧文B.泰勒C.梅奥D.芒期特伯格【答案】A16、（）不属于 U 型组织结构A.直线型B
5、.职能制C.直线职能制D.事业部制【答案】D17、强调员工要按时按质按量完成工作的是()式企业文化A.家族B.发展C.市场D.官僚【答案】C18、下列行为中,管理者对培训支持程度最低的是()A.在培训中任教B.与受训者共同讨论培训中遇到的难题C.重新安排工作日程让员工安心参与培训D.全程关心培训进展,了解员工的培训收获和感受【答案】C19、（）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门。A.合作型B.独立型C.指导型D.战略联合型【答案】C20、(2016 年 11 月)（）决定人的外显行为。A.技能B.动机C.知识D.社会角色【答案】B21、在集团本部事业部型的企业集团中。下列说法正确的是
6、()。A.事业部获得的利润可以自主支配B.事业部领导人不得在集团本部兼职C.事业部所需的资金不可向集团外的银行借款D.集团本部为事业部分解指标，制定事业部的计划【答案】C22、由经济原因造成的裁员属于（）A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出D.非自然流出【答案】B23、社会主义道德建设的基本要求是（）。A.心灵美、语言美、行为美、环境美B.爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义C.仁、义、礼、智、信D.树立正确的世界观、人生观、价值观【答案】B24、与工作轮换相比，工作调动更有利于（）。A.员工获得不同的工作经验B.改善团队内部的不良气氛C.员工有机会接触到不同岗位D.满足企业调整结构的
7、需要【答案】D25、企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征是（）。A.具有多层次结构B.是以母子公司为主体C.以产权为主要联结纽带D.是由多个法人企业成的企业联合体【答案】C26、多人采用走访形式提出共同信访事宜,应推选代表,代表人数不超过()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B27、(2017 年 11 月)影响职业生涯规划的因素不包括()A.员工的自我评价B.企业对员工的评价C.员工的个体特征D.对员工进行职业指导【答案】C28、在人才招募与甄选流程中，（）环节起着基础作用A.确定合格候选人的各种可能来源B.选择最有效的方式吸引候选人来应聘C.审查并更新人才空缺岗位的工作说明书D.进
8、行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位【答案】C29、现在新的发展趋势之一是股票期权的参与范围日益扩大到公司的（）。A.科技开发人员B.所有员工C.部分员工D.大多数员工【答案】D30、(2018 年 5 月)由于福利的(),员工可能会低估企业的福利成本,并抱怨某些要求得不到满足。?A.稳定性B.公平性C.潜在性D.延迟性【答案】C31、采用（），应创造一种活跃的能够进行有效交流的环境和氛围，主管应倾听员工的陈述，帮助下属提出改进工作绩效的计划和目标。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】C32、在对平衡记分卡进行综合数据处理时，数据处理的顺序是
9、（）。A.先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值B.先计算最高层次指标值，然后计算较低层次指标值C.先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值D.先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标值【答案】A33、战略性的人力资源管理从长期发展战略与管理作业流程来看，人事经理是（）。A.企业经营战略的合作伙伴B.企业员工培训与技能开发的推动者C.了解并尽可能满足员工需求的带头人D.构建人力资源各项管理基础工作的专家【答案】A34、(2017 年 11 月)()的企业大学对外是利润中心。A.指导型组织模式B.独立型组织模式C.合作型组织模式D.战略联合型组织模式【答案】B35、（）胜
10、任特征模型对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。A.锚型B.簇型C.盒型D.层级式【答案】B36、目前流行最广泛的工资理论是（）。A.集体谈判工资理论B.人力资本理论C.均衡价格工资理论D.边际生产力工资理论【答案】D37、员工在失业期间所获得的医疗和生活补助等属于（）。A.非工作日福利B.员工服务福利C.法定保险福利D.员工补充保险福利【答案】C38、反诉的特征不包括（）。A.当事人具有特定性B.诉讼事求的独立性C.诉讼案件的复杂性D.诉讼目的具有对抗性【答案】C39、()适合用 360 度考评方法进行考核A.KPIB.PCIC.PPUD.略【答案】B40、设计与运用平衡记分卡最
