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1、浙江省浙江省 20232023 年企业人力资源管理师之三级人力资源年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关题库管理师通关题库(附带答案附带答案)单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分的类型不包含（）。A.品质主导型B.结果主导型C.行为主导型D.过程主导型【答案】D2、工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。其中，重伤为（）的失能伤害。A.103 日以下B.104 日以下C.1046000 日以下D.1056000 日以下【答案】D3、（）的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”的基本原则。A.培训项
2、目设计B.培训计划C.培训方法D.培训方式【答案】A4、在情境模拟测试方法中，（）的每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，作为其工作成效的最好记录。A.决策模拟竞赛法B.即席发言法C.无领导小组讨论D.公文筐测试【答案】D5、下列关于泰勒模式的表述，不正确的是()。A.以目标为中心B.简单易行C.没有对目标本身进行评估D.重视过程评估，忽视结果评估【答案】D6、（）体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。A.绩效标准法B.直接标准法C.成绩记录法D.目标管理法【答案】D7、在亨利?明茨伯格的经理角色理论中，决策类角色不包括()A.领导者B.障碍处理者C.企业家D.资源分
3、配者【答案】A8、（）活动是绩效管理活动过程中的最后一个要素。A.指导B.激励C.控制D.奖励【答案】D9、可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略是（）。A.正向激励策略B.预防性策略C.负向激励策略D.制止性策略【答案】B10、（）是定额管理的核心。A.劳动定额水平B.工序定额水平C.工种定额水平D.产品定额水平【答案】A11、企业劳动关系管理决策不包括（）。A.劳动关系调整B.战略规划C.管理控制D.日常业务管理【答案】A12、()是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金【答案】B13、以下关于强迫选择法的表述，不正
4、确的是()A.是一种定量化考评方法B.属于行为导向型的客观考评方法C.可用来考评特殊的工作行为表现D.属于行为导向型的主观考评方法【答案】D14、企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的（）记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。A.日常B.平时C.原始D.观测【答案】C15、某企业在绩效考评中存在不客观的现象，主管说了算，员工没有发言权。对此应加强建立（）。A.监督系统B.控制系统C.评审系统D.申诉系统【答案】D16、公文处理模拟法又称（）测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。A.事件簿B.文件夹C.文件筐D.公文筐【答案】D17、（）是指实际测到应聘者
5、的有关特征与想要测的特征符合程度。A.效度B.预测C.信度D.内容【答案】A18、(2015 年 11 月)以下关于集体合同的表述，不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】A19、（2019 年 11 月）通过（），单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间。A.猎头公司B.招聘洽谈会C.人才交流中心D.熟人推荐法【答案】B20、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（）。A.高层领导B.一般员工C.各个层次的管理人员D.人力资源部人
6、员【答案】C21、以下避免和解决绩效考评矛盾的方法表达错误的是（）。A.将近期绩效考评目标与远期开发目标相结合B.以事实为依据，以制度为准绳C.以行为为导向D.适当下放权限，鼓励下属参与【答案】A22、以下关于绩效标准法的说法错误的是（）A.适用于管理岗位的员工B.要规定完成目标的先后顺序C.有时间空间、数量质量的约束D.采用的指标要具体、合理、明确【答案】A23、(2017 年 11 月)理论型学习风格可以选择（）的培训模式。A.以受训者为主B.角色扮演C.以培训者为主D.理论讲授【答案】C24、（）是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。
7、A.强迫选择法B.行为观察法C.关键事件法D.结构式叙述法【答案】B25、在培训效果的层级体系中，结果层面的评估内容是（）。A.考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B.测评培训对组织绩效带来的变化C.测评学到了什么知识，改进了哪些技能D.测评受训者对培训的感受【答案】B26、确认培训场地和设备,须考虑的因素不包括（）。A.培训性质B.培训设备C.培训设施D.培训主题【答案】D27、（）是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。A.劳动争议B.劳动主体争议C.劳动关系纠纷D.劳动权责纠纷【答案】A28、用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的（）。A.6
8、0B.70C.80D.90【答案】C29、劳动法第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作（）年以上的，享受带薪年休假。A.3B.1C.2D.4【答案】B30、现在的企业常用的一种考核办法是（）。A.全视角绩效考核法B.360 度考核法C.重要事件绩效考核法D.目标绩效考核法【答案】A31、（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。A.全面性任务分析模型B.培训需求循环评估模型C.绩效差距分析模型D.阶段评估模型【答案】B32、（）通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。A.心理测验B.物理测验C.面试法D.笔试法【答案】D33、（），即有效性或精确性，
9、是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。A.信度B.效度C.公平程度D.公正度【答案】B34、内部招募的主要方法是（）。A.熟人推荐法B.上门法C.借助中介D.发布广告【答案】A35、渠道的()就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节A.长度B.宽度C.层次数目D.多重性【答案】A36、(2018 年 5 月)退伍军人安置属于（）。A.社会保险B.社会求助C.社会福利D.社会优抚【答案】D37、（）是对企业整体框架的设计。A.培训规划B.组织规划C.制度规划D.战略规划【答案】B38、为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企
