《广东省2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合检测试卷A卷含答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《广东省2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合检测试卷A卷含答案.doc（33页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、广东省广东省 20232023 年企业人力资源管理师之二级人力资源年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合检测试卷管理师综合检测试卷 A A 卷含答案卷含答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多了，如果没有人愿意加班，客户要求在限卑时间内完成的订货任务就无法完成。你会（）。A.虽然不情愿，但还是接受了B.反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定C.直接拒绝D.找理由推脱加班【答案】B2、课程内容选择的基本要求中，（）既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。A.价值性B.有效性C.相关性D.系统性【答案】C3、(
2、)是现代人力资源管理理论的基本前提和基础。A.人力资源管理目标B.人力资源管理对象C.人力资源管理活动D.人力资源管理概念【答案】C4、下列关于岗位工资制的说法，不正确的是()A.工资给付的主观性较强B.以岗位分析为基础C.根据岗位性质给付工资D.有利于贯彻同工同酬原则【答案】A5、下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是()。A.分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类B.数据处理的方法精细复杂,误差的可能性小C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位D.数据来源比较规范可睾,具有很强的可比性【答案】B6、下列选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是()A.增加岗位的工作内容B.充实岗位工作内容
3、C.岗位工作轮换设计D.岗位工作连贯设计【答案】A7、关于战略导向 KPI 的表述，不正确的是（）。A.以控制为中心B.有利于企业战略的实施C.战略目标自上而下分解D.将财务与非财务指标结合【答案】A8、（）以员工的工作业绩为基础支付薪酬。A.薪点薪酬制B.绩效薪酬制C.技术薪酬制D.岗位薪酬制【答案】B9、回归分析法是依据()原理对人力资源需求的总量进行预测。A.相似性B.相关性C.相连性D.连续性【答案】B10、从企业组织机构存在的具体形态来看，下列选项中，不属于企业组织结构设计层级的是()A.执行层B.决策层C.操作层D.监督层【答案】D11、实际工资的计算公式是()A.货币工资价格B.
4、货币工资价格指数C.货币工资*价格D.货币工资*价格指数【答案】B12、设定 KPI 和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。A.本地区中等水平的企业B.国内领先地位的最优企业C.本行业领先的最佳企业D.世界领先地位的顶尖企业【答案】A13、失业率的计算公式是（）。A.失业人数（就业人数失业人数）100%B.失业人数（人口总数失业人数）100%C.（劳动力人数就业人数）劳动力人数100%D.失业人数（就业人数失业人数）100%【答案】A14、以下关于工作岗位设计的说法错误的是（）。A.岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征B.岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象C.岗位的存在是为实现组织的
5、特定任务和目标服务的D.岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准【答案】A15、纵向工作扩大化的主要内容是()。A.延长加工产品的周期B.小组负责完成一件工作C.多项操作代替一项操作D.将管理者的部分职能转由生产者承担【答案】D16、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（）。A.摩擦性失业B.技术性失业C.结构性失业D.季节性失业【答案】A17、岗位指南的优点不包括（）。A.重点突出B.使用简易C.精细深入D.记忆方便【答案】C18、()是企业薪酬制度设计的基本依据相前提。A.薪酬的市场调查B.岗位分析与评价C.绩效考评的实施D.岗位调查与分类【答案】B19、()不宜用作培训认知成果
6、的评估标准。A.作业操作规范B.财务核算原理C.绩效考评步骤D.企业管理理论【答案】A20、绩效考评量表不包括（）。A.比率量表B.等距量表C.等级量表D.差异量表【答案】D21、（）容易使营销人员与企业之间产生较大的离心力。A.计件工资制B.提成制C.技能薪酬制D.岗位薪酬制【答案】B22、对培训结果进行评估，评估单位应为()。A.培训单位B.学员的单位主管C.培训教师D.学员的直接主管【答案】B23、收入差距的衡量指标是（）。A.国民收入B.基尼系数C.人均 GDPD.需求弹性【答案】B24、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员工素质测评的（）原理。A.个体差
7、异B.工作差异C.结构差异D.人岗匹配【答案】D25、考评指标标准的系数评分法，包括（）。A.自然数法和相乘法B.常数法和相乘法C.自然数法和常数法D.函数法和常数法【答案】D26、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（）。A.心理素质B.思维方式C.价值观D.工艺流程【答案】D27、在岗位评价中，()评价的是岗位的劳动卫生状况。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境【答案】D28、消费者市场是指所有为了()而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。A.家庭消费B.个人消费C.征服购买D.产业消费【答案】B29、企业文化的激励功能表现在（）。A.刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能B.
