《广东省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考前冲刺试卷A卷含答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《广东省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考前冲刺试卷A卷含答案.doc（30页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、广东省广东省 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考前冲刺试卷管理师考前冲刺试卷 A A 卷含答案卷含答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、在考评实践中，最前沿、最复杂的是（）。A.上级考评B.180 度考评C.同级考评D.360 度考评【答案】D2、属于组织结构与气候的压力源的是（）A.角色冲突B.任务欠载C.组织中的人际关系D.缺乏参与决策【答案】D3、在中国传统道德中，所谓“礼之用，和为贵”意思是()。A.礼法的运用，要把求得一团和气作为重点B.道德的根本目的在于增进团结C.讲文明礼貌，没有高低贵贱之分D.以礼待人，促进和
2、谐相处【答案】D4、(2017 年 5 月)通常是企业组织变革的推动者。A.高级管理知识型人才B.中级管理知识型人才C.高级技术知识型人才D.中级技术知识型人才【答案】A5、采用投资策略的企业，适合的企业文化类型为（）。A.官僚式+市场式B.家族式+市场式C.官僚式+家族式D.发展式+市场式【答案】D6、如果上司交给你一项任务，你认为自己难以完成，而上司说你行，你会（）A.试着去做B.说明理由，推脱任务C.征求自己最好的朋友的意见D.接受任务，但对上司说明后果【答案】D7、学习型组织的特征不包括（）。A.愿景驱动型的组织B.组织边界被清晰界定C.自由管理的扁平型组织D.由多个创造型团队组成【答
3、案】B8、(2018 年 5 月)员工培训模型不包括()A.制度层B.资源层C.文化层D.运营层【答案】C9、在进行绩效指标设计时，PCI般可以通过（）获得。A.战略目标的分解B.构建岗位胜任特征模型C.了解员工的发展需求D.调查员工的工作态度【答案】B10、承担长期性的外派任务的初级外派人员适合的定价方式是（）。A.谈判法B.当地定价法C.平衡定价法D.自助餐法【答案】B11、在绩效管理评估问卷中，一般将一些开放式问题放在（）部分。A.基本信息B.问卷说明C.问卷主体D.意见征询【答案】D12、关于平衡计分卡，下列说法错误的是（）A.平衡计分卡中指标源于组织战略目标B.平衡计分卡可以应用于企
4、业战略管理C.平衡计分卡强调短期目标和长期目标的平衡D.企业应用平衡计分卡时，四个层面不是必需的【答案】D13、“诚信”的特征包括（）A.通识性、智慧性、止损性、资质性B.通达性、知识性、破损性、对等性C.适应性、差异性、契约性、功利性D.通识性、简约性、价值性、资源性【答案】A14、（）是基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的。A.传统职业生涯路径B.网状职业生涯路径C.横向职业生涯路径D.双重职业生涯路径【答案】A15、(2015 年 11 月)新员工入职后，完全按照上级要求的工作模式开展工作，这种现像属于（）。A.习惯型思维障碍B.书本型思维障碍C.权威型思维障碍D.麻木型思维障碍【
5、答案】C16、绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他系统工作的开展提供了参考依据。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】B17、胜任特征模型与（）高度相关。A.技能B.绩效C.性格D.工作态度【答案】B18、()组织模式中,企业大学是人力资源部门的子部门。A.合作型B.指导型C.独立型D.战略联合型【答案】B19、般情况下，帮助员工建立和发展职业锚是在（）阶段。A.职业生涯中期B.职业生涯早期C.职业选择和准备期D.职业生涯后期【答案】B20、古人在道德修养方面所倡导的“慎独”的本质要求是（）。A.培养独立人格B.无人监督时，依然按道德要求做事C.耐心细致
