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1、随着中国经济的快速发展,民营经济已成为推动我国国民经济发展的重要力量,为我国经济和社会的发展作出了重要贡献,民营企业也越来越重视人力资源开发与管理。然而,人力资源管理的理念源于西方,国内许多民营企业在人力资源管理实践中,常常不尽如人意。有的民营企业机械模仿西方人力资源管理的部分做法,因“水土不服”和缺少全面思考而夭折;有的民营企业人力资源管理沿袭传统人事管理做法,人力资源管理体系中的开发功能根本没有显现,严重制约员工潜能和企业的发展。民营企业人力资源管理缺乏系统性和前瞻性已是不争的事实,本文意在对民营企业人力资源管理的系统性进行全面的研究,以供广大人力资源工作者借鉴。1文献回顾国内探讨民营企业
2、人力资源管理的文献较多,但是从系统论角度全面分析民营企业人力资源管理的研究不多。刘(2 0 0 6)1 用系统论的观点探讨了个人绩效和组织绩效的关系,同时认为共同的目标与愿景是系统化人力资源管理的基石。他认为,应该有团队精神,应该从全局的角度来思考人力资源建设。张瑞超(2 0 0 3)2 认为,系统具有开放性,所以企业的人力资源管理系统与企业外部具有明显的互动性,如与政府、劳动力市场、竞争者、技术市场均应保持一定的联系。张润泽(2 0 0 3)3 提出了“人力资源部门边缘化”的观点:由于人力资源管理职能的分散化,直线经理和外包商开始承担起部门人力资源管理的职能。在企业人力资源管理体系中,各个职
3、能部门是相互联系相互作用的整体中的部分,都有责任做好各自的人力资源管理工作,而不是孤立的。赵林、解艳华(2 0 0 5)4 认为,直线经理普遍认为,人力资源只是人力资源部门的事情,对人力资源管理的有关规定和工作流程、人力资源规划漠不关心,孤立地看待人力资源管理系统中的各个要素是错误的。国外很多学者对人力资源管理也进行了有益的探索。A d r i a nT h o r n h i l l、M a r kNKS a u n d e r s(1 9 9 8)的研究认为,在组织的各个层面上,人力资源管理职能逐渐下放给了直线经理,直线经理在人力资源管理中的地位和作用显著上升 5。D o u g l a
4、sR e n w i c k(2 0 0 0)通过国外的实证研究显示:直线经理在人力资源管理方面的职责已经非常广泛,基本上占人力资源部门日常业务的1/3左右 6。A r m-s t r o n g,P(1 9 8 9)认为,每个部门结合各自的业务情况,强化了自身对人力资源管理的职责,势必导致人力资源管理的专业性下降。比如,在其所做的一项研究中已经证明,财务主管正以对所有的生产要素都拥有专业知识的名义,而在薪资效益、薪酬制度决策方面发挥着决定性的作用 7。L ec h i e nt h a n gT r u o n gq u a n g(2 0 0 5)对外资、民营、国企、混合不同所有制企业的人
5、力资源管理进行了比较,结果表明,民营企业在招聘与选择、培训、绩效评估、福利待遇等方面均不及外资企业 8。We i n s t e i n,M.和O b l o j,K(2 0 0 2)通过研究提出,在市场经济时期有很多经验的企业比在先前集中的计划经济年代的企业有更加规范和成熟的人力资源管理体系 9。收稿日期:2 0 0 7-0 5-2 7第一作者简介:赵步同(1 9 6 7-),男,江苏兴化人,河海大学商学院博士生,江苏技术师范学院人文学院讲师,研究方向:人力资源管理。论民营企业人力资源管理的系统性赵步同1,2,曹家和1,彭纪生3(1.河海大学 商学院,南京2 1 0 0 9 8;2.江苏技术
6、师范学院,江苏 常州2 1 3 0 0 1;3.南京大学 商学院,南京2 1 0 0 9 3)摘要:民营企业人力资源管理已成为民营企业能否持续发展的重要保证。由于中国民营企业发展历史短暂,人力资源管理理念从2 0世纪8 0年代刚开始引入中国,因此中国民营企业人力资源管理缺少前瞻性和系统性。提出了民营企业人力资源管理系统的层次性、整体性、动态性、开放性的要求。关键词:民营企业;人力资源管理;系统中图分类号:F 2 4 0:F 2 7 6.5文献标识码:A文章编号:1 0 0 2-0 2 4 1(2 0 0 7)1 1-0 1 9 1-0 52 0 0 7.1 11 9 1科学学与科学技术管理人力
