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1、浙江省浙江省 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库管理师通关题库(附答案附答案)单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、()要考虑不同岗位之间的薪酬差距。A.内部一致性B.外部竞争性C.薪酬管理体系D.员工贡献率【答案】A2、关于沙盘推演法的特点，下列说法错误的是（）A.对评分者的要求很高B.场景可以激发被试者的兴趣C.直观展示被试者的真实水平D.能使被试者获得身监其境的体验【答案】A3、员工因任务不明而产生的压力属于（）压力来源。A.企业文化B.角色模糊C.角色冲突D.工作条件【答案】B4、团队薪酬适用于企业发展的（）。A.
2、始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】C5、员工培训模型的三个层面不包括（）。A.制度层B.资源层C.运营层D.战略层【答案】D6、企业年金所需费用中企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的（）。A.1/6B.1/10C.1/12D.1/15【答案】A7、商店无人光顾，售货员无所事事所承受的压力来自于（）A.角色模糊B.角色冲突C.任务欠载D.人际关系【答案】C8、劳工问题不是个体性现象体现了劳工问题的（）。A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性【答案】C9、符合逻辑的不一定符合客观事实，其思维过程借助语言，而语言本身不稳定、不严密，过程严密也可能使结果产生歧义是指逻
3、辑思维局限性中的（）。A.歧义性B.严密性C.稳定性D.怀疑性【答案】C10、下列典故中，其核心体现爱岗敬业精神的是（）A.三顾茅庐B.庖丁解牛C.买椟还珠D.刻舟求剑【答案】B11、企业处于成熟阶段时，其发展战略为()。A.以投资促进发展B.保持利润与保护市场C.收货利润并向别处投资D.收货利润并维持企业发展【答案】B12、绩效日常管理小组一般不包括（）。A.人力资源部B.财务部C.战略规划部D.领导班子成员【答案】D13、对于集体谈判的策略，关键要素是()。A.留有较大的余地B.分析对方的余地C.让步D.妥协【答案】D14、重大伤亡事故（一次死亡 3 人以上）需上报（）。A.省级劳动保障部
4、门B.地市级工会组织C.县级以上公安部门D.国务院主管部门【答案】D15、在企业大学的组织结构中，（）承担了变革领导者的角色A.企业大学校长B.教学研究部C.培调规划部D.企业首席学习官【答案】B16、通常情况下，最容易导致离职的惩罚措施是（）A.谈话B.警告C.暂时停职D.降职【答案】D17、每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应是指个性的（）。A.独特性B.致性C.稳定性D.特征性【答案】D18、下列能够对企业员工产生内部激励的因素是（）。A.惩罚和监督B.良好的工作环境C.学习与成长机会D.较高的薪酬水平【答案】C19、集体谈判中的（）让步方式，会使自己的谈判余地量少，但让对方
5、觉得还有让步空间。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.递减加价【答案】A20、(2015 年 11 月)一根一米长的绳子有多少种用途，这是对（）进行训练的题目。A.逆向思维B.横向思维C.发散思维D.收敛思维【答案】C21、下列说法错误的是（）。A.职工 200 人以上的企业可以设专职工会主席B.任何组织、个人不能随意撤销、合并工会组织C.会员不足 50 人的单位可以单独建立基层工会委员会D.上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会【答案】C22、(2017 年 5 月)集体谈判过程中，（）既表明了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制让步的要求A.二次等比让步B.递增式让步C.递减加价让
6、步D.递减式让步【答案】D23、下列符合“慎独”内涵要求的是（）。A.崇尚自由、独立B.小心驶得万年船C.求于志同，乐于道合D.无人监督，仍行道德之事【答案】D24、当员工与同事或领导者处于一种不良状态时，（）压力会恶化。A.角色模糊B.角色冲突C.任务超载D.人际关系【答案】D25、法定福利保险不包括（）。A.失业保险B.生育保险C.工伤保险D.企业年金【答案】D26、梅奥创立的人际关系学说是（）的代表理论。A.经验管理时期B.科学管理时期C.现代管理时期D.后现代管理时期【答案】C27、以市场占有率影响产品的市场价格及供给情况是企业集团的（）。A.“垄断”优势B.无形资产优势C.规模经济优