11、难克服的技术障碍是（）。A.指标的创建和量化B.平衡记分卡各指标的权重如何设置C.平衡记分卡如何体现学习与成长的重要性D.如何处理企业级 BSC 与部门级 BSC 的关系【答案】C41、你通常工作时的感受是（）。A.兴奋B.高兴C.平淡D.麻木【答案】B42、（）思维障碍是指死记硬背现成的答案，生搬硬套现有的理论，不善于从多个方面去思考问题。A.直线型B.书本型C.麻木型D.自我中心型【答案】A43、人民法院在立案之日起（）日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起 15 日之内提出答辩状，也可以不事先答辩。A.5B.7C.10D.15【答案】A44、(2017 年 11 月)使组织和环境相结
12、合是学习型组织()层次上的功能。A.社会B.组织C.团队D.个人【答案】A45、（）理论不属于对劳动力供给进行修正的理论。A.保留工资B.劳动力资本C.岗位竞争D.工资效益【答案】D46、用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过()的岗位A.3 个月B.6 个月C.12 个月D.18 个月【答案】B47、日本型的企业集团的母公司的职能不包括（）。A.安排集团外的投资B.决定集团成员的生产计划C.保持成员公司之间的协调D.决定成员公司领导层的人事问题【答案】B48、（）认为企业会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和
13、评估交易过程中发生的成本最经济化。A.一般系统B.行为角色C.人力资本D.交易成本【答案】D49、在企业集团中运用范围更广的联结方式是（）。A.层层控股型B.业务协作型C.资金借贷型D.环形持股型【答案】C50、当外部环境处于巨大劣势，企业人力资源具备较强优势时宜采取（）。A.扭转型战略B.进攻型战略C.防御型战略D.多样型战略【答案】D多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、福利分配型员工持股计划的特点有（）。A.年终分享利润以股票形式发放B.可以在年终时向员工赠送股票或期权C.向员工提供购买股票的权限D.储蓄换取购买股票的权利E.发达国家的员工持股制度多数属于福利分配型【答案】ABCD
14、2、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（）。A.成为企业发展的内在动力B.促进企业社会化C.能使企业赢得人才制高点D.促进社会科学化E.能使员工随心所欲地工作?【答案】AC3、根据宏观经济学基本原理，社会就业总量取决于（）。A.总供给水平B.工资C.总需求水平D.均衡国民收入E.劳动力数量【答案】CD4、(2018 年 5 月)关于部门平衡计分卡,下列说法正确的有()A.财务方面指标权重占比最高B.客户也可以是组织内部客户C.学习和成长方面的指标不是必要的D.部门平衡计分卡是个人平衡计分卡设计的基础E.部门绩效目标主要来自于组织目标的承接和分解【答案】BD5、在组织持续学习文化的企业竞争
15、气氛中，包含以下几个方面（）.A.企业努力做得好于竞争对手B.企业期望不断技术领先和竞争优势C.企业期望更高水平的工作绩效D.企业中有一股向上的气氛E.分派给员工的工作有挑战性【答案】ABCD6、从个人方面分析员工职业生涯规划的影响因素时，包括（）。A.价值观B.身体状况C.工资报酬D.工作经验E.社会地位【答案】ABD7、（）属于人力资源开发的主要内容。A.人才发现B.人才培养C.人力资源的教育D.人才调剂E.人才使用【答案】ABCD8、长期偿债能力是指企业偿还长期负债的能力。评价指标包括（）。A.资产负债率B.股东权益比率C.权益乘数D.产权比率E.速动比率【答案】ABCD9、市场营销计划
16、执行过程的步骤是（）。A.制定详细的行动方案B.建立组织结构C.设计决策和报酬制度D.开发并合理调配人力资源E.建立适当的企业文化和管理风格【答案】ABCD10、(2015 年 5 月)技术开发型战略（）A.以职能为中心B.以团队为中心C.依靠雄厚的资金投入D.依靠技术专家和系统工程师E.依靠作业小组长和操纵者【答案】ACD11、集团总部组织结构设计的基本程序是（）。A.明确组织结构设计的依据B.掌握组织结构设计的原理C.构建组织结构的基本框架D.掌握组织结构的基本内容E.总部职能设计与部门设置【答案】ABC12、IS026000 给组织实现社会责任提供了可操作性的指南。下列属于衡量、判断一个
