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1、广东省广东省 20232023 年企业人力资源管理师之三级人力资源年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自我提分评估管理师自我提分评估(附答案附答案)单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、人职培训制度的基本内容不包括（）A.培训的意义和目的B.人职培训的地点C.入职培训的基本要求标准D.特殊情况不能参加入职培训的解决措施【答案】B2、企业生产经营特点和（）也影响企业薪酬管理。A.员工要求B.员工特点C.员工特性D.员工考核【答案】B3、人才交流中心的特点，不包括（）A.一般建有人才资料库B.针对性强C.适于热门人才招聘D.费用低廉【答案】C4、下列关于劳动标准的说法，错误的是（）。A.
2、劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定B.劳动标准的制定主体具有多样性C.劳动标准的表现形式具有单一性D.劳动标准的作用方式具有多样性【答案】C5、福利的延期支付的方式的优点不包括（）。A.可使企业减少社会保险费的上缴额B.可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件C.可以自定延期福利，增强职工的凝聚力和团队精神D.可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能【答案】A6、对于当年经济效益严重下降或亏损的企业。在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在（）不予增加。A.下线B.上线C.基准线D.中位线【答案】A7、(2
3、016 年 5 月)()的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人。A.档案筛选法B.学历筛选法C.初步筛选法D.能力筛选法【答案】C8、因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议。用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院()发出支付令。A.按规定B.必须C.依法D.应当【答案】C9、不仅可以调节人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是（）。A.绿化B.噪声C.照明D.色彩【答案】D10、(2018 年 5 月)管理岗位知识能力规范，不包括（）。A.知识B.经历C.能力D.学历【答案】D11
4、、(2015 年 5 月)正式通报的优点不包括（）A.信息不易受到歪曲B.信息传递准确C.沟通内容易于保存D.便于双向沟通【答案】D12、一般来说，企业对工作经验少于 3 年的专业人员的需求主要通过()的方式获得。A.网络招聘B.猎头公司C.校园招聘D.借助中介【答案】C13、职业道德具有“利益相关性”特征，其根本含义是()A.没有个人利益，就无所谓职业道德B.把个人利益放在首位，职业道德才有存在的现实可能性C.职业道德体现的是从业人员责、权、利的有机统一D.从业人员个人利益越大，职业道德的精神内涵就越加丰富【答案】C14、下列关于人力资源费用支出控制的作用说法错误的是（）。A.及时调整、消除
5、偏差，减少失控期间的损失B.是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段C.是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径D.为防止滥用管理费用提供了保证【答案】A15、（）是指在考评中因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】A16、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有（）A.多样化和任务的整体性B.多样化和任务的协调性C.趣味性和任务的整体性D.多样化和任务的趣味性【答案】A17、()主要测评学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化，实际上是知识、技能和态度的转移。A.行为层面的评估B.反应层面的
6、评估C.学习层面的评估D.结果层面的评估【答案】A18、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（）。A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队【答案】C19、要素比较法是从（）衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分析和排序。A.要素计点法B.要素分析法C.排序法D.岗位归类法【答案】C20、（）是一种以理论和实践相结合为基础的学习风格。A.应用型学习B.主动型学习C.理论型学习D.反思型学习【答案】A21、一般员工培训过程中每（）分钟就要换一种培训方式。A.10B.12C.15D.20【答案】B22、在费用和时间允许的情况下。对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）。A.面试
7、B.笔试C.调查D.档案【答案】B23、岗位规范的具体内容不包括（）A.岗位名称B.任职条件C.技术要求D.上岗标准【答案】B24、()可用于各级管理人员的培训，其最大的优势在于一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位，训练有素的受训者便立即顶替。A.工作实践法B.工作指导法C.工作模拟法D.工作操作法【答案】B25、“用人单位根据劳动法第 4 条的规定，通过民主程序制定的（），不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。A.纪律要求B.规章制度C.企业法规D.企业安全章程【答案】B26、劳动定额包括定额的制定、()、统计分析和修订
8、四个重要环节。A.周密部署B.贯彻执行C.强化落实D.统筹兼顾【答案】B27、企业劳动关系调整信息系统设计的主要内容不包括（）A.信息需求分析B.信息储存C.信息收集与处理D.信息提供【答案】B28、（）是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】B29、（）是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规范，也称生产岗位技能规范。A.生产岗位操作规范B.管理岗位培训规范C.管理岗位知识能力规范D.生产岗位技术业务能力规范【答案】D30、企业的目标和劳动者的目标是有差异的，企业的目标是（）。A.利润最大化B.社会效益最大化C.福利最大化D.保护环境
9、【答案】A31、培训激励制度的基本内容不包括（?）。A.公平竞争的晋升规定B.培训的意义和目的C.完善的岗位任职资格要求D.以能力和业绩为导向的分配原则【答案】B32、（）是人力资源总规划目标实现的重要保证。A.人力资源战略规划B.人力资源费用计划C.人力资源培训规划D.人力资源制度规划【答案】D33、平均失业持续期的计算公式是（）。A.平均失业持续期（失业者周数）/失业人数B.平均失业持续期（失业者周数）/52（周）C.平均失业持续期（失业者天数）/365（天）D.平均失业持续期（失业者天数）/就业人数【答案】A34、某车间为完成生产任务需开动机床 60 台，每台开动班次为 3 班，看管定额
10、为每人看管 2 台，出勤率为 90，则该工作定员人数为（）。A.50B.60C.90D.100【答案】D35、(2016 年 11 月)人员流向属于（）要素的评价指标。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.社会心理【答案】D36、考评方法的（）是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性。A.适用性B.实用性C.科学性D.可行性【答案】A37、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招聘方式是（）A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人介绍【答案】C38、新成立的单位应当自成立之日起（）内办理住房公积金缴存登记。A.15 日B.30 日C.60 日D.90 日【答案】B
