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1、洗衣房系列产品公司洗衣房系列产品公司绩效考评指标与设计绩效考评指标与设计目录目录第一章第一章 绩效考评指标与设计绩效考评指标与设计.3一、绩效目标设置的原则.3二、绩效指标体系的设计要求.5三、绩效考评方法的比较.7四、行为导向型主观考评方法.7五、企业员工绩效申诉的处理.10六、绩效考评误差的含义和类型.12第二章第二章 项目基本情况项目基本情况.20一、项目承办单位.20二、项目实施的可行性.21三、项目建设选址.22四、建筑物建设规模.22五、项目总投资及资金构成.22六、资金筹措方案.23七、项目预期经济效益规划目标.23八、项目建设进度规划.23第三章第三章 公司基本情况公司基本情况
2、.26一、公司简介.26二、核心人员介绍.26第四章第四章 组织机构及人力资源组织机构及人力资源.28一、人力资源配置.28二、员工技能培训.28三、职业与职业生涯的基本概念.29四、职业生涯规划信息采集的途径和方法.29五、起草与修订培训制度的要求.32六、企业各项培训制度的起草.33第五章第五章 法人治理法人治理.44一、股东权利及义务.44二、董事.47三、高级管理人员.52四、监事.55第六章第六章 SWOT 分析分析.57一、优势分析(S).57二、劣势分析(W).59三、机会分析(O).60四、威胁分析(T).60第一章第一章 绩效考评指标与设计绩效考评指标与设计一、绩效目标设置的
3、原则绩效目标设置的原则绩效目标简单地讲就是绩效指标与绩效标准的综合形式,即组织希望员工各项指标达到的预期程度。为了确保绩效目标切实有效,在绩效目标设计时需要把握好 SMART 原则。(一)明确具体的(Specific)明确具体,是指绩效目标应该尽可能明细化、具体化。绩效目标对员工的工作具有引导作用,组织只有将对员工的绩效要求表达得明确而具体,才能够更好地激发员工实现这一目标,并能够引导员工全面地实现管理者的绩效期望。(二)可衡量的(Measurable)设定绩效目标是为了能够根据计划控制员工的行为,因此,目标必须可以衡量才能够对员工的行为进行有效反馈。可衡量,就是可以将员工实际的绩效表现与绩效
4、目标相比较,也就是说绩效目标应该提供一种可供比较的标准,如客户经理的绩效目标为“24 小时内答复投诉问题”而不是“提高客户满意度”。绩效目标的可衡量特征与绩效标准和绩效评价指标的可衡量特征是密切相关的,这三者的可衡量特征决定了绩效评价和反馈在绩效管理中的可能性。需要指出的是,可衡量并不一定要绝对的量化。(三)有行为导向的(Acion-oriented)绩效目标应该能够引导员工的行为,因此目标应具有行为导向的特征。这实际上是要求绩效目标不应该仅仅是一个能够衡量的最终结果,还应该包含对员工在实现该绩效结果的过程中应有的行为约束。举例来说,我们不仅要对营销人员提出“本月合同额达到.水平”的目标,还应
5、该在目标中包含诸如“发展新客户合同 2 项以上”等对行为进行引导的内容。(四)切实可行的(Realistic)之所以要针对员工个人的实际情况制定绩效目标,就是要向员工提出一个切实可行的工作方向和目标,以激发员工更好地实现管理者对他的期望。实际上,目标切实可行并不仅仅强调不应该制定过高的不切实际的目标,还强调应该根据员工的工作潜力制定具有一定挑战性但是通过努力可以实现的目标。过高的目标会使员工失去信心、失去动力,而太低的目标则无法使员工发挥应有的水平。切实可行是在这两者之间寻找到一个最好的平衡点,找到一个员工通过努力可以达到的可行的绩效水平。(五)受时间和资源限制的(Timeandresourc
6、econstrained)绩效目标应带有时限要求和资源限制,如“在 A 时间内,投入不超过 10000 元使 s 指标增长 30%”,而不是“在一定时间内,在合理投入的情况下使 S 指标增长 30%”。这种时间和资源限制实际上是对目标实现方式的一种引导。对于被授予权限较大的员工来说,制定他们的绩效目标时行为引导可能会较少一点,但时间和资源的限制是在任何情况下都是必不可少的。不论是时间或资源的限制,都有一个程度的问题。在目标一定的情况下,这一程度应该根据管理者的要求和员工的工作能力等方面的情况确定。另外,我们往往会根据需要制定分阶段的分目标。不论是整个绩效计划中的总目标还是分阶段的分目标,每一个
7、目标都应受到时间和资源的限制。二、绩效指标体系的设计要求绩效指标体系的设计要求在指标体系的设计过程中,需要按照考评规律的原则,遵守指标设计的总体要求,以反映考评活动的科学性。(一)框架性要求绩效考评项目和指标若是单一的,则无法有效反映指标之间的有机联系,因此,有必要选择有代表性的、能反映组织管理客观实际的重要指标构建组织评价指标体系。根据绩效管理的内涵和结构,可以从工作业绩、工作态度以及工作能力等几个方面设计绩效考评指标体系总体框架,然后在每个内容中选择有代表性的指标组成指标体系。(二)关键性要求企业的绩效指标是在对企业战略目标进行分解的基础上产生的,但由于战略分解产生的是全面的体系,因此可能