17、组织社会责任融入程度的核心问题是()。A.组织治理B.人权C.劳动关系和劳动条件D.环境E.商业操作【答案】ABCD13、团队绩效考核指标可以分为（）A.主要指标B.辅助指标C.整体指标D.否决指标E.公共指标【答案】ABCD14、在实施智力激励法时，要注意（）。A.自由畅想B.延时批评C.以量求质D.综合改善E.限时限人【答案】ABCD15、关于职业道德规范“合作”，其要求是（）。A.一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮B.合作的目的是为了打败竞争对手C.三人行，必有我师D.师夷长技以制夷【答案】ABC16、(2016 年 5 月)人力资源的水平流动可以是（）之间的流动。A.不同企业B.不同部门C
18、.不同行业D.不同职位级别E.不同职位类别【答案】ABC17、(2016 年 5 月)与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利的（）更明显。A.激励性B.差异性C.延迟性D.潜在性E.稳定性【答案】CD18、关于 EVA，下列说法正确的是（）A.各国经济增加值的计算方法基本一致B.EVA 的指标设计要倾向于企业的短期目标C.EVA 构架下的管理可以有效避免会计利润泡沫D.建立基于 EVA 的激励制度，可以将股东和管理者的利益统一起来E.通过 EVA 可以建立起一个灵活的、多个评价指标构成的评价体系【答案】CD19、（）有利于培养员工对企业的忠诚度。A.按外部市场中位水平确定岗位工资B.相对其他企业
19、，工龄工资占比较大C.鼓励员工参与管理，积极采纳员工的意见D.重视绩效考核，实施末位淘汰制，薪酬以绩效考核结果为发放标准E.为员工提供大量的技能培训机会，将基本工资与员工技能水平挂钩【答案】BC20、关于企业文化，下列说法正确的是（)。A.市场式的企业文化强调创新和创业B.企业文化的实质就是企业内部的物质条件C.强调组织结构的正规化是家族型企业文化的特点D.企业文化表现为一种具有企业个性的信念和行为方式E.采用优质产品策略的企业适合“发展式十市场式”的企业文化【答案】D大题（共大题（共 1010 题）题）一、【文件四】类别：电话录音来电人：方新公司执行总裁接收人：刘克人力资源总监刘克：你提交的
20、全国 31 个省级分公司一季度的考核结果我已经看到了，大部分省份的业绩指标如提货及时率、妥投率、返款及时率、丢货率等都达到了预期，整体业务规模和利润增长的都不错，只是服务投诉率指标虽然较上季度有所改观，但还是不尽人意，仅达到了合格水平。我同时查看了第三方机构给我们提供的客户满意度调查结果，有几个省市分公司的满意度比去年同期下降了 3%-5%，而这几个分公司也恰恰是业务增长比较迅猛的，这个现象以上海分公司最为明显，我希望这个情况尽快能得到改善。请你收集一下相关资料，找时间我们商议一下。【答案】文件四的处理列表?公文四处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、从战略性绩效管理的角度扩展对于原
21、有绩效考核体系的认识和改良，以追溯原因，寻求从根本上解决原有指标体系的局限性，科学分析，适应新的发展需求。2、授权下属深入调查原来绩效考核指标体系的延伸、扩展追溯因素，如本体之外的关联因素，从中寻找其主要影响因素，如：对于资料中介绍的指标的分析，业绩指标如提货及时率、妥投率、返款及时率、丢货率。3、授权下属调查客户满意度的多方面相关因素，深入分析，寻找改进该指标的科学途径和手段。4、运用 SMART 原则（明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性原则、时限性原则），检验原来指标中的可能问题，并深入分析原因。5、从绩效棱镜战略的角度（利益相关者的满意、利益相关者的贡献、战略、流程、能力）分析次
22、问题的战略涉及问题。6、在与企业战略及企业文化的适应性角度，分析多种方法的可行性。即在原有考核方法的基础上，增加对于目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡的方法来分析、扩展对于绩效考核的指标体系。7、引进平衡计分卡的方法，在考核体系里边，从内部流程、客户类类角度调整、修正原来指标，从财务类角度充实利润之外的其他指标，从学习与成长的角度，增加相应的考核指标。再次基础上，统筹排列考核指标体系的变化。8、从内部流程角度，改良原来的业务考核指标体系，其中，并从数量指标、质量指标、成本指标、时限指标等原始理论性指标类别来衡量。9、制定其他人力资源管理职能对于绩效考核的影响和作用，包括招聘、培训、薪酬、员工关
23、怀、规划对于绩效考核的影响。10、制定考核体系的效度评价体系或机制，构成检验和调整考核指标的实际效果对照、检验机制。二、某企业招聘售后服务总监，根据企业要求的四个岗位胜任特征：执行力、跨部门沟通、突发状况处理和流程改进来设计面试问题。然后再组织人员通过智力激励法，来确定售后服务指标。(1)请你针对胜任能力指标：执行力、跨部门合作能力、流程改造、危机应对能力，采用基于胜任特征的行为面试方法设计面试步骤。(10 分)(2)智力激励法对主持人的要求有哪些。(10 分)【答案】(1)【答案】行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中占有极其主要的地位，它是全部工作环节中最为关键的核心环节。一