6、地做好每一件事情D.无论取得多大成就都应谦虚谨慎【答案】B21、(2016 年 5 月)（）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并确定教学方向。A.指导型B.合作型C.独立型D.战略联合型【答案】A22、下列不属于团队薪酬设计需要考虑的因素的是（）。A.企业所处的发展阶段B.团队的类型C.企业的外部环境D.团队的规模【答案】C23、企业集团可以利用原有知名品牌以较低的市场成本进入新的业务领域，这是企业集团的()优势。A.垄断B.规模经济C.无形资产D.迅速扩大组织规模【答案】C24、准予就业最低年龄公约规定，对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重
7、工作，最低就业年龄一般不低于（）。A.15 岁B.16 岁C.18 岁D.20 岁【答案】C25、下列绩效面谈方式中,()没有严格的程序和格式。A.单项劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】B26、关于胜任特征,下列说法错误的是()A.胜任特征是岗位的基本要求B.胜任特征必须是可衡量和比较的C.胜任特征是潜在的.深层次的特征D.胜任特征可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标【答案】A27、（）体现了平衡记分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。得分:1/1 题目报错A.将定性指标引入到绩效评价体系之中B.将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价C.能
8、关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响D.评价指标中既有本年度的考核指标，又有未来 3-5 年的考核指标【答案】C28、企业提供有关职业发展的各种信息，提供教育培训机会，任职机会时，秉持公开、公正、公平，保持较高的透明度，这体现了组织职业生涯管理的（）原则。A.利益整合B.机会均等C.协作进行D.全面评价【答案】B29、有个外国人只身来到中国西部沙漠地区，他十年间克服重重困难植树造林数万株，却不要任何报酬。你会（）。A.多少觉得这个外国人古怪B.感到敬佩，但自己无法像他那样做C.应该号召全国人民向这个外国人学习D.人各有志，顺其自然【答案】D30、(2018 年 5 月)社会劳动关
9、系运行中的矛盾事实,只有在特定利益群体或权力阶层作出反应后才会成为劳工问题,这反映了劳工问题的()特征。A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性【答案】B31、员工持股制度的适用范围是（）。A.全体员工B.高级管理人员C.核心技术人员D.与企业有长期稳定劳动关系的人员【答案】D32、企业集团组织结构变化的内在因素不包括（）。A.共同投资B.经营范围C.产业结构D.股权拥有【答案】C33、在创新技能训练中，（）是指先将课题分成相互独立的要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。A.主体附加法B.焦点法C.二元坐标法D.形态分析法【答案】D34、下列典故中，其核心体现爱岗敬业精神的是（）A.三顾
10、茅庐B.庖丁解牛C.买椟还珠D.刻舟求剑【答案】B35、下列关于“敬业”的说法中，正确的是（）。A.敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高 4?9 倍B.敬业度这一概念是著名学者马克思?韦伯提出来的C.敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响D.敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度【答案】A36、“看到地面湿湿的，想到是不是下雨了”是（）。A.空间接近联想B.时间接近联想C.外形相似联想D.因果联想【答案】D37、(2016 年 11 月)（）决定人的外显行为。A.技能B.动机C.知识D.社会角色【答案】B38、(2015 年 11 月)将职业人格分为常
