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1、2023年管理人员素质 第一篇：管理人员素养 管理人员诫勉语： 无功便是过，平凡即是错；有为就有位，无为必让位。 管理人员素养要求 一、勤奋第一1、2、3、二、坚决听从，纪律先行1、2、3、三、严谨意识根植于心 1、责任心是严谨的根本，是对内对外核心竞争力之一 2、责任大于实力:实力只能通过责任心呈现，没有责任心就无从谈实力 3、事事完备：杜绝粗放式管理、差不多文化、或许思想、马大哈现象 4、求精观念：追求“用户满足质量、先进质量、完备质量、精品质量 高度认可公司价值观 制度于首位，人人无特权：抛却优越感和法不责众的思维 以身作责，身先士卒：令必行，禁必止 勤奋观：比别人勤奋一点点，就能超出别
2、人一大步。勤能补拙、勤能拓业：创业靠勤奋、进展状大更靠勤奋。松懈消沉、勤奋砺志：永葆斗志，基业长存。 四、执行为先，重视微小环节 1、执行不力不如不执行 2、执行是金，只讲行动和结果 3、执行贵在速度：凡是确定了的，就必需立即行动。即便确定是错误的，也可以通过执行来把事情做对，而不是再回头探讨 4、亲自作出表率这就是真正的执行 五、随时工作的思维意识和良好心态 1、树立管理人员作息无常规观念：工程每天未停息、事务时时待处理 2、随时会有突发事务需处理 3、作好随时加班准备：管理人员应站在加班前沿 4、休息时间更利于梳理工作头绪或学习相关学问提升自己 六、有危机感 1、最大危机是没有危机感：满意
3、是最大陷井，用望远镜看世界 2、忧患意识：分内非常多留意，觉察不妥刚好提，提议不分你我他。 3、危机预案：预案完善、一切可控 七、养成经常反省或自我指责的习惯 1、反省与自我指责不是否认自我，而是自我提高的快捷方式 2、每天照镜、全面反省：事项处理、部门协作、思想观念、实力素养等方面经常反思 3、反省结果：有则改之，无则加勉 八、德才兼备 1、品德高于实力、性格大于才能 2、顾大局，识大体：个人看法保存、个人利益置后 3、先付出，后回报：让行动证明你有超过现有所得价值。 4、诚信合作：开诚布公，互相搭台、共同起跳 九、学习不断，上进不止 1、唯一长期的竞争力是具备更快、更扎实、更深刻的学习实力
4、 2、创新是企业立于不败之地的根本，而创新源自于学习 3、学习能拔高修养和实力，避开“身在高处而脚在低处 十、管理细则 1、管理头等大事：聚员工之心大于合员工之力 2、精细化管理：精、准、细、严限制每一分钱，驾驭每一分钟 3、管理三只眼：一只眼盯内部管理，最大限度调动下属主动性；一只眼盯客户转变，刚好创新；第三只眼盯大政方针，与公司保持高度一样 4、精确识人、擅长用人：人人有其责、事事有人做 6、大胆管理，擅长激励： 意识超前、管理创新、观念更新 充分授权，严于监督：即使自己不在，部门工作也能顺当完成树立说一不二的权威 奖惩刚好，方式灵敏 重奖有功者，拉动人心 给犯错员工将过补过机会 温顺管理
5、加强硬手段：询问、激励和劝服是基本方法，解雇是杀手锏失去优秀员工是一种罪过，不淘汰平凡员工却是一种罪恶。 十一、作好人力资源管理第一人 1、进行部门人力资源分析：部门现有人员水平和进展需求、部门目标与人力支配、核心员工培育与员工进展规划 2、做好与下属员工的双向沟通，关心其树立正确价值观 3、培育下属员工争先、争优、争胜、争光、争气的进取心并付诸行动的决心。 4、将公司基本管理理念和行为准则灌输给员工，并一再重复，使其深化人心、且渗透到管理微小环节和员工工作中。 5、培育员工归属感及终身就业实力 6、公允、公正考核，培训指导岗位工作，关切员工工作及生活 其次篇：管理人员素养 管理人员具备的基本
