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1、公共部门绩效考评公共部门绩效考评公平与激励公平与激励一、绩效考评概述一、绩效考评概述n n1 1、绩效考评一技术和管理为目标，不以个人的期望为目、绩效考评一技术和管理为目标，不以个人的期望为目、绩效考评一技术和管理为目标，不以个人的期望为目、绩效考评一技术和管理为目标，不以个人的期望为目标。他力图开发一种工具，这种工具可以精确的测量个人标。他力图开发一种工具，这种工具可以精确的测量个人标。他力图开发一种工具，这种工具可以精确的测量个人标。他力图开发一种工具，这种工具可以精确的测量个人的绩效。由于晋升和工资的增长与绩效的结果两系在一起，的绩效。由于晋升和工资的增长与绩效的结果两系在一起，的绩效。
2、由于晋升和工资的增长与绩效的结果两系在一起，的绩效。由于晋升和工资的增长与绩效的结果两系在一起，所以评估的工具必须经得起严格的审查。所以评估的工具必须经得起严格的审查。所以评估的工具必须经得起严格的审查。所以评估的工具必须经得起严格的审查。n n2 2、绩效考评绩效考评绩效考评绩效考评，在不同的国家有不同的称谓，如考绩、鉴，在不同的国家有不同的称谓，如考绩、鉴，在不同的国家有不同的称谓，如考绩、鉴，在不同的国家有不同的称谓，如考绩、鉴定、绩效评价定、绩效评价定、绩效评价定、绩效评价(Performance Evaluation)(Performance Evaluation)等，但它们的内等，
3、但它们的内等，但它们的内等，但它们的内涵却具有共同性。涵却具有共同性。涵却具有共同性。涵却具有共同性。n n3 3、在公共部门，考核主要是指国家行政机关及国有企事、在公共部门，考核主要是指国家行政机关及国有企事、在公共部门，考核主要是指国家行政机关及国有企事、在公共部门，考核主要是指国家行政机关及国有企事业组织等根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩业组织等根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩业组织等根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩业组织等根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的效测量标准，定期或不定期地对所属公职人员在工
4、作中的效测量标准，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的效测量标准，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考查与评价，并以此作为公职人员奖惩、职系统、全面的考查与评价，并以此作为公职人员奖惩、职系统、全面的考查与评价，并以此作为公职人员奖惩、职系统、全面的考查与评价，并以此作为公职人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理
5、活动。务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。为什么要绩效考评为什么要绩效考评n1、与员工的沟通管理目；n2、激励员工改进绩效；n3、公平的分配组织的奖励；n4、进行人事管理的研究。二、如何考评绩效二、如何考评绩效绩效标准的导向评估标准的导向评估标准的导向n1、人员的导向的评估标准：、人员的导向的评估标准：n 在人员导向的等级制度的体系中，评在人员导向的等级制度的体系中，评估人员将员工同其他员工，或者同某估人员将员工同其他员工，或者同某种固定的标准相比较。种固定的标准相比较。n2、绩效导向的评估标准：、绩效导向的评估标准：n 绩效导向
6、的等级制度体系是以先前绩效导向的等级制度体系是以先前的行为和标准为基础，测评个人的行的行为和标准为基础，测评个人的行为。为。人员的导向的评估标准人员的导向的评估标准n n1、简单易行，经济迅速；n n2、评估容易量化；n n3、容易通过计算机将计算结果作比较。n n缺点：n n信度和效度都很低；n n个人的特性与工作绩效不相关；n n个人的特性评估不可靠。考核内容选择的基本导向考核内容选择的基本导向n n1、在70年代时，对考核内容的选择方向，普遍来自于工作者身的品质、性格特征等主体因素，如忠诚、勤奋、判断力、分力、与人共事能力和创造力等等。n n2、一般在考核中，负责测评的织或人员列出15个
