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1、河北省河北省 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师押题练习试题管理师押题练习试题 A A 卷含答案卷含答案单选题(共单选题(共 5050 题)题)1、相比销售类企业,生产类企业平衡计分卡中()的权重占比较大。A.财务类指标B.客户类指标C.内部流程类指标D.学习与成长类指标【答案】A2、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”,“一个好汉三个帮”,与此谚语内涵相符的选项是()。A.创新具有极其重要的作用B.尊重与理解是为人处世的重要原则C.合作是从业人员成长的保障D.谁都有需要帮助的时候【答案】C3、A 企业员工工资比市场的平均水平高 20%,但平均绩效
2、工资比市场水平高50%,该企业的做法符合了()的观点。A.薪酬差异理论B.效率工资理论C.信号工资理论D.劳动力成本理论【答案】C4、股票期权的行使一般不超过()。A.1 年B.3 年C.5 年D.10 年【答案】D5、人力资源流动中,企业层次的流动不包括()。A.水平流动B.流入企业C.流出企业D.内部流动【答案】A6、企业年金所需费用中企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的()。A.1/6B.1/10C.1/12D.1/15【答案】A7、组织职业生涯管理的利益整合原则中并不涉及()的利益。A.员工B.组织C.管理者D.社会【答案】C8、假如你在工作中出了差错,你会()A
3、.找主管,承认错误B.找几个老乡合计一下C.找同事帮助说情D.查看规章制度,看如何处理【答案】A9、(2015 年 11 月)一根一米长的绳子有多少种用途,这是对()进行训练的题目。A.逆向思维B.横向思维C.发散思维D.收敛思维【答案】C10、()可以帮助组织根据所描述的培训阶段,制定培训升级计划。A.咨询型模式B.系统型模式C.阿什里德模式D.持续发展型模式【答案】C11、市场份额属于平衡计分卡中的()。A.财务指标B.客户指标C.内部流程指标D.学习和成长指标【答案】B12、(2018 年 5 月)采用()经营策略的企业会提高可变工资的比重,注重系统控制A.创新B.成本控制C.关注顾客D
4、.关注品质【答案】B13、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑()。A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A14、关于效率合约曲线,说法错误是()。A.在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的B.在效率合约曲线上,任何一方福利增加都会使对方的福利受损C.集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小D.效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形成的曲线【答案】A15、社会保障行政部门应当自受理工伤认定的申请之日起()日内做出工伤认定而决定。A.15B.30C.60D.90【答案】C16、行为事件访谈法的实施中,()。A.一般只采取面谈的方法B.要求被访
5、者列出工作中最重要的三项技能C.尽量让访谈对象简明扼要的描述自己的工作经历D.访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组【答案】D17、(2015 年 11 月)EAP 计划最初是为了消除()对个人和企业绩效所带来的负面影响。A.工作压力B.法律纠纷C.饮食紊乱D.酗酒问题【答案】D18、评价中心的主要特点是()。A.成本低B.情境模拟性C.静态性D.结果能量化【答案】B19、当组织战略目标必须取得团队支持时,最常用的团队绩效考评方法是()A.客户关系法B.工作流程法C.绩绞金字塔法D.组织绩效目标法【答案】D20、劳动关系领域中突发事件的特点不包括(?)。A.不可预期性B.群体性C.利益矛
6、盾性D.不可调和性【答案】D21、(2017 年 5 月)构建某岗位的胜任特征模型时,选取分析效标样本应()A.随机抽取员工B.抽取绩效优秀员工C.抽取绩效优秀员工和绩效一般员工D.抽取绩效优秀员工和绩效较差员工【答案】A22、企业开展的工作分析属于人力资本的()。A.获得和配置B.价值计量C.投资D.激励和约束【答案】B23、现在新的发展趋势之一是股票期权的参与范围日益扩大到公司的()。A.科技开发人员B.所有员工C.部分员工D.大多数员工【答案】D24、假如你因揭发检举公司违规行为被免职并遭受大家排斥,你会()。A.路在脚下,慢慢摸索B.走自己的路,让别人说去吧C.光脚的不怕穿鞋的D.觉得
7、无路可走【答案】B25、当企业利润为负时,员工得不到任何收入的利润分享形式是()。A.按利润的一定比重分享B.年终或年中一次性分红C.无保障工资的纯利润分享D.有保障工资的部分利润分享【答案】C26、(2018 年 5 月)股票期权最大的特点是()。A.是权利而非义务B.期权是经营者一种不确定的预期收入C.股票不能免费得到,必须支付“行权价”D.将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量【答案】D27、(2017 年 11 月)沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过()A.30 分钟B.1 小时C.3 小时D.5 小时【答案】D28、人才招募的最后一个环节是()。A.审核并确定人才空
