HR胜任力模型培训.ppt

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1、基于胜任力模型的培训体系建立基于胜任力模型的培训体系建立 课程说明一：课程说明一：课课 程程 目目 的的1 1、了解胜任力模型的概念和意义、了解胜任力模型的概念和意义2 2、掌握胜任力模型建立的基本方法、掌握胜任力模型建立的基本方法3 3、理解胜任力模型在培训体系中的应用、理解胜任力模型在培训体系中的应用4 4、掌握基于胜任力模型的培训体系的建立方法、掌握基于胜任力模型的培训体系的建立方法How How How How 怎样学？怎样学？怎样学？怎样学？积积 极极 参参 与与 延延 迟迟 评评 判判 保保 持持 空空 杯杯一、一、鼓鼓 掌掌 爱的鼓励爱的鼓励共同语言共同语言共同语言共同语言共同语

2、言共同语言共同语言共同语言回答：非常好！二、问 好共同语言共同语言共同语言共同语言三、感 觉 好极啦！好极啦！棒极啦！棒极啦！爽极啦！爽极啦！目目目目 录录第一部分第一部分第一部分第一部分 胜任力模型概述胜任力模型概述胜任力模型概述胜任力模型概述第二部分第二部分第二部分第二部分 胜任力模型的构建胜任力模型的构建胜任力模型的构建胜任力模型的构建第三部分第三部分第三部分第三部分 胜任力模型的应用胜任力模型的应用胜任力模型的应用胜任力模型的应用第四部分第四部分第四部分第四部分 胜任力模型在培训体系建立中的应用胜任力模型在培训体系建立中的应用胜任力模型在培训体系建立中的应用胜任力模型在培训体系建立中的

3、应用人力资源部门的困扰人力资源部门的困扰人力资源部门的困扰人力资源部门的困扰员工的能力评估到底该怎么做员工的能力评估到底该怎么做员工的能力评估到底该怎么做员工的能力评估到底该怎么做 选拔员工的依据是什么选拔员工的依据是什么选拔员工的依据是什么选拔员工的依据是什么培训的驱动力到底是什么培训的驱动力到底是什么培训的驱动力到底是什么培训的驱动力到底是什么培训的效果转化率太低，空有投入没有回报培训的效果转化率太低，空有投入没有回报培训的效果转化率太低，空有投入没有回报培训的效果转化率太低，空有投入没有回报 胜任能力产生的小故事胜任能力产生的小故事qq 美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基

4、础选拔外交官的效果不美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。qq 麦克里兰麦克里兰麦克里兰麦克里兰 (McClelland)(McClelland)(McClelland)(

5、McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。础的一些关键性的理论和技术。础的一些关键性的理论和技术。础的一

6、些关键性的理论和技术。qq 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。区分工作业绩的个人条件。区分工作业绩的个人条件。区分工作业绩的个人条件。在在19731973年，年，麦克里兰麦克里兰博士在美国心理学家杂志上博士在美国心理学家杂志上发表一篇文章：发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Te

7、sting for Competency Rather Than Intelligence”Intelligence”。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。的开端。你可以教会一只火你可以教会一只火鸡爬上爬上树，但最好是找来一只松鼠。但最好是找来一只松鼠。教谁爬树？教谁爬树？第一阶段：第一阶段：第一阶段：第一阶段：帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩 效

8、的因素效的因素效的因素效的因素l lMcClellandMcClellandMcClellandMcClelland的研究发现能力素质是的研究发现能力素质是的研究发现能力素质是的研究发现能力素质是持久持久持久持久的达成岗位绩效的最好判断因素的达成岗位绩效的最好判断因素的达成岗位绩效的最好判断因素的达成岗位绩效的最好判断因素l l不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级不仅有针对每个员工的能力素质评估，并

9、且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级l l能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的第二阶段：第二阶段：第二阶段：第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，能力素质的关注点也有了相应由于企业面临的环境变化趋势的加强，能力素质的关注点也有了相应由于企业面临的环境变化趋势的加强，能力素质的关注点也有了相应由于企业面临的环境变化趋势的加强，能力素质的关注点也有了相应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展的变化，更加着眼于企业未来的

10、持续发展的变化，更加着眼于企业未来的持续发展的变化，更加着眼于企业未来的持续发展l l公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化l l能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因