7、资源管理既有的国内外文献表明,人力资源管理是一个较为完备的系统,内部有自已的要素,外部有各种影响环境的因素,许多学者从职能关联的角度、内外部互相联系的角度探讨了人力资源管理的系统性。然而,过去文献对人力资源管理系统的整体性、层次性几乎很少涉及,对人力资源管理系统的开放性和动态性分析得不够深入。本文在分析民营企业人力资源管理系统现状的基础上,分析人力资源管理系统的特征。2民营企业人力资源管理的现状改革开放以来,中国的民营企业取得了很大的发展,管理机制正在完善,市场的判断能力不断增强,人力资源管理水平正在提高,但由于历史和现实、主观和客观等原因,中国民营企业人力资源管理系统表现出明显的片面性、孤立
8、性等特征。2.1部门责职、条线分割过于刚性系统要素(或子系统)相互孤立第一,经过几年的发展,大多数民营企业有较为固定的组织结构,明确的部门职责、岗位职责,由此,许多员工认为,人力资源部就是负责整个企业人力资源管理事务的,从方案制定和执行均是人力资源部门的事情;生产等部门也就是负责生产业务而已,他们在执行人力资源管理的相关制度和方案时基本上处于被动和模糊状态,人力资源管理的各种制度或方案在执行时困难重重。其实,在企业人力资源管理系统中,各个职能部门、所有的员工都是系统中的要素,都应该承担人力资源管理的职能。第二,目前许多民营企业人力资源管理实践的模块基本已达成共识,主要有招聘、培训、绩效、薪酬福
9、利、员工关系管理等,但是在实际操作过程中条线分割现象严重。在招聘过程中,比较看重员工的技能、技术、经验、学历等,员工的素养与企业文化的匹配程度往往考虑得不是很多。培训过程中,也是着眼于当前企业的需要,技能培训多于观念、思想和文化的引导与培育,最后会导致员工出现“高技能、低忠诚”的倾向。绩效考核过程中也会出现为个人绩效结果争得面红耳赤,把部门绩效、公司绩效却置之度外的情形。薪酬福利的发放标准不能和考核结果紧密挂钩,福利水平更是我行我素,不关注市场和同行业水准,导致企业的薪酬缺乏竞争力。在员工关系管理活动中,一味地强调员工对企业的贡献,而对员工的各种需求和感受考虑得甚少。按照系统论的观点,招聘、培
10、训、绩效、薪酬福利、员工关系管理等是人力资源管理整体中的部分,这些部分是不能转化为独立物的部分,而应该是整体中的部分。但是,上述各个部分运作时缺少共同的工作基础工作分析和职位说明,没有共同的企业核心价值观为导向,不能遵守个人目标、部门目标、企业目标三者统一的组织原则,所以他们是脱离整体的,不能产生部分之和大于整体的系统论效应。2.2体系呈线状、缺乏凝聚力系统结构决定着系统功能在许多民营企业的经营理念中,利润第一位,人力资源管理明显滞后,具体表现在:(1)招聘。什么时候有业务需求和扩张,什么时候去招聘相关人员,反之则削减人员。(2)培训。对新入职员工的用工需求采取“拿来主义”的方式,根本谈不上储
11、备、培养、规划人才,不愿意在人力资本上进行投资。(3)绩效考核。只顾员工个人眼前业绩,不顾部门绩效,也不考虑员工未来的收益。(4)薪酬激励。重视物质奖惩,忽视精神激励。(5)员工关系管理。在员工价值管理上,他们也遵守着“你付出劳动”、“我支付报酬”的机械、简单、似乎公平的信条。从人力资源管理系统来看,招聘、培训、考核、薪酬等是其子系统,每一个子系统还有自己的组成要素。上述这种理念下的子系统之间或内部构成表现出简单、机械、线性结构模式,系统结构又决定着系统功能。这种结构模式决定着人力资源管理的功能只能是被动管理,最终导致员工的忠诚度不高,拜金主义至上,企业的战略发展得不到很好的支持和实现。2.3
12、闭关自守、任人为亲系统封闭许多中国民营企业成立之初均是由家族式的血缘关系绑在一起的团队,这在企业创立时表现出了明显的向心力,起到过很好的积极作用。随着企业的发展,所有权和经营权的逐步分离,吐故纳新、任人为贤应该是民营企业正确的人力资源管理导向。然而,许多民营企业表现出了很大的封闭性。(1)用人。对非血缘关系的人缺乏信任,有明显的任人为亲之嫌。(2)培训。只重视眼前利益,不愿意在人力资源开发上进行长远的投资,因而企业缺乏新鲜的思想、技能和理念的输入,企业发展表现出潜力不足的态势。(3)招聘。员工的招聘条件或政策上缺乏与同行业的沟通,甚至不熟悉当地的政策法规和劳动力市场状况,所以企业在选人和留人时
13、缺乏竞争力,员工流动率很高,企业也为此付出了很大的流动成本。1 9 22 0 0 7.1 1科学学与科学技术管理人力资源管理3民营企业人力资源管理的系统性综上所述,民营企业人力资源管理理念上明显眼前化,没有长远化;人力资源部和各部门责职明显独立化,没有合作化;企业的发展和员工的发展存在不一致,没有同步化;企业的人力资源管理政策与当地的环境不太匹配,没有地方化。从系统的角度,我们提出如下对策建议。3.1人力资源管理系统的层次性管理组织的人力资源是每一个组织成员包括直线经理人员、人力资源专业工作者、组织高层经营管理人员、甚至是组织的新进雇员共同承担的责任1 0。人力资源管理的职能不能单纯靠一个人力