8、缺岗位B.确定合格候选人的各种可能来源C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书【答案】C29、()对解决一般性问题、老问题是有效的。A.习惯性思维B.直线性思维C.从众性思维D.书本型思维【答案】A30、(2017 年 5 月)()将培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。A.咨询式模式B.系统型模式C.阿什里德模式D.持续发展型模式【答案】C31、依托型职能机构的优点不包括()A.管理层次少,工作效率高B.集团公司对待成员企业更公平公正C.集团公司具备较大权威,容易指挥成员企业的工作D.集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作【答案】B32、关于股票期权
9、的行权价说法不正确的是()。A.行权价可以高于现值B.行权价是期权方案设计的关键C.行权价可以等于现值D.行权价可低于授予日的公平市场价格【答案】D33、当企业经营遇到重大困难时,从业人员正确的做法是()A.离开企业B.索要工资C.不给上司添乱D.想办法解决困难【答案】D34、小李总与别人的观点不一致,并常因此与他人发生争执。你认为小李应该()A.坚持自己的观点B.调整自己,尽量与别人一致C.多与他人沟通D.不在乎别人怎么说【答案】C35、集团总部组织结构设计的原则不包括()。A.战略导向原则B.流程质量原则C.财务集中核算原则D.基于母子公司体制原则【答案】C36、职业活动内在的道德准则是(
10、)。A.忠诚、无私、敬业B.忠诚、审慎、勤勉C.爱岗、慎独、勤勉D.爱岗、敬业、审慎【答案】B37、(2018 年 5 月)ISO10015 关注的焦点是()A.培训中的人B.培训信息反馈C.企业培训制度D.培训评估体系【答案】A38、传统的绩效评价体系主要关注()。A.财务类指标B.客户类指标C.市场类指标D.生产类指标【答案】A39、任何一个劳工问题总有其产生.发展.认识与解决.处理.转化的过程,这体现劳工问题的()。A.主观性B.历史性C.客观性D.社会性【答案】B40、(2018 年 5 月)期望理论中,()是指员工对获得薪酬的偏好强度A.期望B.工具C.效价D.动机【答案】C41、(
11、2015 年 11 月)一根一米长的绳子有多少种用途,这是对()进行训练的题目。A.逆向思维B.横向思维C.发散思维D.收敛思维【答案】C42、(2015 年 11 月)EVA 的“4M”体系不包括()。A.考评体系B.管理体系C.行动方案D.理念体系【答案】C43、小亮春节放鞭炮,炸伤了手。如果你是小亮的父母,你会()A.责备自己,不该让小亮放鞭炮B.以后再也不允许小亮放鞭炮C.教小亮正确的放鞭炮的方法D.以后让小亮放安全性高的鞭炮【答案】C44、在 EAP 的()阶段,会针对个别员工的特殊问题进行心理辅导。A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导【答案】D45、(2015 年 11
12、 月)结社自由属于国际劳工分约分类的()类别。A.基本人权B.劳动关系C.社会保障D.就业与失业【答案】A46、下列典故中,其核心体现爱岗敬业精神的是()A.三顾茅庐B.庖丁解牛C.买椟还珠D.刻舟求剑【答案】B47、关于招聘过程中的背景调查,说法错误的是()。A.只调查与工作相关的情况B.要评估调查材料的可靠程度C.重点调查核实客观内容D.重视应聘者性格的主观评价内容【答案】D48、关于公文筐测试,下列说法正确的是()。A.评分比较容易B.投入精力较少C.所需费用较低D.试题对被试能力影响较大【答案】D49、()经常涉及到公司财务资金动作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。A.业务战
13、略B.外部战略C.总体战略D.职能战略【答案】C50、(2016 年 11 月)战略性绩效管理的特点不包括()。A.体现组织的战略性B.强调关注综合绩效C.组织内绩效目标的一致性D.完整的绩效管理过程【答案】B多选题(共多选题(共 2020 题)题)1、(2016 年 5 月)战略性绩效管理的特点包括()。A.完整的绩效管理过程B.个人、部门和组织绩效目标具有一致性C.立足于对企业当前状态的评价D.能实现绩效管理与战略管理的协同E.以会计准则为基础,以财务指标为核心【答案】AD2、绩效管理诊断的内容包括()。A.对绩效管理体系的诊断B.对员工绩效的诊断C.对绩效管理制度内容的诊断D.对绩效考评
14、指标体系的诊断E.对绩效管理系统与人力资源其他管理系统的衔接的诊断【答案】ACD3、企业的总体战略有()。A.进入战略B.发展战略C.稳定战略D.撤退战略E.购并战略【答案】ABCD4、非工作日福利包括()。A.公休假日B.法定假日C.病假D.产假E.婚假【答案】ABC5、(2017 年 5 月)成熟曲线的作用包括()A.决定员工的薪酬结构B.决定员工的工作安排C.决定员工的薪酬构成D.作为工资调整的依据E.明确企业工薪水平的市场地位【答案】D6、(2016 年 11 月)下列属于中级技术知识型人才的是()。A.技术保障的专家B.技术攻关的骨干C.技术团队的领导者D.技术创新的引导者E.技术标
