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1、2023年由“木桶”理论演变谈烟草发展“瓶颈” 第一篇：由“木桶理论演化谈烟草进展“瓶颈 由“木桶理论演化谈烟草进展“瓶颈 水桶效应是指一只水桶想盛满水，必需每块木板都一样平齐且无破损，假如这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。是说一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。这也可称为短板效应。也就是我们所相识的木桶理论。“木桶理论是由美国著名的管理学家彼得提出的。这个经典的理论被广泛的运用到了企业管理。而且该理论也经过多次演化，使得理论外延更加丰富。 图为“木桶理论中的短板效应。 笔者在学习“木桶理论的过程中觉察，假如木桶中的短板都一
2、样长，不考虑捆绑松紧和破洞因素木桶盛水的多少就取决于整体短板的高度。短板高度在一个定值的状况下，木桶盛水也是一个定值。那么要想增加木桶盛水容量，就必需加长全部短板。这咋眼看起来是一个连小孩子都知道问题。但是假如我们把进展潜力看作木桶容量，每一项工作进展看作短板，木桶容量看作全面进展的时候，这个问题的探讨就变得有意义了。当进展方式始终处于“短板阶段，那么进展潜力恒久不会增加；当第一块短板进展取得突破后，高于其他短板进展，那么其他短板进展就有了新的目标。而当后面的短板接连到达第一块短板的高度时，那么进展潜力就得到了整体的提升。因此，笔者把短板无法突破看作进展的“瓶颈，要想突破“瓶颈就要集中力气转变
3、进展方式，最终突破“瓶颈缚束，逐块的提升板长，形成全面进展之势。故笔者称这理论为“补板理论。那么这个“补板理论对我们烟草行业的进展“瓶颈到底有什么指导意义呢？下面我们进行更深层次的探讨。 当前烟草行业面临着行业改革滞后于社会进展；传统企业管理向现代管理转变；传统商业向现代商业转变；规模效益向结构效益转变等一系列进展问题。而正是这些问题成为了烟草健康稳定进展的“瓶颈。 在“补板理论中，如何进行“补板，即如何转变进展方式是我们探讨的重点。笔者认为，当前烟草进展的“瓶颈问题可以用三种方式加以变更： 一、攻坚“补板，也可称为拉伸型“补板。这种“补板主要是接受集中人力、物力、财力的方式，形成探讨型团队，
4、对已知的进展难题进行探究性探讨。这种方式目标明确，指在完成特定任务。这种针对一块“短板进行集中“补板的方式就犹如将这块短板拉长，因此称之为拉升型“补板。我们烟草行业中的创新活动、QC质量管理就是这种方式的表达。通过创新推动传统模式向现代模式转变。 二、暴露“补板，也可称为突破型“补板。这种“补板主要是依靠检查组的检查和现实冲突的具体表现来反应。一旦问题暴露了，那么我们就会去想各种解决方案。而这种“补板方式在原有的基础上改良缺陷，突破阻力向前进展，故而称之为突破型“补板。这种突破型“补板能否发挥成效，关键在于我们暴露问题的广度和深度。人面对问题时，总是会不由自主的扬长避短。这就干脆影响了深层次问
5、题的挖掘，使得问题暴露只停留于外表，导致改革不彻底，使进展受阻。各类走马观花的检查就是如此。只有通过充分的暴露问题，我们才能真正看清烟草改革进展所面临问题，才能制定出更为有效的解决方案。 三、学习“补板，也可称为补充型“补板。这种方式就是依靠提升自身学问结构和对事物相识程度来补充短板，因此称之为补充型“补板。这种方式相对于前面两种方式来说较为柔软，问题的针对性不强。学习理解的程度和学习效果的运用干脆影响到补充型的作用。但从进展的可持续角度来说，这种方法是一种长远的进展模式，是一种量变转变为质变的过程。只有通过学习才能增加我们看事物的深度，只有通过学习我们才能学会分析问题技能；只有通过学习我们才