7、势D.分工协作优势【答案】A28、（）属于人力资本支出中的无形支出。A.教育支出B.保健支出C.学习的艰苦D.放弃工作的损失【答案】D29、(2016 年 5 月)（）组织结构即为控股公司结构。A.U 型B.H 型C.M 型D.Y 型【答案】B30、当员工不理解工作内容时就会产生（）。A.角色模糊B.任务超载C.任务欠载D.角色冲突【答案】A31、企业提供有关职业发展的各种信息，提供教育培训机会，任职机会时，秉持公开、公正、公平，保持较高的透明度，这体现了组织职业生涯管理的（）原则。A.利益整合B.机会均等C.协作进行D.全面评价【答案】B32、以科技成果入股的，科技成果作价金额一般不超过企业
8、注册资本的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C33、()理论不属于对劳动力供给进行修正的理论。A.保留工资B.劳动力成本C.岗位竞争D.工资效益【答案】D34、(2017 年 5 月)（）不属于绩效管理工具A.MBOB.KPIC.BSCD.CSF【答案】D35、与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是（）A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A36、(2017 年 5 月)期权的赠予时机不包括（）A.受聘时B.每年业绩评定时C.升职时D.签订绩效合同时【答案】D37、集体或团体劳动争议、劳资冲突以及其他突发事件以（）为其外在特征。A.突发性B.不可预期C.群体性D.
9、社会的影响性【答案】C38、举一反三发生在受训者培训转化的第()个层面。A.一B.二C.三D.四【答案】B39、(2018 年 5 月)()组织模式中,企业大学是人力资源部门的子部门。A.合作型B.指导型C.独立型D.战略联合型【答案】B40、(2017 年 11 月)?()属于绩效管理系统构建方面的评估指标。A.系统层次划分的合理性B.绩效信息的客观完整性C.信息系统的安全稳定性D.系统内部各环节设置的合理性【答案】A41、（）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用。A.焦点法B.主体附加法C.二元坐标法D.形态分析法【答案】B42、(2017 年 11 月)()不是战略性绩效管理
10、工具。A.EVAB.目标管理法C.平衡计分卡D.关键绩效指标法【答案】A43、（）适合于对产品不断完善、改进。A.焦点法B.形态分析法C.主体附加法D.二元坐标法【答案】C44、绩效指标的设定和考评体现了绩效管理系统的（）功能。A.进度控制B.人员激励C.过程监测D.战略导向【答案】D45、背景审查的内容不包括候选人所具备的（）A.工作经历B.求职动机C.教育背景D.性别【答案】D46、鲍尔?沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，“消费性学习”发生在（）。A.第一阶段B.第二阶段C.第三阶段D.第四阶段【答案】B47、()实质上只有一个法人企业。A.卡特尔B.辛迪加C.托拉斯D.康采恩【答案】D48
11、、(2016 年 11 月)除了人员测评外，沙盘游戏最适用于（）A.岗位评估B.薪酬调查C.管理培训D.绩效考评【答案】C49、在心理测试中，（）可以说明某一测试结果分数相对同类测试者所处的水平。A.效度B.信度C.常模D.标准化【答案】C50、(2017 年 11 月)()不是战略性绩效管理工具。A.EVAB.目标管理法C.平衡计分卡D.关键绩效指标法【答案】A多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、人力资源创新的条件包括软件和硬件两部分，软件是指人力资源创新的人文支撑系统，涵盖了（）等各方面。A.价值观B.文化C.社会风尚D.学术氛围E.能力建设体系【答案】BCD2、(2017 年 5
12、 月)团队绩效奖金常用的分配方法包括（）。A.团队成员平均分配B.由团队主管任意分配C.根据团队成员贡献大小进行分配D.根据团队成员的年龄、资料进行分配E.以团队成员基本薪酬为基数进行分配【答案】AC3、企业员工培训开发战略实施的保障措施包括()。A.文化保障B.制度保障C.组织保障D.人员保障E.风险防范【答案】ABCD4、和培训转化有关的理论不包括（）。A.双因素理论B.期望理论C.同因素理论D.激励推广理论E.公平理论【答案】AB5、劳动力需求的工资弹性取决于（）。A.工会的谈判能力B.企业总成本的增长率C.产品需求的价格弹性D.其他要素投入的供给弹性E.生产过程中其他要素投入替代劳动力
13、的难易程度【答案】CD6、资源基础理论认为组织存在的基本资源包话（）A.物质资源B.管理资源C.组织资源D.人力资源E.环境资源【答案】ACD7、在我国传统道德中，“诚信”之“诚”的含义是（）。A.自然万物的客观实在性B.对“天道”的真实反映C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度D.从辞源上看，就是“把事情说成了”【答案】CD8、关于产品的认识，正确的看法是（）A.产品如人品B.产品反映着一个企业的文化品位C.产品中既包含着技术和技能，也包含着职业道德要素D.产品中凝结着超过市场价值以外的价值【答案】ABCD9、经营者需要交纳风险抵押金的模式是（）。A.N 模式B.G 模式C.Y 模式D.WX