6、素养十四条 1、堪为全体员工的模范，不负众望，能合群。 2、品德高尚，见识广博，工作勤奋，基本功过硬。 3、头脑灵敏，对时代有预见性的洞察力。 4、有人情味，总能考虑别人的痛处，在部下、同事、上司、关系单位以及在主顾之间经常创建一种令人满足的气氛，像磁铁一样有吸引力，有领导实力。 5、仅仅把经营管理阶段的意图向下传达是不够的，必需具有坚决的信念和志气，把全体职工的真正声音带到最高决策层，并提出解决问题的建议。 6、自觉认清公司对社会应负的道义责任和其他责任，并在行动中恪守无误，严守信誉，在任何状况下不为浮利清举妄动。 7、经营企业思想基础必需是：把企业的收益与职工的生活福利联系在一起，使企业与
7、全体职工形成一个密不行分别的整体。 8、有坚决的推断，勇敢的实践和坚忍不拔的毅力。 9、有主动的进取精神，有独创精神。 10、遇到困难不畏缩，不是考虑“为什么，而是探讨“怎样才能完成。 11、对上级不阿谀奉承，不光做面子上的事情。 12、不饰非掩过。 13、不先私后公，必需领先弃私。 14、不排斥别人，不踩着别人的肩膀，用虚伪手段巧语花言往上爬。管理人员的10条特征 1、合作精神，愿与他人一起工作，能赢得人们的合作，对职工不是压服，而是劝服。 2、决策才能，根据事实而非根据主观想象进行决策，具有高瞻远瞩的实力。 3、组织实力，能发挥部属的才能，擅长组织人力、物力、财力。 4、勇于负责，对上级、
8、下级、产品用户及整个社会的本色，有高度责任心。 5、擅长应变，权宜通达，机动灵敏，不抢残守缺，不墨守成规。 6、敢于求新，对新事物，新环境，新观念有敏锐的感觉实力。 7、精于受权，能大权独揽，小权分散，能抓住大事，而把小事分给部属。 8、敢担风险，对公司进展中不景气的风险敢于担当，有变更公司面貌，创建新局面的雄心和信念。 9、敬重他人，重视接受他人看法，不武断高傲。 10、品德超人，有良好的品德，能被社会和公司职工所仰慕。 以上评判：企业管理者必需是一个全面进展的管理者，而他的管理思想都源于他的智能，这是保证他胜利的管理的前提。 管理感想 管理者的职责是建立、建全各项规章制度，既是制度的设计者
9、也是制度的执行者，而执行力是企业文化、精神的最正确表达。是管理思想的核心所在,是策划者和执行者的双重角色。 1、管理者的素养水平凹凸确定着企业的管理水平的凹凸。 2、餐饮管理进展趋势是“学问不照实力、实力不如素养、素养不如觉悟 3、管理者要具备三气一计：霸气、胆气、大气和心计。 4、层次管理的功能是：支配、组织、指导、限制。 5、餐饮业的生命力取决于内部经营、管理的创新实力的强弱。 6、餐饮管理需要的是“厚积薄发。 7、企业文化需要的是固化，固化具备的是不行复制的特性，只有固有的文化才能具备稳定性。当前餐饮管理中存在的问题： 1、素养不高的管理者往往是制度的破坏者。 2、缺乏规范意识：个人化、
10、随便化、心情化的不良管理表现。 3、恶性循环：职能界定不清，管理工作重复，缺乏上级的干预性协调和沟通。 4、制度执行缓慢，有事发生互相推脱。 5、授权艺术：忌全面授权或全面抱揽 6、必需具备专业学问和技能，否则就无管理实力，无权进行管理工作。 第三篇：案例管理人员素养测评 案例 管理人员素养测评 A集团人力资源总监王先生最近压力特殊大，因为公司内部出了大问题：前段时间总部的销售总监突然辞职，并带走了大量高端客户，投奔竞争对手。这名销售总监是王先生参与聘请进来的，刚刚上任不到一年，个人实力很强，到任后很好地带着销售团队为公司的快速进展作出了很大奉献。正在管理层庆幸遇到一个好帮手的时候，毫无预警地