11、素力素质是未来获得成功的关键因素力素质是未来获得成功的关键因素力素质是未来获得成功的关键因素胜胜任能力的任能力的任能力的任能力的发发展展展展历历程程程程（1 1 1 1）是知识、是知识、是知识、是知识、技能技能技能技能及职业素养的整合及职业素养的整合及职业素养的整合及职业素养的整合；（；（；（；（2 2 2 2）与绩效有关联；（）与绩效有关联；（）与绩效有关联；（）与绩效有关联；（3 3 3 3）这些因素的整合引出的是这些因素的整合引出的是这些因素的整合引出的是这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的可观察的和可测量的可观察的和可测量的可观察的和可测量的行为行为行为行为；（；（；（；（4 4

12、4 4）并且是可以通过培训等手段得以提高）并且是可以通过培训等手段得以提高）并且是可以通过培训等手段得以提高）并且是可以通过培训等手段得以提高Scott ParryScott ParryScott ParryScott Parry于于于于1998199819981998提出提出提出提出知识知识知识知识 指员工为了顺利完成自己的工作所指员工为了顺利完成自己的工作所指员工为了顺利完成自己的工作所指员工为了顺利完成自己的工作所理解的东西理解的东西理解的东西理解的东西，如专，如专，如专，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学业知识、技术知识或商

13、业知识等，它包括员工通过学业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。法。法。法。技能技能技能技能 指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的而需要的而需要的而需要的技巧技巧技巧技巧。能力是可以通过重复性的培训或其他。能力是可以通过重复性的培训或其他。能力是可

14、以通过重复性的培训或其他。能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立形式的体验来逐步建立形式的体验来逐步建立形式的体验来逐步建立职业素养职业素养职业素养职业素养 是指组织在员工个人素质方面的要求。职业素是指组织在员工个人素质方面的要求。职业素是指组织在员工个人素质方面的要求。职业素是指组织在员工个人素质方面的要求。职业素养养养养是可以被教授、被学习或被加强的。是可以被教授、被学习或被加强的。是可以被教授、被学习或被加强的。是可以被教授、被学习或被加强的。知识知识技能技能职业素职业素养养行行为为能力素能力素能力素能力素质质（CompetenceCompetence）的定的定的定的定义义

15、胜任能力模型任能力模型(Competency model)的定的定义q 胜任能力模型就是任能力模型就是对员工核心能力工核心能力进行行不同不同层次的定次的定义以及以及相相应层次的行次的行为描述描述，确定关，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟能力和完成特定工作所需求的熟练程度。程度。企业企业企业企业战略战略战略战略目标应该目标应该目标应该目标应该与能力素质模型结合与能力素质模型结合与能力素质模型结合与能力素质模型结合能力素质必须能推动战略的实现，以保证能力素质必须能推动战略的实现，以保证能力素质必须能推动战略的实现，以保证能力素质必须能推动战略的实现，以保证变革能够与组织愿景、使命及企业目标结变

16、革能够与组织愿景、使命及企业目标结变革能够与组织愿景、使命及企业目标结变革能够与组织愿景、使命及企业目标结合起来。合起来。合起来。合起来。产品与服务产品与服务产品与服务产品与服务组织的组织的组织的组织的核心竞争力核心竞争力核心竞争力核心竞争力部门的能力部门的能力部门的能力部门的能力个人的个人的个人的个人的能力素质能力素质能力素质能力素质企业愿景、使命、企业愿景、使命、企业愿景、使命、企业愿景、使命、战略目标、价值观战略目标、价值观战略目标、价值观战略目标、价值观公司核心公司核心能能力力对员工对员工素素质的要求质的要求能力素质库能力素质库能力素质管能力素质管理理能力素质能力素质 模型模型胜任能力

17、模型在国际上的研究及实践现状胜任能力模型在国际上的研究及实践现状qq 国国国国际际著名学府的人力著名学府的人力著名学府的人力著名学府的人力资资源源源源课课程都程都程都程都对胜对胜任能力模型任能力模型任能力模型任能力模型进进行行行行专项专项研研研研究究究究qq 世界世界世界世界500500500500强强企企企企业业中已有中已有中已有中已有过过半数半数半数半数的公司的公司的公司的公司应应用用用用胜胜任能力模型任能力模型任能力模型任能力模型财富财富500强强排名排名公司名称公司名称中文名称中文名称总部所在地总部所在地主要业务主要业务1General Motors 通用汽车通用汽车美国美国汽车汽车2