8、会分解出很多的绩效指标,由此构成的指标体系也会因涵盖了过于广泛的范围而十分庞大。这样,管理者就不能对这些企业战略的实施具有决定意义,就会使企业的战略实施产生偏差。因此,必须通过对企业战略、流程和价值链分析,确定关键性的绩效指标。(三)完整性要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面,从多个角度对考评对象的绩效进行考评,全面衡量员工绩效,如果绩效指标过于单一,则有可能产生类似“晕轮效应”的绩效考评偏差,影响考评结果的准确性。(四)合理性要求合理性要求主要包括两个方面:一是指绩效指标要能够准确反映考评对象的绩效,如战略决策能力适用于对高管人员的考评,但却不能放入一般员工的
9、考评体系;二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为,如果指标设计不合理,就会导致员工行为出现偏差。(五)可操作性要求绩效指标必须是可操作的,如果指标设计完成后,无法收集到准确的数据,或收集到的数据不能客观真实地反映组织管理的现状,就难以进行有效绩效评价与分析。因此,指标应该有稳定而科学的数据来源,确保能够被有效评估。此外,在能够确保指标数据真实性的基础上,尽可能地了解每个指标的含义和准确程度,如有的指标有多种口径,就需要选择比较接近实际的含义。三、绩效考评方法的比较绩效考评方法的比较绩效考评方法的选择是绩效评价的重点与难点,也是绩效管理中一个技术性很强的问题。只有正确选择并恰当运用绩效考评方法,
10、才能得到公正、客观的评价结果。从品质主导型、行为主导型和结果主导型的方法比较来看,每种方法的侧重点各不相同,也都有各自的优缺点和适用对象。四、行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法(一)排列法排列法也称排序法、简单排列法,是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现,按照优劣顺序进行排列。有时为了提高其精度,也可以将工作内容作出适当分解,分项按照优劣顺序排列,作为绩效考评的最后结果。本方法的优点是简单易行,花费时间少,能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序,从而减少考评结果过宽和误差。在确定的范围内,可以将排列法的考评结果作为薪资奖金或
11、一般性人事变动的依据。但是,由于排序法是相对对比性的方法,考评是在员工间进行主观比较,不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较,因此具有一定的局限性,不能用于比较不同部门的员工。个人取得的业绩相近时很难进行排列,也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。(二)选择排列法选择排列法也称交替排列法,是简单排列法的进一步推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理,在所有员工中,首先挑出最好的员工,然后挑出最差的员工,将他们作为第一名和最后一名,接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的,分别将其排列在第二名和倒数第二名,最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。选择排列法是较
12、为有效的一种排列方法,采用本方法时,不仅上级可以直接完成排序工作,还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。(三)成对比较法成对比较法也称配对比较法、两两比较法。其基本程序是:首先,根据某种考评要素如工作质量,将所有参加考评的人员逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序;其次,根据下一个考评要素进行两两比较,得出本要素被考评者的排列次序;最后,经过汇总整理,求出被考评者所有考评要素的平均排序数值,得到最终考评的排序结果。应用成对比较法时,能够发现每个员工在哪些方面比较出色,在哪些方面存在明显的不足和差距,在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。如果员
13、工的数目过多,则应用本方法不但费时费力,其考评质量也将受到制约和影响。(四)强制分布法强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,那么按照状态分布的规律,员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系,在中间的员工应该最多,好的.差的是少数。强制分布法就是按照一定的百分比,将被考评的员工强制分配到各个类别中,一般是五类,从最优到最差的具体百分比可根据需要确定,既可以是 10%、20%、40%、20%、10%,也可以是 5%,20%、50%、20%、5%。采用本方法可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义。当然,如果员工的能力分布