6、会懂得运用更先进的进展方式。今年全省重点打造“学习型组织建设再一次说明白学习“补板的重要性。 从上面三种方式的“补板我们可以看出，目前这三种“补板方式我们烟草行业始终都在运用，但是能否灵敏的运用这三种方法，充分发挥其各自特色，是确定“瓶颈问题解决与否的关键。所以，我们面对进展的难题要以行业改革的大局为动身点，坚持刻苦钻研，不怕困难，敢于面对，坚持不懈的工作作风，充分利用人、财、物三种资源，发挥三种“补板方式优势，形成能量合力，逐一解决各类进展“瓶颈。 其次篇：木桶理论 木桶理论与公司治理 从木桶理论的“补齐短板到执行的“没有任何借口，当然有它的道理，但是它们似乎都是站在管理者 的角度谈管理。企
7、业高管败德行为的屡禁不止，却让人们不能不思索另外一个问题，那就是企业中出现的 问题并非都是员工的错，需要对管理者进行约束。这就需要对木桶理论做出新的说明，即除了关注木板的 长短之外，对于“桶箍的约束力进行一番谛视，这正是公司治理需要认真对待的课题。从“桶箍的自我约束说起 |博锐|33 木桶原理最初的含义，是指木桶的储水量取决于最短的那一块木板的长度，要想提高企业木桶的储水 量就是要补齐短板。补齐短板当然可以多打水，但它是建立在这样一个假定的前提之上，即木桶有严格的 约束，形象地说就是桶箍牢靠，木桶不漏水。没有桶箍的作用，再长的板也只能是板，恒久不会成为木桶； 但是桶箍不牢靠，木桶打回来的水也会
8、漏光。谁能保证桶箍牢靠的前提牢靠呢？在通常的状况下，桶箍的 约束合适与否主要靠管理者的自我约束，也就是说它似乎不成问题。一般说来，一个人的自我约束包括他的工作姿态和获得私利的自控实力这两个方面的内容：在工作姿态方 面要克服惰性，努力工作；在自控实力方面要克服私欲，严于律己。管理者的自我约束也是一样，假如一 个管理者没有很好的工作姿态，那么他的敬业程度就会大打折扣；但是在自控实力方面对也需要他对个人 利益所得进行自我约束，自我管理。对于前一种自我约束，管理者一般来说应当不成问题，因为企业家大 多比一般人懂得自制，工作比较勤勉。这种自我约束事实上是通过自律而律他，这就好比通过桶箍的作用 约束木板。
9、但是对于后一种自我约束，并不是每一个管理者都能善始善终的，因为每个人都有趋利性，如 果仅仅依靠管理者的自我管理，那么这种自我约束往往靠不住。因为这涉及到水桶里水的支配。木桶里的水滴水不漏，支配完全由管理者确定时，就会形成一种特权。一般说来，管理者通过补齐短板多打水，个人所得也可以成比例的增长，管理者并不缺少补齐短板的动力。不幸的是，补齐短板后管理者总想得到更大比例的份额。譬如美国的“泰罗制出现以后，列宁曾分析了一 个典型的例子；某一生产作业面接受了泰罗制后，工人的劳动强度增加了 63%，工资只增加了 27%，工 厂主在同量的生产所得中所支的工资却削减了一半，因此泰罗制被称为“血汗制。这种现象虽
10、然残酷，但 也不难理解，这出于管理者的趋利本性。当然，管理者占取更多份额的私欲也得有一个限度， 要受确定社会环境的限制，并不是他想怎么样就怎么 样的。尤其当管理者不是木桶的唯一主子时，管理者在木桶里的水中分得多大份额并不能由他个人说了算，由相关利益主体经过权衡后确认。反过来说，在社会环境允许，被管理者能够承受的状况下，管理者依据 商定的比例获得较高，有时甚至很高的收入也是正值的，据此进行管理也属正值管理，但这是假定管理者 也能像和善的主子那样起好桶箍的作用。当管理者同时也是木桶的主子时，发挥好桶箍作用的动机是不成 问题的。木桶里的水量增加，其所得无论是相对数额还是确定量都是递增的，因此他都情愿