18、Wal-Mart Stores 沃尔玛商店沃尔玛商店美国美国零售零售3Exxon Mobil 埃克森美孚埃克森美孚美国美国炼油炼油4Ford Motor 福特汽车福特汽车美国美国汽车汽车5DaimlerChrysler 戴姆勒克莱斯勒戴姆勒克莱斯勒德国德国汽车汽车6Mitsui 三井物产三井物产日本日本贸易贸易7Mitsubishi 三菱商事三菱商事日本日本贸易贸易8Toyota Motor 丰田汽车丰田汽车日本日本汽车汽车9General Electric 通用电气通用电气美国美国电子电气电子电气10Itochu 伊藤忠商事伊藤忠商事日本日本贸易贸易“胜任能力模型任能力模型”对企企业发展至关

19、重要展至关重要 “胜胜任能力模型任能力模型任能力模型任能力模型”对对企企企企业发业发展至关重要。一份展至关重要。一份展至关重要。一份展至关重要。一份对对北美北美北美北美1000100010001000家公司的家公司的家公司的家公司的调查显调查显示：示：示：示：qq 未将核心能力与企未将核心能力与企未将核心能力与企未将核心能力与企业经营战业经营战略挂略挂略挂略挂钩钩的公司，其三年期股的公司，其三年期股的公司，其三年期股的公司，其三年期股东总东总回回回回报为报为10101010；qq 将核心能力与企将核心能力与企将核心能力与企将核心能力与企业经营战业经营战略挂略挂略挂略挂钩钩的公司，其三年期股的公

20、司，其三年期股的公司，其三年期股的公司，其三年期股东总东总回回回回报为报为14141414；qq 使用将核心能力与企使用将核心能力与企使用将核心能力与企使用将核心能力与企业经营战业经营战略挂略挂略挂略挂钩钩的人力的人力的人力的人力资资本管理本管理本管理本管理计计划的公司，其三年股划的公司，其三年股划的公司，其三年股划的公司，其三年股东东总总回回回回报为报为30303030。一般来一般来一般来一般来讲讲，世界，世界，世界，世界500500500500强强公司的股公司的股公司的股公司的股东东回回回回报报每增加每增加每增加每增加1 1 1 1，将使其市，将使其市，将使其市，将使其市场场价价价价值值增

21、加增加增加增加6150615061506150万万万万美元。美元。美元。美元。岗位描述中的岗位描述中的岗位描述中的岗位描述中的“资格条件资格条件资格条件资格条件”着重于阐述为了履着重于阐述为了履着重于阐述为了履着重于阐述为了履行岗位职责所需要的资质要求，比如：学历、行岗位职责所需要的资质要求，比如：学历、行岗位职责所需要的资质要求，比如：学历、行岗位职责所需要的资质要求，比如：学历、工作经验等工作经验等工作经验等工作经验等能力素质模型促使员工了解在工作中表现出何种能力素质模型促使员工了解在工作中表现出何种能力素质模型促使员工了解在工作中表现出何种能力素质模型促使员工了解在工作中表现出何种行为才

22、能反映其具备该项能力素质的相应等级行为才能反映其具备该项能力素质的相应等级行为才能反映其具备该项能力素质的相应等级行为才能反映其具备该项能力素质的相应等级能力素质模型与岗位描述的区别能力素质模型与岗位描述的区别能力素质模型与岗位描述的区别能力素质模型与岗位描述的区别能力素质模型是人力资源管理的重要基础能力素质模型是人力资源管理的重要基础能力素质模型是人力资源管理的重要基础能力素质模型是人力资源管理的重要基础 在企业开展招聘、培训和职业生涯前，需要首先建立员工能力素质模型。在企业开展招聘、培训和职业生涯前，需要首先建立员工能力素质模型。个人能力素质模型集成个人能力素质模型集成培训与发展培训与发展

