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1、2023年试用期合同新劳动法,劳动合同法试用期5篇范文 第一篇：试用期合同新劳动法,劳动合同法试用期 试用期合同新劳动法，劳动合同法试用期 1、劳动法中与试用期时间相关的条款 第19条： 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。 以完成确定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。 2、劳动合同法中与试用期合同相关的条款 第19条： 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不
2、成立，该期限为劳动合同期限。 3、劳动法中与试用期工资相关的条款 第20条： 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第17条： 劳动合同应当具备以下条款： 1)用人单位的名称、居处和法定代表人或者主要负责人； 2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 3)劳动合同期限； 4)工作内容和工作地点； 5)工作时间和休息休假； 6)劳动酬劳； 7)社会保险； 8)劳动爱惜、劳动条件和职业危害防护； 9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 其次篇：新劳动合同法试用期,新劳动合同法辞职,
3、辞退 新劳动合同法试用期，新劳动合同法辞职，辞退 第37条： 劳动者辞职需要提前通知用人单位： 1.劳动者提前30日以书面形式通知用人单位正式用工期间，可以解除劳动合同辞职。 2.劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同辞职。 第39条： 规定了用人单位可以辞退劳动者的6种状况： 1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 2.劳动者严峻违背用人单位的规章制度的； 3.严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的； 4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 5.因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合
4、同无效的； 6.被依法追究刑事责任的。 第37条： 劳动者辞职需要提前通知用人单位： 1.劳动者提前30日以书面形式通知用人单位正式用工期间，可以解除劳动合同辞职。 2.劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同辞职。 第39条： 规定了用人单位可以辞退劳动者的6种状况： 1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 2.劳动者严峻违背用人单位的规章制度的； 3.严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的； 4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 5.因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
5、 6.被依法追究刑事责任的。 第三篇：新劳动法关于试用期规定 新劳动法关于试用期规定 所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而在劳动合同中商定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位互相考察，以确定是否建立劳动关系。劳动法规定，劳动合同可以商定试用期。“可以二字说明，劳动合同中商定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否商定由劳动者和用人单位协商确定。但是，只要协商商定试用期，就必需遵守有关试用期的规定。 根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，商定试用期要执行以下六点规定： (1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方同等协商商定，不得由用人单位一方强行规定
6、。 (2)试用期最长不得超过6个月。 (3)劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。假如劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内商定试用期。以完成确定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。 (4)试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 (5)同一用人单位与同一劳动者只能商定
7、一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后变更岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生转变的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者变更工种的，可以重新商定试用期，不变更工种的，不再商定试用。 劳动合同法规定，“同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期，也就是说，企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外，“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，也就是说，有的企业招来新员工后不签订合同，只签订一个试用期合同，新员工通过了试用期，企业认为新员工合格，再签订正式合同，这种做法是不行以的。因为依据劳动合同法的规定，假如企业与员工签订了几个月的试用期合
8、同，那这份试用期合同视为正式合同。也就是说，只要签劳动合同，就必需是正式的劳动合同，但可以在正式的劳动合同里面商定前几个月是试用期，而不能说先签一个试用期合同，再签正式合同。 (6)试用期不得延长。劳动者对用人单位不满足或认为不适合工作，可以解除劳动合同，而用人单位在试用期内觉察劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动合同，而不能延长试用期接着进行考察。 另外，劳动合同法也对劳动者在试用期的工资做了界定。 其次十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 这个条款规定得很明确，即企业支付给在试用期的员工的工资不
9、低于同岗位的最低档工资，或者不少于他正式工资的80%。这是对员工试用期工资权益的爱惜。 第四篇：新劳动法试用期规定 2023年1月1日实施的劳动合同法中，将试用期的最长期限定为6个月。 劳动合同法第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。以完成确定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 劳
10、动合同法其次十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 试用期也能获离职补偿金 劳动合同法其次十一条规定：“在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。在这种状况下，用人单位解除劳动合同无须支付经济补偿金。用人单位若单方提出解除合同，或者企业本身经济性裁员等重大变动而辞退试用期员工的话，是需要提前三十日通知并给相应补偿金。 第五篇：新劳动法(劳动合同法)解读 新劳动法解读 一、概述 所谓的新劳动法解读，就是对2023
11、年1月1日起先实施的中华人民共和国劳动合同法解读。为关心群众正确了解劳动合同法，日前全国人大常委会法制工作委员会行政法室副主任张世诚，进行了劳动合同法解读。 二、解读内容 1、立法宗旨特殊明确，爱惜劳动者的权益 劳动法与劳动合同法，是前法与后法，旧法与新法的关系，依据立法法“新法优于旧法的原则，劳动法与劳动合同法不一样的地方，以劳动合同法为准；劳动合同法没有规定而劳动法有规定的，则适用劳动法的相关规定。 劳动合同法突出了以下内容：一是立法宗旨特殊明确，就是为了爱惜劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和进展和谐稳定的劳动关系；二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题；三是解决合
12、同短期化问题。 2、用人单位有自主权，劳动者可自主选择 劳动合同法是比较完好地爱惜劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都赐予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流淌、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流淌加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。劳动合同法39条、40条、41条，对比劳动法的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。 以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农夫工、周转工、农转非等。劳动合同法规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合