7、左右的个人品质特征，然后依据品质可能现方式，纵向划分为不同等第(优、良、中、差或五级评 以此方法寻求考核内容，比较简单易行，成本简约。绩效导向的评估体系绩效导向的评估体系n n1 1、与个人导向的评估体系相比，绩效标准清晰地、与个人导向的评估体系相比，绩效标准清晰地传达了管理的目标，他不但与工作的绩效相关，传达了管理的目标，他不但与工作的绩效相关，而且具有合理的可靠性，他更好地实现了绩效分而且具有合理的可靠性，他更好地实现了绩效分配、绩效改进、和人事管理研究的目的。配、绩效改进、和人事管理研究的目的。n n2 2、如果客观的绩效标准是通过管理者和员工共同、如果客观的绩效标准是通过管理者和员工共
8、同参与某个目标设定过程而在这两者之间建立起来参与某个目标设定过程而在这两者之间建立起来的，那么，员工能清楚地认识与其工作职位的相的，那么，员工能清楚地认识与其工作职位的相关的特定的行为期望。关的特定的行为期望。绩效导向的评估体系绩效导向的评估体系n n1 1、为了进一步发掘比较面、客观、统一的考核指、为了进一步发掘比较面、客观、统一的考核指、为了进一步发掘比较面、客观、统一的考核指、为了进一步发掘比较面、客观、统一的考核指标，近年来，现代人事行政对考核制标，近年来，现代人事行政对考核制标，近年来，现代人事行政对考核制标，近年来，现代人事行政对考核制 作了较多的探索。逐渐采用了改进式的考核指标体
9、作了较多的探索。逐渐采用了改进式的考核指标体作了较多的探索。逐渐采用了改进式的考核指标体作了较多的探索。逐渐采用了改进式的考核指标体系。系。系。系。2 2、这种体系就是将个人绩效评价取向纳入到考核、这种体系就是将个人绩效评价取向纳入到考核、这种体系就是将个人绩效评价取向纳入到考核、这种体系就是将个人绩效评价取向纳入到考核中，实行个人品质与考查相结合的考核方式。这中，实行个人品质与考查相结合的考核方式。这中，实行个人品质与考查相结合的考核方式。这中，实行个人品质与考查相结合的考核方式。这种方式具有以下特点：种方式具有以下特点：种方式具有以下特点：种方式具有以下特点：体现了功绩制的精神，现代公职人
10、员的绩效测评体现了功绩制的精神，现代公职人员的绩效测评体现了功绩制的精神，现代公职人员的绩效测评体现了功绩制的精神，现代公职人员的绩效测评要重对行为结果的评价，即是重视成果的管理。要重对行为结果的评价，即是重视成果的管理。要重对行为结果的评价，即是重视成果的管理。要重对行为结果的评价，即是重视成果的管理。将业绩成果作为公职人员发展的主要依据。这使将业绩成果作为公职人员发展的主要依据。这使将业绩成果作为公职人员发展的主要依据。这使将业绩成果作为公职人员发展的主要依据。这使考核有了比较扎实的标准。考核有了比较扎实的标准。考核有了比较扎实的标准。考核有了比较扎实的标准。现代功绩制现代功绩制n n 在
11、现代功绩制的原则上，许多国家的公务员制度在现代功绩制的原则上，许多国家的公务员制度都将公职人员在实际工作中的态度和行为，作为都将公职人员在实际工作中的态度和行为，作为考核的重点内容。如英美等国家的公务员考核制考核的重点内容。如英美等国家的公务员考核制度，一般包括考勤度，一般包括考勤(工作态度工作态度)与考绩（工作成果与考绩（工作成果)两大方面，其中以考绩为主。两大方面，其中以考绩为主。n n我国国家公务员制度的考核内容，是在总结了长我国国家公务员制度的考核内容，是在总结了长期的干部管理经验的基础上，借鉴了国外公务员期的干部管理经验的基础上，借鉴了国外公务员考核管理的先进思想，本着客观、公平、全
12、面考考核管理的先进思想，本着客观、公平、全面考核公务员政治、业务素质，培养德才兼备的核公务员政治、业务素质，培养德才兼备的 公务员队伍的原则，将德、能、勤、绩四个方面，公务员队伍的原则，将德、能、勤、绩四个方面，确定为公务员的考核内容。确定为公务员的考核内容。开发绩效导向的评估体系开发绩效导向的评估体系n开发的难度较大。开发的难度较大。n1、绩效标准的不统一；、绩效标准的不统一；n2、组织和环境的变化意味着绩效标准、组织和环境的变化意味着绩效标准的随时改变。的随时改变。公务员的考核内容公务员的考核内容n n 德：指公务员在工作中政治思想和道德品质的表现。德：指公务员在工作中政治思想和道德品质的