23、培训与发展培训与发展考核与评估考核与评估考核与评估考核与评估薪酬与晋升薪酬与晋升薪酬与晋升薪酬与晋升招聘与任用招聘与任用招聘与任用招聘与任用根据能力模型，组织培根据能力模型，组织培训和职业发展设计，从训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争而加强企业的核心竞争力力通过对员工关键行为表通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备现的评估，确保其具备期望的技能和知识期望的技能和知识员工的薪酬以及升职员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估应基于个人能力评估结果结果评估员工是否达到个人评估员工是否达到个人能力素质模型设定的行能力素质模型设定的行为表现为表现“目标目标”个人能力个人能力个人能力个人能力模型模型

24、模型模型目目目目 录录第一部分第一部分第一部分第一部分 胜任力模型概述胜任力模型概述胜任力模型概述胜任力模型概述第二部分第二部分第二部分第二部分 胜任力模型的构建胜任力模型的构建胜任力模型的构建胜任力模型的构建第三部分第三部分第三部分第三部分 胜任力模型的应用胜任力模型的应用胜任力模型的应用胜任力模型的应用第四部分第四部分第四部分第四部分 胜任力模型在培训体系建立中的应用胜任力模型在培训体系建立中的应用胜任力模型在培训体系建立中的应用胜任力模型在培训体系建立中的应用构建胜任能力模型步骤构建胜任能力模型步骤 5 定义绩效标准定义绩效标准 选取分析效标样本选取分析效标样本获取效标样本有关胜任能力的

25、数据资料获取效标样本有关胜任能力的数据资料 建立胜任能力模型建立胜任能力模型1验证胜任能力模型验证胜任能力模型234 1 1 1 1定定定定义绩义绩效效效效标标准准准准 绩绩效效效效标标准一般采用工作分析和准一般采用工作分析和准一般采用工作分析和准一般采用工作分析和专专家小家小家小家小组讨论组讨论的的的的办办法法法法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提要求，提要求，提要求，提炼炼出出出出鉴别鉴别工作工作工作工作优优秀

26、的秀的秀的秀的员员工与工作一般的工与工作一般的工与工作一般的工与工作一般的员员工的工的工的工的标标准。准。准。准。专专家小家小家小家小组组：由：由：由：由优优秀的秀的秀的秀的领导领导者、人力者、人力者、人力者、人力资资源管理源管理源管理源管理层层和研究人和研究人和研究人和研究人员员组组成的成的成的成的专专家小家小家小家小组组。构建胜任能力模型步骤构建胜任能力模型步骤 2 2 2 2选选取分析效取分析效取分析效取分析效标样标样本本本本 根据根据根据根据岗岗位要求，在从事位要求，在从事位要求，在从事位要求，在从事该岗该岗位工作的位工作的位工作的位工作的员员工中，分工中，分工中，分工中，分别别从从从

27、从绩绩效效效效优优秀和秀和秀和秀和绩绩效普通的效普通的效普通的效普通的员员工中随机抽取一定数量的工中随机抽取一定数量的工中随机抽取一定数量的工中随机抽取一定数量的员员工工工工进进行行行行调查调查。构建胜任能力模型步骤构建胜任能力模型步骤 3 3 3 3获获取效取效取效取效标样标样本有关本有关本有关本有关胜胜任能力的数据任能力的数据任能力的数据任能力的数据资资料料料料 可以采用行可以采用行可以采用行可以采用行为为事件事件事件事件访谈访谈法、法、法、法、专专家小家小家小家小组组法、法、法、法、问问卷卷卷卷调查调查法、法、法、法、全方位全方位全方位全方位评评价法、价法、价法、价法、专专家系家系家系家

28、系统统数据数据数据数据库库和和和和观观察法等察法等察法等察法等获获取效取效取效取效标样标样本有关本有关本有关本有关胜胜任能力数据，但一般以行任能力数据，但一般以行任能力数据，但一般以行任能力数据，但一般以行为为事件事件事件事件访谈访谈法法法法为为主。主。主。主。行行行行为为事件事件事件事件访谈访谈法是一种开放式的行法是一种开放式的行法是一种开放式的行法是一种开放式的行为为回回回回顾顾式式式式调查调查技技技技术术，类类似于似于似于似于绩绩效考核中的关效考核中的关效考核中的关效考核中的关键键事件法。它要求被事件法。它要求被事件法。它要求被事件法。它要求被访谈访谈者列出他者列出他者列出他者列出他们们