14、呈偏态,该方法就不适合了。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。(五)结构式叙述法本方法属于行为导向型主观考评方法,它是采用一种预先设计的结构性的表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。采用本方法,考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足,并根据自己的观察分析和判断,对其提出建设性的改进建议和意见。本方法简便易行,特别是有被考评者的参与,使其正确性有所提高,但本方法由于受到考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制,使其可靠性和准确性大打折扣。从考评的性质和特点上看,行为导向型主观评价方法是
15、将所有员工的个体工作绩效,通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量,整体绩效作为个全面的绩效考评指标,它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准,因而易使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。五、企业员工绩效申诉的处理企业员工绩效申诉的处理(一)绩效申诉的管理机构一般来说,企业绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成。前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理,是绩效考评的领导机构,主要由企业高层和相关部门负责人组成;后者是绩效考评的执行机构,负责绩效考评的具体工作,一般设在人力资源部。绩效申诉处理一般是由上述两个机构负责,后者主要是负责初次绩效申诉的处理前者
16、主要负责初次申诉无法解决的问题或重大绩效申诉事件的处理在大中型企业中,为了提高绩效考评的科学性、准确性和公平公正性,一般应设立两个专门委员会,即绩效考评结果评审委员会与员工绩效考评申诉委员会,后者主要负责接受和处理员工绩效考评的申诉。(二)绩效申诉受理内容绩效申诉受理的内容主要包括两个部分:一是结果方面的,如果员工对于自身的绩效结果无法认同,或发现绩效考评数据不准确,可以向人力资源部门提出申诉,并阐明申诉理由;二是程序方面的,如果员工认为考评者在进行绩效考评时违反了相关的程序和政策,或存在失职行为,也可以进行绩效申诉,要求人力资源部门进行处理。(三)绩效申诉处理流程为了保证绩效申诉切实有效,企
17、业一般为员工提供两次申诉机会,具体的申诉处理流程如下。1、初次申诉处理。被考评者如果对绩效考评结果存有异议,应首先通过与直接上级沟通的方式谋求解决。如果解决不了,员工有权在得知考评结果后一定期限内向人力资源部提出申诉,超过期限则不予受理。2、人力资源部在接到员工的申诉后,需在一定期限内作出答复。人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度,出具第三方解决意见,与考评者面谈并解释原因,在员工申诉表上签署意见。如果员工的申诉成立,确需改正申诉者的绩效考评结果,人力资源部应当与被考评者的上级协商,报绩效管理委员会批准后,调整被考评者的绩效考评结果。3、二次申诉处理。如果员工对首次处理意见不服,还有权
18、在接到首次处理意见后的一定期限内向公司的绩效管理委员会再次进行申诉,超过期限则不予受理;绩效管理委员会在接到员工的申诉后,需在一定期限内作出裁决。六、绩效考评误差的含义和类型绩效考评误差的含义和类型由于绩效考评对象与考评方法的多样性,绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性,主要受到以下各种问题的制约和影响。(一)分布误差从理论上分析,员工的工作表现和绩效应服从于正态分布,即最好和最差占少数,中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而,在实际活动中,被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形,常见的有以下三种。1、宽厚误差,也称宽松误差,即评定结果是负偏
19、态分布,大多数员工被评为优良。究其原因,有几种可能:这可能是因为评价标准过低造成的;主管为了缓和关系,避免冲突和产生对抗,给下属过高的评价;采用了主观性很强的考评标准和方法;在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通“护短”心理,为了避免本单位不光彩事情的扩散,担心如不良记录人员过多,会“砸牌子”,影响本部门的声誉;对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励,或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇;“水至清则无鱼,人至察则无徒”,认为考评过于严格和精确不利于激励员工尽量避免产生长久的、消极的影响,如怕影响员工今后的提升;对那些一贯优秀的业务骨干,即使他们有一定的失误,也要予以保护。考评结果过松过宽,容易