11、加强自我约束。也就是说，管理者补齐短板与当好桶箍的自我约束是一样的，管理者的人格是统一的。他不会一方面勤勉 地去补齐短板，另一方面让木桶漏水。两权分立下的“桶箍失灵 当管理者不是企业木桶的唯一主子时，“桶箍的作用就有了微妙的转变，管理者自我约束的二重性产 生了冲突：管理者当然可以通过补齐短板使自己的利益成比例的增长，但是当管理者觉察木桶漏水对个人 有利时，能否进行严格地自我约束则面临着考验，即在对“木板严格管理的状况下有可能有意放松“桶箍，比较典型的表现就是我们常见的“穷庙富方丈现象。在“穷庙富方丈中，所谓“穷庙其实就是木桶漏水，只不过这时企业木桶的漏水有其特殊性，是为了“富方 丈，漏出的水不
12、流外人田，流到了管理者的囊中。在这种状况下，管理者或许会更热衷于补齐短板，在形 式上把木板拢在一齐，只是在实质上利用各种“空子把“庙搞穷。这就是两权分立下的“桶箍失灵。尤为 重要的是，企业木桶虽然不是管理者一个人全部，而企业木桶的全部资源却由管理者驾驭，企业木桶的水 位没有到达预定的高度时，是短板问题还是桶箍问题所至，只有管理者最清楚。管理者通过补齐短板在木 桶里所得与通过缝隙漏出所得相比较，假如后者更多，这样做又特殊简洁，他当然情愿企业木桶多“漏水，至少他缺少了发挥“桶箍作用的主动性。由此可见，管理者对补齐短板的努力与发挥“桶箍作用并非是一 种正相关的关系，前者的努力可能更有利于后者的“失灵
13、，更简洁掩盖后者的“失灵。在实践中，我们可 以看到一个特殊勤勉的管理者原来是企业的蠹虫，等到人们觉察时，他已经给企业捅下了一个大窟窿，道 理就在这里。假如静止地看待木桶的储水量，两权分立下的“桶箍约束失灵问题或许并不难解决，因为木桶是否漏 水很简洁被大家觉察，但是在动态中就很难 识别了。因为企业经营总是要面临确定的风险，用木桶去打水 木桶外面总要“沾些水，尤其在外部环境不规范，企业的木桶在磕磕碰碰中难免要溅出一些水，是自身漏 水还是外部缘由溅水在短期内也难以分清。由于信息的不对称,“桶箍约束的程度完全由管理者自由限制，管理者正可以利用自己占据的信息优势，使外部人很难看清是否存在着约束失灵的缝隙
14、。在木桶里的储水 量增长与木桶缝隙的漏水同时存在时，管理者可以用木桶里的储水量慢慢增长证明桶箍没有问题，掩饰 缝隙漏水问题的存在。在这种状况下，管理者既可以从木桶的储水中领取自己应得的一份，又可以坐享漏 水的好处，混水摸鱼，甚至会产生不捞白不捞的心理，“桶箍约束事实上失灵的现象就难以扼制。假如企业木桶漏水并不影响木桶的存在，“桶箍失灵的问题或许也不会受到人们的特殊关注；假如管 理者通过木桶漏水谋取私利还能限制在确定范围内，既使有些漏水或许也还可以被人们所容忍。但是，企 业木桶桶箍约束不紧，不仅会造成资源流失，还会浸蚀长板和短板；对木桶的野蛮运用也会大大缩短其寿 命。等到其纲纪废弛，桶箍形同虚设
15、之时，无论长板短板如何完好也无可奈何。当企业木桶漏水已经影响 到木桶的存在，其他的相关利益主体就不能坐视。为了解决类似的问题，全部者也曾寄盼望于通过类似高 薪养廉的方法，让管理者放弃通过木桶漏水谋取私利的努力。但是事实却不容乐观，在高额年薪刺激下，管理者可以更加努力的去弥补管理中的短板，他们也乐此不疲，却不能保证他们能够在谋取个人私利时扮 演好“桶箍的角色，进行严格地自我约束，企业资源的流失照旧难以避开。不幸的是,包括全部者在内的相 关利益主体在对管理者的激励中简洁将木板与“桶箍问题互相混淆，以前者的激励代替后者的约束，于是 就出现了高薪激励与高管败德并存的现象行约束 依据全部者与管理者的“托