15、准监督的检查者【答案】AB7、下列训练题目中属于空间联想的是()。A.火车到达上海了,看到火车站的大楼,你会联想到什么?B.看到海洋馆里的海洋生物时,你会联想到什么?C.走到卖电脑的商店大厅里,你会联想到哪些情景?D.走到故宫太和殿前,你可能联想到哪些建筑物?E.遥望星空,你将产生怎样的联想?【答案】ABCD8、在设计公文筐测试的试题时,首先要进行工作岗位分析,可以采用()。A.面谈法B.现场观察法C.问卷法D.回归分析法E.因子分析法【答案】ABC9、人力资源的一般特点包括()。A.时间性B.消费性C.地域性D.创造性E.主观能动性?【答案】ABD10、按照消费者在购买决策过程中的作用不同,
16、角色可分为()。A.倡议者B.影响者C.决策者D.购买者E.使用者【答案】ABCD11、()属于企业人力资本投资行为。A.和技术骨干签订竞业限制条款B.对中层干部进行管理技能的培训C.为不同地区员工增设网络教学设施D.建立集团公司内部的人力资源市场E.按照战略部署制定人力资源发展规【答案】BC12、根据福利的表现形式,可以分为()。A.法定福利B.固定福利C.经济性福利D.企业补充福利E.非经济性福利【答案】C13、(2015 年 5 月)提出工伤认定申请应当提交的材料包括()A.工伤认定申请表B.单位关于工伤认定的规定C.其他现场证明人的书面证明材料D.与用人单位存在劳动关系的证明材料E.医
17、疗诊断证明或者职业病诊断证明书【答案】AD14、年薪通常包括()。A.基薪B.效益收入C.加班工资D.投资收入E.特殊奖金【答案】AB15、(2018 年 5 月)属于“劳动者因非本人原因,从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形。A.因用人单位合并分立等原因,导致劳动者工作调动B.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同C.用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动D.劳动者主动离职,在其他单位工作一段时间后再回到原单位E.劳动者仍在原工作场所、岗位工作,劳动合同的主体变更为新用人单位【答案】ABC16、企业外部劳动力市场的劳动供给与以下因素有关()。A.劳动力参与率B.人口的平均
18、寿命C.人口性别比例D.工作时长度E.产业结构的调整【答案】ABD17、工作态度的考评重点是()。A.工作的认真度和责任度B.工作的努力程度C.是否有干劲和热情D.是否忠于职守E.是否服从命令【答案】ABCD18、调控收入与物价关系的措施包括()。A.制定工资物价指导线B.在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的情况下,对物价和工资进行管制以至于冻结C.实施以税收为基础的收入控制政策D.约束企业工资发放过度的行为E.评议物价和工资增长过快【答案】ABCD19、(2017 年 5 月)关于绩效考评主体,下列说法正确的有()。A.上级是最重要的绩效考评主体B.其他部门同事属于外部考评主体C.绩效考
19、评主体的选择与考评内容有关D.不同考评对象的绩效考评主体有所区别E.不同考评指标的绩效考评主体有所区别【答案】ACD20、(2016 年 5 月)()属于影响压力的环境因素。A.宏观经济环境恶化B.公司内部人际关系恶化C.同行业其他公司开始裁员D.信息技术发展导致部分职位消失E.需要对太多人的任务期望作出反应【答案】ACD大题(共大题(共 1010 题)题)一、E 公司是一家技术领先的制药企业,最近为研发人员重新设计了薪酬模式,基本工资比例调整到员工收入的 80%左右,薪酬等级由过去的 8 个合并为 3个,每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加,改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式,研发人员可以通过
20、两种途径获得薪酬提升,一是通过职位晋升,二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会,并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境,回答以下问题:(1)作为技术领先型企业,公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?(12 分)(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工?为什么?(12 分)【答案】(l)作为技术领先型企业,专业技术人员工资的焦点在于,为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有:从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多,通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快;企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位,所
21、以专业人员发展到一定的程度,若想在企业中继续晋升,只有逐渐脱离原有专业,向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行,可能会给企业带来以下一些问题,如:a人工成本的加大,不但产生财务方面的压力,还会影响到产品或服务的竞争力。b由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高,因此导致一些企业,即便是管理比较规范的企业,也可能将高薪转嫁到消费者身上。c企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工,即便是招收到了高素质员工,也不一定能给企业带来较高的生产率,或提高产品质量,减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中,要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质,要求专业技
