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1、“ 互联网 +” 时代人力资源管理研宄 三门峡职业技术学院谢朝阳 摘要： “ 互联网 +” 时代对人力资源管理工作提出了新的挑战，本文阐述了 “ 互联网 +” 的概念并分析了 “ 互联网 +” 时代的 特征，从大数据、组织结构扁平化、换位思考三个方面论述了 “ 互联网 +” x寸人力资源管理的影响，提出人力资源管理首先 要有 “ 互联网 +” 思维，然后在组织结构和制度方面要有足够的弹性，还强调互联网思维下要全员参与人力资源管理。 关键词：互联网 +人力资源管理跨界 中图分类号： F272.92 文献标识码 ： A 文章编号： 20960298 (2 15)05匕 ) 4002 1 “ 互联网
2、 +” 的内涵 1.1 “ 互联网 +” 的渊源 2015年： 3月，李克强总理在政府工作报告中首次提出 “ 互 联网 +” 行动计划。 “ 互联网 +” 不仅仅是互联网移动了、泛在了、 应用于某个传统行业了，更加入了无所不在的计算、数据、知 识，造就了无所不在的创新，推动了知识社会以用户创新、开 放创新、大众创新、协同创新为特点的创新 2.0,改变了我们的 生产、工作、生活方式，也引领了创新驱动发展的 “ 新常态 ” 。 “ 互联网 +” 就是 “ 互联网 +各个传统行业 ” ，但这并不是 简单的两者相加，而是利用信息通信技术以及互联网平台，让 互联网与传统行业进行深度融合，创造新的发展生态
3、。不少 传统企业借助于互联网，做得顺风顺水，传统的广告加上互联 网成就了百度，传统集市加上互联网成就了淘宝，传统百货卖 场加上互联网成就了京东，传统银行加上互联网成就了支付 宝等。比如在线医疗，人们借助互联网平台直接和医生专家交 流，实现了在线问医的可能，解决了医患沟通问题的障碍，缓 解了医疗资源的不足的问题。 1.2 “ 互联网 +” 的特征 “ 互联网 +” 首先关注就是跨界融合，通过互联网实现用 户消费转化为投资，合作伙 伴参与企业创新等身份的融合，还 有就是产业链融合，你做生产，我做销售，他做设计，做自己擅 长的领域，形成合力，抱团发展。 “ 互联网 +” 打乱了现有的结构体系，社会结
4、构、企业结 构、经济结构、文化结构还有地缘结构无一不都在重构，长 尾理论显现，小企业大视野成为可能，虚拟企业成为现实， 像小米手机就是重新认识企业架构， “ 粉丝 +” 经济成就的商 业模式。 “ 互联网 +” 的创新包容。 “ 互联网 +” 强调对人性的最大限 度的尊重，对人性体验的敬畏，对人的创造性发挥的重视，体 现出真正的以人为本，人才才是推动社会发展的动力，能让创 作者简介：谢朝阳 （ 1974-)，男，河南洛阳人，三门峡职业技术 学院电子商务专业带头人，讲师，西北工业大学工商 管理硕士，主要从事企业战略、人力资源方面的研宄。 新会走得更合理也更稳健，并让很多人有希望通过创新改变 生活
5、乃至社会的愿望，并把创新和创业弄成了一种新时代的 生活方式。 “ 互联网 +” 就是要把过去制约创新的环节化解掉， 把孤岛式创新连接起来，让研发由人性决定的市场驱动，让创 新者有机会实现人生价值。 2 “ 互联网 +” 对人力资源管理的影响 2.1大数据思维影响人力资源管理 大数据技术贯穿人力资源的选、用、育、留等各个环节，使 得人力资源管理在人才库的跟踪体系更具备可控性，从以前 干巴巴的数据成了活生生的职业生涯指南 ;还有就是因为人 力资源部门从事高价值的人才激励工作，人力资源部门的重 要性越来越高，不仅是企业业务部门的合作伙伴，也是企业 战略支撑的重要组成。 在人力资源生态链上，人力资源咨
6、询、培训、猎头、中介、 政府主管部门，包括企业人力资源管理部门在大数据的作用 下共享数据，共享测评工具，共享人才发展理念，通过合作分 享机制，在大数据平台上共同创造并分享价值。 2.2扁平化 、去中心化思维促进人力资源管理变革 网络世界搭建了一个平等的沟通平台，强调开放、合作、 分享、共有等价值观，打破过去组织层层管控、权威至上的环 境。组织内部会形成网络沟通工具，比如微信的沟通平台，强 化沟通速度，简化官僚层级。 海尔张瑞敏提出没有成功的企业，只有时代的企业，海尔 提倡 “ 企业无边界，管理无领导，供应链无尺度 ” 实际上就是 企业去中心化思维对企业的认识。小米倡导的合伙人组织， 扁平化管理
7、，去 KPI驱动，强调员工自主责任驱动都是人力资 源管理在 “ 互联网 +” 的反应 ;华为任正非提出让听得见炮声的 人决策就是给一线人员必要的决策权。 2.3换位思维促进人力资源管理提升 员工不仅仅是员工，成了客户，客户和企业的良好关系，成 了企业员工；员工、客户共同为客户创造价值，为企业创造价 值，为员工创造价值。企业内部老板也是员工，员工共享价值 成了真正的主人 1。 换位思考给人力资源管理提出了挑战，员工的自我管理意 识增强，终身学习意愿强烈，企业提供的不仅仅是一个岗位，而 是员工职业生涯成长的平台，也是学习培训提高的平台。人力 资源管理者要协调各种资源满足员工学习成长的需要。 2.4