16、付-代理的商定，管理者的个人利益在木桶里提取，管理者通过补齐短板使 自己的利益成比例的增长是正值的，所实施的管理是正值管理；而通过放松桶箍漏水而牟取个人利益，故 意放松某道桶箍，那么则标记着木桶的“桶箍约束失灵，则需要通过公司治理来解决。公司治理的任务就 是要反对不正值管理，维护正值管理。也就是说，公司治理并不是干脆去弥补短板，只关注桶箍是否松驰 的问题。当桶箍失灵时，则需要实行相应的补救或者应急措施，对管理者的约束进行约束。首先，必需放弃以为提高工薪可以换取管理者忠诚的相识上的 第三篇：木桶理论作文素材 作文题： “木桶理论是现代管理科学中一个概念。意思是：一个木桶的容水量，不取决于木桶那块
17、最长的木板，而取决于最短的那块木板。要使木桶能装更多的水，就要设法变更这块木板的现状。一个优秀的管理者，必需擅长觉察自己负责的系统中的“短木板，敢于揭短，擅长补短，大大提高工作效率和经济效益。“木桶理论在人们的社会生活乃至个人修养方面，都给人以深刻的启示，抓住短板，歼灭弱项。 要求选一个角度构思作文，自主确定立意，确定文体，确定标题；不要脱离材料内容及含意的范围作文，不要套作，不得抄袭。学生范文： 揭短与补短 一个木桶的容水量，不取决于木桶那块最长的木板，而取决于最短的那块木板，要使木桶能装更多的水，就要设法变更这块木板的现状，人们将这种现象称为“木桶理论。这个理论为人们揭示了一个道理，那就是
18、“敢于揭短，擅长补短，这是一个人在社会生活、乃至个人修养方面不行缺少的品质。 人们是否拥有“敢于揭短，擅长补短的品质关系到的不仅是个人，或许是一个国家的存亡，历史长河中的不少事情都给与了充分的证明。 曹刿论战就是其中之一，鲁国就因为曹刿那“敢于揭短的志气和鲁庄公那“擅长补短的品质才造就了较弱的鲁国在与较强的齐国交战时取得了胜利。，假如鲁国缺少曹刿这样敢于揭短的，那么鲁庄公听到的只是肉食者那短浅的看法，那短浅的看法是缺乏以让小国战胜强国的，就因为有了曹刿的自告奋勇，请求入见，并敢于揭短，再加上鲁庄公那诚意诚意的请教，并按曹刿的看法发布军令，细致分析鲁国能战胜强大的齐国即使是意料之外，却在情理之中
19、。 面对自己的缺乏，我们不能回避，而要捉住它，甚至歼灭它，要清楚地知道擅长补短的重要性。孙膑与庞涓曾是结拜兄弟，刚起先时，他们共同效力于魏国，但时间久了，庞涓觉察了自己的才能不及孙膑，在它觉察了自己的这一缺乏后，他并没有虚心向别人学习，而是嫉妒孙膑，甚至狠毒向魏王进谗言，使孙膑被挖去了膝盖骨，不得展其志，后来孙膑得到齐王的赏识，并委以重任，两人在马陵交锋，庞涓战败，拔剑自杀，为自己没有擅长补短之心付出了沉重的代价。假如庞涓在觉察自己的缺乏后，有擅长补短之心，那么他就不会加害孙膑，这么快就断送了自己的一生，他或许会和孙膑同进退，共同解决国家的各种困难，赢得更光彩的人生。 “敢于揭短，擅长补短在一
20、个人或一个国家中起着重要的作用，两者相辅相成，缺一不行，敢于揭短有如培育胜利的种子，擅长补短有如增进胜利的肥沃土壤，胜利之花的绚烂需要他们共同浇灌。 小谈短处 “木桶理论是现代管理科学中的一个概念，它指一个木桶的容水量，不取决于那块最长的木板，而取决于最短的那块木板。 推及到我们个人，每个人就如一只木桶。人无完人，总会有缺点，而缺点就如木桶的最短板。再把每个人所能到达的高度看作是容水量，那么，为了容纳更多的水，我们必需补短。 根据前人的阅历教训，“短板会严峻影响我们的一生。秦始皇虽破天荒地地统一了中国，但其暴政亦断送了他的江山；庞涓有才，周瑜有才，可狭窄的心胸也叫他们断送了性命；项羽，关公勇敢