14、资源部来完成,而应该是各个部门通力合作之下实施的全员人力资源管理过程。企业人力资源管理系统具有层次性,即战略层次、设计变革监督层次、执行层次、应用层次,这四个层次分别由公司高层、人力资源专业人士、直线经理、一线员工来完成,如图1。第一层是高层管理者人力资源管理的倡导者和支持者。公司高层管理人员不仅要考虑到企业发展的业务战略,更要考虑到支持这种业务战略的人力资源战略,只有这样,才能确保企业目标的顺利实施。第二层是人力资源专业人士人力资源管理的设计、变革和监督者。人力资源工作者在遵守政府各项法律法规的同时,要能够提供有助于劳动生产率和工作生活质量不断提高的富于创新的方法和解决方案。同时,人力资源专
15、业人士还应该指导和监督各部门人力资源制度和方案的执行情况。第三层是直线经理人力资源管理的执行者。人力资源管理的制度、方案等需要直线经理密切配合并大力推行,他们是人力资源管理的最直接的实施者。直线经理不仅要关心本部门的业务,更要关注本部门员工的管理。因此,直线经理必须积极参与人力资源管理活动。例如,直线经理应该深刻领会绩效考核对员工的管理作用,充分利用好这一管理杠杆;密切关注现有薪酬体系的合理公平以及员工的劳动与收入是否成比例;主动参与到人力资源部组织的招聘与面试活动中去;推荐最有潜能和价值的员工参与培训等。第四层是一线员工人力资源管理的应用者。人力资源开发与管理的对象是广大的员工,每一位员工应
16、该了解公司人力资源管理的相关制度和措施,如知道本岗位的职责、绩效考核的关键指标、自已的收入与绩效挂钩的比例、公司的相关奖惩制度、个人未来的职业发展通道、企业倡导的经营理念等。只有这样,员工本人才能有目标、主动地发挥自已的能动性。图1人力资源管理系统的层次性上述论证表明,人力资源管理系统具有从高到低的层次性,各层员工均应该参与到人力资源管理实践中,并且各层次与层次之间具有不可分割的相互联系和作用。3.2人力资源管理系统的整体性人力资源管理实践系统包括人力资源管理规划、招聘、培训、考核、薪酬福利等各个子系统。这些子系统不是孤立存在的,而是一个不可分割的有机整体,如图2。它们以工作分析和职位说明书为
17、基石,紧紧围绕“引人、用人、育人、留人”这个中心,引聘什么样的员工、重用什么标准的员工、培养何种类型的员工、值得留下什么类型的员工均以企业所倡导的核心价值观为标准。如果各个子系统独立于整体而孤立存在、远离企业战略目标、不能以企业核心价值观为导向,这个子系统必然是失败的。另外,人力资源管理系统中与单个雇员有关的各个不同部分招聘、薪酬、绩效考核、晋升、培训体系必须是一致的或协调的(有时称之为个体员工的一致性)。例如,重视广泛且昂贵的培训就必须有相应的薪酬、晋升及招聘政策相配合,来减少周转资金 1 1。图2人力资源管理系统的整体性2 0 0 7.1 11 9 3科学学与科学技术管理人力资源管理1 9
18、 42 0 0 7.1 1科学学与科学技术管理人力资源管理因此,人力资源管理系统的整体性要求我们,把企业人力资源管理的人力规划、招聘、培训、考核、薪酬福利活动应该紧密相连,日常工作应当加强相互交流、沟通、协作,只有这样才能起到整体大于部分之和的功效,这才符合现代人力资源管理理念。3.3人力资源管理系统的动态性人力资源管理系统的动态性是指系统内部的要素不是杂乱无章的,而是在要素相关中有一定的“序”,系统内部的“序”必须在与环境的不断“耗散”过程中,即系统与环境的物质、能量、信息的动态交流中,才能保持和发展起来。因此,人力资源管理的职能、制度和方案应该“与时俱进”,与员工、企业、社会的发展同步进行
19、。例如,员工关系管理应该体现出动态而不是静态的做法,既要看到员工的工作,也要关心员工的家庭生活;既要考虑到员工的物质需要,也要考虑到员工的精神需求;既要关心员工今天的成绩,也要关注员工过去的背景和未来的发展方向。这些可以通过营造积极向上的企业文化、实施员工职业生涯规划、管理任职资格等措施来实现。另外,民营企业在不同的成长阶段其人力资源管理职能的侧重点可能会有所不同,如图3。在企业起步阶段,人力资源管理的主要作用停留在综合处理事务中心阶段;在成长阶段,人力资源管理的功能可能会通过构建各个子模块,提高人力资源管理与开发功能;在发展与成熟悉阶段,人力资源管理的功能会上升到战略层面。图3人力资源管理系
20、统的动态性人力资源管理系统的动态性要求我们一方面关注企业环境的变化,一方面关注员工的变化,时刻敏锐地把握人力资源管理的相关动向,及时调整相关政策和措施,确保人力资源管理政策的连续性与匹配性。3.4人力资源管理系统的开放性民营企业人力资源管理系统是一个相对独立的系统,有自已较稳定的开发方略和人力资源管理措施,同时它又是一个开放系统,如图4。这一具体系统都是时空上有限的存在,人力资源管理系统与环境之间通常有物质、能量和信息的交换,正因如此,系统才体现出特殊的自适应、自学习等功能 1 2。企业人力资源管理政策是在遵守国家及地方法律法规的前提下制定出来的,并且要接受相关职能部门的指导和督促,和相关职能