11、39、（2019 年 11 月）（）是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。A.关键事件法B.结果导向型考评方法C.加权选择量表法D.行为观察量表法【答案】B40、()是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】D41、（）是指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定位，从而与之相抗衡。A.薪酬体系B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】D42、（）需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。A.组织整体层面分析B.个人层面的分析C.组织层面分析D.作业层面的分析【答案】
12、D43、案例分析法又称（）。A.特别任务法B.案例研究法C.个案分析法D.工作指导法【答案】C44、（）是指造成 30 人以上死亡，或者 100 人以上重伤或者 1 亿元以上直接经济损失的事故。A.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D.一般事故【答案】C45、在岗位评价中，（）是指岗位的劳动卫生状况。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境【答案】D46、下列关于调解委员会的说法，错误的是()。A.企业应当支持调解委员会开展调解工作B.调解委员会由劳动者代表和企业负责人组成C.企业应当为调解委员会提供办公场所，保障工作经费D.企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，
13、影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报【答案】B47、最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动（）。A.薪水B.报酬C.薪酬D.工资【答案】B48、工作时间又称（）。A.实际工作时间B.法定工作时间C.标准工资时间D.生产劳动时间【答案】B49、劳动定员的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。马克思将这种劳动力使用即（）称为“活劳动”消耗。A.人力消耗B.时间消耗C.资源消耗D.一切劳动消耗【答案】A50、评估现有的培训资源不包括（）。A.人员B.资金C.设备D.
14、师资【答案】C多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有（）。A.真实性B.系统性C.针对性D.主动性E.及时性【答案】ACD2、以劳动标准文件的表现形式划分，主要为（）。A.宪法中关于劳动问题的规定B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章E.地方性劳动行政法规【答案】BCD3、(2017 年 5 月)企业定员的对象包括（）。A.临时用工B.高层领导者C.技术人员D.初中级管理人员E.一般员工【答案】BCD4、国外专家认为，绩效管理主要由()组成。A.考核B.指导C.激励D.奖励E.控制【答案】BCD5、(2017 年 5 月
15、)三维培训需求分析模型是一种基于（）的培训需求分析方法。A.岗位分析B.组织整体战略目标C.人才测评D.未来培训需求分析E.岗位胜任力【答案】C6、用人单位内部劳动规则的特点包括（）。A.制定主体的特定性B.规定劳动关系的协议C.企业和劳动者共同的行为规范D.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物E.是定期的书面合同，其生效需经过特定程序【答案】ACD7、(2018 年 5 月)以下属于集体合同中的过渡性规定的有（）。A.集体合同的争议处理B.集体合同的检查C.集体合同的违约责任D.集体合同的监督E.集体合同的有效期限【答案】ABCD8、事件处理法的操作程序中实施要点包括（）。A.指导员确定的
16、议题范围不宜过细B.制作个人亲历案例时应注意的事项C.记录个案发生的背景时应依据的 5W2H 原则D.各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论E.在讨论“学到些什么”时，需多花费一些时间【答案】ABCD9、工作岗位分析信息的主要来源是（）。A.直接观察B.事件访谈C.工作日志D.书面资料E.同事报告【答案】ACD10、（）的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示的。A.岗位评价信度B.岗位评估信度C.岗位评价效度D.岗位评价效标信度E.岗位评估效度【答案】AC11、奖金制度的制定程序包括()。A.确定奖金计算办法B.确定岗位评价方法C.确定奖金分
17、配原则D.确定奖金发放对象E.根据企业经营计划完成情况确定奖金总额【答案】ACD12、下列各选项属于绩效面谈准备工作的是（）。A.拟订面谈计划B.明确面谈的主题C.预先告知被考评者面谈的时间D.准备各种绩效记录和资料E.收集各种和绩效相关的信息资料【答案】ABCD13、人格特质大致包括（）、价值观与社会态度等。A.体格B.生理特质C.气质D.能力E.动机【答案】ABCD14、以下关于工作岗位分析的说法正确的有()。2012 年 5 月三级真题A.能够使企业提高年度绩效B.为员工考评、晋升提供了依据C.能够分出职务的高低、职位的优劣D.有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划E.进行各类人才供给和需
18、求预测的重要前提【答案】BD15、下列属于简历中客观内容的是（）。A.个人信息B.教育经历C.工作经历D.工作业绩E.对自己的个性描写【答案】ABCD16、按照生产单位和工艺过程的不同，实耗工时又可区分为（）等。A.车间实耗工时B.班组的实耗工时C.工种的实耗工时D.工序的实耗工时E.员工生产工时【答案】ABCD17、企业战略控制的基本要素包括()。A.战略评价标准B.实际成效C.绩效评价D.越过目标E.必须建立管理信息系统【答案】ABC18、降低沟通障碍和干扰的方法主要有（）。A.树立主动的沟通意识B.创造有利的沟通环境C.尊重员工的人格特征D.注意沟通语言的选择E.明确规定各部门间的协作方
19、法【答案】ABCD19、(2018 年 5 月)对招募环节的评估，主要包括（）。A.招聘申请表的评估B.招聘渠道有效性评估C.渠道的吸引力评估D.招聘方法的评估E.对招聘广告的评估【答案】ABC20、企业战略控制的基本要素包括()。A.战略评价标准B.实际成效C.绩效评价D.越过目标E.必须建立管理信息系统【答案】ABC大题（共大题（共 1010 题）题）一、一、问答题(本题共 2 题，每小题 14 分，共 28 分)(1)简述培训效果信息的收集方法。(14 分)【答案】答：(1)通过资料收集信息。主要收集以下信息：培训方案的资料。有关培训方案的领导批示。有关培训的录音。有关培训的调查问卷原始
20、资料及相关统计分析资料。有关培训的录像资料。有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录。编写的培训教程等。(4 分)(2)通过观察收集信息。主要收集以下信息：培训组织准备工作情况。培训实施现场情况。培训对象参加情况。培训对象反应情况。二、(三）拥有 68 万名职工的丰田汽车公司于 1989 年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的 23 个处合并建成工作室，而各工作室之
21、间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的问题：原有的组织结构存在着哪些问题?【答案】
22、(1)原有的组织结构存在的问题主要有：分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确；信息系统不流畅，沟通不良；决策周期长，行动迟缓，效率低下；机构臃肿，人浮于事；本位主义严重，部门之间协调困难。三、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入 2003 年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员