10、业组织常常使用“（）”这一工具。A.绩效合约B.绩效目标C.绩效合同D.绩效计划【答案】C39、人力资源创新能力的配置包括能岗配置与()配置两个方面。A.因人定岗B.按能配岗C.能力组合D.能力大小【答案】C40、用人单位应在最低工资标准发布后（）日内将该标准向本单位全体劳动者公示。A.5B.10C.15D.20【答案】B41、（）是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。A.应用型学习B.主动型学习C.理论型学习D.反思型学习【答案】C42、行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，下列关于行为模仿法的说法不正确的是（）。A.适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训B.这种培训方法根据培训的具
11、体对象确定培训内容C.使学员能更好地完成工作任务D.它能使学员的行为符合其职业、岗位的行为要求，提高学员的行为能力【答案】C43、专业生产或成批轮番生产的产品，劳动定额的修改间隔期一般是（）。A.1 年B.3 年C.5 年D.10 年【答案】A44、绩效管理系统评估的内容不包括（）A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效考评指标体系的评估D.对考评反馈面谈的评估【答案】D45、能有效克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法是()A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】B46、（）反映了一个工作群体所具有活动或者一个过程中各项步骤的有关技能模块的集合。本质
12、上是对技能模块进行的分组。A.技能单元B.技能模块C.技能种类D.技能范围【答案】C47、（）是行为观察量表评价法的特点之一。A.不能量化B.难以比较员工业绩C.不能区分员工行为重要程度D.编制费时费力【答案】D48、（）与领导者能力和被领导者素质成正比，而与部门业务的复杂性和所需协调的工作量成反比。A.管理层次B.管理水平C.管理幅度D.管理质量【答案】C49、下列选项中不属于人力资源规划内容的是（）。A.战略规划B.组织规划C.人员规划D.结构规划【答案】D50、下列选项中不属于社会保障三要素之一的是（）。A.经济福利性B.社会化行为C.以保障和改善国民生活为根本目标D.大公无私性【答案】
13、D多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、（2018 年 11 月）工资支付的一般规则为（）。A.货币支付B.直接支付C.按时支付D.间接支付E.部分支付【答案】ABC2、面试前的准备工作有（）A.确定面试目的B.设计面试问题C.确定面试时间、地点D.详细了解应聘者的资料E.确定面试事项和范围，写出提纲【答案】ABCD3、人本管理机制具体包括()。A.目标机制B.压力机制C.约束机制D.保障机制E.选择机制【答案】BCD4、根据解释主体的不同，正式解释分为()A.立法解释B.司法解释C.行政解释D.任意解释E.合同解释【答案】ABC5、薪酬结构通常指（）两两之间的比重。A.固定薪酬和变动薪
14、酬B.短期薪酬和长期薪酬C.非经济薪酬和经济薪酬D.货币性薪酬和非货币性薪酬E.直接薪酬和间接薪酬【答案】ABC6、面试前的准备工作有（）A.确定面试目的B.设计面试问题C.确定面试时间、地点D.详细了解应聘者的资料E.确定面试事项和范围，写出提纲【答案】ABCD7、“5S”活动包括()A.整顿B.清扫C.整理D.清洁E.素养【答案】ABCD8、职能制结构的不足包括（）。A.不利于集中领导和统一指挥B.各部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧C.机构复杂，增加管理费用，加重企业负担D.过分强调按职能进行专业分工，不利于培养全面型的管理人才E.组织内部缺乏横向交流【答案】ABCD9、人员招聘质量评
15、估的作用包括（）。A.有利于改进招聘方式方法B.能为企业员工培训开发提供重要信息和依据C.能为企业员工绩效评估提供重要的信息和依据D.有利于员工绩效改进E.有利于成果与方法效果检验【答案】ABC10、培训项目的开发与管理中，培训项目材料包括（）。A.课程描述B.课程的具体计划C.学员用书D.培训师教学资料E.小组活动设计与说明【答案】ABCD11、培训需求分析是（）的前提。A.确定培训目标B.进行培训评估C.制订培训计划D.培训经费预算E.有效实施培训【答案】AC12、在因素比较法中，需要选定岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。这些共有的影响因素包括（）。A.智力条件B.技能条件C.责
16、任条件D.身体条件E.劳动环境条件【答案】ABCD13、绩效面谈的类型有（）。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面谈E.绩效过程面谈【答案】ABCD14、培训中心的工作档案应当包括的内容有（）。A.员工的基本情况B.培训工作的范围C.如何进行对外培训D.培训工作往来单位的档案E.特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况【答案】BC15、薪酬的基本职能包括（）A.补偿职能B.激励职能C.调节职能D.效益职能E.统计监督职能【答案】ABCD16、工作环境优化机制的主要因素包括（）。A.福利待遇B.人际关系C.工作条件D.社会保障E.工作环境【答案】BC17、国外专家认为，绩
17、效管理主要由（）组成。A.考核B.指导C.激励D.奖励E.控制【答案】BCD18、对待利益，从业人员要树立的观念有（）A.人为财死，鸟为食亡B.君子爱财，取之有道C.天下攘攘，皆为利往D.淡泊名利.不为物役【答案】BD19、(2015 年 5 月)企业实施员工满意度调查的目的包括（）A.增强企业凝聚力B.诊断公司潜在的问题C.找出本阶段出现的主要问题的原因D.评估组织变化和企业政策对员工的影响E.促进公司与员工之间的沟通和交流【答案】ABCD20、外部招募的不足包括（）。A.招募成本大B.新进员工进入角色慢C.筛选难度大、时间长D.录用决策风险大E.影响内部员工的积极性【答案】ABCD大题（共
18、大题（共 1010 题）题）一、（一）宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司 90的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。结合本案例回答以下的问题：校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人员?【答案】校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。校园招聘的主要方式 a.最常用的招募方法是一年一