11、出现了上面的事情。总部领导特殊重视这件事，责令人力资源部对聘请和人才培育工作作出检讨。 王先生几天来始终在思索，自己制定的聘请流程到底哪里出了问题呢？一般来说，公司的中高层管理人员聘请会阅历以下几个阶段：联系猎头公司，提出职位要求；随后根据猎头公司供应的简历，对候选人进行初步筛选；通过初筛的候选人会接受首轮素养测试，测试的内容包括相关专业学问、对工作相关信息的驾驭更新状况等；随后，公司会对全部候选人进行评价中心考核，对人员素养进行全面评价；第三轮的面试则主要了解应聘者的从前工作阅历，以及一般人际沟通等状况。对该销售总监的聘请过程也正是如此，应当说整个聘请考虑得特殊周全，对应聘者的素养可以进行较
12、好理解，聘请的精确性始终较高。问题： 你认为该集团管理人员素养测评可能存在的问题？ 对企业来说，中高层管理者的素养技能当然重要，但更重要的是他们对企业的忠诚，一旦他们对组织的忠诚降低，引起的离职等行为对组织的物质和精神影响是不行估量的。而从事那些至关重要岗位例如 销售、财务等或者是从组织外引入的管理者的诚信状况也是特殊重要的。当然，专家还提出了另外一种可能，即该销售总监可能是由于不认同该公司的企业文化、或者认为自己没有受到重视而导致满足度降低并离职，这种状况可能就需要王先生特殊留意员工的职业进展。 通过王先生的描述，专家认为该销售总监的辞职缘由除了对组织的忠诚度和做人的诚信度可能稍低外，还可能
13、由于公司的人力资源部门对员工的职业进展以及内部的员工素养评价比较忽视。假如公司建立了较好的定期内部员工评估机制，即使在聘请时没有考察忠诚和诚信度，该销售总监的心理转变也可以更早地被甄别出来，从而避开类似上述事务的发生。解决方法：，1.包含诚信度和忠诚度测验并举荐分别针对外部聘请人员和内部人员运用，并且会综合每名应聘者的各项测试数据给出有针对性的综合报告，便利面试官更快地了解应聘者。另外，该系统还可以作为后备人才储备、内部选拔、培训进展等各项工作的有效帮助工具。对于后备人才的全面评估，对于重点员工的培训进展建议等。 2.提高人力资源管理的科学性。人员素养测评可以提高人力资源管理的科学性。传统的人
14、力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学性方面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素养测评，其管理的科学性大大提高。例如，在企业的定员定编中，一般要根据岗位分析，在企业的定员定编中，一般要根据岗位分析，确定每一个岗位的职责和员工数量。而在岗位分析中，则需要大量的人员素养测评技术作支撑，否则就难以实现职位分类的科学合理性。但传统的人力资源在定员定编时，往往根据过去的阅历，确定某一岗位需要支配多少人，而不是根据时代的进展和企业的需要确定人数，这种决策 通常缺乏科学性。另外，在员工聘请、培训、晋升以及人员素养测评都有着重要的作用。分析 1.人员素养测评在A集团大规模校内聘请中发挥了怎样的作
15、用 (1).人员素养测评针对性的对众多应聘人员进行差异性的区分，并且有目的性的将具有管理、营销、技术、财务胜任实力的应聘者档案筛选出来。这其中就省去大量的工作量,大大提高了工作效率。 (2).在以上测评合格的人选中，再根据每个岗位所需人才的标准，测出应聘者相应的指标上的取值。分数或等级依据预设的标准留住人才。这样使人员素养测评有选择性，同时也让应聘者之间实力的差异一目了然。 (3).在针对高校生的特点设计探讨试题,再根据岗位胜任实力模型设计面试。这是配置型素养测评的应用,使公司做到人尽其才,才得其用,个体的人力资源就能主动发挥,创建出高水平绩效。 (4).这次素养测评聘请会给应聘上的学生带来激