11、规型等 6 种类型的心理测试是（?）A.DATB.SDSC.MBTID.16PFQ【答案】B39、（）不属于学习型组织的特征。A.愿景驱动的组织B.组织的边界被重新界定C.集权管理的高耸型组织D.组织由多个创造型团队组成【答案】C40、企业社会责任国际标准体系(SA8000)属于一种对企业的（）。A.道义要求B.法律要求C.根本要求D.义务要求【答案】A41、(2015 年 5 月)等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的轨迹。A.工资和生产率B.利润和生产率C.工资和雇用量D.利润和雇用量【答案】C42、(2015 年 5 月)（）胜任特征模型对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。
12、A.锚型B.簇型C.盒型D.层级式【答案】B43、培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开发战略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.组织保障措施D.人员保障措施【答案】C44、指标集合式胜任特征模型和结构方程式胜任特征模型的相同之处是（）。A.结构形式相同B.都是由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成C.都是通过回归分析等数学统计手段建立起来的因果关系模型D.既可以是概念相对单一的能力指标，也可以是包含多种能力指标的综合因素【答案】D45、（）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。A.形态分析法B.主体附加法C.焦点法D.二元坐标法【答案】A46、(2018 年
13、 5 月)团队绩效考评指标中,()不占权重。A.主要指标B.整体指标C.辅助指标D.否决指标【答案】D47、(2016 年 5 月)按照（）的不同，胜任特征可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。A.情境B.主体C.内涵D.区分标准【答案】B48、员工培训模型不包括()A.制度层B.资源层C.文化层D.运营层【答案】C49、邻居家装修房子，吵得你中午无法休息，下列做法中，你赞同的是（）。A.直接敲门，要求邻居停止施工B.写信或留个纸条给邻居，要他考虑其他人的感受C.拨打 110，要警察处理D.忍受【答案】B50、按照企业战略学的分类，企业战略可以分为（）。A.外部导向战略和内部导向战
14、略B.总体战略、业务战略和功能战略C.廉价型竞争策略和独特性竞争策略D.技术开发型战略和人力资源开发型战略【答案】A多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、行为面试的流程包括以下（）基本步骤A.全面分析岗位信息B.选定必测胜任特征指标C.设计行为面试体系D.评估设计出来的体系E.行为面试流程的实施【答案】ABCD2、促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动包括（）。A.员工必须分享有关组织提供的职业动力和职业选择方面的信息B.员工应该接受咨询，以促进他们思考、计划和完成自己的职业发展活动C.鼓励和资助员工接受教育和培训D.建立作业招标制度，鼓励员工寻找新的任务E.创造一种鼓励下属无拘无束地
15、倾诉同工作相抵触的危机、冲突或个人问题的气氛，通过讨论实现相应调节【答案】ABCD3、薪酬差异理论认为：如果某项工作具有负面特征，企业就必须支付更高的薪酬来弥补。负面特征包括（）A.培训费用很高B.工作安全性差C.工作条件差D.成功的机会少E.生活费用高【答案】ABCD4、实施差异化的途径包括（）。A.扩大经营范围B.开展技术开发活动C.严格的生产作业活动D.特别的营销活动E.使用具有独特性能的原材料和其他投入要素【答案】ABCD5、企业筹资渠道主要包括（）。A.政府财政资本B.银行信贷资本C.非银行金融机构资本D.其他法人资本E.有效筹措资本【答案】ABCD6、对从业人员站姿的要求是（）A.
16、不托腮，两手下垂B.不前趴后仰C.直立，目视前方D.没有顾客时，抓紧时间学习【答案】ABC7、(2017 年 5 月)关于绩效反馈面谈，下列说法正确的有（）。A.考评者和被考评者是平等的交流者B.考评者应多进行正面反馈、少进行负面反馈C.考评者要帮助被考评者分析成功或失败的原因D.考评双方可以就绩效考评结果的应用问题进行讨论E.考评双方针对考评结果提出未来的工作目标和发展计划【答案】ABC8、企业集团组织结构的联结方式包括（）。A.资金借贷型B.层层控股型C.环状持股型D.集权统一型E.横向联结型【答案】ABC9、下列属于人格测试方法的是（）。A.SDSB.MBTIC.16PFD.GATBE.