22、术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上,专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较,考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因,另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化,企业在决定他们工资时,主要依据市场数据,这导致了成熟曲线的应用。(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为:上述薪酬模式,是以行为为导向主导型,而生产型员工是以结果为导向主导型。上述薪酬模式,是以职位晋升为主导型,而生产型员工是以技术能力提升为主导型。上述薪酬模式,是以双通道为主导型,而生产型员工还是以单通道为主导型。二、P 公司 2007 年的员工流失率为 14%,2008 年的员工
23、流失率为 12%,这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查,发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低,公司在 2009 年将全体员工的基本薪酬提高了 15%,当年员工的流失率下降为 6%。(1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?【答案】不妥。提高基本薪酬一般基于以下事实:第一,整个生活水平发生变化或通货膨胀;第二,其他员工对同类工作的薪酬有所改变;第三,员工的经验进一步丰富;第四,业绩、技能有所提高。(2)员工流动率的调查内容 1)企业工作条件和环境方面的因素;2)员工家庭生活方面的影响因素;3)员工个人发展方面的影响因素;4)其他影响
24、员工流动的因素。三、某会计事务所的高级项目经理最近几年的离职率逐渐上升,明显超出了同行业的离职率。高级项目经理是会计事务所的关键职位,工作任务繁重,需要经常加班和出差:其专业要求也很高,同时需要多年的做作业经验和团队领导能力,招聘到一个合格的高级项目经理非常困难,过高的离职率对公司造成的损失很大,经过市场薪酬调查,发现该公司高级项目经理职位的总体薪酬水平和竞争对手相差无几。(1)如果市场薪酬调查的结果是准确的,为了降低该职位的离职率,该公司应当收集哪些与薪酬相关的信息?为什么?(2)该企业对离职员工做了进一步的分析,发现离职员工中,女性员工比例大大高于男性员工。其中多数女性员工的年龄都在 28
25、 岁到 35 岁之间。请问,除了薪酬因素,应该从哪些方面分析女性员工的离职原因?【答案】(1)应该从员工的角度出发,对以下五个常见变量进行测量和分析:员工工作满意度;新版章节练习,考前压卷,更多优质题库用,实时更新,软件考,员工对其在企业内未来发展的预期和评价;员工对企业外其他工作机会的预期和评价;非工作影响因素及其对工作行为的影响;员工流动的行为倾向。(2)企业工作条件和环境方面的因素;如工作时间、轮班制度、工作场所环境条件等;员工家庭生活方面的影响因素,如带薪假期、子女教育、上下班交通、照顾子女、家庭成员生病等;员工个人发展方面的影响因素,如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会,自己决定
26、重新创业等;其他影响员工流动因素,如企业违反劳动法规,员工试用期不符合要求等。四、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张,该企业今年在一些城市开设了新的门店,并计划招聘多名店长,负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面试来招募人才。根据以上情境,请回答以下问题:(1)基于胜任特征行为面试设计的原则有哪些?(8 分)(2)该公司该怎样设计基于胜任特征的人才甄选流程?(8 分)(3)背景审查应把握的哪几个关键点?(6分)【答案】(1)为了保证胜任特征的行为面试流程的准确性和有效性,在进行行为面试设计时,必须遵循一定
27、的原则。行为面试的基本原则是必须为基于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能服务。它包括以下四项主要的原则:行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础,充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。在围绕胜任特征模型展开行为面试设计时,往往是有选择地针对素质模型中某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。一般说来,在行为面试中所要考查的行为化胜任特征条目(指标)应在 10 项左右。针对选定的胜任特征条目,进行行为面试试题设计时,必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。企业内在环境条件包括组织文化