16、励和强化的作用,使他们的动机处于主动向上的激活状态。 (5).同时素养测评还有导向的功能,促使应聘者重视权重大的素养的培育,让他们在以后A公司的工作中，更加明确自身要提高的方面。 (6).针对各地高校聘请中出现的不同特点，素养测评中心刚好作出技术调整，说明白素养测评起到了诊断与反馈功能,同时还起到了调整与限制的作用。 2.假如你是A集团的人力资源主管，你认为此次人员聘请测评活动对你今后的工作会有什么样的关心？ 随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培育和激励人才，大多数管理者都期盼摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用新型的人力资源管理与开发工具。建立科学合理的选人理念和用人机制
17、，此次人员聘请给我的关心有：(1).在人事配置方面必需保证每个任职者到达职 位所要求的规限水平，当任职者的素养与职位要求相一样时，就能够保持人事协调，保证工作绩效到达最正确状态。 (2).留意个体素养的差异，依据个体性格的顺应和互补原则进行设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果。 (3).根据职工的特长的发挥与进展来支配工作，使他们明白自己在公司的作用和地位，从而激发他们的工作主动性与潜在实力。 (4).在聘请过程中，聘请团队必需是高效率运作的，能够刚好的对出现的问题做出有效正确的反应，使聘请工作正常进行。 3.你认为哪些状况下企业可以选择人员测评作为聘请的主要手段？ (1).在企业要
18、在较短的时间内，对数据作出量值或价值的评判，做到人尽其才，才尽其用时应用人员测评聘请是比较合理的。 (2).当公司要进行外部人员聘请时，从为数众多的应聘者当中选拔最优秀的人员，运用人员素养测评法能向案例中一样节省了大量的人力、物力，并能在短时间内找到公司需要的人选。(3).公司的人员进行人事调配，职员按照自己在公司了解和自身实力爱好，走到最适合自己的岗位上。3.创建力测评。 创建实力，即创建性是个体产生有独创性产品的实力，是一种独创性解决问题的实力、它主要包括创建性思维、创建性想象以及和创建性有关的技能。 这六个因索就是创建性人格的主要特性： 1、对问题的感受性； 2、思维的流畅性； 3、思维
19、的灵敏性； 4、独创性； 5、重组实力； 6、概念结构的困难性。其中流畅性、灵敏性和独创性为主要的特性。还有些心理学家以具有创建性的科学家为调查探讨对象，结果觉察，他们在各种活动中表现出来的共同特征是：高度的自我力气和心情的稳定性；独立自主的剧烈的需要；限制冲动的高水平，超常的智力；宠爱抽象思维；在人际关系中宠爱独处；爱好次序、精确；对冲突、预期和明显的障碍表现出极大的爱好。 以下30题请按实际回答。你认为符合自己状况的记1分，不符合的记2分。 1、往往应用他人想出来的方法。 2、不依靠常识和习惯来推断。 3、根据一点示意和启发便思索起来。 4、对各种事物发生爱好后立即行动。 5、多角度地思索