14、 模式E.J 模式【答案】ABCD10、关于智力激荡法的参加人，下列说法正确的的（）A.5-15 人为宜B.应对议题比较熟悉C.专业结构要合理D.资历、级别尽可能E.尽量选择有实践经验的人作为核心【答案】ABC11、选择晋升候选人的方法包括（）。A.配对比较法B.主管评定法C.评价中心法D.升等考试法E.综合选拔法【答案】ABCD12、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者的角色可分为（）。A.倡议者B.需求者C.供给者D.购买者E.使用者【答案】AD13、创新能力在创新过程、创新活动中主要由()能力构成。A.提出问题B.分析问题C.总结问题D.解决问题E.拓展问题【答案】AD14、(2018
15、 年 5 月)设问检查法包括()A.5W1H 法B.主体附加法C.和田十二法D.特性列举法E.二元坐标法【答案】AC15、劳动力市场本质属性表现为（）。A.劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物B.劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置C.劳动力市场是在变革中界定清晰的条件下的必然产物D.劳动力市场通过劳动交换的途径，实现生产要素的分配E.劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程【答案】AB16、下列选项中属于比尔盖茨关于 10 大优秀员工准则的是（）。A.专注于自己的工作，不关注别人的事情B.站在自己的立场为客户着
16、想C.奖金和薪水不是唯一的工作动力D.把自己融入到整个团队中【答案】ABCD17、劳动关系领域中突发事件的特点包括（）。A.群体性B.不可预期性C.利益矛盾性D.社会影响性E.不可调和性【答案】ABCD18、(2015 年 5 月)专家评分法（?）。A.主要以编码字典法为主B.以匿名的形式进行评分C.不需要专家进行面对面讨论D.是基于员工意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法E.通过让专家的意见逐渐统一的过程来获得岗位的胜任特征【答案】BC19、从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位到企业所得到的各种回报，包括（）。A.物质的B.精神的C.货币的D.非货币的E.实物的【答案
17、】ABCD20、关于企业系列型企业集团，说法正确的是（）。A.协作方面最为普遍的方式是产品加工，所有权方面的形式是纵向多级持股B.多是由一家实力雄厚的主体企业（集团公司）充当集团本部的作用C.集团公司成员企业之间不仅存在着产权关系，而且在生产经营上存在着极高的依赖关系D.其缺点是易使高层管理者陷入日常活动，无法进行长期性的计划考虑E.缺点是公司的政策制定和计划编制成为有厉害关系的各方协商的结果，而不是根据整个公司的全盘需要作出的反应【答案】ABCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、3、【文件三】类别：电话录音来电人：李惠瑞翔软件技术公司人力资源部经理收电人：张涛人力资源部总监日期：5 月
18、 18 日张总：您好!我是李惠。最近我们公司连续有三名部门经理提出了辞职，虽然我们和他们已经签订了三年的劳动合同，而且还有违约金条款的限制。我私下打听了，原擎天宝的技术总监周凌在公司并购期间提出了辞职，现在自己创建了方圆软件公司，这三名部门经理过去曾是周凌的得力手下。我感觉他们的离职是事先商量好的。这三个人是瑞翔软件最重要的三个技术部门的经理，他们的离去会给瑞翔带来不可估量的损失。我现在没有给他们任何答复，希望您能尽快和我联系。李惠文件三的处理表回复方式：(iiq 在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件【答案】文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电
19、子邮件电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)李惠：你了解的情况很有价值，我也有所耳闻，请你按照以下的意见去做：1务必重新起草离职员工保密及竞业限制协议，交由法律事务部审定，并以此作为他们三人离职签订的文件之一。2为防止出现离职员工泄密的情况，检查所有员工是否已签订保密及竞业限制协议。3分别单独约谈这三名部门经理，了解他们离职的真实原因，对他们的离职请求随时反馈，目的是先稳住他们其中一名或两名，不要使事态扩大。二、3、【文件三】类别：电话录音来件人：车桂明集团“无人售货超市项目”主任收件人：曹建明人力资源总监日期：5 月 16 日曹总：下周二要召开“无人售