23、工的奖励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。请根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：(1)遵循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：岗位工资或能力工资的制定程序
24、 a根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；b根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；c岗位分析与评价或对员工进行能力评价；d根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；e工资调查与结果分析；f了解企业财务支付能力；9根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；h确定每个工资等级之间的工资差距；i确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；j确定工资等级之间的重叠部分大小；四、2006 年 3 月 10 日振
25、兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于 1300 元，每天工作 8 小时。同年 3 月 17 日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在 15 日内未提出异议。所以，2006 年 4 月 2 日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。?2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5 月 18 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合同规定其每月工资 1000元，每天只需
26、工作 6 小时。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于 1300 元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于 2006 年 7 月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准 1300 元履行劳动合同，并补足2006 年 5 月至 2006 年 7 月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。?如果你是当地劳动争议仲裁人员你如何进行裁决?【答案】这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的三个方面：(1)集体合同的订
27、立劳动法第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”集体合同规定第三十二条规定：“集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。”集体合同规定第三十六条也规定：“经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体
28、合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有 23 以上职工代表或者职工出席，且需经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。”本案例订立集体合同的过程中，A 公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经 23 以上职工代表审议通过，因此，A 公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。(2)集体合同的生效集体合同规定第四十二条规定：“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起 10 日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行
29、政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。”劳动法第三十四条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出异议的，集体合同即行生效。”本案例中，A 公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出异议，该集体合同因此即行生效。(3)企业集体合同对劳动合同是否具有约束力劳动法第三十五条规定：“依法签订的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”集体合同规定第六条规定：“符合本规定的集体
30、合同或专项集体合同，对用人单位和该单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。”集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中效力范围又包括对人的效力和对时间的效力两部分。人的效力是指集体合同对什么人有效。一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位；合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体，即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力。一般来说，集体合同的时效开始于该
31、合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日，终止于合同期限界满或依法解除之日。集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力。劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效。如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。五、2013 年 1 月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是 4000 元。公司于 2013 年 3 月 20 日做出一项决定，从全体职工的工资中抽
32、出 20作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从 2013 年 4 月起，小张每月领到 3200 元的工资。为此，小张于 2013 年 6 月 3 日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。结合本案例，回答下列问题：(1)请分析说明该公司的做法是否合法。(2)根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗?【答案】（1）该公司的做法是违法的。该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同,违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作,即已形成双方的事实劳动关系,3 月 20 日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。根据工资奖金
33、调整的规定,该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后,出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平。根据劳动法第九十一条第一款,用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定,作为员工的绩效工资的发放,应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资,而非按照企业业绩发放。（2）小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的 60 天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外,劳动法第九十一条第一款规定,用人单位侵害员工利益私自扣除工资的,应予以补偿。劳动合同