13、表现。n n 能：指公务员的业务知识和工作能力，即从事本职工作所能：指公务员的业务知识和工作能力，即从事本职工作所须具备的基本能力和应用能力。须具备的基本能力和应用能力。n n 勤：指公务员在工作中的态度和勤奋敬业精神表现。勤：指公务员在工作中的态度和勤奋敬业精神表现。n n 绩：指公务员工作的数量、质量、效益和贡献大小等。绩：指公务员工作的数量、质量、效益和贡献大小等。n n 仅有考核的大方面依然是不够的。为了使考核具有操作仅有考核的大方面依然是不够的。为了使考核具有操作性，还必须对考核的内容做进一步的细化。在工作分析的性，还必须对考核的内容做进一步的细化。在工作分析的基础上，分解体现工作性
14、质的因素，并抽象出反映工作本基础上，分解体现工作性质的因素，并抽象出反映工作本质的重要因素，形成考核的指标体系。表质的重要因素，形成考核的指标体系。表8181综合了我国综合了我国公务员年度公务员年度 公职人员考核的等级划分公职人员考核的等级划分n n 一类是，如英国、法国、日本等国，都规定为五个考核等一类是，如英国、法国、日本等国，都规定为五个考核等级。英国的分别是：特别优异、甚为良好、满意、普通和级。英国的分别是：特别优异、甚为良好、满意、普通和不良；不良；n n法国的分别为：较标准非常低劣者、较标准低劣者、合乎法国的分别为：较标准非常低劣者、较标准低劣者、合乎标准者、较标准者、较标准标准标
15、准标准优良者、较标准非常优良者；日本的分别优良者、较标准非常优良者；日本的分别是出类拔萃、特优、优、良、劣。其等第区分比较精细。是出类拔萃、特优、优、良、劣。其等第区分比较精细。n n 另一类是，如美国、中国等国，规定的考核等第为三级。另一类是，如美国、中国等国，规定的考核等第为三级。美国的分别为不满意、满意和特别优异；中国国家公务美国的分别为不满意、满意和特别优异；中国国家公务员考核暂行规定指出，国家公务员考核结果分为优秀、员考核暂行规定指出，国家公务员考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。其中达到优秀者的要求是，正确称职、不称职三个等次。其中达到优秀者的要求是，正确贯彻、执行党和国家的路
16、线、方针、政策，模范遵守各项贯彻、执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤。规章制度，熟悉业务，工作勤。三、考评的工具与方法三、考评的工具与方法简介六种三、绩效评估的工具n n(1)图表式评估(或辅助性估价)；n n(2)排列等级；n n(3)强制性选择；n n(3)对雇员的评述；n n(4)目标方法；n n(5)关键事件(或工作抽样)；n n(6)行为导向评估量表(简称BARS)。1、排列等级技术、排列等级技术n n排列等级技术和图表式等级评估相似，因排列等级技术和图表式等级评估相似，因为它们都是基于特征的标准。然而，排列为它们都是基于特征的标准。然而，排列等级
17、技术要求，评估者在每个已列出性特等级技术要求，评估者在每个已列出性特征中，为每个雇员排列等级顺序。征中，为每个雇员排列等级顺序。n n虽然它克服了图表式评一个缺点，即评估虽然它克服了图表式评一个缺点，即评估者要评估所有雇员的所有特征趋势，但是者要评估所有雇员的所有特征趋势，但是对评估者而言，对十个以上的雇员进行相对评估者而言，对十个以上的雇员进行相互比较也是很困难的。互比较也是很困难的。2、强制性选择技术、强制性选择技术n n1、强制性选择技术是最有效的个性特征评、强制性选择技术是最有效的个性特征评估方法。在对职位进性分析的基础上，工估方法。在对职位进性分析的基础上，工作分析者作出这样的决定，
18、即哪些个性特作分析者作出这样的决定，即哪些个性特征或行为是同成功的工作绩效非常相关的。征或行为是同成功的工作绩效非常相关的。n n2、以多项选择问题的形式，给出几有积极、以多项选择问题的形式，给出几有积极意义的个性特征或行为，并要求评估者指意义的个性特征或行为，并要求评估者指出一个最符合员工的绩效或个性特征的行出一个最符合员工的绩效或个性特征的行为或特征。由于管理者不很明白这种测殳为或特征。由于管理者不很明白这种测殳计者的用意，因此，强制性选择技术往往计者的用意，因此，强制性选择技术往往造成管理者的偏见。表造成管理者的偏见。表10一一2是强制性选择是强制性选择形式的一个例子。形式的一个例子。3