8、价值创造影响人力资源管理变革 在 “ 互联网 +” 时代，员工和客户的界限在不断模糊，客户 也在为企业创造价值，比如米粉在小米论坛上的各种吐槽，都 在为小米手机的设计开发定位提供了源源不断的动力，百度 地图上客户对地点位置错误报告，还能获得百度地图的奖励， 客户帮助百度地图改进地图精确度，提高产品质量。 同样人才价值创造也在不断延伸，同在一个生态链的企 业之间通过价值链实现人力资源的共享，企业之间人力资源 开发相互嵌套，销售企业人员通过信息反馈机制来帮助制造 企业改进生产质量，提高产品品质；同样生产企业的产品设计 员工深入销售企业一线，共同挖掘客户信息，共同为客户提供 满意的广品和服务。 企业
9、人力资源管理在 “ 互联网 +” 时代通过各种网络平台， 让企业各层人员参与企业的人力资源产品和服务的设计与体 验，人力资源管理突破了企业边界，以文化整合的方式延伸至 企业各个层级的人脉资源，为企业创造更大的价值，甚至成为 利润的直接创造者。 3在 “ 互联网 +” 时代人力资源管理的策略 “ 互联网 +” 时代，企业管理在发生翻天覆地的变化，企 业对人力资源管理提出了更高的期望和要求，人力资源 管理 要有合适的策略和手段来应对 互联网 +” 时代的发展。 3.1人力资源管理的 “ 互联网 +” 思维 人力资源管理者要成为企业管理者和员工的伙伴，通过 互联网各种沟通平台，建立企业的社交沟通网络
10、，促使员工之 间的横向交流合作。现代的微博、微信等各种沟通工具已经给 企业横向沟通提供了很好的基础，企业影响力靠的是软实力， 不是说教式宣传。企业文化越来越彰显企业个性，成为企业 凝聚力的源泉。 在人力资源管理的各个层面，从招聘渠道的丰富化，到薪 酬设计、绩效管理的数据化，到员工职业生涯规划的可测化， 数据管理将渗透到每个 环节，将有力地促进人力资源管理工 作的科学化、标准化、规范化，大数据时代的数据分析和数据 挖掘技术会进一步提高人力资源管理的效率和效益，从而使 人力资源管理能力不断加强，特别是对人才资源的可预测性 会给企业战略发展奠定良好的基础。 3.2促进组织结构柔性和制度弹性 “ 互联
11、网 +” 时代的人力资源管理工作不要再去企图定 义核心员工，因为每一位员工都在为自己组织价值创造贡献 自己的价值，都是自己企业的核心员工，企业没有中层，整个网 状是一个节点，每一个节点都对用户承诺、和用户相连，节点 和节点之间还有全员的契约合同 。当这个网状组织建好以后， 领导和中层消失了，企业可以快速对市场作出反应，而且可以 瞬间进行组合。因此必须匹配更柔性的组织结构和制度形态。 要建立扁平化、网络化的组织结构，让员工充分享有自主 决策权，有合适的渠道和平台让员工自由表达自己的情感诉 求和价值主张，企业要学会尊重员工社区形成共识和意见。 一方面，组织的资源调配不再简单依据 KPI指标的权重进
12、行 预先设计，而是依据客户与市场需求动态配置 ;另一方面，随 着组织扁平化、流程化、数据化，组织中人的价值创造能力和 效益能被放大，人力资源管理目标不再仅是员工，也包括前员 工，甚至于他们的亲朋好友，和所有和公司有所接触的人，尽 管他们不在公司上班，不为公司创造价值，但他们也是利益相 关者。 3.3全员参与人力资源管理 在 “ 互联网 +” 思维下，人力资源管理可以通过企业微博、 微信以及微信公众平台、电子邮箱等方式，让员工参与人力资 源管理，让员工成为人力资源部的 “ 粉丝 ” ，时刻为人力资源管 理工作建言献策，与人力资源部一起 “ 工作 ” ，共同打造以实际 需求为基础的人力资源管理体系
13、。比如通过制定个人使命宣 言、全员监督、员工内部调解委 员会、员工薪酬委员会等方式， 明确员工协商职责范围。 企业的客户可以为人力资源管理活动提供重要的信息， 企业的客户也可以参与到人力资源管理活动中，例如为招 聘、甄选和薪酬方案的设计提供建议，而企业的客户也可能 成为人力资源管理 “ 产品 ” 的购买者 接受人力资源部门 的培训等。以客户为导向，就是从企业的客户出发来重新审 视人力资源管理的诸项职能，重新确认自己所负的责任和所 担当的角色。 4结语 应认识到， “ 互联网 +” 时代人力资源的变化，核心还在于 人的变化，人的需求多元化、个性化。这些变化要求组织重新 审视人这 个最重要、最核心的资源，真正从人力资源管理角度 重构管理理念和模式。作为文化的互联网是一种无形力量，将 以思维逻辑的方式改变传统企业在人力资源管理上的思路 和模式，传统人力资源管理与 “ 互联网 +” 思维融合后，体现出 来一种特殊的企业人才创新力量，给企业插上腾飞的翅膀。 参考文献 1 彭剑锋 .互联网时代的人力资源管理新思维 m.中国人 力资源开发， 2014(16). 2 吴煜祺 .“ 互联网 +对外贸易 ” 模式发展分析 m.时代金 融，2015.4 (274).