34、法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。”因此,小张从工资第二个月起应获得的工资是 8000 元。劳动合同法第八十四条规定：“用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”六、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制订一份企业定员计划书。目前设备看管工和维修工有 725 人，行政文秘有 103 人，中层干部有 59 人，技工有58 人，销售人员有 43 人。黄某在制订计划书时还收集以下
35、数据：近 5 年员工平均离职率为 4，生产工人离职率为 8，技术和管理干部离职率为 3，同时按公司扩产计划，销售人员要新增 1015，工程技术新增 56，其他不变。请回答以下问题：(1)公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(2)在核定定员时应遵循哪些原则?【答案】(1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用
36、按设备定员的方法核定定员人数。维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(2)在核定定员时应遵循以下原则：定员必须以保证企业生产经营目标为依据。定员必须以精简、高效、节约为目标。各类人员的比例关系要协调。要做到人尽其才、人事相宜。要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。定员标准应适时修订。七、(5)2012 年 10 月，l9 岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友介绍到某机械公司当了一名
37、冲压工。2014 年 10 月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，当地人力资源和社会保障部门认定了赵某的工伤。2015 年 3 月赵某治疗终结后，被当地人力资源和社会保障部门指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命 70 岁计算，一次性支付他抚恤金 58 万元。请回答下列问题：(1)赵某的要求是否有法律依据?(6 分)(2)根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待遇?(
38、12 分)【答案】答案：(1)赵某的要求中部分是有法律依据的。(2 分)赵某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据；赵某要求支付安家费没有法律的依据，不予以支持(因赵某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇)；赵某要求一次性支付 58 万元抚恤金是无法律依据的。(4 分)(2)因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系。(2 分)发给工伤伤残抚恤金证件；按月发给伤残补助金，赵某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的 75%，退休后转养老保险，按比例支付，直到死亡；发给一次性伤残补助金，赵某为四级工伤，可得到 21 个月工资的伤残补助金；患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的
39、部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。(10 分)八、李某 2000 年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 2006 年初生病住院。2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出，李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗，但公司 3 个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗，当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作
40、。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?【答案】1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的。2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。3)劳动者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。4)本案中李某被职业病鉴定
41、机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是恰当合理的。本案中，公司在李某提出调离要求 3 个月后仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。九、某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核 2014 年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运行与维修案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审
42、定，严经理认为在 2014 年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此，严经理在修改意见中提出：“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力。”请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。【答案】事件处理法的基本程序：?(1)准备阶段。这一阶段的具体工作有：?指导员确定培训对象及人数。?指导员确定议题的大致范围，范围
43、不宜过窄，以免参与培训的员工“无话可说”。?每位参与培训的员工根据议题制作个人亲历案例。?指导员将参与培训的员工分组，每组 56 人。?确定会议地点和会议时间。?指导员应准备的知识包括：个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题；事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。?(2)实施阶段。这一阶段的具体工作有：?指导员向各小组内员工介绍本法实施概要、背景特色及注意点。?各小组简单介绍小组内员工所提出的个案，包括问题名称及发生状况。?从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。?各组开始进行讨论。先提出个案，由各组内员工收集信息。发现问题时，组
44、员相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织组员进行评价，讨论“学到些什么”。?事件处理法的实施要点有：?一十、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。请回答下列问题：(1)人员配置要遵循哪些原理？（5 分）(2)从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略？
45、（10 分）【答案】(1)人员配置的原理：要素有用原理；（1 分）能位对应原理；（1 分）互补增值原理；（1 分）动态适应原理；（1 分）弹性冗余原理。（1 分）(2)对策：由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工；（2 分）提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品；（2 分）聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略；（2 分）选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用；（2 分）建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。（2 分）