28、、价值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能等多种因素。为了提高行为面试设计的有效性和可行性,至少要关注两点:a行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应,使用组织内部通用的规范性语言;b经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现,这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。(2)基于胜任特征的人才甄选流程:获取获选人(招募环节)。应聘申请表(基于胜任特征)。行为面试技术(基于胜任特征)。背景审核(基于胜任特征)。其他辅助或强化甄选手段。能位匹配技术(基于胜任特征)。五、3、【文件三】类别:电子邮件来电人:绥将领教学管理部部长接收人:郭子明人力资源部
29、部长郭部长:我们前段时间在征询下属学校的教学建议时发现,有一个方面的建议比较集中,那就是关于学生是否可以在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程,参考大学的双学位模式培养多技能人才。我们认为这个建议具有一定的可行性,可以先在下属学校内部试行跨专业的模式,比如汽车维修专业的学生可以同时选修汽车保险专业。如果试行效果不错,再考虑跨校选专业。这个方案我们和董事会汇报过,也得到了董事会的初步认可。如果一旦落实执行,势必影响到各学校、各专业教师工作量的变化,甚至会影响到学校的定岗定编情况,所以请人力资源部考虑一下,如果推行这个方案在人力资源管理方面可能带来的影响,在合适的时间我们开会一起讨论一下。绥将
30、领文件三的处理列表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1人力资源部表态,同意在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程,统一思想,深入探讨此项建议的方案内容,从而有准备地设计人力资源的配合举措,并主动追求需要支持的具体意见。2对于企业战略来说,这是一个创新竞争策略,人力资源管理策略对应的是投资策略。即:集团内部跨学校、跨专业选择其他专业的课程,参考大学的双学位模式培养多技能人才。在此,重视人才储备和人力资本投资,注重专门人才的储备和培养,高度重视对员工的教育培养和训练,不断提高员工的个体素质和企业整体素质,并通过较高的薪酬福利保险,与员工建立长期
31、稳固的关系。3在部门分工的基础上,正确地梳理围绕分立分公司的人力资源方面与工作分析相关的问题。具体把握工作分析的管理因素,明确其决定关系,准确定义工作分析的作用和内容。4各专业教师工作量的变化,表明明确部门分工是人力资源管理基础工作的重要性。5分析企业战略及其文化对企业部门工作分析问题的影响,深化工作分析的关联角度和实践效果。6把工作分析细化和延展,与相关事项进行关联并实施。岗位配置,涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计。即:在原有工作设计的基础上,根据实际进行组织变革和工作再设计。把工作分析与组织设计和变革及工作再设计都直接对接与结合。7做好人岗匹配的具体工作。岗位设计的依据是实际的
32、工作内容及其责任。即:组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配实质,包括人员的匹配、工作的匹配、人员与工作的匹配。以人岗匹配为原则并把握和落实好这个原则是整体工作的关键。8注意从工作适合度的角度,正确地理解在工作分析中,以业务问题为基础的基本原则。岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务。即:流程分段的责任,任务轻重的分工及其他绩效具体要求。把握工作分析的落实点在业务,建立在业务基础上的工作分析才是有实际价值的。9工作分析的落实点是工作岗位价值问题,从此角度来反馈性验证。深入分析,还涉及工作岗位价值的评价,以此来界定岗位的必要性和地位。即:岗位价值评价的具有公平性,对于岗位比较和定位有着重要
33、作用。10注意各部门和岗位的创造性和适合度,不可用统一模板硬性要求,这样就失去了岗位个性化的特点。注意特殊能力、资格及胜任特征的分析,注意特殊规范及绩效的检验要求。确保整体配套支持工作的准确,有效把握各岗位的深度需求。六、某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位,技术革新和专利层出不穷,70%的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签,技术管理人员五年一签。由于企业规模不断扩大,企业每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年,企业要对其进行为期三个月的集中培训,帮助员工获得行业内的从业技术资格,此后每年都会对员工进行定期培训,培训成本占人力
34、资源成本的 15%左右。此外,该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期,到期后该员工为企业服务的时间正好满十年,在其劳动合同中,已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向企业提出了高额加薪的要求,并表示如果不同意加薪,在合同期满后就会离职。(1)该企业在和新员工签订劳动合同时,应注意哪些问题?(2)该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决?(3)该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径?这种职业生涯路径对企业的益处是什么?【答案】(1)该企业在和新员工签订劳动合同时,应注意以下问题:1)依法约定试用期和服务期的权利。2)依法约定竞业限制的权利。3)依法解除劳动合同的权利。4)尊重劳动者