29、在在在在管理工作中管理工作中管理工作中管理工作中发发生的关生的关生的关生的关键键事例，包括成功事件、不成功事件或事例，包括成功事件、不成功事件或事例，包括成功事件、不成功事件或事例，包括成功事件、不成功事件或负负面事件各三面事件各三面事件各三面事件各三项项，在行，在行，在行，在行为为事件事件事件事件访谈结访谈结束束束束时时最好最好最好最好让让被被被被访谈访谈者自己者自己者自己者自己总总结结一下事件成功或不成功的原因。一下事件成功或不成功的原因。一下事件成功或不成功的原因。一下事件成功或不成功的原因。构建胜任能力模型步骤构建胜任能力模型步骤 4 4 4 4建立建立建立建立胜胜任能力模型任能力模型

30、任能力模型任能力模型 通通通通过过行行行行为访谈报为访谈报告提告提告提告提炼胜炼胜任特征，任特征，任特征，任特征，对对行行行行为为事事事事件件件件访谈报访谈报告告告告进进行内容分析，行内容分析，行内容分析，行内容分析，记录记录各种各种各种各种胜胜任特征在任特征在任特征在任特征在报报告告告告中出中出中出中出现现的的的的频频次。然后次。然后次。然后次。然后对优对优秀秀秀秀组组和普通和普通和普通和普通组组的要素指的要素指的要素指的要素指标发标发生生生生频频次和相关的程度次和相关的程度次和相关的程度次和相关的程度统计统计指指指指标进标进行比行比行比行比较较，找出两，找出两，找出两，找出两组组的的的的共

31、性与差异特征。共性与差异特征。共性与差异特征。共性与差异特征。根据不同的主根据不同的主根据不同的主根据不同的主题进题进行特征行特征行特征行特征归类归类，并，并，并，并根据根据根据根据频频次的集中程度，估次的集中程度，估次的集中程度，估次的集中程度，估计计各各各各类类特征特征特征特征组组的大致的大致的大致的大致权权重。重。重。重。构建胜任能力模型步骤构建胜任能力模型步骤 5 5验证胜任能力模型任能力模型 验证胜任能力模型可以采用回任能力模型可以采用回归法法或其他相关的或其他相关的验证方法，采用已有的方法，采用已有的优秀与秀与一般的有关一般的有关标准或数据准或数据进行行检验，关，关键在于在于企企业

32、选取什么取什么样的的绩效效标准来做准来做验证。构建胜任能力模型步骤构建胜任能力模型步骤 胜任能力模型的构建胜任能力模型的构建胜胜任能力模型包含三大任能力模型包含三大任能力模型包含三大任能力模型包含三大组组成部分，成部分，成部分，成部分，领导领导力、全力、全力、全力、全员员核核核核心心心心胜胜任能力、与任能力、与任能力、与任能力、与专业专业序列序列序列序列胜胜任能力。任能力。任能力。任能力。胜任能力任能力层次划分基本原次划分基本原则一般需要2-3年相关经验胜任能力层级胜任能力层级学习学习阶段阶段 qq 学习本岗位工作所需的知识和技能学习本岗位工作所需的知识和技能学习本岗位工作所需的知识和技能学习

33、本岗位工作所需的知识和技能qq 具有基本的技术和胜任力具有基本的技术和胜任力具有基本的技术和胜任力具有基本的技术和胜任力qq 积极学习相关的专业经验和知识积极学习相关的专业经验和知识积极学习相关的专业经验和知识积极学习相关的专业经验和知识 qq具有独立完成工作所需的知识和技能具有独立完成工作所需的知识和技能具有独立完成工作所需的知识和技能具有独立完成工作所需的知识和技能qq开始发展相关领域的知识开始发展相关领域的知识开始发展相关领域的知识开始发展相关领域的知识 应用阶段应用阶段应用阶段应用阶段 qq 具有独立完成工作所需的知识和技能具有独立完成工作所需的知识和技能具有独立完成工作所需的知识和技

34、能具有独立完成工作所需的知识和技能qq 能够为他人提供一些专业支持能够为他人提供一些专业支持能够为他人提供一些专业支持能够为他人提供一些专业支持qq 跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识 扩展阶段扩展阶段扩展阶段扩展阶段 领导创新阶段领导创新阶段 qq可根据专业判断制订战略可根据专业判断制订战略可根据专业判断制订战略可根据专业判断制订战略qq推动专业水平的发展推动专业水平的发展推动专业水平的发展推动专业水平的发展qq专业水准为同行认可专业水准为同行认可专业水准为同行认可专业水准为