24、般来说，行为面试的流程应当包括以下 5 个基本步骤：全面分析岗位信息；(2 分)选定必测胜任特征指标；(2 分)设计行为面试体系；(2 分)评估设计出的体系；(2 分)行为面试流程的实施。由于企业自身的外部与内部环境条件的不同，撰写具体的工作步骤时可能会有所缩减或者进行必要的扩展。(2 分)(2)【答案】主持人对智力激励法的成功有很大作用。对主持人的要求是：以平等态度参加会议，友好地对待每一个与会者，促使会议形成融洽气氛。(2 分)及时制止违反会议原则的现象，创造一种自由畅想的局面，充分诱导与会者积极思考，提出大胆的、独特的设想。(2 分)目标统一，讨论要围绕中心议题，发言集中，不允许私下谈话
25、。(2 分)对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记下，并放到醒目位置。鼓励与会者互相激励，由别人的启发而产生新思想免费搭车，引起“链式反应”。(2 分)对问题必须有比较明确深刻的理解，以便在会议中能作启示诱导。对此，主持人在会议前应与问题的提出者一起作详细的分析研究。(2 分)三、4、【文件四】类别：电子邮件来件人：艾克威劳动关系主管收件人：曹建明人力资源总监日期：5 月 17 日曹总：集团公司在年初的战略规划中，强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。潘总提出要在未来几年通过两种途径控制人力成本，一是公司正在试点的“无人售货超市项目”，二是要用五年时间将 50%的超市员工替换为劳务派遣
26、用工的形式。目前，超市中各厂家的直销人员采用的基本都是劳务派遣模式，他们的经验值得我们学习，公司未来重点是要将理货和收银等岗位逐渐派遣化。目前，劳务派遣的员工占总员工的人数不到 8%。我认为这个任务非常艰巨，会遇到各种难以预料的困境，也会涉及到人力资源管理的各个方面，我想听听您的看法，以便开展下一步工作。回复方式：电子邮件回文内容：观点：采用专业化和实用化结合的积极的方法。【答案】内容：1、此问题是一个遵循廉价战略和吸引策略的战略部署的思想发布：即：以降低成本为核心目标，全面控制人力成本。【问题基本格调-战略归属问题】2、控制成本的方向是正确的，但不要走偏到无限地降人力低成本的理解上：即：控制
27、人力成本，是减少浪费，有效使用，过低的降低成本，会适得其反。【正确理解控制人力成本含义，把握人力成本的方向】3、降低成本同时，还要考虑和照顾到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要与吸引人才配合，搞好二者平衡发展。【细致说明辩证关系】4、通过两种途径控制人力成本的方向是正确的，但要注意其局限性：即：有些岗位不能够全部使用这些方法。【注意事项】5、调查公司内各种用工形式的实际情况：即：调查他们的岗位需要、人员的发展变化、管理的难度等；【调查情况】6、对于劳务派遣用工形式，要正确把握他的限度：即：（1）理货和收银等岗位不适合采取劳务派遣用工形式，适合固定工种和用工形式；（2）理货和收银等岗位占少
28、数，营业员占多数，如果在营业员岗位实行劳务派遣用工形式，完成 50%的任务，还是完全有可能的。【落实问题】7、“无人售货超市项目”也有其有限性，注意在货物丢失和设备故障灯方面的客观不及事情和问题，从而，正视客观可能的问题或风险：即：注意技术先进而不及的工作及其岗位。【落实问题】8、除了这两种降低人力成本的方式，还有雇佣非全日制的其他方式用工：即：临时工之类。【补充措施】9、公司用工方式，要适应企业发展战略的要求，适应各类员工的特点：即：这个企业同时也肩负着创新的战略，应该兼顾。【战略检验及相关】10、还应该注意这些方式对于人力资源其他模块的相关程度：即：对于与其他模块的调查、影响分析、相关支持
29、、风险预案等。【模块相关】11、不要忽视此两类方式之外的人员的发展：即：管理人员的重要性，其发展与用工的冲击，及晋升策略等的关联。【相关问题】四、E 公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的 80%左右，薪酬等级由过去的 8 个合并为 3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)作为技术领先型企业，公
30、司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12 分）(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（12 分）【答案】(l)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有：从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：a人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的