19、、对雇员的评述、对雇员的评述n n这是最古老的也轰广泛使用的绩效评估形式之一。这是最古老的也轰广泛使用的绩效评估形式之一。这是最古老的也轰广泛使用的绩效评估形式之一。这是最古老的也轰广泛使用的绩效评估形式之一。评估者简要地作出对雇员创叙述性的评论。由于评估者简要地作出对雇员创叙述性的评论。由于评估者简要地作出对雇员创叙述性的评论。由于评估者简要地作出对雇员创叙述性的评论。由于这些评述有关个性特征或者绩效的，那么，评述这些评述有关个性特征或者绩效的，那么，评述这些评述有关个性特征或者绩效的，那么，评述这些评述有关个性特征或者绩效的，那么，评述方法适用于以人员或绩效为导向系统。方法适用于以人员或绩
20、效为导向系统。方法适用于以人员或绩效为导向系统。方法适用于以人员或绩效为导向系统。n n然而，它有局限性，这就是浪费时间。为了说明然而，它有局限性，这就是浪费时间。为了说明然而，它有局限性，这就是浪费时间。为了说明然而，它有局限性，这就是浪费时间。为了说明极高或极低的评估结果，这种形式常常和图表式极高或极低的评估结果，这种形式常常和图表式极高或极低的评估结果，这种形式常常和图表式极高或极低的评估结果，这种形式常常和图表式评估或排列等级技术联合起来使用。但是僖承受评估或排列等级技术联合起来使用。但是僖承受评估或排列等级技术联合起来使用。但是僖承受评估或排列等级技术联合起来使用。但是僖承受的压力是
21、如此之大，以至于在要求用评论形式证的压力是如此之大，以至于在要求用评论形式证的压力是如此之大，以至于在要求用评论形式证的压力是如此之大，以至于在要求用评论形式证实较蔼低的评估结果时，管理者有一种为雇员打实较蔼低的评估结果时，管理者有一种为雇员打实较蔼低的评估结果时，管理者有一种为雇员打实较蔼低的评估结果时，管理者有一种为雇员打中间分的趋向。中间分的趋向。中间分的趋向。中间分的趋向。必选型绩效考评表4、目标方法是、目标方法是 1、目标方法是以先前确立的标准为参照，对工作绩；（质量，数量和时限性)所进行的衡量。2、在私营企业中，经常以计件工资的形式使用这一方法；然而，公共部门采用的是这一方法的变种
22、形式，即测量工作负荷量。例如，可以通过所填补的工作职位的数或者三个月之后仍保留的工作职位的安置率，来衡量一个就业顾问的工作绩效。5、关键性事件或工作抽样、关键性事件或工作抽样n n关键性事件或工作抽样。这种方法记录了关键性事件或工作抽样。这种方法记录了 被评估对象具有代表性的好的被评估对象具有代表性的好的(或者坏的或者坏的)工作绩效范例，它们是：大家一致认可的。工作绩效范例，它们是：大家一致认可的。一般来说，它和以绩效为导向的体系有相一般来说，它和以绩效为导向的体系有相同的优缺点。同的优缺点。n n然而，值得注意的一点是：如果所选择的然而，值得注意的一点是：如果所选择的事件并非是具有代表性的绩
23、效，那么，这事件并非是具有代表性的绩效，那么，这种方法将无法避免曲解和偏见的影响。种方法将无法避免曲解和偏见的影响。关键性事件绩效评估表关键性事件绩效评估表6、以行为为导向的评估量表、以行为为导向的评估量表1 1、以行为为导向的评估量表（、以行为为导向的评估量表（、以行为为导向的评估量表（、以行为为导向的评估量表（BARSBARS）是在一个标）是在一个标）是在一个标）是在一个标准化的评估格式中，使用客观的绩效准则的技术。准化的评估格式中，使用客观的绩效准则的技术。准化的评估格式中，使用客观的绩效准则的技术。准化的评估格式中，使用客观的绩效准则的技术。2 2、希望使用、希望使用、希望使用、希望使
24、用BARSBARS方法人事管理者，为每一项任方法人事管理者，为每一项任方法人事管理者，为每一项任方法人事管理者，为每一项任务开发了一系列可能的标准，然后务开发了一系列可能的标准，然后务开发了一系列可能的标准，然后务开发了一系列可能的标准，然后j j，把这些陈述，把这些陈述，把这些陈述，把这些陈述再转化为数字化的分数。为了满足与工作相关性再转化为数字化的分数。为了满足与工作相关性再转化为数字化的分数。为了满足与工作相关性再转化为数字化的分数。为了满足与工作相关性的看性的要求，必须要通过工作分析来证实这些的看性的要求，必须要通过工作分析来证实这些的看性的要求，必须要通过工作分析来证实这些的看性的要
25、求，必须要通过工作分析来证实这些以绩效为导向的描述。以绩效为导向的描述。以绩效为导向的描述。以绩效为导向的描述。3 3、BARS BARS是很有用的，因为它们使用的是客观的是很有用的，因为它们使用的是客观的是很有用的，因为它们使用的是客观的是很有用的，因为它们使用的是客观的评估标准，易于操作。但是，它们开发起来是很评估标准，易于操作。但是，它们开发起来是很评估标准，易于操作。但是，它们开发起来是很评估标准，易于操作。但是，它们开发起来是很浪费时间的，并且由于行为个性特征之间的差别浪费时间的，并且由于行为个性特征之间的差别浪费时间的，并且由于行为个性特征之间的差别浪费时间的，并且由于行为个性特征