20、货超市项目”中期研讨会。我们想邀请集团人力资源、财务、物流管理、信息等部门参加，集团公司的部分领导和信驰的技术专家也会到会，希望得到您的支持，虽然项目叫做“无人售货超市项目”，实际上这个门店依然会有很多岗位。包括保安、理货等。开始运营时，可能还需要一些人工收银台来帮助顾客逐渐接受这种模式。在客户服务方面，也要比传统门店的要求更高。另外还有一些其他门店没有的新职位。如信息咨询员等，也有人员需求。希望人力资源部能根据这个新门店的特点拿出一套人力资源规划的草案来参与下周的讨论。回复方式：电子邮件（或方案）回文内容：观点：积极探索并支持新的设想。【答案】回文：1、这是一个在新兴技术条件下的人员配置的全
21、方位的人力资源战略与管理问题：即：不是简单的、传统的、普通的人力资源计划。【问题水平定位】2、“无人售货超市项目”对于人力资源来说，属于“技术开发型”策略：P19即：一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略：一种是技术开发型的长期发展战略；另一种是人力资源开发型的中短期发展战略。前者注重机器设备的更新，后者强调人力资源的开发。技术开发型战略是依据规模经济原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且它是自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发展模式。【创新战略下对于人力资源方面的波及】3、岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计：
22、即：在原有工作设计的基础上，要根据实际进行组织变革和工作再设计。【新职位产生及统筹的基础工作和协调统筹】4、岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任：即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配的实质就是此两条。【岗位匹配的实质】5、岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务：即：流程分段的责任，任务轻重的分工。【基础性编制步骤】6、深入分析，还有涉及工作岗位价值的评价，；来界定岗位的必要性和地位：即：岗位价值的评价，具有公平性，对于岗位比较和定位有着重要作用。【是岗位配置稳固的核心】7、进一步的实施，应该有一系列相应的调查：即：岗位负荷调查、关系调查等。【实证研究，充实依据】8、具体落实到具体
23、的定编和定额：即：各岗位汇总的编制及定额，来划定具体的落实。【落实的基石和计划性】9、由上述延伸到整体的招聘计划：即：在上述调查数据的基础上，分析需求、岗位特点即预测供给可能。【落实针对性计划】10、由招聘计划相关到培训、绩效、薪酬、员工关系等多方面的的配合：即：为了支持及保证招聘计划落实的周边方面的配合。【完善方案，模块相关】11、要通过公司战略来验证规划的可行性：即：验证是否符合公司总体战略及相关战略及目标。【明确服务方向】12、注意技术验证的改进可能：即：此类技术的验证具体误差情况。【完善验证】三、(2015 年 5 月)某办公用品公司的销售模式为上门销售，该公司最近对销售人员的考核体系
24、进行了调整：将 PCI 指标在绩效考核指标中的权重从 10%调整为 40%，由上级进行评估；具体评估指标包括沟通能力、谈判能力和时间管理；销售人员的奖金也与绩效考核的总分直接相关。请分析这种调整可能存在的问题。（10 分）【答案】指标权重从 10%调整为 40%，增加幅度偏大，如果挤占了 KPI、PRI指标的权重则不能充分体现销售人员考核的业绩导向。PCI 指标适用于 360度考评或者 180 度的周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进行考评）。调整方案中考评方式仅由上级进行评估，而没有设置员工的自我评估或员工同级评估。PCI 考评与员工的职业发展规划联系最密切，如果不能全面、科学地考评员工
25、 PCI 指标，则不利于实现员工与岗位的动态匹配，难以促进员工职业生涯的良性发展。评估指标只包含沟通能力、谈判能力和时间管理三项，指标项目设置较少，不能充分体现员工成功完成本岗位工作任务所应当具备或者达到的核心能力素质要求。四、7、【文件七】类别：电子邮件来件人：李强公关总监收件人：曹建明人力资源总监日期：5月 18 日曹总：我们集团与中国移动正式签署战略合作协议，双方将就手机充值、手机钱包和积分回馈交换等方面开展多项业务合作。战略合作签约仪式及新闻发布会将在下个月 12 日在汇联旗舰店门前广场举行，集团潘总和移动公司副总经理均会出席签约现场，潘总还要发表主题演讲，签约仪式后，参会的集团高管与