17、COPS【答案】ABC10、经济政策主要包括（）。A.财政政策B.货币政策C.收入分配政策D.产业优化政策E.产业政策【答案】ABC11、对失业造成的影响，下列判断正确的是（）。A.失业造成家庭生活困难B.失业造成劳动力资源的优化配置无法实现C.失业是劳动力资源浪费的典型形式D.失业直接影响劳动者精神需要的满足程度E.失业有利于商品出口的增长【答案】ACD12、下列关于研发人员的薪酬分配难点说法正确的是()。A.工作价值取决于创造力、解决问题的能力B.人员重视工作成就和工作内容C.要求高学历且经验丰富的人才D.工作成效不能立竿见影，难以短时间平衡E.人员自我期望较高，对工作环境要求高【答案】A
18、BCD13、组织运用智力激励法创新时，对主持人的要求是（）。A.以平等态度参加会议，友好地对待每一个与会者B.及时制止违反会议原则的现象，创造一种自由畅想的局面，充分诱导与会者积极思考，提出大胆、独特的设想C.目标统一，讨论要围绕中心议题，发言集中，不允许私下谈话D.对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记录，并放到醒目位置，鼓励与会者互相激励，由别人的启发而产生新思想-免费搭车，引起“链式反应”E.对问题必须有比较明确深刻的理解，以便在会议中能做启示诱导【答案】ABCD14、(2017 年 5 月)关于胜任特征模型，下列说法正确的有（）A.盒型胜任特征模型主要用于绩效管理B.胜任特征模型
19、指标主要是概念单一的能力指标C.锚型胜任特征模型适用于培训和发展需求评价D.簇型胜任特征模型比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息E.层级式胜任特征模型对于识别某个胜任水平的工作要求比较有用【答案】ACD15、企业外部调研的方法主要包括（）。A.获取口头信息B.获取书面信息C.外部环境预测D.获取电话信息E.专题性调研【答案】AB16、发生重大劳动安全卫生事故,企业负责人必须及时了解事故情况,并立即报告当地()A.安全生产监督管理部门B.劳动行政部门C.检察院D.公安部门E.工会【答案】ABCD17、(2015 年 5 月)企业战略管理的内容包括（）A.设计企业发展愿景B.明确企业主要任务C.
20、分析企业外部环境和条件D.掌握企业内部资源状况E.设定企业战略的总目标和分目标【答案】ABCD18、以员工综合实力为依据的晋升策略，会考虑员工的（）。A.资历B.能力C.工作绩效D.性别E.工作态度【答案】ABC19、岗位职责指标主要是根据部门和岗位工作说明书中的（）归纳而成的。A.岗位描述B.岗位职责C.工作内容D.任职要求E.工作条件【答案】BC20、折扣和折让定价策略包括（）。A.数量折扣B.功能折扣C.现金折扣D.季节折扣E.推广折让和补贴【答案】ABCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、安东餐厅是一家非常成功的私营餐厅，曾荣获当地旅游业金星奖。最近，由于餐厅的营业规模扩大了一倍
21、，餐厅内部也进行了大规模的装修，但是餐厅的员工并没有增加，导致员工们感觉到工作越来越紧张，大部分员工每周工作48 小时以上。尽管目前的员工接受过良好训练，报酬较高，工作也比较稳定，但这种紧张的工作开始影响到员工的士气，许多员工认为餐厅的管理人员并没有意识到他们的压力，更不要说城轻他们的工作压力。安东餐厅基本上是通过内部人员引荐的方式招聘新员工，在现有的新员工中，50%以上都是老员工的亲戚朋友，管理层也愿意让雇员们推荐他们以前的同事来餐厅工作，同样，餐厅也欢迎曾在这里工作过的员工再回来工作。但是，目前这种招聘方式还是无法满足餐厅的用人需求，餐厅的招聘面试都是非正式的，面试是由餐厅的经理助理在工作
22、时间进行。招聘选拔更注重求职者的性格。请根据本案例分析说明该餐厅招聘与配置工作中存在的问题。【答案】安东餐厅招聘与配置工作中存在如下的问题：（1）餐厅在招聘时只注重求职者的性格，而没有规定工作岗位必须的资格及胜任特征。（2）面试都是非正式的，面试的结构化程度太低。应该采用结构化面试进行人员的选拔，最好针对不同的岗位采用不同的测评方法。（3）餐厅的招聘方式和招聘来源过于单一，基本上是通过熟人引荐的招聘的方式雇佣新员工，这样做会产生案例中存在的用人需求得不到满足的间题，也会使整个员工队伍容易产生裙带关系、思维模式僵化，没有活力，不利于员工队伍的成长和餐厅业务状况的改善。二、某皮鞋制造企业今年开始调
23、整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：(l)该部门采取哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2 分）(2)公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16 分）【答案】(1)该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。根据
24、材料中的内容，该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。采取创新竞争策略的企业的特点包括：a以创新性产品取胜b生产技术复杂，对人员的要求很高。为了适应市场的变化和生产技术进步，企业始终处在一个不断成长、发展和创新的环境和过程中。该部门采取的人力资源策略是投资策略。在企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用人力资源投资策略的模式。其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。(2)公司设立产品定制部门的目的在于吸引脚型比较特殊的潜在客户，进而将其发展为长期客户，为公司创造更大的利润，为产品定制部门设计绩效考评体系是公司进行绩效管理的表现。绩效管理的本