20、使低绩效的员工滋生某种侥幸心理,持有“蒙混过关”的心态,不仅不利于组织的变革和发展,容易形成狭隘的内部保护主义的错误倾向,更不利于促进个人绩效的改进和提高,特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。2、考评结果过于苛刻,对组织来说,容易造成紧张的氛围;对个体来说容易增加工作压力,涣散员工的士气和斗志,降低工作的满意度,不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。3、集中趋势和中间倾向,也称居中趋势,即评定结果相近,都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”,使被考评者全部集中于中间水平,或者说是平均水平,没有真正体现员工之间实际绩效存在的差异。这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造
21、成的。这种考评结果容易造成绩效管理的扭曲,出现“好人不好、强人不强、弱者不弱”,某些人考评结果偏高,而某些人偏低。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”,即将全体员工从优到劣依次排列,然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应评分。(二)晕轮误差晕轮误差也称晕轮效应、晕圈错误、光环效应,是指在考评中因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如,某考评者特别注重“交往能力”这一评价要素,因而他对“交往能力”很强的人有好感,在其他评定要素的判断上也容易给出很高的评分。再如,某一公司行政部经理认为“仪表工装整洁”是考评体系中一个重要因素,当考评一个极不注重仪表整洁的下属时,他不仅在这一项给该下属
22、打了一个最低分,还有意或无意地殃及其他项目,使所有评价项目评分处于低水平,与该下属的实际绩效极不相符;而如果该下属是一个非常整洁且注重仪表的人,则可能会得到完全相反的考评结果。这种效应在评定工作中的主要表现是考评者往往带着某种成见,或者凭着片面的印象来评定员工绩效。这种误差主要是缺乏明确、详尽的评价标准,或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。纠正这种误差的方法是:一是建立严谨的工作记录制度;二是评价标准要制定得详细、具体、明确;三是对考评者进行适当培训,端正考评者的认识,提高考评的技术水平,或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。(三)个人偏见个人偏见也称个人偏差、个人
23、偏误,即基于被考评者个人的特性,如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异,因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。这种偏差有时有利于受评人,有时则不利于受评人。例如,有些人不喜欢外露锋芒或过于沉默寡言的人,有些则不喜欢外地人或女性,那么在评分时,不论他们的表现多好,分数往往偏低。目使有客观的绩效衡量标准,即使这些“不讨人喜欢”的人表现得再好,也往往比表现相同的人所得的评分要低。目前尚无好的方法来预测这种偏差会给绩效评价带来多大影响。(四)优先和近期效应优先效应,是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了
24、“以偏概全”的考评偏差。近期效应,是指考评者根据下属最近的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以近期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以近代远”的考评偏差。上述两种偏差,主要的欠缺是所依据的有关绩效的信息,“一前一后”都是被考评者局部性的信息(数据资料)信息资料的局部性、片面性影响了绩效考评的正确性和准确性。要克服纠正这两种偏差,要求所有的考评者必须掌握全面的数据资料,不仅在事前注意了解相关资料,在事中、事后也要掌握翔实的数据资料,依据全面真实的信息,根据绩效标准进行科学系统的考评评价。(五)自我中心效应这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价,或按照自己认为恰当的标