20、事物。 6、平常宠爱动脑筋。 7、把要做的事情始终做到底。 8、宠爱变更房间里的器具位置。 9、什么事都要有支配地进行。 10、家里摆有表现出创建力的东西。 11、宠爱合理变更事物。 12、总要对已完成的成品作点加工。 13、做什么事都想到提离效率。 14、宠爱分析调查事实真相。 15、常常做事着迷忘了时间。 16、有时一下冒出许多想法。 17、立即去做突然想到的事情。 18、爱好并实行坐禅和其想。 19、快速阅读完许多书后立即得出结论。20、无论做什么事情总觉得能妥普解决。 21、宠爱各种各样的想象。 22、常常偶然得到所需要的图书资料。 23、言语转变很快。 24、常常夜间突然起床作笔记。
21、 25、心情多变。 26、特殊留意别人忽视的事情。 27、不情愿受时间的约束。 28、习惯于直言不讳地说出自己的想法。 29、常常在睡梦中得到解决问题的启示。30、习惯于直观地理解事物。评价要点：前15题检验规律创建性，即从理辑动身进行各种合理的思索和钻研创建事物的实力；后15题反映了人的创建灵感，是一种直观创建性。 1设计的题目被试完成的设计题目是为自己建一个展览馆，测验指导语，即对个人展馆设计的要求2选题的缘由设计创建是把旧表象转变成新表象的过程，其创建成果的凹凸既与主体所驾驭的记忆表象丰富程度和品质相关，又与主体的转化实力相关。解决具体的建筑问题时，难以度量被试对于与问题有关表象的积累与
22、创建成果的关系，确定“个人展馆作为测验题目，是因为每个人对自己阅历的了解都是同样的，不存在表象上的差异，而个人对自己的阅历的感受和评价的不同，根据创建力的人格理论，这正是一个人创建力的内在组成部分。2.测验中对设计过程的限制1设计过程限制 被试依据如下的依次进行设计：首先在设计起从前，用5分钟时间尽可能多地列举被试个人认为与该设计有关的各种信息；然后在30分钟内完成设计构思，设计成果的表达方式不限；之后，再用3分钟时间依据设计之前的方式，接着列举设计过程中和设计后想到的与设计相关的各种信息。在设计过程中设计者有两种不同的外显工作行为，其一，一边想一边画；其二，只想不画。测验过程中分别记录了30
23、分钟内两种设计行为发生的时间和次数，记录时以持续时间在3秒钟以上的为准。2限制设计过程的缘由测验中对设计过程的限制是非自然的设计思索状态，但符合设计过程的一般规律。这样限制设计过程，一是要让被试留下可以事后进行分析的思维轨迹，二是促使被试进入设计状态。设计时间选定30分钟，因为以被试的水平和设计的题目的状况，被试是可以在这段时间内产生设计构思并完成图面表达的，30分钟也是主试可以持续地细致记录设计行为的时间上限。23被试对象 二、测验结果分析 通过两种方式，对测验后被试的设计文件如附录F进行评价，一是从建筑学专业角度对设计的图面成果进行专家主观评价，衡量被试的设计实力；二是从创建学的角度，应用
24、创建力测评的方法，借助设计前后列举的信息如附录E，对被试的创建力进行评价。 第四篇：管理人员素养提升心得体会 管理人员素养提升心得体会 为期三天的培训已经结束，作为公司的一员，我受益匪浅，对自己的职责有了更深刻的理解和感悟。 曹煜文老师讲的关于平安法的相关学问，对平安生产法及平安生产标准化做了具体的阐述，结合我们服务区的实际状况，在实际工作中，我们要牢固树立“平安第一、预防为主的思想，这是平安生产的工作方针，也是长期平安生产工作的阅历总结，首先要加强宣扬培训教化，保证员工具备必要的平安生产学问，熟识有关的平安生产规章制度和平安操作规程，编写服务区各类应急预案，比方下地沟前要先通风，后检测，再作