31、竞争力。b由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他
32、们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为：上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。五、7、【文件七】类别：信函来件人：方洁中国网络技术人才协会秘书长收件人：张涛人力资源部总监日期：5 月 19 日各会员单位人力资源负责人：中国网络技术协会将于 2012 年 6 月 29 日至 30 日举办中国网络技术人才人力资本度量国际研讨会。本次会议主题为“互联网行业企业人力资本
33、的测量和提升”。会议将围绕人力资本测量的方法和技术、其他国家人力资本测量的经验、互联网行业人力资本存量的测算及人力资本与网络经济等问题展开学术交流。会上将公布由中国网络技术人才协会精心研究并构建的中国网络行业人力资本指数，以供讨论。届时国内外人力资本领域的专家、学者、政府官员将共同讨论人力资本的各类热点问题。互联网行业人力资本指数的建立不仅可以为互联网行业的实证研究提供综合的度量指标，同时也使中国人力资本的度量方法和指标成为国际人力资本指标体系的一部分，为我国学者在该领域更好地参与国际交流奠定基础。本次会议属于纯学术会议，不收取会议费用，希望会员单位积极报名，有意参与的请填写附件中的报名表，报
34、名截止时间为 2012 年 6 月 10 日。方洁文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)方秘书长：您好!感谢您的邀请。人力资本的测量和提升是新兴课题，对于人力资源管理，特别是互联网人力资源管理非常重要，我们将认真讨论参加此次研讨会的相关问题。另请您将确定参加此次研讨会的公司及嘉宾名单告诉我。瑞翔网络(集团)发展有限公司张涛吴总：您好!中国网络技术人才协会的方秘书长来函，6 月 29 日至 30 日将举办
35、“互联网行业企业人力资本的测量和提升”研讨会，会议将围绕六、北京 TY 生物药业股份有限公司是国内生物制药行业中迅速发展起来的一家集开发、生产和销售于一体的企业。也是目前国内规模最大的生产流感疫苗的企业之一，公司的生产厂区包括独立的科研开发、质量控制、动物实验、生产车间、仓库和发货区，公司总部位于北京，国内共有 9 个销售处营销网络覆盖了围内 30 名个省市和自治区。为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，公司总经理召集生产部经理王欣和人力资源部经理李建商讨在生产部设立一个处理人事事务的职位，主要工作内容是协调生产部与人力资源部的相关业务。总经理希望通过外部招聘的方式为新设立的职位寻找
36、人才。李建负责招聘方案的设计，他选择了两种聘渠道：一是在本行业专业媒体中做招聘广告，费用为大约 5500 元，这一方案的好处是应聘者中对口的人才比例较高，招聘成本低。但对企业的宣传力度小；另一个方案是通过大众媒体进行招聘，费用为 12500 元，这样做会扩大企业的影响力，但是这种招聘方式会使应聘者中非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高，李建初步选用第一种方案，但是总经理看过招聘方案后，认为不应放过任何一个宣传企业的机会，最终选择了第二个方案。招聘广告刊登以后，在一周的时间里。人力资源部收到了 400 多份简历招聘专员从中筛选出 70 份简历再经过李经理的筛选后留下 5 人，并让王
37、欣直接约见并面试。王欣经过筛选后留下两人，这两个候选人的基本情况如下：李楚。男，企业管理学士学位，32 岁，8 年基层人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现：王智勇，男，企业管理学士学位，32 岁，7 年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过。李建和王欣一起对该两位候选人进行面试后，均对王智勇的面试表现有更好的印象一突出表现在他比李楚更加善于言谈。最后公司录用了王智勇王智勇来到公司工作了六个月：在工作期间，王欣发现王智勇的工作不如期望的好，指定的工作经常不能按时完成，并且常常自以为是，不能很好地协调生产部与人力资源部的工作。而王智勇也很委屈。来公司工作了一段时间后，他发现公司
38、的实际情况与招聘时所描述的并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进人公司后有所减少，而且工作的性质也与面试时所描述的不同，公司也没有正规的工作说明书作为本岗位工作的基础依据。请根据本案例回答以下问题：该公司的招聘工作存在哪些问题?【答案】此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个“失败”结果。录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理的流程不完善以及招聘中出现的种种失误或错误，具体可归纳为：（1）缺乏人力资源规划和招聘规划，招聘工作与整个公司的战略结合不紧密。（2）缺少工作分析或胜任特征模型的构建。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位的工作职责，公司没有