8、通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展C.通过树立一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献D.满足员工的一切个性化需求，干一份工作拿一份报酬就可以了【答案】C30、()是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。A.岗位分析B.工作说明书C.岗位规范D.劳动说明书【答案】B31、企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工工资总额的()A.1/6B.1/10C.1/12D.1/【答案】C32、在行业处于发展阶段，为了扩大市场份额，企业会采取（）。A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略【答案】A33、以下关于工业工程的说法，错误的是()。A.研究对
9、象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新C.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法D.研究任务是构建一个完整的人-机-环境系统并保障其有效运行【答案】C34、确定型决策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析法C.收益矩阵制度D.线性规划法【答案】C35、培训的印刷材料中，()是培训中的指导和参考材料。A.工作任务表B.岗位指南C.培训者指南D.学员手册【答案】D36、企业发展战略决定了组织结构的不同形式，与项目为中心的经营活动相适应的是（）组织结构。A.事业部制B.直线职能制C.矩阵制D.多维立体制【答案】C37、“你怎么看待
10、中国某些地区矿难事件频发的现象？”是结构化面试中的（）。A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.压力性问题【答案】C38、()说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同侧效度【答案】A39、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括()。A.符合培训目标B.培训师的专业性C.培训师的学历D.培训师的配合性【答案】C40、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的()的工资报酬。A.150%B.200%C.300%D.400%【答案】B41、（）是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面的判断。A.晕轮效应B.第一印象C.近因
11、效应D.首因效应【答案】A42、()是人力资源管理理论的基本前提和基础。A.人力资源管理的活动B.对人力资源外在要素的管理C.人力资源管理的目标D.对人力资源内在要素的管理【答案】A43、在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目。A.平面B.立体C.横向D.纵向【答案】C44、()是管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。A.绩效管理B.绩效考评C.绩效辅导D.绩效监控【答案】C45、态度恭敬的意思是说，从业人员要（）。A.一切按照顾客的要求
12、办事B.顾客问什么，就要如实回答什么C.对顾客做到内心尊重而外有礼貌D.遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回答【答案】C46、（）面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一一种形式的面谈。A.单向劝导式B.综合式绩效C.双向倾听式D.解决问题式【答案】B47、在市场经济环境下。企业追求的目标是（）。A.利润最大化B.差额最小化C.效用最大化D.差额最大化【答案】A48、（）作为企业生产率测定的基本指标，是研究企业人力资源配置状况的基本依据之一。A.劳动生产率B.生产率C.生产定额D.生产效率【答案】A49、（）作为企业生产率测定的基本指标，是研究企业人力资源配置状况的基本依
13、据之一。A.劳动生产率B.生产率C.生产定额D.生产效率【答案】A50、对培训效果进行结果评估的时间应为()A.课程开始时B.三个月或半年以后C.课程结束时D.半年或一年以后【答案】D多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、在面试的过程中，常见的问题有（）。A.面试考官的偏见B.面试问题设计不合理C.面试缺乏系统性D.面试标准不具体E.面试目的不明确【答案】ABCD2、以下属于四班制轮班组织形式的是()。A.四六工作制B.四三制C.五班轮休制D.四八交叉E.四班三运转【答案】ACD3、在绩效面谈时，考评者应关注的技巧包括（）。A.要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实B.考评者一定要摆
14、好自己的位置，与下属平等交流C.通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处D.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来工作目标与发展计划E.鼓励被考评者参与讨论并发表意见，被考评者可以修正考评结果【答案】ABCD4、工作岗位横向分类的要求包括（）。A.岗位分类的层次宜少不宜多B.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定C.管理人员岗位的分类应以它们具体的职能来划分D.企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细E.岗位分类的层次宜多不宜少【答案】ABCD5、面试的发展趋势有()A.提问刚性化B.面试考官的专业化C.面试的形式丰富多样D.测评的内
15、容不断扩展E.非结构化面试成为面试的主流【答案】BCD6、工资协商指导员应()A.熟悉人力资源管理知识B.了解企业综合治理与管控C.了解企业生产经营管理D.熟悉劳动和社会保障政策E.了解本地区相关行业工资水平【答案】ACD7、管理培训体系设计的原则包括()。A.战略性原则B.有效性原则C.计划性原则D.持续性原则E.实用性原则【答案】ABCD8、企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（）。A.薪酬B.自然流失C.跳槽D.内部流动E.福利【答案】BCD9、以下属于绩效管理评估的指标的有()。A.被评估的人数B.信息质量C.绩效面谈的质量D.总体成本/收益比E.单元层次和组织层次的绩效【答案】
16、ABCD10、以下关于制度化管理的说法正确的有（）。A.管理人员所拥有的权利受严格的限制B.每个管理者都拥有自己职能所必要的权利C.制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”D.制度化管理是由管理学家泰勒提出的E.制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理【答案】ABC11、实行一岗一薪制，需要评价的岗位因素包括（）。A.职责范围B.薪酬水平C.劳动强度D.责任大小E.在岗人数【答案】ACD12、企业员工内部培训环境包括（）A.学员的观念B.组织环境C.培训场所D.培训制度E.培训者【答案】AC13、潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括()。A.劳
17、动组织的不完善B.劳动条件的不良状态C.人的错误操作行为D.对自然规律认识不足E.人的错误管理行为【答案】ABCD14、战略导向的 KPI 体系的意义体现在（）。A.具有战略导向的牵引作用B.是企业实施战略规划的重要工具C.能够最大限度地激发员工的斗志D.能够调动全员的积极性、主动性和创造性E.是激励和约束企业员工行为的一种新型机制【答案】ABCD15、劳动权保障具体体现为（）。A.平等就业权B.基本保护C.自由择业权D.全面保护E.优先保护【答案】BD16、下列属于培训成果评估的重要指标的有()A.学习成果B.认知成果C.技能成果D.情感成果E.投资回报率【答案】BCD17、目标管理法的优点
18、包括（）。A.结果易于观测B.易于进行部门间绩效的横向比较C.个人、组织目标保持一致D.适合对员工提供建议反馈和辅导E.为晋升决策提供依据【答案】ACD18、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现()。A.责权一致B.适才适所C.人尽其才D.人事相宜E.位得其人【答案】BCD19、()属于人力资源规划的外部环境。A.组织环境B.科技环境C.人口环境D.经济环境E.法律环境【答案】BCD20、劳动法的基本原则有()A.保障劳动者劳动权的原则B.劳动关系客观化原则C.劳动关系民主化原则D.物质帮助权原则E.法律支持原则【答案】ACD大题（共大题（共 1010 题）题）一、某公