25、质在于，通过持续动态的沟通以提高绩效，实现企业的战略，同时促进员工的发展。它表明，对于企业来说，什么样的工作产出和工作行为是“有价值”的，是应该追求并受到鼓励的。公司在为该部门设计绩效考评体系时，应该特别注意的问题包括：需要同时对团队和个人进行考核。当员工以团队的形式工作时，如果绩效考核只注重个人绩效，而不注重团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，团队成员之间就会产生激烈竞争。相反，如果只关注团队绩效，而忽略个人绩效，个体就会缺乏在团队中的业绩反馈，缺乏自我激励。某些成员所减少的努力会被其他成员付出的努力所掩盖，承担更多的工作往往意味着承担更多的责任，在没有个人激励机制的情况下，个体倾向于逃避责
26、任。因此，只有当团队和个人绩效都受到关注，而且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时，团队的工作绩效才能有所提高。因此，绩效标准要将团队工作行为慢慢融入个人考核中去，将团队整体绩效与个人绩效有机地衔接起来进行考核。绩效考核要更关注过程。团队成员之间的工作有很大的依赖性，团队总体绩效不仅取决于团队成员个人的努力，而且还取决于团队成员之间的合作与交流。团队的工作过程对于团队产出有着极为重要的影响，因此，在团队绩效考核过程中，不仅应包括对团队结果的考评，还要包括对团队工作过程的考评。必须同时对团队和个人进行奖励。团队工作依赖于团队成员的共同努力，个人成果也不容易分辨出来，因此，团队工作应该以团队奖励为
27、基础，当个人超额完成标准时，可以得到额外奖励。企业应该根据自身的情况和团队类型，来确定对个人的奖励和对团队的奖励如何平衡的问题，对于那些同质性高、团队的凝聚力强以及团队的工作成果不易划分的团队，趋向于以团队奖励为主；相反，则以个人奖励为主。绩效考核应该注重长期目标，以小组为导向，重视行为与成果。公司设立该部门的最终目的是将那些脚型特殊的客户发展为长期客户，为公司创造更大的利润。因此，在设计绩效考评指标时，除了考察现有客户的数量，同时更应该注意客户的回头率，即长期客户的累积数量。三、C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：(1)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作
28、?(2)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准?【答案】(1)为正确选择晋升对象，使员工晋升活动有计划地进行，企业首先需要建立并完善企业员工的人事信息系统，通过该系统可以查询到：员工个人资料。通过调查表或者资料卡的形式记载员工的个人情况。管理者的资料。企业建立该资料库的主要目的是以管理储备表的形式记载管理者的有关情况。部门主管提出晋升申请书。各个部门的主管首先根据部门的发展计划，预测需要增补的岗位，然后根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申请。人力资源部审核与调整。各部门的发展计划是否可行。各部门员工流动数据是否属实。各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策。调查各部门的岗位空缺情况，
29、调查各部门的晋升申请。提出岗位员工空缺报告。在审核、调整各部门的岗位晋升申请后，人力资源部向上级主管(副总经理或人事总监)提出岗位员工空缺报告，报告应说明内部空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选人名单以及相关情况介绍。(2)在选择合适晋升的对象时，一定要以选拔标注作为判断依据，主要的选拔标准有：工作绩效，从完成工作的质量和数量两个侧面对候选人进行考查。工作态度，评价候选人工作责任感、事业心和进取精神。工作能力，综合考查候选人与工作相关的能力和技能。岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力。人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价。资历，候选人的工作年限和各种
30、经历。关注微信公众号:或 jinkaodian,获取考试试题更新通知四、张某于 2007 年 1 月 3 日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了 2 年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。2009 年 1 月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题，2010 年春节后，张某找到人力资源部,要求企业与其签订无固定期限劳动合同。请根据上述实例，回答下列问题：(1)请结合劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。（10 分）(2