25、准进行评价,因而偏离了评价标准。具体表现有两类情况。是对比偏差,即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。当考评者对下属进行考评时,如果根据自己心目中假设,更倾向于进行不同表现的人员比较时,就会产生对比偏差。例如,对乙员工进行考评时,如果前一个被考评者甲员工被认为是表现“差”的人,那么,如果乙员工虽然表现一般,但考评者却可能给出很高的评分;而与被考评者认为是“表现突出”的人进行比较时,一般水平的员工有可能被评定为“较差”表现的人。二是相似偏差,即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。当考评者在评价过程中,如果根据自己心目中的假设,更倾向于进行相同表现的人员比较
26、时,就会产生相似偏差。例如,考评者认为某人是员工中的模范,这人就成为考评者依据,凡是与“榜样”相似的人员都可能得到很高的评分;反之,考评者心目中某人是“极差”的,则与其相似的人员就可能有“极差”的表现评定。(六)自我中心效应误差的原因与晕轮误差相同,因此纠正的方法也相同。后继效应后继效应也称记录效应,即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。其原因是:考评者未能认真地按照评价标准,而受上期考评记录的影响,没有对每个员工独立地进行每一次的评价。克服的方法是,训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一个方面,然后评价另一个方面,最后将每个员工的所有评价结果
27、汇总起来。(七)评价标准对考评结果的影响工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度对考评方法即工具运用和考评的结果,具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主顾客观原因。例如,图解式评价量表中所列举的评价标准,表面上看是比较详细和具体的,但实际上由于各个评价因素和优良差劣的分级是完全开放的,何种最优,何种最差,完全取决于考评者控制,因此,很可能生成不合理、不公正的考评结果。而有些评价标准就避免了此类问题的发生,如合成考评方法的应用标准,就对各个评定项目作了具体的描述,不但有效地保证了考评内容的连贯性,使考评者明确了考评的指标及其内涵,还能使考评者更清晰地解释
28、和说明评价的结果。总之,评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因,而上述所介绍的绩效考评中常见的误差和偏误,基本上都属于主观性的,即由考评者主观方面的因素造成的。第二章第二章 项目基本情况项目基本情况一、项目承办单位项目承办单位(一)项目承办单位名称(一)项目承办单位名称xxx 有限责任公司(二)项目联系人(二)项目联系人贾 xx(三)项目建设单位概况(三)项目建设单位概况公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定,制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则,董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。公司不断建设和完善企业信息化服务平台
29、,实施“互联网+”企业专项行动,推广适合企业需求的信息化产品和服务,促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用,业通过信息化提高效率和效益。搭建信息化服务平台,培育产业链,打造创新链,提升价值链,促进带动产业链上下游企业协同发展。公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略,以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召,融入各级城市的建设与发展,在商业模式思路上领先业界,对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,加强规划引导,推动智慧集群建设,带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动
30、作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流,发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制,承担社会责任,营造和谐发展环境。二、项目实施的可行性项目实施的可行性家电行业市场化程度高,竞争激烈,市场“蛋糕”已基本被海尔、美的、格力等国内“家电巨头”以及惠而浦、西门子、三星等海外高端品牌划分完毕。相继出现了进军互联网电视、主打性价比,拥有强大生态链支撑的小米;发布智慧屏产品、拥有核心技术竞争力和品牌影响力的华为;拥有高端制造实力、进军智能电视领域的联想;以及小熊电器、石头科技等新兴 IPO 小家电企业,国内家电市场已形成多头鼎力、新势力竞相角逐的激烈竞争新格局。(一)长