26、之间的差别并不像先前想象的那么明显，所以，它们并不像先前想象的那么明显，所以，它们并不像先前想象的那么明显，所以，它们并不像先前想象的那么明显，所以，它们 并不能并不能并不能并不能够真正满足期望。够真正满足期望。够真正满足期望。够真正满足期望。表10-5 绩效评估体系 目的目的 准则准则 方法方法 目标沟通目标沟通以绩效为导以绩效为导向向关键事件关键事件(工作抽样工作抽样)，目标测评，目标测评，BARS BARS ：薪酬分配薪酬分配以人或者以以人或者以绩效为导向绩效为导向图表式评估，评定等级，强制性图表式评估，评定等级，强制性选择，选择，BARSBARS 绩效改进绩效改进以绩效为导以绩效为导向
27、向关键事件关键事件(工作抽样工作抽样)，目标测评，目标测评 人事研究人事研究以绩效为导以绩效为导向向评论，工作抽样评论，工作抽样(关键事件关键事件)，目，目标测评，标测评，BARSBARS绩效评估体系行政首长臆断考核法行政首长臆断考核法行政首长臆断考核法。这包括两种方式：行政首长臆断考核法。这包括两种方式：(1)(1)主观臆断考核法。考核中，凭着行政主管个人对主观臆断考核法。考核中，凭着行政主管个人对下属工作情况的观察和了解，对下属业绩作出判下属工作情况的观察和了解，对下属业绩作出判断和鉴定。这种方法的最大特点是使用比较方便，断和鉴定。这种方法的最大特点是使用比较方便，成本较低。而且由主管评定
28、，它可以从部门工作成本较低。而且由主管评定，它可以从部门工作的整体效应出发，有比较地评价某个公务员的工的整体效应出发，有比较地评价某个公务员的工作成绩。但是这种方法缺乏客观标准，主观性太作成绩。但是这种方法缺乏客观标准，主观性太强，易为个人好恶、偶然印象和主观偏。强，易为个人好恶、偶然印象和主观偏。（2 2）因素臆断法。首先由领导者确定影响的主要因）因素臆断法。首先由领导者确定影响的主要因素，然后根据这些因素评定下属。素，然后根据这些因素评定下属。配对比较法配对比较法 1 1、将员工两两配对，然后进行逐一比较，并排定、将员工两两配对，然后进行逐一比较，并排定、将员工两两配对，然后进行逐一比较，
29、并排定、将员工两两配对，然后进行逐一比较，并排定优劣次序的方法。在考核时，一般先采用排列组优劣次序的方法。在考核时，一般先采用排列组优劣次序的方法。在考核时，一般先采用排列组优劣次序的方法。在考核时，一般先采用排列组合法决定对数，再对每对员工的工作分别作出评合法决定对数，再对每对员工的工作分别作出评合法决定对数，再对每对员工的工作分别作出评合法决定对数，再对每对员工的工作分别作出评价和比较，区分谁优谁劣。各对一一比较后，以价和比较，区分谁优谁劣。各对一一比较后，以价和比较，区分谁优谁劣。各对一一比较后，以价和比较，区分谁优谁劣。各对一一比较后，以得优次数或得分高低进行排列。得优次数或得分高低进
30、行排列。得优次数或得分高低进行排列。得优次数或得分高低进行排列。2 2、这种方法准确性较高，但操作过程繁琐，一般适、这种方法准确性较高，但操作过程繁琐，一般适、这种方法准确性较高，但操作过程繁琐，一般适、这种方法准确性较高，但操作过程繁琐，一般适应于人数较少的组织，否则工作量过大。如应于人数较少的组织，否则工作量过大。如应于人数较少的组织，否则工作量过大。如应于人数较少的组织，否则工作量过大。如8 8名员名员名员名员工，就要排列组合为工，就要排列组合为工，就要排列组合为工，就要排列组合为2828对。在许多组织中，将配对。在许多组织中，将配对。在许多组织中，将配对。在许多组织中，将配对比较推广为
31、人与人比较法，不是两个人，而是对比较推广为人与人比较法，不是两个人，而是对比较推广为人与人比较法，不是两个人，而是对比较推广为人与人比较法，不是两个人，而是几个人为一组，参照考绩效考评几个人为一组，参照考绩效考评几个人为一组，参照考绩效考评几个人为一组，参照考绩效考评核标准，由高而低地依次排列考核成绩。这种方法核标准，由高而低地依次排列考核成绩。这种方法核标准，由高而低地依次排列考核成绩。这种方法核标准，由高而低地依次排列考核成绩。这种方法使考核标准具有相对性，取决于特定比较群体的使考核标准具有相对性，取决于特定比较群体的使考核标准具有相对性，取决于特定比较群体的使考核标准具有相对性，取决于特