31、)在贯彻劳动合同法的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应当在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题？（10 分）【答案】(1)评分标准（10 分，P418)1)张某于 2009 年 1 月劳动合同到期后，人力资源部未及时与其续签劳动合同，是不符合 2008 年 1 月 1 日实施的劳动合同法规定的。（2 分）2)员工在合同到期后没有违反劳动合同规定，应签订无固定期限劳动合同。（2 分）3)如未能续签继续履行原合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。（2 分）4)张某在无过错的情况下应与其签订无固定期限劳动合同。（2 分）5)提高企业人力资源管理者和企业经理对劳动合同管理实施重要意义
32、的认识。（2 分）(2)评分标准（10 分，P130、P131)1)在人力资源管理规划方面：做好劳动合同的签订、续签工作，避免漏签，企业经理或工会应及时提醒人力资源管理部门提交报表。（1 分）劳动合同终止和解除，应注意合乎规定。（1 分）如出现违反劳动合同法第40 条有关规定的应给予一定的补偿。（1 分）如果合同变更，应注意与员工提前协商一致，当出现一方不同意的情况时，应按劳动合同法执行。（1分）与各部门主管经理经常沟通，及时发现问题并解决问题。（1 分）2)在招聘方面：五、【文件六】类别：电子邮件来电人：李凯想培训经理接收人：刘克人力资源总监刘总：最近各分公司的人力资源部经理提交了培训需求计
33、划，我发现大部分分公司都提到快递人员和客服人员的英语培训需求。由于近些年公司业务的迅猛发展，商务客户的快递增加，我们遇到的外籍客户也越来越多，而我们大部分快递人员和客服人员都只有初、高中学历，与外籍客户交流起来非常困难，因此提高英语对话水平迫在眉睫。我认为既然这个培训需求这么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的问题也差不多，不如集团公司拿出一个统一的培训方案，包括培训模式、培训教材等，来指导各公司具体执行，提高培训效果。不知道您是怎么看待这个问题的，请您方便时与我联系。【答案】文件六的处理列表?公文六处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、此类问题不完全是培训问题，涉及人员素质在整体
34、上如何适应企业发展的需要的问题，即涉及人员招聘、培训、绩效和薪酬等综合问题。2、深入研究企业总体战略对于岗位胜任能力的具体需求，调研现有情况的进步可能性及市场人才发展态势，准确估计我们的形势和对策。3、建议确立企业文化及其培训文化的基调，以指导对于岗位人员要求的软性需求，有利于具体、准确地定位对于岗位管理的整体布局。4、建议考虑从组织设置方面先期解决此类问题，如设置涉外服务部和 VIP 客户部，对于高档顾客和外宾实施专门服务，借此组织水平高的专门人才给予专门服务。5、编制新的绩效考核体系，指导整体的工作衡量和前期的招聘、培训工作，把岗位管理建立在准确的绩效定位的基础上。6、制定新的快递和客服人
35、员的岗位胜任特征模型，以适应、指导和监督新的发展的需求。7、建议招聘工作包括人员储备方面落实岗位整体管理策划的方案，为人员管理把好第一道关。8、建议培训的组织体系采取设立企业大学与网络培训结合的方式，以适应集团统一培训与远程培训的需要，适应战略性培训的高度需求。9、建议采取学习型组织的模式，把培训工作引入适应战略的高水平指导下的组织体系发展轨道。10、鉴于急需技能和实用性，要注意培训的转换机制，使得培训成效真正落到实处，并就此提前做出整体的包括培训在内的岗位评估机制，形成良好的监控和常态机制。六、(2016 年 11 月)某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下：参与范围：首期激励对
36、象共计 2428 人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的 67%。授予数量：向激励对象授予 5000 万份的股票期权，占公司股本总额的19.38%；相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的 5倍。行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于 2%，且主营业务收入增长率不低于 3%。行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的40%，首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为 5.2%，主营业务收入增长率为 7.1%，达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公
37、司发现并没有带来预期的效果，反而造成成本的大幅增加。根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进？（20 分）【答案】（1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计 2428 人，约占员工总数的 67%”。按员工持股计划的广泛参与原则，只要应要求 70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大，确保达到 70%的员工参与。（2）问题二：“向激励对象授予 5000 万份的股票期权，占公司股本总额的 19.38%”案例中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工持有股份占到 25%以上是很常见的，甚至超过 50%，实现了员工控股。（3）问题三：“最高期