31、期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前,公司已具备产品大批量生产的技术条件,并已获得了下游客户的普遍认可,为项目的实施奠定了坚实的基础。(二)国家政策支持国内产业的发展近年来,我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下,本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业,伴随着提质增效等长效机制政策的引导,本产业将进入持续健康发展的快车道,项目产品亦随之快速升级发展。三、项目建设选址项目建设选址本期项目选址位于 xxx,占地面积约 42.00 亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。四、建筑物建设规模建筑
32、物建设规模本期项目建筑面积 42922.12,其中:主体工程 29260.22,仓储工程 5410.30,行政办公及生活服务设施 5773.60,公共工程 2478.00。五、项目总投资及资金构成项目总投资及资金构成(一)项目总投资构成分析(一)项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资 15226.98 万元,其中:建设投资 12325.81万元,占项目总投资的 80.95%;建设期利息 324.48 万元,占项目总投资的 2.13%;流动资金 2576.69 万元,占项目总投资的 16.92%。(二)建设投资构成(二)建设投资构成本期项
33、目建设投资 12325.81 万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用 10834.09 万元,工程建设其他费用1216.19 万元,预备费 275.53 万元。六、资金筹措方案资金筹措方案本期项目总投资 15226.98 万元,其中申请银行长期贷款 6622.02万元,其余部分由企业自筹。七、项目预期经济效益规划目标项目预期经济效益规划目标(一)经济效益目标值(正常经营年份)(一)经济效益目标值(正常经营年份)1、营业收入(SP):29900.00 万元。2、综合总成本费用(TC):23981.40 万元。3、净利润(NP):4328.61 万元。(二)经济效益评价目标(
34、二)经济效益评价目标1、全部投资回收期(Pt):5.82 年。2、财务内部收益率:21.69%。3、财务净现值:4450.76 万元。八、项目建设进度规划项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设,本期项目建设期限规划 24 个月。十四、项目综合评价十四、项目综合评价主要经济指标一览表主要经济指标一览表序号序号项目项目单位单位指标指标备注备注1占地面积28000.00约 42.00 亩1.1总建筑面积42922.12容积率 1.531.2基底面积16520.00建筑系数 59.00%1.3投资强度万元/亩287.772总投资万元15226.982.1建设投资万
35、元12325.812.1.1工程费用万元10834.092.1.2工程建设其他费用万元1216.192.1.3预备费万元275.532.2建设期利息万元324.482.3流动资金万元2576.693资金筹措万元15226.983.1自筹资金万元8604.963.2银行贷款万元6622.024营业收入万元29900.00正常运营年份5总成本费用万元23981.406利润总额万元5771.487净利润万元4328.618所得税万元1442.879增值税万元1225.9410税金及附加万元147.1211纳税总额万元2815.9312工业增加值万元9445.5513盈亏平衡点万元11949.11产值
36、14回收期年5.82含建设期 24 个月15财务内部收益率21.69%所得税后16财务净现值万元4450.76所得税后第三章第三章 公司基本情况公司基本情况一、公司简介公司简介公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略,以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召,融入各级城市的建设与发展,在商业模式思路上领先业界,对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,加强规划引导,推动智慧集群建设,带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流,发挥产业集群在
37、对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制,承担社会责任,营造和谐发展环境。二、核心人员介绍核心人员介绍1、贾 xx,中国国籍,无永久境外居留权,1959 年出生,大专学历,高级工程师职称。2003 年 2 月至 2004 年 7 月在 xxx 股份有限公司兼任技术顾问;2004 年 8 月至 2011 年 3 月任 xxx 有限责任公司总工程师。2018 年 3 月至今任公司董事、副总经理、总工程师。2、陆 xx,中国国籍,1977 年出生,本科学历。2018 年 9 月至今历任公司办公室主任,2017 年 8 月至今任公司监事。3、赵 xx,中国国籍,1978 年出生,本科学