19、司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员。招聘分笔试、面试两部分进行。笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核。面试分为两次，第 1 次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试；第 2 次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的 4 星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也都由单位出。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长为 50 多分钟。在第 2 次面试中考官提出了若干问题，例如：1)请问你在哪些单位实习过?2)你认为职业成功的评
20、价标准是什么?3)如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?4)请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。问题：(1)该公司人员选拔方法有哪些优点?(2)该公司采取的是什么复试方法?第 2 次面试中提出的 4 个问题分别属于哪种类型的问题?【答案】(1)该公司人员选拔方法具有以下优点：选拔过程完整；测试内容全面；面试考官经过了培训；面试环境安排合理；面试过程设计科学；面试题目灵活多样。(2)该公司采取了结构化面试的方法。第 2 次面试中考官提出的 4 个问题分别属于以下 4 种类型：1)“请问你在哪些单位实习过?”属于背景性问题。2)“你认
21、为职业成功的评价标准是什么?”属于思维性问题。3)“如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?”属于情境性问题。4)“请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。”属于行为性问题。二、K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才必要途径。18 年来，该公司已经累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过 24 亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公
22、司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均 200 小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具
23、有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是 K(中国)公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心，每年为来自全国各地 2000 多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)
24、公司的员工培训制度对我们有哪些启示?【答案】(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有以下特点：注重公司和员工的共同发展。比如，K(中国)公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均 200 小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路。营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习。例
25、如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。培训课程针对性强。公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性。注重公司核心竞争力的开发。餐厅是 K(中国)公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心。(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有以下启示：员工培训应该成为企业重要的战组成部分。由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培
26、训，都要重视继续教育。员工培训应该下大工夫，花大本钱。例如公司18 年来，已经累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过 24 亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作。员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异。员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随
27、时敏感地捕捉可能的发展机会。因此，在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的。三、F 公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月 10 多万元发展到每
28、月1000 多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F 公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在松下的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F 公司聘
29、请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F 公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既痛苦又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（2）为了
30、持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？【答案】(1)该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进：对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的薪酬和奖励制度。定期进行员工
31、薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应采取的配套激励措施主要有：公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对 F 公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。引入适
32、度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因薪酬差距过大出现的心理不平衡。设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。四、为了打造学习型组织，A 公司规定每年的培训经费为公司毛利的 2%，将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2013 年初公司预计全年的毛利
33、为 2000 万元，因此其培训费用预算为 40 万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到 1o 月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到 2700 万元左右，因此公司将培训费用调整为 54 万元。人力资源部不知如何使用多出来的 14 万元培训经费，加上已经是 11 月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自
34、己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到 12 月 25 日，小李终于把增加的 14 万元培训经费用完了。请回答下列问题：(1)A 公司的培训工作有何可取之处?(2)A 公司的培训工作存在哪些问题?【答案】(1)A 公司的培训工作的可取之处在于：培训经费的投入较多。该公司规定每年的培训经费为公司毛利的 2%，仅 2013 年年初的培训费用预算已达40 万元。能在年初做好培训计划。该公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求在年初就制定了相应的培训计划。与人力资源部工作考核挂钩。该公司规定将培训经费的使用是否到位作为考核人力资源部的一项指标。(2)
35、A 公司的培训工作存在的问题有：把培训经费与毛利硬性挂钩，到了 11月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作被动。公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。指派非关键岗位人员参加培训，违背了员工主动参与原则。未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。指派非关键岗位人员参加培训，违背了投资效益原则。五、在 A 公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下个阶