25、业，在正常生产过程中必需遵守有关平安生产的法律、法规，加强对各个部门的平安隐患排查工作，防范各类事故的发生。 今年在全党开展了“学党章党规、学系列讲话，做合格党员学习教化，这是继“三严三实专题教化今后，深化党内教化的又一次首要实习，通过对新党章反复的学习和思索，我对党员的先进性要求有了更加清晰具体的理解，自己的思想理念也得到了新的激发和升华，在今后的工作中努力干好工作，在这过程中，使自己在工作中获得阅历思想、心得体会等，从而推动自身素养不断得到提高，不断适应新形势、新状况、新工作。向群众学习，向实践学习，向同行学习，主动接受先进的学问和阅历。只有不断的学习，才能提高我们的工作实力，这是时代的要
26、求，是党对我们的要求。把这些贯穿于工作要求、工作标准、工作考核中，把它作为我们的行动指南，一切为司乘人员 所想，为他们供应最满足的服务。 通俗来说，“互联网+就是“互联网+各个传统行业，但这并不是简洁的两者相加，而是利用信息通信技术以及互联网平台，让互联网与传统行业进行深度融合，现如今，服务区还是传统行业，没有与互联网相结合，而如今越来越多的人起先在网上购物，网购给我们带来哪些好处呢：1.品牌全，种类多。网上商城里面的商品种类比现实商场里的多的多，这大大满意了顾客的消费需求。2.便利，省时。在网上选择商品要比逛街更要轻松，也更节省时间，对于一些生活节奏快的人，网购几乎成为了他们购物的最正确选择
27、。3.相对廉价。网上商城里面的商品大多数都是厂家直销，价格自然要比专柜里廉价，假如你能够买正品，那就真算是淘到宝了。服务区相对比较封闭，假如把这项业务运用到我们服务区中，可以将我们服务区的品牌宣扬出去，如今服务区都是WIFI全覆盖，宽阔司乘人员可以通过我们的平台提前预定产品，这样就在很大程度上节省了时间，供应了便利，也可以让他们的休息时间延长一些。是否将来我们服务区也可以利用互联网这个平台，开展日常工作，既增加了经济效益，又便利了宽阔市场人员。我们要站在将来看今日。 在供应侧改革背景下，我们的企业要居安思危，作为公司的一员，我们要紧跟党的政策，关切时政，多学习，提高自身业务水平和实力，结合本职
28、工作，提高服务意识，用心服务，不断提高自身服务技术水平，作为一名基层管理人员，做好带头模范作用，同时要求员工把文明礼貌用语的运用习惯化。 以上仅是我此次培训的点滴心得体会，与其他领导和同事们相比，自己学得还很不够，在下阶段及今后的日子里，首先在思想上，我决心进一步加强党的理论和学问的学习，向党靠拢，用党的思想武装自己，不断提高自己的政治思想觉悟；其次，在实际工作中，理论联系实际，加强自己的综合实力，为公司的奇妙明天尽一点绵薄之力。 第五篇：浅谈平安管理人员素养提升 浅谈平安管理人员素养提升 一、平安管理人员必需具备的四种才能。 作为一名平安管理人员，如何在企业的平安生产秩序中发挥主动作用，确保
29、平安生产，是每一位平安员应当考虑的问题。综合自身工作阅历以及对平安管理工作的认知，作为平安管理人员首先必需具备以下四种才能，才具备一名平安管理人员的基本资质。第一：要具备“熟知政策的才能。 作为平安管理人员，必需要懂得企业平安管理的大政方针，娴熟驾驭各项规章制度，精通冶金行业平安生产的有关规定和平安管理责任制。对于应知应会的法律法规、政策制度理解较少，使按规定办事仅停留在口头上。政策不到位、管理难实现、平安生产就无法保证。因此上，平安管理人员对于各项平安生产法律法规、规章制度的学习与应用是平安管理人员素养拓展中首先需要提升的。 其次：要具备“精通业务的才能。 要当好平安管理员，必需要有扎实的基