32、定比较群体的整体状况，可能或多或少地偏离考核标准本来的整体状况，可能或多或少地偏离考核标准本来的整体状况，可能或多或少地偏离考核标准本来的整体状况，可能或多或少地偏离考核标准本来的要求。它比较适合于领导干部的选拔考核中，即要求。它比较适合于领导干部的选拔考核中，即要求。它比较适合于领导干部的选拔考核中，即要求。它比较适合于领导干部的选拔考核中，即是一种是一种是一种是一种“高个子里面选拔高个子高个子里面选拔高个子高个子里面选拔高个子高个子里面选拔高个子”的模的模的模的模 事。事。事。事。要素评分法要素评分法n n1 1、定出考核的各项指标，对每一指标，根据其重、定出考核的各项指标，对每一指标，根
33、据其重要性，分别给予不同的分值和百分比，根据不同要性，分别给予不同的分值和百分比，根据不同等级，再将一个指标的分值分为几个档次。等级，再将一个指标的分值分为几个档次。n n2 2、在考核中，逐一评出每个公务员在各个指标中、在考核中，逐一评出每个公务员在各个指标中的分数，加和的总分就是当年考核的最终结果。的分数，加和的总分就是当年考核的最终结果。这种方法的关键在于，对各项因素的分值和比例这种方法的关键在于，对各项因素的分值和比例分配是否合理，分数能否代表公务员真实的能力、分配是否合理，分数能否代表公务员真实的能力、表现和业绩。表现和业绩。工作标准法工作标准法n n1 1、这是一种比较理性的考核方
34、法，它以工作为中、这是一种比较理性的考核方法，它以工作为中心，以公务员的工作行为为考核点，力图选择和心，以公务员的工作行为为考核点，力图选择和使用一种具有客观性和可测量性的标准体系。在使用一种具有客观性和可测量性的标准体系。在公共部门，现代工作标准考核法的运用，是建立公共部门，现代工作标准考核法的运用，是建立在工作分析与职位分类基础上的。在工作分析与职位分类基础上的。n n2 2、它以工作性质和公务员的职位说明书为依据，、它以工作性质和公务员的职位说明书为依据，按照其标准和要求程度，对照公务员的行为进行按照其标准和要求程度，对照公务员的行为进行考核。同时，它与上述要素评分法结合起来，便考核。同
35、时，它与上述要素评分法结合起来，便于量化操作。公务员的得分即是他的考核结果。于量化操作。公务员的得分即是他的考核结果。n n3 3、考核在一定分数以上的员工，可以获得晋升、考核在一定分数以上的员工，可以获得晋升、晋级或工资提高；在一定分数以下的员工，则要晋级或工资提高；在一定分数以下的员工，则要遭到降级、减薪或辞退的人事处理。遭到降级、减薪或辞退的人事处理。立体考核法立体考核法n n这种方法针对特定的考核对象，结合各种考核方法的优势，综合地加以使用。n n它可以从不同角度、不同层面、不同渠道，全面评价公务员的业绩。n n我国国家公务员制度规定的，领导考核与群众考核相结合；平时考核与定期考核相结
36、合；定性考核与定量考核相结合的原则，即是这种立体考核法的体现。四、考核工作中常见的偏差四、考核工作中常见的偏差 n n从众心理。由于考核主体过多地考虑与被考核者从众心理。由于考核主体过多地考虑与被考核者的利害关系，或受外部环境压力的束缚，在考核的利害关系，或受外部环境压力的束缚，在考核中，放弃自己对被考核者的意见，而采用中，放弃自己对被考核者的意见，而采用 随随大流大流”的方式，人云亦云。这种现象较多地出现的方式，人云亦云。这种现象较多地出现在下属对上级领导进行的考核中。在下属对上级领导进行的考核中。n n这种误差造成的结果是，多谈优点，少谈缺点甚这种误差造成的结果是，多谈优点，少谈缺点甚至不
37、谈缺点，使考核流于形式。被考核者无法了至不谈缺点，使考核流于形式。被考核者无法了解人们真实的想法和意见，也不能够以积极的态解人们真实的想法和意见，也不能够以积极的态度改进工作中的不足。度改进工作中的不足。2驱中误差。驱中误差。n n考核主体不愿或没有将被考核人员工作业绩的差考核主体不愿或没有将被考核人员工作业绩的差异性表现出来，而是把被考核者的成绩集中在同异性表现出来，而是把被考核者的成绩集中在同等水平的分数界限内，导致了考核结果的平均化等水平的分数界限内，导致了考核结果的平均化倾向。倾向。n n这种误差出现的原因。一方面客观上是由于公共这种误差出现的原因。一方面客观上是由于公共部门产出的群体