13、同和以完成确定工作任务为期限的劳动合同。 3、一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资 劳动合同法对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违背规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月 支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。 4、签订无固定期合同，出法定事由仍解除 无固定期限劳动合同
14、对稳定劳动关系有着主动的意义，是一种特殊好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。劳动合同法强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。劳动合同法出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误会读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，“铁饭碗了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。劳动合同法是一个完好的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。
15、 5、合同期时间有长短，续签两次为无固定 可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成确定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能商定适用期。这是从适用期的角度来说，因为有滥用适用期的问题，劳动合同法对适用期做了限制。为了应对劳动合同法，如今有些企业想订立以完成确定工作任务为期限的劳动合同，以规避赐予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。 签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，假如没有大的问题，劳动者好好干活，不作奸犯科，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益不好了，可裁减人员；劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观缘由干不了了
16、，用人单位也可解除合同。 6、没有永久性劳动合同 只有无固定期限合同 依据劳动合同法的规定，没有永久性合同，应当是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。比方：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方状况都没问题，再用再签，就是续签一次了。假如签的还是固定期限劳动合同，理论上说还可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观缘由问题，没有劳动合同法39条、40条规定的状况，用人单位就必需签无固定期限劳动合同。 无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么
17、时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。 7、签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由 签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事由。关于解除合同，劳动合同法39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除，以劳动者有过错为前提；非过失性解除，是根据客观状况发生转变，如身体 不好、不能胜任工作等缘由，而不是劳动者过失引起；用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定根据，可以解除合同。 8、解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务 无论什么理由解聘，都要赐予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳
18、动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。 假如劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前30天以书面形式通知用人单位试用期内提前3天通知。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。 9、职工若不服解聘，可调解仲裁诉讼 发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。如今立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。 10、“磨洋工可辞退，但要有考核标准 无论是国企还
19、是国家机关，都有个别“磨洋工的现象存在。劳动合同法规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。 11、违约金限两种状况，试用期限商定一次 适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。 劳动合同法规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。以完成确定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得商定试用期
20、。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 以前违约责任规定比较泛滥，如今违约只有培训和竞业限制两种状况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。 一般每日加班最多1小时，因特殊缘由最多3小时，每月加班不得超过36小时。 12、劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性 劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的卑视、新的不公允。如今，有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。 为保障劳动者合法权益，劳动合同法明确规定，劳务派遣一般在临时性、帮助性或者替代性的工作岗位上实施。临时
21、性劳务派遣，一般用工不能超过6个月，而正式的干脆用工不能用劳务派遣。也就是说，不符合这三性的岗位，就不能用劳务派遣。 13、主见双方和解，协商解决最好 劳动争议调解仲裁法就要通过，明年5月1日实施。 劳动者的合法权益受到侵害，发生争议，我们还是主见双方和解，协商解决最好，劳动关系不要裂开。事实上，很多企业如今都有一套完好的体系，化解冲突的机制。假如出现不发工资的事，可以干脆找劳动监察部门解决。合同履行中的纠纷调解不成，有劳动争议仲裁委员会，通过这个法定机制、法律渠道解决。投诉要供应相关材料证据，要留意：劳动争议仲裁的受理时效是1年。 14、稳定的劳动关系，靠双方付出努力 国家立法充分考虑到了劳
22、动者的合法权益，是在为劳动者撑腰。制定劳动合同法就是为了保障劳动者的合法权益，而劳动者更应当遵纪遵守法律，加强对相关法律、法规的学习，增加维权意识。特别要向劳动者提示的是：解除合同，千万留意不要不辞而别，确定要提前通知用人单位。 劳动关系双方都情愿有稳定的劳动关系。用人单位要想做百年老店，就必需善待工人；劳动者要想有一份稳定的职业，就要敬业，认认真真、勤勤恳恳干好工作。 三、解读新劳动合同法十大须知 1、不签劳动合同代价昂扬 用人单位必需与劳动者签订书面劳动合同。 2、休息休假纳入劳动合同 促运用工时间的合法化。 3、未尽告知义务可能属“欺诈 避开用人单位在招工中，供应虚假信息，刻意隐瞒职业危
23、害 4、合同自然终止也要支付补偿 除劳动者缘由不能续约的外，劳动合同终止，用人单位必需给劳动者的补偿标准与解除长期劳动合同的标准完全一样。 5、用人越久经济补偿越多 劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资3倍的，以3倍封顶，补偿年限最高不超过12年。 6、用代通知金可更快“炒人 便利用人单位在合法解除劳动合同时对解约时间作灵敏选择。 7、试用期最多不得超六个月 同一用人单位与同一个劳动者只能商定一次试用期，试用期是以劳动合同的成立为前提。 8、运用劳务派遣工难避责 一些用人单位热衷于运用劳动派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还盼望能规避责任。 9、大规模“炒人程序要合法 用人单位只有在面临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。 10、对特殊员工不得随便解雇 劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄缺乏5年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。