38、历,中国注册会计师。2015 年 9 月至今任 xxx 有限公司董事、2015 年 9 月至今任 xxx 有限公司董事。2019 年 1 月至今任公司独立董事。4、钱 xx,1974 年出生,研究生学历。2002 年 6 月至 2006 年 8 月就职于 xxx 有限责任公司;2006 年 8 月至 2011 年 3 月,任 xxx 有限责任公司销售部副经理。2011 年 3 月至今历任公司监事、销售部副部长、部长;2019 年 8 月至今任公司监事会主席。5、蒋 xx,中国国籍,无永久境外居留权,1971 年出生,本科学历,中级会计师职称。2002 年 6 月至 2011 年 4 月任 xx
39、x 有限责任公司董事。2003 年 11 月至 2011 年 3 月任 xxx 有限责任公司财务经理。2017 年 3 月至今任公司董事、副总经理、财务总监。第四章第四章 组织机构及人力资源组织机构及人力资源一、人力资源配置人力资源配置根据中华人民共和国劳动法的要求,本期工程项目劳动定员是以所需的基本生产工人为基数,按照生产岗位、劳动定额计算配备相关人员;依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要,在充分利用企业人力资源的基础上,本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员聘任合同制;生产车间管理工作人员按一班制配置,操作人员按照“四班三运转”配置定员,每班 8 小时,根据 xxx 有限责任公司规划,达
40、产年劳动定员 182 人。表格题目劳动定员一览表序号序号岗位名称岗位名称劳动定员(人)劳动定员(人)备注备注1生产操作岗位118正常运营年份2技术指导岗位183管理工作岗位184质量检测岗位27合计182二、员工技能培训员工技能培训三、职业与职业生涯的基本概念职业与职业生涯的基本概念职业是社会分工的结果,是人类社会生产和社会生活进步的标志。对于职业的定义,专家、学者从不同的角度对其作出了界定。一般而言,职业是人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。职业生涯是一名劳动者以自身的职业能力素质形成、提高和发展为基础,从职业准备
41、和职业选择,到职业调整和职业发展,乃至退出职业活动的全过程。对于职业生涯的定义,国内外的专家、学者虽有不同的诠释,但我国学者给出的定义具有一定参考价值。他认为,职业生涯是以人的心理、生理、智力、技能和伦理等潜能开发为基础,以工作内容的确定和变化、绩效评价、工资待遇、职称职务的变动为标志,以满足需求为目标的工作活动及其内心体验的全部经历。四、职业生涯规划信息采集的途径和方法职业生涯规划信息采集的途径和方法(一)采集员工职业生涯规划信息的途径采集员工职业发展信息的途径包括:通过员工人事档案查阅静态信息;通过考核方法获取业绩信息;通过各级评价方法获取综合信息,如自我评价、直接主管评价、同事评价。(二
42、)通过员工的自我评价采集相关信息1、写自传。要求员工回答关于个人背景、生活情况的问题,如接触过的人、居住过的地方、生活中所发生的一些事情等,还包括员工对未来的打算、已经做过的工作调换等。2、志向和兴趣调查。要求员工填写一份调查问卷,通过对问卷的分析,了解员工的兴趣类型,如他们愿意从事什么职业、对什么样的工作感兴趣喜欢哪一类人群等,并将员工的兴趣与现实生活中成功者的志向相比较,以此来了解每个员工的志向和兴趣。3、价值观调查。要求员工从不同的事物中选出若干项自己认为最有价值的事物,从而研究员工在理论、经济、审美、社会、政治和宗教信仰方面的价值观。4、日记。要求员工将他们在一个工作日的活动和一个非工
43、作日的活动都记录下来,可以通过这些日常活动记录来证实员工所提供的有关信息的真伪。5、与“重要人物”面谈。要求每位员工在自己的配偶、亲戚、同事或者朋友中,邀请两位来谈一谈对自己的看法并将谈话录音。6 描写生活方式。要求员工向有关人员描绘自己的生活方式,无论是用语言、照片、图画还是别的形式都可以。(三)通过组织的各种评价获取相关信息1、人事考核。人事考核预先规定考核项目和标准,根据员工的工作表现对其进行评价。人事考核适用范围很广,几乎可以评价员工的所有素质,但由于基本依靠考核者的判断,其效果不如人格测试和情境模拟。2、人格测试。人格测试是指对人的个性进行测量与鉴定。人格是个人带有一定倾向的、本质性
44、的、比较稳定的心理特征的总和。进行人格测试前,必须明确岗位所要求的人格特征。明确这一点后,可以选择合适的量表对员工进行测试,判断其是否具有这样的特质。常用的人格测试有卡特尔 16 种人格因素测验、DISC 测验、艾森克人格问卷、明尼苏达多相个性测查表等。3、情境模拟。情境模拟用于能力的测量,它把受评人置于预先设定的一系列模拟的工作环境中,由评价小组根据受评人在模拟活动中的表现评价其能力或预测其潜能。主要方法有公文筐测验、无领导小组讨论等。其优点是评价的效果较高,可以发现和评价受评人的潜能,缺点是操作难度大、成本高。4、职业能力倾向测验。职业能力倾向测验是指影响某一大类活动、介于智力与知识之间的