35、知情权的义务 5)在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。(2)技术主管张某的劳动合同及报酬问题可按如下方法解决:1)应该通过薪酬市场调查,对主管张某的薪资情况做具体的比对,客观公正地对张某的提薪要求作出评价。2)确实低于市场薪酬标准,可对薪酬酌情予以调整。3)鉴于张某连续工作满十年,应按照劳动合同法的相关规定,签订无固定期限劳动合同。4)如果张某选择离职,鉴于张某掌握核心技术,在已签订竞业限制条款的基础上,还需签订保密协议,作为劳动合同文件的附件。(3)该企业的技术型员工适合采用双重职业路径。双重职业路径主要解决在某一领域中具有专业技能,既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作,又不
36、希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。七、(2016 年 11 月)张某于 2014 年 3 月 10 日入职 A 广告公司担任外景摄影师,但未与公司签订劳动合同,A 公司按 4200 元/月给张某发放工资。2015 年5 月,张某因病入院,住院费用总计 12335.4 元。张某出院后要求 A 公司报销全部医疗费用,A 公司认为张某的工作时间不固定,考勤记录显示,张某外出摄影的日平均工作时间不足 4 小时,并且张某在公司无固定办公场所、无工牌、无个人名片,公司和张某之间也只是口头约定了用工关系,张某属于非全日制用工人员,公司不需要为张某缴纳社会保险,也不应承担其医疗费用。张某则认为,虽然日均
37、外出拍摄时间不足 4 小时,但拍摄前期准备、后期工作都应计入工作时间,并且周末常应公司要求临时加班,算下来日均工作时间已超过 6 小时,张某认为自己与公司之间存在事实劳动关系,故应该报销医疗费用。请根据我国现行劳动法律法规,对本案例做出评析。(20 分)【答案】从案例中得知,虽然 A 广告公司未与张某签订劳动合同,但存在用工关系,同时日均工作时间实际超过 6 小时,形成事实劳动关系。自 2014 年 3 月10 日入职至 2015 年 5 月,未签订劳动合同时间超过一年,因此视为已签订无固定期限劳动合同。因此 A 公司应为张某缴纳社会保险。如张某申请劳动仲裁,应向仲裁委提供证据证明与企业之间存
38、在劳动关系,张某虽然在公司无固定办公场所、无工牌、无个人名片,根据相关法律规定,可提供工资发放记录等证明材料。八、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案,方案规定,子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩,经营业绩考核占考核总分的 50%,集团领导对子公司总经理的行为考核占 50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派,其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的 70%,子公司总经理对其的行为考核占 30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”,其中,“增值年薪=利润总额增值(与去年相比)*0003+销售收入增值(与去年相比)*000
39、2”。当公司的高新技术产品的销售增加超过 10%或公司在全国同行业中资产规模每上升一位,总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放,奖励年薪一般以期权的形式发放。请根据上述案例,回答下列问题:(1)请对该考核模式进行评价。(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。【答案】(1)请对该考核模式进行评价。1)该公司对经营者采取的就是经营者年薪制长期激励形式,把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利,这样,他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。薪酬的形式主要包括:基本工资、绩效工资、短期和长期
40、激励工资、员工福利保险和服务。2)基本年薪是对经营者年度经营的基本回报,从根本上体现了经营者的价值,因而不应与其经营成果相联系。对于基本年薪的确定,应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础,并考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素。该公司采用了经营者年薪制的考核模式,此模式采用恰当,激发了经营者的积极性与主动性。(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。1)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入,并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。2)经营者年薪制的特点:a.其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离,以确保资产所有者的利益。b.能够从工资制度