38、权授予额不超过最低授予额的 5 倍”经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的 5-15 倍为宜。（4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权”股票期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期 3-5 年不等，这样可以使期权在较长时间内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的大幅增加。七、1992 年 11 月，A 公司在 I1 省高新技术开发区注册成立，注册资金 1000 万元，企业性质为民营一创办之初，只有 5 人，其中 4 人是本科学历一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位公司主营电脑应用系统(软硬件)二 1993 年销售收入
39、 880 万元，税前利润 500 万元 l994 年因该产品利润率高，市场需求量大(大约 4 亿元)，迅速出现竞争对手，产品价格一降再降又因内部变故影响了员工的士气，且竞争对策有误，市场严重受挫，该产品 1994 年销售收入 174 万元，亏损额约为 l0 万元。1994 年 5 月，公司与一合资企业签订了PDA(PersonalDataAssisant)产品国内销售总代理合同，并于同年获利 172 万元l996 年 PDA 市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等原因，收支持平，但 5个创始人中 3 人辞职 1997 年公司亏损 200 万元，1998 年预计亏损额超过 300万元。A 公司的
40、兴衰，除了外部环境的影响，更多的在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了 A 公司的成长、发展和衰落。A 公司刨业之初的分配制度(19921993 年)公司所有职工除了总经理外全部为聘用。职工收入分为工资、奖金和福利三部分工资依据岗位而定，共分为副总经理、部门经理、业务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密，并规定公司任何员工不得打听他人的工资，也不得将自己的工资告诉别人。违规者一律予以辞退。A 公司发展壮大时的分配制度(19941995 年)随着公司业务迅猛发展，人员不断增加，原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先，员工增加后，员工的业绩考核难度
41、加大，保密工资制度在控制方面明显存在劣势。其次，工资保密制对公司有利，公司调控幅度大，但对员工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。，第三，工资保密制实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织，非正式组织的存在就必然会由于利益和闪趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通报信息，如此一来保密工资制如同虚设。因此，自 1994 年始公司实行新的分配制度工资部分实行岗位工资，是什么岗位就拿什么工资，全部公开明朗化，增加透明度。工资标准参考同行业的市场工资率，略高一点，目的在于吸引更多的人才，奖金部分仍采用保密制，年终评选 2-3 名最佳员工，每人奖金 8000 元。A 公司成熟
42、期的分配制度(19961998 年)初创时公司一无所有，当经过短短的4 年发展成为资产 2000 万元的企业时，如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展，来确保创业人员心理平衡而安心工作如何进一步激励员工为企业的发展而奋斗。这是快速发展型企业普遍存在问题，在绝对数字上 A 公司员工的收入高于同行业标准，但问题的根本是要解决创业人员的收入分配问题，公司员工持股的吃声日增，而 A 公司仍执行原工资制，与老板的谈判失败后，创业人员选后辞职 3 个并不断有高级管理人员辞职，引发了 A 公司有史以来的内部管理危机，加之市场大环境疲软，A 公司业务每况愈下，分公司纷纷倒闭，A 公司开始走上了没落之
43、路。问题：(1)、工资保密制有什么优点和缺点?(2)、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点?(3)、A 公司应怎样挽回管理危机，请你设计一个方案。【答案】1、工资保密制有什么优点和缺点？(1)每个员工只关心自己的贡献与回报，无法获知他人工资收入信息。一旦收入增加，激励作用异常显著。(2)任何员工只有收入的绝对概念，无相对概念，不会产生不公平现象。(3)有利于调动员工的积极性，有利于员工不断改进工作，以争取好的收益。工资保密制的缺点：(1)难于做到真正的保密，极容易泄密，而且一旦泄密后果难以收拾。(2)容易产生员工之间的猜忌，造成同事之间的隔阂。(3)产生对上级或老板的阿谀奉承、溜须拍马的现