26、移动的领导会到旗舰店体验手机充值、手机钱包支付以及手机电子劵购物，预计会有 30 家媒体记者参加签约仪式并跟踪报道整个业务体验过程。潘总说请人力资源部配合我们进行各部门的人员调配，以确保顺利完成这次签约会议的组织和接待工作。您大概什么时候有时间，请与我联系。回复方式：方案建议回文内容：观点：全面体现人力资源职能与战略性功效，完整服务于活动本身及企业战略性要求。【答案】内容：1、此次配合，是对于人力资源工作功能和作用充分完整发挥的的检验：即：即是对于现有人才检验、锻炼和储备的极好机会。【提升认识水平】2、从此项工作的需求出发，检查各部门工作分工与协调配合的情况和效果：即：各部门是否从职责和胜任角
27、度，充分发挥作用，积极、充分地支持工作。【职责与胜任】3、从绩效考评角度，检验各部门及员工在协调性绩效方面的效果：即：独立功能和协调服务的成效。【绩效考评】4、检验各部门平时队伍建设情况：即：平时培训（养）力度及凝聚力、执行力状况。【培训效果】5、了解和考察员工激励方式及其实际反应的状况：即：包括物质和精神等激励方式的力度和效果。【激励状况】6、借此了解和激发员工爱岗敬业的企业文化水平：即：整体企业的凝聚力和文化风范的培养和熏陶。【企业文化检验与塑造】7、从此次目标方面认真归纳各部门具体职责和任务：即：把日常或常规职责与临时、应急、具体任务等结合紧密。【具体落实】8、从工作流程分析，把握个环节
28、用人情况及具体要求：即：把人员安排落实到具体环节。【具体落实】9、从各环节的具体要求角度，形成绩效标准：即：用具体个环节的绩效标准来指导工作。【具体落实】10、从指导、监控体系、机制的设立，来确保工作到位及效果：即：细节控制及指导，做好前期培训工作。【具体落实】11、从企业优质战略与参与策略角度，部署参与管理的方案：即：倡导参与，提升管理水平发挥员工积极性和主人翁意识。【企业战略】12、从企业创新战略与投资策略角度，发现、寻找人才，储备人才：即：提升企业工作中积累考核和储备人才的完整机制。【企业战略】五、(2018 年 11 月)E 公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模
29、式，基本工资比例调整到员工收入的 80%左右，薪酬等级由过去的 8个合并为 3 个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12 分）(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（12 分）【答案】(l)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和
30、训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有：从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：a人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力。b由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给
31、企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为：上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而
32、生产型员工是以技术能力提升为主导型。上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。六、3、【文件三】类别：电话录音来件人：车桂明集团“无人售货超市项目”主任收件人：曹建明人力资源总监日期：5 月 16 日曹总：下周二要召开“无人售货超市项目”中期研讨会。我们想邀请集团人力资源、财务、物流管理、信息等部门参加，集团公司的部分领导和信驰的技术专家也会到会，希望得到您的支持，虽然项目叫做“无人售货超市项目”，实际上这个门店依然会有很多岗位。包括保安、理货等。开始运营时，可能还需要一些人工收银台来帮助顾客逐渐接受这种模式。在客户服务方面，也要比传统门店的要求更高。另外还有一些其他
33、门店没有的新职位。如信息咨询员等，也有人员需求。希望人力资源部能根据这个新门店的特点拿出一套人力资源规划的草案来参与下周的讨论。回复方式：电子邮件（或方案）回文内容：观点：积极探索并支持新的设想。【答案】回文：1、这是一个在新兴技术条件下的人员配置的全方位的人力资源战略与管理问题：即：不是简单的、传统的、普通的人力资源计划。【问题水平定位】2、“无人售货超市项目”对于人力资源来说，属于“技术开发型”策略：P19即：一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略：一种是技术开发型的长期发展战略；另一种是人力资源开发型的中短期发展战略。前者注重机器设备的更新，后者强调人力资源