39、向求职者提供详尽的岗位描述和胜任本岗位所需的知识、技能、体力等。由于缺少工作分析或胜任特征模型，简历筛选、人员面试和录用都没有科学的依据，容易造成录用人员与岗位要求存在较大差距，甚至出现人岗完全不相符的尴尬情况。（3）招聘渠道的选择存在误区。在招聘渠道的选择上，TY 公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体。由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告作出反应，会使人力资源部门在招聘工作中失去控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，导致企业人力资源管理规划不能正常实现。（4）招聘程序的不规范，筛选和录用不科学。案例中求职者李楚和王智勇的
40、面试资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，对人员筛选来说这些资料远远不够。此时，一般企业往往通过面试时对求职者的主观印象作出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。另外 TY 公司仅仅用了简单面试方法，测试的有效性是极其有限的，可以尝试利用公文筐测试等方法测评求职人员。七、6、【文件六】类别：电话录音来电人：刘庄房地产公司人力资源经理收电人：魏志峰人力资源部总监日期：5 月 20 日魏总：我是刘庄。昨天我们公司的沈总(房地产公司总经理)和我讨论了一件事情，就是关于我们公司的发展问题。沈总认为：公司的薪酬水平在市场上没有明显优势，但对高水平人才的需求量很大，是
41、否可以考虑利用公司的业务优势，给予表现特别优秀的人员优惠购房的奖励，以提高优秀人才的工作积极性和继续为公司服务的意识。但我们也认为这个想法还很不成熟，操作起来也可能和集团的管理有冲突，想邀请您有空的时候和我们讨论一下。刘庄文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)刘经理：1应该分辨薪酬水平与激励机制的关系：1)薪酬水平是否具备基本的竞争力，如果不具备基本的竞争力，应该补充来达到。2)吸引和留
42、住优秀人才，具有对应职位的竞争力的薪酬水平保障是基础，而不是其他，包括优惠购房能够替代的。3)激励机制需要在基本水平基础上的一系列短期和长期激励的薪酬机制和具体方式来支持。八、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：唐林培训经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 18 日魏总：前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原因是在技术研发上，我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距。这几年我们在新产品开发上基本是被竞争对手牵着走，大都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门管理人员的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素。如果这些中层管理者在创新上都蹑手蹑脚
43、，整个部门自然出不了什么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管理意识与管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。以上是我一些初步的想法，想听听您的意见，看是否有必要将这个想法方案化。如果您有时间，请随时与我联系。唐林文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里厕“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里匦“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)唐林：你好!你已经找出了我们与竞争对手之间存在差距的原因，并且想到了对技术部门中层管理者进行培训的办法。我认为你提