44、象。2、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点？优点：(1)工资结构简单，绝对数量高。(2)工资公开化，有利于员工确立奋斗目标。(3)资金保密制，也可以产生对员工的激励作用。(4)最佳员工目标的设置，增加公司的活力和压力。缺点：八、某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层出不穷，70%的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。由于企业规模不断扩大，企业每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要对其进行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年都会对员工进行定期培训，培
45、训成本占人力资源成本的 15%左右。此外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为企业服务的时间正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向企业提出了高额加薪的要求，并表示如果不同意加薪，在合同期满后就会离职。(1)该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？(2)该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？(3)该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？【答案】(1)该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意以下问题：1)依法约定试用期和服务期的权利。2)依法约定竞业限制的权利。3)依法解除劳动合同的权利。4
46、)尊重劳动者知情权的义务 5)在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。(2)技术主管张某的劳动合同及报酬问题可按如下方法解决：1)应该通过薪酬市场调查，对主管张某的薪资情况做具体的比对，客观公正地对张某的提薪要求作出评价。2)确实低于市场薪酬标准，可对薪酬酌情予以调整。3)鉴于张某连续工作满十年，应按照劳动合同法的相关规定，签订无固定期限劳动合同。4)如果张某选择离职，鉴于张某掌握核心技术，在已签订竞业限制条款的基础上，还需签订保密协议，作为劳动合同文件的附件。(3)该企业的技术型员工适合采用双重职业路径。双重职业路径主要解决在某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专
47、业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。九、(2017 年 5 月)某保健品公司计划再明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了公众演讲课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。根据上述情境，请回答一下问题：（1）为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15 分）（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？请列出维度和具体指标。（6 分）【答案】（1）为了更好提升员工
48、在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15 分）员工培训后返回工作岗位，需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中存在着诸多阻碍员工进行培训转化的因素。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。因此，应该在组织中营造有利于培训成果转化的工作环境：（1）发挥人力资源管理部门的督导与推动作用人力资源管理部门的主要职责体现在：第一，让管理者了解下属所参加的培训项目的内容以及它与企业经营目标战略的关系。把管理者应该做的以促进培训转化有的有关事项备忘录发给受训员工。第二，应该鼓励受训员工将他们在工作中遇到的工作难题带
49、到培训课程中，作为实践练习材料或将其列入行动改进计划，同时，建议受训员工与管理者一道去搭建发现和解决各种问题的平台。第三，与管理者交流和分享在培训中收集到的学员反馈信息，以引起管理者足够的重视。并对管理者进行培训，然后赋予他们培训自己下属的职责。第四，建议培训师在课堂中安排课后作业，让受训员工与他们的上级共同完成一份行动改进计划书。（2）提高管理者的支持程度培训工作要开展下去并取得成效，取决于三个层面的态度，即员工对培训的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的高度支持。营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况，拟订合理的培训方案，赢得高层领导的支持。（3）增加应用所学技能
50、的机会应用所学技能的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。应用所学技能的机会包括适用范围、活动程度和任务类型。有实践机会的受训者要比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。（4）建立受训员工联系网络企业可以通过在受训员工之间建立联系网络来增强培训项目成果在工作中的应用并共享成功经验。受训员工还可以讨论如何应用培训内容所需的资源以及如何克服阻碍培训成果应用的不利因素。企业还可利用内部简讯的形式指导受训员工进行培训成果转化，并向受训员工推荐一名以前参加过同类培训项目、有经验的员工作为咨询人