38、合作性与难以测量性；另一方面部门产出的群体合作性与难以测量性；另一方面则是主观上考核人员害怕突出差异及其带来的矛则是主观上考核人员害怕突出差异及其带来的矛盾，热衷于平衡，盾，热衷于平衡，“你好、我好、大家都好你好、我好、大家都好”，谁也不要太突出。其结果是使考核应有的激励作谁也不要太突出。其结果是使考核应有的激励作用丧失殆尽。用丧失殆尽。3、优先与近因效应误差、优先与近因效应误差n n优先与近因效应误差。这是人在判断事物中，由优先与近因效应误差。这是人在判断事物中，由于知觉局限性而自觉或不自觉出现的误差。优先于知觉局限性而自觉或不自觉出现的误差。优先效应是将最先获得的信息作为重要信息，而忽视效
39、应是将最先获得的信息作为重要信息，而忽视以后得到信息的价值。近因效应则是不考虑时间以后得到信息的价值。近因效应则是不考虑时间范围，而将最近发生的事情和自己记忆最清晰的范围，而将最近发生的事情和自己记忆最清晰的事情，看作是最为重要的信息，抛弃以往储存信事情，看作是最为重要的信息，抛弃以往储存信息的价值。息的价值。n n这些知觉偏差在考核中会带来一些负面影响。它这些知觉偏差在考核中会带来一些负面影响。它将视点聚焦在某一方面，因而妨碍考核者对被考将视点聚焦在某一方面，因而妨碍考核者对被考核者客观、全面地认识与评价，偏离了公务员的核者客观、全面地认识与评价，偏离了公务员的真实表现，可能带来对其不公平的
40、待遇。真实表现，可能带来对其不公平的待遇。4、晕轮效应误差、晕轮效应误差n n 晕轮效应误差。又称以点带面效应。由于思维定晕轮效应误差。又称以点带面效应。由于思维定式和价值观等影响，判断者往往偏重于事物的某式和价值观等影响，判断者往往偏重于事物的某一方面的特征，并人为地放大它的作用，甚至将一方面的特征，并人为地放大它的作用，甚至将这一特征泛化到事物的其他方面或全部，还自以这一特征泛化到事物的其他方面或全部，还自以为抓到了事物的本质。为抓到了事物的本质。n n这不仅会犯上述与优先和近因效应同样的错误，这不仅会犯上述与优先和近因效应同样的错误，而且还会人为地夸大或贬低事实，扭曲真实的情而且还会人为
41、地夸大或贬低事实，扭曲真实的情况，使得考核结果缺乏可靠性和真实性。况，使得考核结果缺乏可靠性和真实性。5、刻板印象误差、刻板印象误差n n 刻板印象误差。俗称偏见。将以往的经验和观念，不顾时间、空间的推移，带到现实环境中。n n在考核中，以固有的对人概念，笼统、僵化地判断和评价他人。n n它反映了对人认识上所抱的顽固、僵化的观念，使考核者不能以发展的眼光看待被考核者，同样影响了对公务员的正确、客观、真实的评价。五、考核的组织实施五、考核的组织实施n n1考核准备工作。在各级政府中成立非常设的考核委员会或小组，由部门主管领导、人事部门的管理人员和公务员代表组成，负责领导本部门的考核事宜。n n2
42、、公务员个人按要求填好事先拟定的考核表格，写好述职报告或工作总结，在规定日期内一并呈送考核主持人员。考核过程考核过程n n先由个人述职，口头回答考评人员的提问；先由个人述职，口头回答考评人员的提问；n n然后进行群众评议，提出评议意见；由考评负责然后进行群众评议，提出评议意见；由考评负责人在听取群众意见的基础上，对被考公务员逐一人在听取群众意见的基础上，对被考公务员逐一写出书面评语，报送考核委员会或任免机关；该写出书面评语，报送考核委员会或任免机关；该委员会在有全体成员参加的会议上，经充分讨论，委员会在有全体成员参加的会议上，经充分讨论，作出对每个公务员的年度考核结论；最后将结论作出对每个公务
43、员的年度考核结论；最后将结论同被考公务员见面，并听取意见。对提出异议或同被考公务员见面，并听取意见。对提出异议或申诉的结论，应认真复核、反馈。再不服者，可申诉的结论，应认真复核、反馈。再不服者，可向上级机关申诉。对担任领导职务的公务员，有向上级机关申诉。对担任领导职务的公务员，有时还实行民主评议或民意测验。时还实行民主评议或民意测验。考核总结考核总结n n将有关考核材料归档，同时部门要对考核情况进行总结，肯定成绩，找出差距。并将考核结果与奖惩、晋升、培训、工资等管理结合起来，并以此有针对性地修正下一年度的工作计划和人力资源发展规划，保证计划的合理性。考核结果的使用考核结果的使用1 1、根据公平
44、理论，我们可以看到，一个人对其所得、根据公平理论，我们可以看到，一个人对其所得的报是否满意，认为是否公平，不是看绝对值的的报是否满意，认为是否公平，不是看绝对值的多少，而是在比较过程中获得的相对值的多少；多少，而是在比较过程中获得的相对值的多少；2 2、具体地说，是自己的报酬程度与努力程度之比和、具体地说，是自己的报酬程度与努力程度之比和他人报酬程度与努力程度之比的比较。如果他认他人报酬程度与努力程度之比的比较。如果他认为。自己的努力程度高于他人，而未获得相应比为。自己的努力程度高于他人，而未获得相应比例的报酬，他就会感到不公平，从而失去进一步例的报酬，他就会感到不公平，从而失去进一步努力的动