35、同行认可 指导他人阶段指导他人阶段 qq具有深度与广度相结合的专业知识和技能具有深度与广度相结合的专业知识和技能具有深度与广度相结合的专业知识和技能具有深度与广度相结合的专业知识和技能qq具有创新思想和方法具有创新思想和方法具有创新思想和方法具有创新思想和方法qq作为资源为他人提供有效的指导作为资源为他人提供有效的指导作为资源为他人提供有效的指导作为资源为他人提供有效的指导qq为他人提供业务增长的机会为他人提供业务增长的机会为他人提供业务增长的机会为他人提供业务增长的机会 企业远景，使命和价值观企业远景，使命和价值观企业关键能力企业关键能力胜任能力模型胜任能力模型团队关键能力团队关键能力员工关

36、键能力员工关键能力员工关键胜任能力员工关键胜任能力员工关键胜任能力员工关键胜任能力的的的的设计基础设计基础设计基础设计基础勇气勇气勇气勇气责责任感任感任感任感国国国国际际化化化化创创新新新新信任信任信任信任核心能力核心能力核心能力核心能力示例示例示例示例-以客户为中心以客户为中心以客户为中心以客户为中心以客户为中心以客户为中心领导能力示例领导能力示例领导能力示例领导能力示例 专业能力一般是考能力一般是考虑公司运公司运营所需所需职能来确定的。能来确定的。详细设计步步骤为：1.1.考考虑履行履行这些些职能所需承担的主要能所需承担的主要职责，2.2.每每项职责涵盖的主要工作内容，涵盖的主要工作内容，

37、3.3.每每项主要工作内容中体主要工作内容中体现的具体行的具体行为，4.4.最最终将将这些具体的行些具体的行为汇总形成相关能力素形成相关能力素质的行的行为描述。描述。职能主要职责主要工作内容具体行为汇总形成相关的能力素质专业能力的详细设计步骤专业能力的详细设计步骤目目目目 录录第一部分第一部分第一部分第一部分 胜任力模型概述胜任力模型概述胜任力模型概述胜任力模型概述第二部分第二部分第二部分第二部分 胜任力模型的构建胜任力模型的构建胜任力模型的构建胜任力模型的构建第三部分第三部分第三部分第三部分 胜任力模型的应用胜任力模型的应用胜任力模型的应用胜任力模型的应用第四部分第四部分第四部分第四部分 胜

38、任力模型在培训体系建立中的应用胜任力模型在培训体系建立中的应用胜任力模型在培训体系建立中的应用胜任力模型在培训体系建立中的应用胜任能力的应用胜任能力的应用 建立以胜任能力为核心的人力资源管理体系建立以胜任能力为核心的人力资源管理体系建立以胜任能力为核心的人力资源管理体系建立以胜任能力为核心的人力资源管理体系 胜任能力模型与胜任能力模型与HRMHRM各基础板块的有机衔接各基础板块的有机衔接在开展招聘、培训和职业生涯前，需要首先建立整个企业的员工能力素质模型。在开展招聘、培训和职业生涯前，需要首先建立整个企业的员工能力素质模型。在开展招聘、培训和职业生涯前，需要首先建立整个企业的员工能力素质模型。

39、在开展招聘、培训和职业生涯前，需要首先建立整个企业的员工能力素质模型。岗职梳理岗职梳理岗职梳理岗职梳理工作分析工作分析工作分析工作分析及描述及描述及描述及描述整体绩效目标整体绩效目标整体绩效目标整体绩效目标个人个人个人个人/团队团队团队团队绩效目标绩效目标绩效目标绩效目标胜任能力模型胜任能力模型胜任能力模型胜任能力模型分层级的胜任分层级的胜任分层级的胜任分层级的胜任能力要求能力要求能力要求能力要求职位评估职位评估职位评估职位评估/职级序列职级序列职级序列职级序列固定工资固定工资固定工资固定工资福利计划福利计划福利计划福利计划短期激励短期激励短期激励短期激励市场定价市场定价市场定价市场定价长期激