34、的开发。技术开发型战略是依据规模经济原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且它是自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发展模式。【创新战略下对于人力资源方面的波及】3、岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计：即：在原有工作设计的基础上，要根据实际进行组织变革和工作再设计。【新职位产生及统筹的基础工作和协调统筹】4、岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任：即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配的实质就是此两条。【岗位匹配的实质】5、岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务：即：流程分段的责任，任务轻重的分工。【基础性编制步骤】6、深入分析，还有
35、涉及工作岗位价值的评价，；来界定岗位的必要性和地位：即：岗位价值的评价，具有公平性，对于岗位比较和定位有着重要作用。【是岗位配置稳固的核心】7、进一步的实施，应该有一系列相应的调查：即：岗位负荷调查、关系调查等。【实证研究，充实依据】8、具体落实到具体的定编和定额：即：各岗位汇总的编制及定额，来划定具体的落实。【落实的基石和计划性】9、由上述延伸到整体的招聘计划：即：在上述调查数据的基础上，分析需求、岗位特点即预测供给可能。【落实针对性计划】10、由招聘计划相关到培训、绩效、薪酬、员工关系等多方面的的配合：即：为了支持及保证招聘计划落实的周边方面的配合。【完善方案，模块相关】11、要通过公司战
36、略来验证规划的可行性：即：验证是否符合公司总体战略及相关战略及目标。【明确服务方向】12、注意技术验证的改进可能：即：此类技术的验证具体误差情况。【完善验证】七、（四）某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区。回答以下问题：1.帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤？（10 分）2.某市场主管今年 34 岁，女性，在企业工作了 12 年，工作业绩普通但工作态度认真，其配偶长期在外地工作，孩子 3 岁，她认为市场部工作时间不固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作时间稳定、工作压力较小的职位。针对这种情况，企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道？（10 分）
37、【答案】1、答题要点：（P319）帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤：1）收集个人的具体资料；2）组织从收集的具体资料中归纳出一半结论3）帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象 2、答题要点：（P320）职业锚的定位属于：生活方式平衡型定位，这种定位的主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡。通过以下方式为员工建立职业锚设置通道：1）通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握；主要了解和掌握：员工职业追求、愿望、价值观和抛锚职业目标；员工个人的职业工作能力；员工所适宜的职业工作。2）组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职
38、业需求；八、【文件八】类别：电子邮件来电人：文明员工服务中心主任接收人：刘克人力资源总监刘总：根据我们上个月在全国各分公司做的调研结果发现，目前我们员工个人生活中关心的热点是子女入学问题，我们员工大部门都是从农村地区来到城市的务工人员，他们中的很多人都正在或准备和子女一起生活，孩子到了入学年龄，但由于没有当地户口，很难进入各地的公立小学接受教育，这种情况在大城市尤为突出。如果把孩子送回原籍，他们在感情上很难割舍。我们认为，公司是否能为此事作一些努力，以公司的名义和各地教育部门取得联系，尽可能为这些孩子争取到入学的机会。您对此事有何看法，希望和您进一步商议。【答案】文件八的处理列表?公文八处理表
39、处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、首先应该确立此类问题，不仅仅是本单位子女入学的问题，也是一个企业的社会责任的问题（总体高度）。2、作为企业问题，不止是子女入学的问题，也是企业文化和职工职业发展的问题（内部高度）。3、在企业人力资源方面，应该从综合和总体的角度，全面解决、把控种类问题。4、进一步全面调查、了解国家教育政策、地方教育政策及对于企业外地职工子女入学的具体政策。5、进一步深入调查、了解员工子女在入学等的具体问题及其困难，也了解优秀子女的特别需求。6、进一步调查、了解与教育部门包括学校的可能合作的需求及洽谈条件，为后期合作做好前期准备工作。7、总部确立职工子女入学问题的集团公司