45、心理特征。当一个员工希望在企业内横向发展时,职业能力倾向测验可以帮助预测其在期望岗位上的发展潜力。五、起草与修订培训制度的要求起草与修订培训制度的要求根据企业外部环境和内部条件发生的变化,应当及时提出制度的修订方案。起草或修订企业培训制度时,应体现以下三方面的要求。1、培训制度的战略性。培训本身要从战略的角度考虑,要以战略的眼光去组织企业培训,不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。因此,制定和修订培训制度时也要从战略角度出发,为企业人才培养建立-个完善、有效、权威的指导性框架,使培训与开发活动走向制度化和规范化。2、培训制度的长期性。培训是一项人力资本投资活动,要正确认识人力资本投资与人
46、才开发的长期性和持久性。要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度,保证制度的稳定性和连贯性。3、培训制度的适用性。培训制度是开展日常培训工作的指导方针,因此,培训制度应有明确、具体的内容或条款,充分体现管理与实施的需要。这些内容或条款针对培训过程中某一方面作出了明确的规定,保证在具体实施过程中出现问题时可以照章办理。起草培训制度草案或对某项具体培训制度进行修订时,不但要坚持以上三条原则,还应当深入实际进行调查研究,掌握各项培训制度在制定前与制定后,以及在实施过程中的变化,它解决了哪些问题,取得了什么样的效果,还存在着哪些困难和问题亟待克服和解决。只有掌握真实全面的信息,才能“对症下药”
47、,切实保证企业培训制度的科学性和可行性。六、企业各项培训制度的起草企业各项培训制度的起草(一)培训服务制度1、制度内容。起草培训服务制度时,应当包括培训服务制度条款和培训服务协议条款两个部分。(1)培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容。员工正式参加培训前,根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续。培训服务协议签订后方可参加培训。(2)培训服务协议条款。协议条款一般要明确以下内容。参加培训的申请人。参加培训的项目和目的。参加培训的时间、地点、费用和形式等参加培训后要达到的技术或能力水平参加培训后要在企业服务的时间和岗位。参加培训后如果
48、出现违约的补偿。部门经理人员的意见。参加人与培训批准人的有效法律签署。2、制度解释。对于一些投入较大的培训项目,特别是需要一段时间的离职培训,企业不仅要投入费用让员工参加培训,还要提供给员工工资待遇,同时企业要损失因为员工离职不能正常工作的机会成本。倘若参加培训的员工学成后就跳槽,企业投入价值尚未收回,则得不偿失。为防范这种向题的出现,就必须建立制度进行约束,培训服务制度由此而生并被广泛运用。培训服务制度是培训管理的首要制度,虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同,但目的都是相同的,只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。3、入职培训制度就是规定员工上岗和任职之前必须经
49、过全面培训,没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训后上岗”“先培训、后任职”的原则,适应企业培训的实际需要,有利于提高员工队伍的素质和提高工作效率。制度的制定要与人力资源部有关人员配合进行,并争取与其他各部门人员共同商讨,这对于此制度的贯彻执行是非常有利的。(二)培训激励制度1、制度内容。起草培训配套的激励制度时,应当包括以下几个方面的基本内容。(1)完善的岗位任职资格要求。(2)公平、公正、客观的业绩考核标准。(3)公平竞争的晋升规定。(4)以能力和业绩为导向的分配原则。2、制度解释。制定企业培训制度的主要目的是激发各个利益主体参加培训的积极性,包括三个方面的内容。(1)对员
50、工的激励。培训必须营造前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机制,建立培训、使用、考核、奖惩的配套制度,形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制。(2)对部门及其主管的激励。建立岗位培训责任制,把培训任务完成的情况与各级领导的责、权、利挂钩,使培训通过责任制的形式渗透在领导的目标管理中,使培训不再只是培训部门的事,而是每一个部门、每一级领导、每一位管理人员的事。(3)对企业本身的激励。培训制度实际上也是对企业有效开展培训活动的一种约束。企业培训的目的就是要提高员工的工作素质,改变员工的工作行为,提高企业的经营业绩。因此,应制定合理的制度并严格实施,激发企业员工的培训