40、励长期激励长期激励长期激励培训培训培训培训/转岗转岗转岗转岗经营目标经营目标经营目标经营目标人人人人员员员员退退退退出出出出基于竞争优势的基于竞争优势的基于竞争优势的基于竞争优势的组织关键能力组织关键能力组织关键能力组织关键能力继任计划继任计划继任计划继任计划/跨级调薪跨级调薪跨级调薪跨级调薪级内调薪级内调薪级内调薪级内调薪绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核人人人人员员员员招招招招聘聘聘聘能力评估能力评估能力评估能力评估组织架构审核组织架构审核组织架构审核组织架构审核部门绩效目标部门绩效目标部门绩效目标部门绩效目标胜任能力模型的应用胜任能力模型的应用 胜胜任能力模型在人力任能力模型在人力任能力模

41、型在人力任能力模型在人力资资源管理活源管理活源管理活源管理活动动中起着基中起着基中起着基中起着基础础性的、决定性的作用。性的、决定性的作用。性的、决定性的作用。性的、决定性的作用。它分它分它分它分别为别为企企企企业业的工作分析、人的工作分析、人的工作分析、人的工作分析、人员员招聘、人招聘、人招聘、人招聘、人员员考核、人考核、人考核、人考核、人员员培培培培训训以及人以及人以及人以及人员员激励激励激励激励提供了提供了提供了提供了强强有力的依据，它是有力的依据，它是有力的依据，它是有力的依据，它是现现代人力代人力代人力代人力资资源管理的新基点。源管理的新基点。源管理的新基点。源管理的新基点。1 1

42、1 1职职位分析位分析位分析位分析 传统传统的的的的职职位分析位分析位分析位分析较为较为注重工作的注重工作的注重工作的注重工作的组组成要素，而基于成要素，而基于成要素，而基于成要素，而基于胜胜任能力的分析，任能力的分析，任能力的分析，任能力的分析，则则研究工作研究工作研究工作研究工作绩绩效效效效优优异的异的异的异的员员工，突出与工，突出与工，突出与工，突出与优优异表异表异表异表现现相关相关相关相关联联的特征及行的特征及行的特征及行的特征及行为为，结结合合合合这这些人的特征和行些人的特征和行些人的特征和行些人的特征和行为为定定定定义这义这一工作一工作一工作一工作岗岗位的位的位的位的职责职责内容，

43、它具有更内容，它具有更内容，它具有更内容，它具有更强强的工作的工作的工作的工作绩绩效效效效预测预测性，能性，能性，能性，能够够更有效地更有效地更有效地更有效地为选为选拔、培拔、培拔、培拔、培训员训员工以及工以及工以及工以及为员为员工的工的工的工的职业职业生涯生涯生涯生涯规规划、划、划、划、奖奖励、薪酬励、薪酬励、薪酬励、薪酬设计设计提供参考提供参考提供参考提供参考标标准。准。准。准。q 传统的的职位分析位分析较为注重工作的注重工作的组成要素成要素q 基于基于胜任能力的分析，任能力的分析，则研究工作研究工作绩效效优异的异的员工，工，突出与突出与优异表异表现相关相关联的的特征及行特征及行为，结合合

44、这些人的特些人的特征和行征和行为定定义这一工作一工作岗位的位的职责内容，它具有更内容，它具有更强的的工作工作绩效效预测性，能性，能够更有效地更有效地为选拔、培拔、培训员工以及工以及为员工的工的职业生涯生涯规划、划、奖励、薪酬励、薪酬设计提供参考提供参考标准。准。职位分析职位分析 职位分析问卷样本职位分析问卷样本职位分析问卷样本职位分析问卷样本职位分析问卷收集了对职位分析问卷收集了对职位分析问卷收集了对职位分析问卷收集了对具体职位的如下信息：具体职位的如下信息：具体职位的如下信息：具体职位的如下信息：qq职职位位位位发发展展展展阶阶段；段；段；段；qq职职位任位任位任位任职资职资格（学格（学格（

45、学格（学历历、资资格、格、格、格、经验经验、技能）；、技能）；、技能）；、技能）；qq职职位所需能力素位所需能力素位所需能力素位所需能力素质质描描描描述述述述（创创新能力新能力新能力新能力、组织协调组织协调能力、能力、能力、能力、沟通能力沟通能力沟通能力沟通能力、公关、公关、公关、公关能力、能力、能力、能力、心理承受力心理承受力心理承受力心理承受力、决、决、决、决策能力、培养指策能力、培养指策能力、培养指策能力、培养指导导下属、下属、下属、下属、计计划能力、划能力、划能力、划能力、团队团队合作、合作、合作、合作、战战略思考能力、略思考能力、略思考能力、略思考能力、问题问题分分分分析与解决能力）