21、部门的沟通与交流是保证人力资源管理政策合理性的前提。为了保证企业人力资源管理制度的竞争性,企业所在经济环境及市场的成熟度影响着企业人力资源管理相关制度的变化。社会文化和教育状况决定着人力资源的质量,从而进一步影响着员工招聘的标准和员工培训的内容与方式方法。同行业、合作伙伴的一些人力资源管理的信息也是企业人力资源管理的“参照系”,应根据本企业的状况充分吸取他人的优点,努力提升自身人力资源的开发水平。劳动力市场影响企业人力资源的供求平衡,也影响组织的雇佣政策。技术市场是人力资源管理系统信息化的重要保证,各种统计软件、测评软件、分析软件等技术手段大大提高人力资源管理的效益和效率,关注技术市场变化将有
22、利于提高人力资源管理信息化水平。图4人力资源管理系统的开放性系统的开放性表明,企业环境与人力资源管理系统是相互联系的,它是系统存在与生成演化发展的必要条件和土壤,人力资源管理系统具有鲜明的时代和地域特征,我们应该加强与环境的交流和沟通。总之,企业人力资源管理是企业持续竞争优势的关键,人力资源管理是一个庞大的战略系统,如图5。不管在系统层面还是要素层面,我们都要利用系统论的思想和方法。对内,加强沟通、协调与联系;对外,要从外界环境中接收输入(如人、财、物、信息、能量),并将这些输入转换成服务、产品和员工素质的提升。企业战略人力资源管理组织结构互为一体并受环境的影响,民营企业人力资源管理工作必须充
23、分考虑到环境的影响,紧密围绕企业的经营发展战略,充分体现企业核心价值观,全面落实“以人为本”的现代理念。图5战略人力资源管理系统参考文献 1 刘喆.以系统观完善企业人力资源管理 J .晋中学院学报,2 0 0 6(1 0)2 张瑞超.组织人力资源管理的系统性分析 J .山西广播电视大学学报,2 0 0 3(7)3 张润泽.北京市计划劳动管理干部学院学报 J ,2 0 0 3(1 1)4 赵林,解艳华.非人力资源部门的人力资源管理 J .企业研究,2 0 0 5(2)5 A d r i a nT h o r n h i l l,M a r kN.K.S a u n d e r s,1 9 9 8
24、.Wh a t i f L i n eM a-n a g e r sD o n,t R e a l i z eT h e ya r eR e s p o n s i b l ef o rH R SP e r s o n-n e l R e v i e w,2 7,6:4 6 0-4 7 6 6 D o u g l a sR e n w i c k,2 0 0 0.H R-L i n eWo r kR e l a t i o n s:AR e v i e w,P i l o t C a s ea n dR e s e a r c hA g e n d a.E m p l o y e eR e l
25、 a t i o n s,2 2,2:1 7 9-2 0 1 7 A r m s t r o n g,P.,1 9 8 9,H u m a nR e s o u r c eM a n a g e m e n t i na nA g eo f M a n a g e m e n t A c c o u n t a n c y,S t o r e y,J.,N e wP e r s p e c t i v eo nH u m a nR e s o u r c eM a n a g e m e n t,R o u t l e d g e,L o n d o n,1 5 4-1 6 6 8 L ec
26、h i e nt h a n gT r u o n gq u a n g.H u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c e si nat r a n s i t i o n a l e c o n o m y:ac o m p a r a t i v es t u d yo fe n t e r p r i s eo w n e r s h i pf o r m si nV i e t n a m,A s i ap a c i f i cb u s i n e s sr e v i e w,1 1:1,2 5-4 7,M a