30、本功，而精通技术则是关键。只有通过自己的业务技能水平加上政策的驾驭尺度，才能以“理服人。不懂得技术的人是难以胜任平安管理员的，冶金企业是一个高危、高风险的行业，我们的专职平安员，技术水平是有的，但存在业务不精、技术不全的现象，单打一的局面是很难适应现代企业平安生产进展需要的。所以，不断加强专业技能学习、了解生产工艺是做好好平安管理工作的先决条件，只有懂得了生产工艺和技术才能具备预见隐患、觉察隐患的素养，进而将其消退，也只有懂得了生产工艺和技术才有实力带动全员，最终到达全员管理的平安管理目标。第三：要具备“大公无私的才能。 一个企业平安生产如何，离不开平安监督体系的贯彻执行。要真正实现这一目的，
31、关键是每位平安员要摆正心态，以“三铁即铁的纪律、铁的制度、铁的责任心为指导思想去履行平安管理职责。而在实际工作中，一些平安员却缺少严格的管理作风，怕得罪人，老好人思想在作怪，平安监督机制虽健全，但执行起来往往力度不够。“大事化小、小事化了的意识已制约了企业的平安生产。因此上，提升执行力，加强责任心，铸就钢铁般坚实的管理作风已经成为企业平安生产管理工作的重中之重。第四：要有“反应灵敏的才能。 企业的平安生产形势千变万化，即使平安管理再严格，手段再到位，网络再健全，都有不行意料的风险。特别是在市场经济条件下，由于受经济利益的驱动，人员思想波动，这种风险将会有增无减。作为各级部门平安管理人员，除了搞
32、好本职工作外，还必需树立“反应灵敏的意识。不管在何时、何地，遇到何人，事故发生后都能快速出击，处理刚好，最大限度地降低损失。目前，因处理事故不刚好不坚决而造成人员伤亡、设备损坏的教训时有发生。 综上，平安生产的警钟长鸣，平安管理人员综合素养的提升已经刻不待时。 二、平安管理人员必需具备的三种素养。 平安管理人员在企业管理者中占据特殊重要的角色。那么，作为管理者，除了自身具有胜任岗位的素养和技能外，还必需具备以下三种至关重要的意识，才能在企业平安管理工作中游刃有余。 第一：问题意识。 管理者是因为问题的存在而存在，没有问题就没有管理。管理者应当是问题的终结者，冲突的化解者或转化者，除此，便在这个
33、层面失去了存在的意义。 管理者的问题意识表如今三个层面：觉察问题;解决问题;预防问题。 问题的存在是一个常态，只是我们是否用心，是否擅长从平常中去觉察不寻常，找到问题所在，这是管理者的基本素养，也是其成为管理者的先决条件。是否有这种敏感的嗅觉，是否关注到了事物进展过程中的微小环节，能否望见一般人所看不见的东西，这些都是平安管理工作处在哪一个层面的评判标准，也是平安管理人员素养提升的关键部分。 觉察问题等于解决了问题的一半，下决心解决问题，使问题扼杀在早期，不再进一步加深，必需要有强大的志气和信念，敢于担当责任，更为重要的是对管理者解决问题的实力的考量，是一种技能的表达，是对产生问题根源的探究，
34、促成事物向更好的方向进展。 更为高级的问题意识是要有确定的预见性，能够预知到问题的存在，并做好相关预案，绝非临时抱佛脚，而是把握可能性，并做好万全的准备。一些平安事故的发生，从某种意义上讲是管理者的低能，或无能所造成，其实，就是管理者缺乏对问题的掌控，使之超越了志向的范围，转向了更加恶劣的局面。其次：目的意识。 当我们把目标制定得越来越高的时候，我们却遗忘了最初的根源，只是一味地奔跑，却离最根本的需求相去甚远。为了不使我们的行为南辕北辙，我们必需时刻牢记一个简洁而朴实的道理：为什么比怎么办更重要，目的比目标更重要。 作为企业平安管理者，首先，我们必需做对的事情，而绝非做更多的事情。我们的思维应