19、度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择；b.单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等；c.单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。适合招聘的岗位人员校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于 3 年的专业人员约有 50是在校园中招聘到的。二、某棉纺集团现有职工 3246 人，先后与企业签订了劳动合同，2001 年 9 月 5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于 9 月 29 日经劳动行政部门审查。该集体合同规定：“公司根据国家有关规定，为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生
20、育、失业等保险费。工会有权监督，并向职工定期公开”。棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。截至 2003 年 3 月底，企业累计欠缴社会保险费 521982871 元，其中养老保险费 495514034 元、工伤保险费 13239722 元、生育保险费 2842139 元、失业保险费 10386976元。2003 年 4 月，棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖欠的社会保险费。仲裁结果：仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭，经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉：人要求补缴社会保险费的
21、请求应予以支持。遂裁诀棉纺集团公司依法补缴拖欠职工的社会保险费 521982871 元。请结合本案例回答以下问题：签订集体合同的程序(10分)【答案】确定集体合同的主体。协商集体合同：a协商准备；b协商会议；c集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。政府劳动行政部门审核。审核期限和生效。集体合同的公布。三、某印刷集团公司下属的印刷厂购置了 25 台 C 型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试用行的五台设备进行了全面的测定，
22、通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为 300 工分，乙点工作时间为 220 工分，丙点工作时间为 280 工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为 60 工分。此外，根据 2009 年的计划任务量，该种设备每台需要开动 2 个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去 3 年该厂员工的平均出勤率为 96%。请根据上述资料：(1)核算出每台设备的看管定额(人/台）。（8 分）(2)核算出 2009 年该类设备的定员人数。（10 分）【答案】（1）计算单台设备定员人数，即看管定额。由于多人一机共同进行看管设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算
23、，公式是：班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和（工作班时间一个人需要与休息宽放时间）（4 分）则该类设备的班定员人数=(300+220+280)+(480-60)=1.9052（人/台）即 0.5（台/人）（4 分）（2）计算 2009 年该类设备的定员人数。核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数 X 开动班次)/(员工看管定额 X 出勤率）（5 分）则:该种印制设备的定员人数=(25X2)/(0.5X0.96%)=50/0.48=104.17104（人）（5 分）四、某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁先生向企业提交了
24、以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同。合同规定：企业聘用梁先生为销售主管，试用期 3 个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。2 个月以后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。为了避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了与梁先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。请结合本案例，对本案的焦点，企业作出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。【答案】1)这是一起在试用期因企业解除劳动合同引发的劳动争议案件。?2)双方争议的焦点：
25、是否因梁先生伪造资料可以解除劳动合同。?3)根据劳动合同法第 26 条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。梁先生利用虚假工作经验资料骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。?4)据此，上述公司有权对此劳动合同实施撤销。?5)据此，梁先生没有权利要求得到解除合同及其可能有的经济补偿金。?6)据此，企业可以追究该人给企业带来的影响和损失。?7)据此说明，暴露企业缺乏入职风险意识，没有签署和安排关于录用人员的真实披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明。?8)据此说明，企业招聘工作中的环节管理是存在问题的，合
26、同签署要在入职流程的最后一个环节，至少应在之后。劳动法规定可以在入职一个月内签订劳动合同。证据收集要在入职流程结束前完成。?9)据此说明，企业人力资源部门及管理人员要加强劳动法的学习，以降低由此带来的劳动争议。?五、三、问答题(本题共 2 题，每小题 18 分，共 36 分)(4)某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力资源部 2015 年度工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算，全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投