45、力。努力的动力。3 3、由此，我们不难分析。通过考核而使考核结果得、由此，我们不难分析。通过考核而使考核结果得到合理的使用，是其意义重要之所在到合理的使用，是其意义重要之所在 。激励良性行为激励良性行为n n个体的行为可以得到不断强化。组织使用和改变个体的行为可以得到不断强化。组织使用和改变个体的行为可以得到不断强化。组织使用和改变个体的行为可以得到不断强化。组织使用和改变外部刺激的方法或环境，使个体行为出现相应的外部刺激的方法或环境，使个体行为出现相应的外部刺激的方法或环境，使个体行为出现相应的外部刺激的方法或环境，使个体行为出现相应的反应。正是行为的强化措施，出现组织目标一个反应。正是行为
46、的强化措施，出现组织目标一个反应。正是行为的强化措施，出现组织目标一个反应。正是行为的强化措施，出现组织目标一个体行为一行为强化体行为一行为强化体行为一行为强化体行为一行为强化(正强化与负强化正强化与负强化正强化与负强化正强化与负强化)组织目标的组织目标的组织目标的组织目标的循环。循环。循环。循环。n n借助考核结果的使用，组织积极强化公务员优异借助考核结果的使用，组织积极强化公务员优异借助考核结果的使用，组织积极强化公务员优异借助考核结果的使用，组织积极强化公务员优异行为，以提高此行为的发生频率。同时，消极强行为，以提高此行为的发生频率。同时，消极强行为，以提高此行为的发生频率。同时，消极强
47、行为，以提高此行为的发生频率。同时，消极强化、惩罚罚衰减组织不欢迎的行为，降低其发生化、惩罚罚衰减组织不欢迎的行为，降低其发生化、惩罚罚衰减组织不欢迎的行为，降低其发生化、惩罚罚衰减组织不欢迎的行为，降低其发生的频率。的频率。的频率。的频率。n n可见，正是考核果的使用，使考核具有了示范、可见，正是考核果的使用，使考核具有了示范、可见，正是考核果的使用，使考核具有了示范、可见，正是考核果的使用，使考核具有了示范、引导和激励的功能。引导和激励的功能。引导和激励的功能。引导和激励的功能。考核结果合理使用需遵循的原则n 1客观公正客观公正n客观公正是考核结果有效使用的基础客观公正是考核结果有效使用的
48、基础；n2功能多向功能多向n考核结果的使用也是公共部门人力资考核结果的使用也是公共部门人力资源管理系统中的一环。源管理系统中的一环。9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。1月-231月-23Tuesday,January 17,202310、人的志向通常和他们的能力成正比例。07:18:4907:18:4907:181/17/2023 7:18:49 AM11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。1月-2307:18:4907:18Jan-2317-Jan-2312、越是无能的人，越喜欢
49、挑剔别人的错儿。07:18:4907:18:4907:18Tuesday,January 17,202313、志不立，天下无可成之事。1月-231月-2307:18:4907:18:49January 17,202314、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London.It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights.If Id gone alone,I couldnt have seen nearly as much,because I wouldnt have known my way about.。17一月20237:18:49上午07:18:491月-2315、会当凌绝顶，一览众山小。一月237:18上午1月-2307:18January 17,202316、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2023/1/177:18:4907:18:4917 January 202317、一个人如果不到最高峰，他就没有片刻的安宁，他也就不会感到生命的恬静和光荣。7:18:49上午7:18上午07:18:491月-23谢谢观看THE END