35、当是目的、目标、支配、行动、评估.但是，我们必需保持醒悟的头脑，能够正确地思维，并在正确的轨道上平安前行。那种天马行空地飞越，往往却是不接地气，迷失了自己，远离了组织和团队。其次，不是怎么办，而是为什么要这么做。“怎么办和“为什么表达了两种完全不同的工作看法，前者消极被动，属于听从指挥型，这种人根本没有创新意识，是一个很好的执行人员，却不是一个合格的管理人员。而后者主动主动，对待事情首先是自己动脑思索问题，然后才考虑怎么去做，作为一名管理者，这种素养是我们必不行少的。最终，必需清楚我们的目的是什么，要有的放矢，为使命而战。否则，就是没头苍蝇，事半功倍，忙死累死都只是徒劳。第三：价值意识。 平安
36、管理者的行为，可以概括为两种：一是维持，二是增值。 维持只是按部就班的活动，增值则需要有所创新，是一种更高绩效的行为，它会让企业的平安管理更加高效。 我们不是为了工作而工作，我们不是把工作做完了就好，而是要把工作做好、做精。价值的意识就是要求我们必需正确地解决问题，正确地支配指导。 据此，作为平安管理者，无论在哪一个层别，都应明白须有何等作为。十八大提出了“顶层设计的概念，管理层次越高，则需要有更多的意识要求。从这个意义上说，管理更多的就是担负责任，拥有责任心就是管理者最为重要的价值意识。 三、提高平安管理人员素养的途径 平安管理人员的素养，是内在主观因素和外部客观条件因素综合作用的结果。因此
37、，提高企业管理者的素养，必需做到内外结合。 1、加强自我修养。 这是对自身素养的自我培育、熬炼和提高的过程。其中主要途径和方法就是勤于学习通过向书本学习和参加培训。学习专业理论学问、平安科学学问、学习与管理科学相关的其他科学学问。要针对自身实际，制定切实可行的学习支配，坚持做好读书笔记，坚持泛读与精读结合，坚持向他人学习，不断更新学问，丰富内涵，改造主观世界。 2、勇于实践。 平安管理者的许多素养实力是在长期的工作实践和管理实践中培育熬炼出来的。管理者提高自身素养，离不开实践。管理者在实践中要擅长学习他人的阅历，总结自己的阅历，擅长理论联系实际，运用实践检验理论。最重要的是要根据自己的特点，大
38、胆改革创新，在实践中学习，在学习中创新，在创新中进展。 3、勤于自我检查。 平安管理者提高自身素养主要靠自身起作用。管理者应当勤于自我检查。自我检查的主要方法包括:(1)自我评价法。自我评价是管理者对自己的管理工作进行自我分析、评定。这种方法应把定性分析和定量分析结合起来。通过分析，找出管理工作中的优缺点，从而自觉地有针对性的扬长避短，不断改良工作质量。(2)反躬自问法。一个管理者假如经常考虑自己的工作怎么办？为什么要这样办？这样办的好处与坏处？久而久之，就可以使自己逐步成熟起来，做到心中有数、遇事不慌，刚好地拿出解决问题的方法。(3)自我校正法。自我校正就是加强自我检查，时刻警惕自己有不良行为产生。管理者假如经常检查自己工作中的失误，时刻对不良意识、不良行为保持警惕，就能充分发挥表率作用，事半功倍。(4)比较提高法。“以人为鉴，可明得失。管理者假如能经常拿自己的管理工作和他人比较，就会不断觉察别人的特长和自己的缺乏，促使自己克服弱点，赢得进步。 作为公司的一名平安管理人员，我们应当接着坚持“落实责任为基础，培训效果是关键、重心下移为重点，提升执行为保障，全员管理为目标的“35字平安管理思想，从自身实际动身，严格要求自己，加强学习、实践，深化“比、学、赶、帮、超的学习理念，向先进的人员及集体看齐，由内到外提升自我素养，只有这样才能使我们企业的平安管理工作上升到一个新的台阶。