27、入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。”人力资源部张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。请结合本案例，回答下列问题：(1)企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标?(14 分)(2)核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标?(4 分)【答案】答：(1)核算人工成本时，需要核算的基本指标有：企业从业人员年平均人数。(2 分)企业从业人员年人均工作时数。(2 分)企业销售收入(营业收入)。(2 分)企业增加值(纯收入)。(2 分)企业利润总额。(2 分)企业成本(费用)总额。(2 分)企业人工成本总额。(2 分
28、)(2)核算人工成本投入产出指标，需要核算的指标：销售收入(营业收入)与人工费用比率。人工费用率=人工成本(费用)销售收入(营业收入)(2 分)劳动分配率。劳动分配率=人工成本(费用)增加值(纯收入)(2 分)六、三、问答题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 18分，共 50 分)(4)某大型企业过去 5 年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求?(8 分)(2)对应聘人员进行能力测试时
29、，可采用哪些情境模拟测试方法?(8 分)【答案】答：(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有：要注意对应聘者的隐私加以保护。(3 分)要有严格的程序。(3 分)心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。(2 分)(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用的情境模拟测试方法有：公文处理模拟法。(3 分)无领导小组讨论法。(3分)角色扮演法。(2 分)七、2015 年 1 月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是 4000 元。公司于 2015 年 3 月 20 日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出 20作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职
30、工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从 2015 年 4 月起，小张每月领到 3200 元的工资。为此，小张于 2013 年 6 月 3 日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。?(1)请分析说明该公司的做法是否合法。?(2)根据现行的法律规定。小张可以得到补偿吗?【答案】(1)该公司的做法是违法的。该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系，3 月 20 日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的
31、工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。根据劳动法第九十一条第一款，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。(2)小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的 60 天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，劳动法第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当
32、向劳动者每月支付二倍的工资。”因此小张从工资第二个月起应获得的工资是 8000 元。劳动合同法第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”八、（一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为 A、B、C、D、E 五个等级，各等级上员工分布比例分别占 10、20、40、20、10。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有
33、两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：强制分布法有何优点和不足?【答案】强制分布法的优缺点强制分布法的优点 a.等级清晰、操作简便。等级划分清
34、晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。b.刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。c.强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法的缺点 a.如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。b.只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。c.不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的
35、改进反馈功能差。d.采用该法非常不利于员工间的合作。九、某工业企业 2012 年有关统计数据如表 1 所示。【答案】(1)企业全年增加值为 1500 万元。算法如下：企业增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余=(3600+3000+2400+6000）万元=15000 万元(4 分)一十、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，与其他外企不同，宝洁只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的 7 月才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司 90的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20 年来，宝洁公司已经聘用了
36、几千名应届大学毕业生。请结合本案例回答以下问题：(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生?(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题?【答案】(1)保洁公司只招应届大学毕业生的原因如下：大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融人企业，阻力相对较小。大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂得多，存在成本高、难管理、融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。(2)在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。针对学生感兴趣的问题做好应答准备。