41、上突出经营者的重要地位,增强经营者的责任感,强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。c.能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期,因此,以年度为单位考核确定经营者的收入水平,能够更好地将收入与业绩联系起来,使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。(使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后,经营者的收入要由其年薪主管部门确定,并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。2)效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是:经营者效益收入取决于其经营成果。当经营者达到核定的经济效益指标时,应得到效益收入。效益收入随着效益的增减而增减。一般来说,经营者的效益收
42、入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定,同时,还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损企业的经营者,应视其扭亏、减亏幅度,在核定的基本收入基础上,适当核定其效益收入。九、某会计事务所的髙级项目经理最近几年的离职率逐渐上升,明显超出了同行业的离职率。高级项目经理是会计事务所的关键职位,工作任务繁重,需要经常加班和出差。其专业要求也很高,同时需要多年的从业经验和团队领导能力,招聘到一个合格的高级项目经理非常困难,过高的离职率对公司造成的损失很大。经过市场薪酬调査,发现该公司高级项目经理职位的总体薪酬水平和竞争对手相差无几。(1)如果市场薪酬调査的结果都是准确的,为了降低该职位的离职率
43、,该公司应当收集哪些与薪酬相关的信息?为什么?(2)该企业对离职员工做了进一步的分析,发现离职员工中,女性员工比例大大高于男性员工,其中多数女性员工的年龄都在 28 到 35 之间。请问,除了薪酬因素,应该从哪些方面分析女性员工的离职原因?【答案】需要掌握的信息如下:1)企业文化与价值。2)社会政治与经济形势。3)来自竞争对手的压力。4)员工对薪酬制度的期望。5)工会组织的作用。6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。(2)离职原因的分析是:1)员工工作满意度。2)员工对其在企业内未来发展的预期和评价不明确。3)员工对企业外的其他工作机会和薪酬预期有所了解。4)非工作影响因素对工作行为的影响
44、。5)员工流动的行为和心理的倾向。一十、某无线电通信设备生产商对企业的产品结构进行了调整,将市场需求逐渐下降的主营对讲系统产品的生产份额进行下调。新增了利润更高、市场需求逐渐旺盛的车载 GPS 产品线该企业通过初步调查。发现与主营产品相关的人才供应充分。薪酬水平与往年比略有下降。与车载 GPS 相关的技术和销售人员在市场上非常紧俏,很多同类企业纷纷开出优厚的条件来吸引顶尖人才,在本企业相关的人才储各相对匿乏,急需进行外部招聘:(1)请对该企业招聘的外部环境进行分析。(2)该企业准各招聘一位负责车载 GPS 项目的研发技术总监,该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”,请列举五种“学习能
45、力”的出色绩效行为描述。(3)在确定研发人员激励薪酬方案时,应采用哪些具体的薪酬政策和策略?(4)对研发技术总监进行心理测试时。需要满足哪些基本条件?【答案】(1)请对该企业招聘的外部环境进行分析。答:技术的变化车载GPS 相关的技术对人才的要求产品、服务市场状况分析:车载 GPS 相关的产品的市场增长情况劳动力市场分析车载 GPS 相关的技术人才的供求关系竞争对手的分析车载 GPS 相关竞争对手的人才策略和活动(2)该企业准各招聘一位负责车载 GPS 项目的研发技术总监,该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”,请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。(2)该企业准备招聘一位负责车
46、载 GPS 项目的研发技术总监,该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”,请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。在工作中,愿意并善于向其他同事学习。具有强烈的好奇心,希望了解工作当中的细节和技术;积极与他人交流和向他人求助;观察他人的工作,从而学习和了解必要的知识或技术。从事自己不太熟悉的任务时,能够钻研资料,获得必备的工作知识或技能,从而尽快适应新的工作要求。在产品开发中,善于吸收和利用前人己经取得的工作成果,或了解同行业的产品信息并吸收他人产品的长处。习惯性地搜集业界最新的信息,追踪同行业技术发展的动态,积极了解对产业可能产生影响的新工具、新方法、新技术。在深入了解当前新的知识和技术的基础上,意识到它们在产业界的应用。能够将最新的知识和技术与客户的需要联系起来,及时应用这些新知识和技术从事产品开发或制定产品发展战略。(3)在确定研发人员激励薪酬方案时,应采用哪些具体的薪酬政策和策略?