36、段考评方案如何调整才能更加有效?A 公司成立仅 4 年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在能面。有一些员工，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需
37、要尽快调整，考评指标虽然有十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共只有 20人，却负责公司 60 台大型设备的维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计，核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外在考评中沿用了传统的民主评议方式我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被
38、得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗?”听了大家的各种意见反馈，王总经理入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(10 分)(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。(10 分)【答案】(1)该公司在绩效管理中存在的主要问题是：首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作实际的指标作绩效的关键指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。再次，考评指标缺乏量化和可
39、测性，违背了 SMART 原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化，过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：a为了摆数公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。b被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划，在
40、明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用 SMART 原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持以上级考计为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。六、LHB 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在 21 世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在 20 世纪 90 年代后期
41、，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到 2000 年，由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的 15 个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001 年启动的“杰出绩
42、效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由 7 人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是 12 位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是 H 国或者 B 国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小组负责在全球范围内协调品牌和营销。同时
43、，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以
44、下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？（10 分）（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8 分）【答案】（1）该公司组织结构发生的新变化：在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定、有临时观念、有时责任心不够强、人员受双重领导、有时不易分清责任；等等。（2 分）新的企业网络型组织结构使公司组织结构更加充满活力，即具有更大的灵活性、虚拟
45、性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。（2 分）减少了管理层次，精简了组织人员。如撤销了特别委员会和地区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从 15 人压缩到 7 人。（2 分）明确了各个层级职责和权限，由 12 位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精方研究企业发展的战略问题。（2 分）进一步健全并完善该公司的组织机构如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和品牌网络（
46、国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。（2 分）（2）该公司组织结构的变革给我们的启示：企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想在激烈的市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。（2 分）“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。（2 分）该公司采用较为稳妥的“计划式”组织
47、变革模式，提出了“杰出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式。（2 分）实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而采用以成果一利润为中心设计部门结构的方法，具有更强的适应性，如企业网络型组织。（2 分）七、吴某是某物流公司的货运司机，自 2014 年 1 月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2015 年 2 月 8 日，物流公司要求吴某提供医院开具的
48、病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月。2015 年 3 月 15 日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过 15 天为由将其除名：并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2015 年 5 月 22 日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】此
49、案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：(1)劳动法第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据人保部关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明(劳部发1994298 号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。根据劳动法、企业劳动争议处理条例(国务院 117 号令)、劳动争议仲裁委员会办案规则(劳部发1993276 号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起 60 日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲
50、裁庭之日起 15 日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。(2)劳动争议仲裁委员会办案规则第三十条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起 60 日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过 30 日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起 15 日内结束。案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过 15 日。根据人保部关于(企业劳动争议处理条例若干问题解释(劳部发1993244 号)的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书。职工对此不服，申请