46、析与解决能力）析与解决能力）析与解决能力）职位分析问卷样本（续）职位分析问卷样本（续）职位分析问卷样本（续）职位分析问卷样本（续）人员选拔人员选拔人员选拔人员选拔 各种测评方法的标准效度与工作绩效的相关表各种测评方法的标准效度与工作绩效的相关表 胜胜任能力模型的前提就是找到区分任能力模型的前提就是找到区分任能力模型的前提就是找到区分任能力模型的前提就是找到区分优优秀与普通的秀与普通的秀与普通的秀与普通的指指指指标标，以它，以它，以它，以它为为基基基基础础而确立的而确立的而确立的而确立的绩绩效考核指效考核指效考核指效考核指标标，是，是，是，是经过经过科学科学科学科学论证论证并并并并且系且系且系且

47、系统统化的考核体系，正是体化的考核体系，正是体化的考核体系，正是体化的考核体系，正是体现现了了了了绩绩效考核的精髓，真效考核的精髓，真效考核的精髓，真效考核的精髓，真实实地反地反地反地反映映映映员员工的工的工的工的综综合工作表合工作表合工作表合工作表现现。让让工作表工作表工作表工作表现现好的好的好的好的员员工及工及工及工及时时得到回得到回得到回得到回报报，提高提高提高提高员员工的工作工的工作工的工作工的工作积积极性。极性。极性。极性。对对于工作于工作于工作于工作绩绩效不效不效不效不够够理想的理想的理想的理想的员员工，根据工，根据工，根据工，根据考核考核考核考核标标准以及准以及准以及准以及胜胜任

48、能力模型任能力模型任能力模型任能力模型通通通通过过培培培培训训或其他方式帮助或其他方式帮助或其他方式帮助或其他方式帮助员员工改善工改善工改善工改善工作工作工作工作绩绩效，效，效，效，达到企达到企达到企达到企业对员业对员工的期望。工的期望。工的期望。工的期望。绩效考核绩效考核 能力素质在全员绩效管理中的应用能力素质在全员绩效管理中的应用能力素质在全员绩效管理中的应用能力素质在全员绩效管理中的应用 能力素质是岗位绩效管理重要组成部分能力素质是岗位绩效管理重要组成部分能力素质是岗位绩效管理重要组成部分能力素质是岗位绩效管理重要组成部分岗位绩效管理岗位绩效管理能力素质评估能力素质评估个人目标及发展个人

49、目标及发展沟通沟通个人绩效指标个人绩效指标评估评估主要内容包含：主要内容包含：主要内容包含：主要内容包含：企业价值企业价值企业价值企业价值 职业发展职业发展职业发展职业发展 培训需求培训需求培训需求培训需求主要内容包含：主要内容包含：主要内容包含：主要内容包含：业绩指标：如，业绩指标：如，业绩指标：如，业绩指标：如，日均存款完成率日均存款完成率日均存款完成率日均存款完成率 管理指标：如，管理指标：如，管理指标：如，管理指标：如，纪律性纪律性纪律性纪律性主要内容包含：主要内容包含：主要内容包含：主要内容包含：核心能力核心能力核心能力核心能力 领导能力领导能力领导能力领导能力 专业能力专业能力专业

50、能力专业能力能力素质在全员绩效管理中的应用能力素质在全员绩效管理中的应用 能力素质评估是一个持续循环的管理过程能力素质评估是一个持续循环的管理过程能力素质评估是一个持续循环的管理过程能力素质评估是一个持续循环的管理过程能力素质能力素质与业务绩与业务绩效相结合效相结合的体系的体系上下级共同上下级共同设定目标设定目标日常工作日常工作指导与监指导与监督督半年评估半年评估考评目标考评目标调整调整日常工作指日常工作指导与监督导与监督年终评估年终评估与绩效激与绩效激励挂钩励挂钩全员绩效管理是一个持续循环的管全员绩效管理是一个持续循环的管理过程，能力素质作为其主要组成部分，理过程，能力素质作为其主要组成部分