40、的总体政策和基调，以指导具体的工作。8、寻求与教育机构和学校之间的合作或赞助项目，完善、妥善把处理子女入学与社会责任结合好。9、与员工签订一系列支持与服务的关系书面契约，把企业的社会贡献，与落实给员工的福利与贡献的与员工在单位直接服务关系明确与确定。10、注意对于干部开展社会责任方面的培训和引导，以提高干部们完成社会责任的工作水平及职业素养。九、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的 50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占 50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其
41、考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的 70%，子公司总经理对其的行为考核占 30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中，“增值年薪=利润总额增值(与去年相比)*0003+销售收入增值(与去年相比)*0002”。当公司的高新技术产品的销售增加超过 10%或公司在全国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：(1)请对该考核模式进行评价。(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。【答案】(1)请对该考核模式进行评价。1)该公司对经营者采取的就是经
42、营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服务。2)基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素。该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用恰当，激发了经营者的积极性与主动性。(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做
43、出评价。1)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。2)经营者年薪制的特点：a.其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。b.能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。c.能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。(使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者的收入要由其年薪主管部
44、门确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。2)效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果。当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。效益收入随着效益的增减而增减。一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定的基本收入基础上，适当核定其效益收入。一十、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：常薇瑞翔游戏兼集团招聘主管收件人：张涛人力资源部总监日期：5 月 18 日张总：您好!最近公司实施了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计
45、划是集团公司和三家子公司的财务部的员工进行轮换。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬结构有很大差异，财务部的员工很容易发现自己的薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平较低的员工会怨声载道，认为公司很不公平。我认为工作轮换制度实际上已经弊大于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。常薇文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)常薇：你好!你能积极思考问题，发现工作轮换制度潜在的风险，值得肯定。但工作轮换制度必须坚持，这是由公司目前面临的状况所决定的。公司要培养自己的核心骨干团队，工作轮换制度是必由之路。至于你谈到的员工怨言，我考虑是个别现象，不能因噎废食。你要做好如下的解释和说明工作：1公司的薪酬制度在不断地完善，同岗不同薪的现象会越来越少。2公司未来的薪酬是以绩效工资为主，在保证对内公平的前提下，强调个人和岗位的贡献度。3薪酬水平低的员工，公司也会从对外公平的角度加以考虑，现在薪酬水平低，不代表将来始终保持低位。