44、到的问题比较符合公司现在面临的状况，但是不够全面，只看到了部分部门和岗位存在的问题。对管理人员进行培训的想法很好，但培训对象还应该包括一般技术研发人员，特别要注意以下几个方面：1首先要作好需求分析。你需要与绩效经理共同商议，以历史绩效考核数据为依据，分析基层员工和中层管理人员现存的问题，并与核心技术人员沟通，广泛收集培训需求信息，以利于有针对性地设计培训课程。2培训计划要有可操作性，切实有效。要针对创新训练设计相应的培训课程及选择培训提供商和培训师，并尽快将创新培训课程设计方案发给我。3建立创新培训体系。通过必要的培训课程，提高员工和管理人员的创新能力和意识。九、A 集团公司是一家生产医疗设备
45、的集团公司，过去十年一直致力于从产品到服务覆盖全产业链,其下属公司涉及医疗设备、医疗器材、医疗设备耗材、医疗服务等各个领域。为了开辟新市场,同时获得更多的用户数据入口,该集团以控股形式与其他公司共同成立了 B 公司,主要业务是生产和销售针对个人用户的医疗保健器械,目前已在全国近 1000 个社区建立了服务点,为家庭和社区提供产品和服务。此外,A 集团在医疗器械上游端的优势,还参股了几家过去为集团公司提供医疗设备零件的供应商,以期实现整体制造成本的降低,同时保障产品品质。A 集团对各子公司实施度管理,各子公司的经营计划、人事任免、财务核算等各项工作均要上报总部,由总部决策,各子公司具体执行。根据
46、上述情境,请回答以下问题:(1)A 集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理,人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?(12分)(2)A 集团公司通过控股形式联合成立 B 公司，这种控股子公司制有哪些优点和缺点？(10 分)(3)从企业集团组织结构层次来看，医疗设备零件供应厂商是属于 A 集团公司什么层次的企业？这些公司受核心公司制约和控制的主要表现有哪些？（4 分）【答案】(1)A 集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理,人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?(12 分)参考答案：A 集团采取的是运营管控型模式，其特
47、点如下：业务组合：业务单一或者高度相关；战略管理：具体集团及下属企业战略的制定和实施、控制；业务管理：具体重大经营决策和相关业务的统一管理；人力资源管理：直接对具体的人力资源管理操作进行控制；管理目标：下属企业经营行为的统一与优化，控制行业关键。(2)A 集团公司通过控股形式联合成立 B 公司，这种控股子公司制有哪些优点和缺点？(10 分)参考答案：控股子公司的优点：可通过控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市场和地区；通过控股子公司迅速进入新的事业领域或支配更多的社会资源；通过控股子公司可以合理避税，规避经营风险；控股子公司的缺点：对一般控股企业，母公司董事会成员要遵守规范经营，违规给子
48、公司造成损失的应承担赔偿责任；母公司对有控制协议的子公司盈亏负责，子公司无法弥补时必须由母公司来平衡，但母公司不承担子公司欠第三方的债务。(3)从企业集团组织结构层次来看，医疗设备零件供应厂商是属于 A 集团公司什么层次的企业？这些公司受核心公司制约和控制的主要表现有哪些？（4 分）参考答案：医疗设备零件供应商从企业集团组织结构层次来看是参股公司，属于第二层次，其受核心企业制约和控制主要体现在：企业系列化，人事参与，提高协作（关系）企业的素质。一十、4、H 公司是一家以创新为核心竞争力的信息技术公司，该公司针对研发部门员工设计了一套培训方案。员工进入公司的第一天起，公司就开始记录每一位员工的能
49、力发展情况，每年年底，公司根据每一位员工的能力现状、能力发展的可能性、为公司服务的时间以及岗位级别等情况，为每一位员工提供一份下一年度的培训发展建议。员工培训预算包括三部分：第一部分是根据公司的发展战略分解到各部门，再形成各个岗位的培训需求，通常情况下，这部分培训费用会占到员工培训预算的 60%左右；第二部分是上级主管对员工的培训建议，主要是选择第一部分没有涉及却有对员工能力培养至关重要的一些培训项目，约占培训预算的 25%；第三部分是员工根据个人兴趣选择参加的培训，约占培训预算的 15%。相对而言，该公司对员工的平均培训投入要远高于同行业的其他公司，并且公司规定只要员工申请的培训费用在预算之
50、内，上级都应当积极支持，特殊情况下，甚至可以增加培训预算。请根据上述情境，回答以下问题：(1)对该公司为研发技术人员设计的培训方案进行评价。（14 分）(2)如何对员工专业知识方面的培训成果进行评估？请写出具体的评估方法和评估主体。（6 分）【答案】（1）【解析】：P170-172 具体分辨：（1）公司选择创新为核心竞争力是正确的，这决定了培训方案的方向；（2）培训考察和分析的因素不止是能力，还应该有更多。企业培训开发规划（方案）是以企业内在发展要素为对象制订的规划，它不仅要对员工的外在发展的目标、方针、政策和策略作出明确的定位，还要对员工内在发展的目标、途径、措施、步骤和方法作出精心的设计。