27、r c h2 0 0 5 9 We i n s t e i n,M.&O b l o j,K.S t r a t e g i ca n de n v i r o n m e n t a l d e t e r m i-n a n t so f H R M i n n o v a t i o n si np o s t-s o c i a l i s t P o l a n d,I n t e r n a-t i o n a l J o u r n a l o f H u m a nR e s o u r c eM a n a g e m e n t,2 0 0 2,1 3(4):6 4 2-6
28、 5 9 1 0 美苏珊 E 杰克逊(S u s a nE.J a c k s o n),兰德尔 S 舒勒(R a-n d a l l S.S c h u l e r).管理人力资源 M .北京:中信出版社,2 0 0 6 1 1 詹姆斯N巴伦(J a m e sN.B a r o n),戴维M克雷普斯(D a v i dM.K r e p s).战略人力资源 M .北京:清华大学出版社,2 0 0 5 1 2 李曙华.从系统论到混沌学 M .广西:广西师范大学出版社,2 0 0 2(责任编辑殷得民)S y s t e m o fP r i v a t e l y-R u nE n t e r
29、 p r i s e sH u ma nR e s o u r c eMa n a g e me n tZ H A OB u t o n g1,2,C A OJ i a h e1,P E N GJ i s h e n g3(1.B u s i n e s sS c h o o l,H e h a i U n i v e r s i t y,N a n j i n g2 1 0 0 9 8 i 2.J i a n g s uT e a c h e r sU n i v e r s i t yo f T e c h n o l o g y,C h a n g z h o u2 1 3 0 0 1
30、i 3.B u s i n e s sS c h o o l,N a n j i n gU n i v e r s i t y,N a n j i n g2 1 0 0 9 3)A b s t r a c t:H u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fp r i v a t e l y-r u ne n t e r p r i s eh a sb e e ni m p o r t a n c eg u a r a n t e ef o rp r i v a t e l y-r u ne n-t e r p r i s et oc o n t i
31、 n u et od e v e l o p.D u et os h o r th i s t o r yo fp r i v a t e l y-r u ne n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ti nC h i n aa n dt h et h e o r yo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t c o m i n gi n t oC h i n af r o m 1 9 8 0 s,s oC h i n e s ep r i v a t e l y-r u ne n t e r p r i
32、s eh u m a nr e s o u r c em a n-a g e m e n ti ss h o r to ff o r e s i g h ta n ds y s t e m.Wep r o p o s et h er e q u i r e m e n to fl e v e l,w h o l e,d e v e l o p m e n ta n do p e n n e s si nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s y s t e m o f p r i v a t e l y-r u ne n t e r p r i s e.K e yw o r d s:p r i v a t e l y-r u ne n t e r p r i s e s i h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i s y s t e m2 0 0 7.1 11 9 5科学学与科学技术管理人力资源管理