21、善战，可惜目中无人，最终亦难成大业可见“短板虽短，其作用亦不容忽视。它不仅让多数英雄功亏一篑，甚至使他们命丧黄泉，而在我们现代人看来，在全世界60亿人口中，英雄或许是不会很多的，而绝大多数的一般人就更应当重视这块令多数英雄折腰的 “短板。 根据如今形势，处于学生阶段的我们有一项及其重要的任务学习，而面对众多学科，我们每个人都有不同程度的重视，导致了不同程度的水平。而往往就是一些弱势科目，令我们的成果考不过他人，因此最终目标无法实现。一块“短板并非特别可怕，而我们假如可以付出足够多的重视，所谓取长补短，那么那块“短板将会变得更长，最终我们的“容水量也必将得到提升。那么所谓的目标的实现，已经是时间
22、上的问题了。但假如“短板不止一块，生怕补起来就不是一件简洁的任务了。因此，补短是需要我们投入大量精力的一件困难的任务。轻而易举地完成补短，提升容水量，这是不现实的，世界上绝无此事。姚明花了四个年头，在NBA中努力拼搏。当时他的球风偏弱，体力缺乏，跟不上球队的进攻节奏，慢慢成长为如今NBA的一流中锋，球队的核心灵魂人物，但他还需要努力，因此，四年还未能把他的全部短板补好。 我们不是英雄，我们有许多“短板，但“短板可补，而当“短板补的七七八八之时，或许一个新英雄将会诞生。 正视短处，扬长避短 “木桶理论是现代管理科学中的一个概念。意思是：一个木桶的容水量，不取决于木桶那块最长的木板，而取决于最短的
23、那块木板。“木桶理论不仅仅是现代管理科学的一个概念，其中还蕴含着一个重要的人生哲理：我们做什么事都要正视短处，扬长避短。 在管理上，假如你擅长觉察自己那个系统中的“短木板，并敢于揭短，擅长补短，那么你就是一位优秀的管理者。同样，在生活中，假如你能正视自己的短处，扬长避短，那么你就是自己生命中优秀的管理者。田忌赛马，这个家喻户晓的故事。人们通过这则故事，都不禁赞美田忌的才智，可又有多少人能深化地思索：田忌的马明明就处于劣势，又为什么能在赛马中取得最终胜利呢？是运气，是命运之神垂青于他吗？我想这都因为田忌能正视自己的短处，知道每一等级的马都是处于劣势，所以他扬长避短，以至最终能摘取到胜利的果实。
24、假如田忌在赛马前没有正视自己的短处，没有扬长避短，我想赛马的结局必定是三战三败；假如田忌因没有正视自己的短处，没有扬长避短，以至落败而归，那么田忌赛马成就的就不是口中的美谈，而是笑话了。田忌的“木桶理论向世人申述着：我们做什么事都要正视短处，扬长避短。 曾有两位应聘者，到一家大公司求职。经理问了他们同样一个问题：你认为自己的缺点是什么？前者自信地回答：我的缺点是没有缺点。经理听后微笑地点了点头。而后者同样自信地说：我的缺点是有太多的缺点，但就也是我的优点，因为从这些缺点中我可以正确相识自己，可以扬长避短，完善自我。结果后者被公司聘用了。或许有很多人会迷惑觉得这太不现实了一家公司怎会聘用一位缺点
25、较多的应聘者，而放弃一位没有缺点的应聘者呢？ 但现实往往就是这样，因为 金无足赤，人无完人。只有正视短处，扬长避短的人才可以立足于社会，受聘于这家公司。假如你不信，你去那家公司求证，那家公司叫生活。但无论你怎么强词夺理，你最终都会理屈词穷告终。 所以你要受聘于生活这家公司，你必需要正视短处，扬长避短。 第四篇：巧用“木桶理论进行班级管理-班级管理 巧用“木桶理论进行班级管理 班主任如何将“短板变成“长板，使“木桶的“存水量到达最大值 一只沿口不齐的木桶，其存水量的多少，不取决于最长的那块木板，而取决于最短的那块木板。这就是管理学中的“木桶理论。这一理论，对于班主任做好班级管理工作，很有启迪作用
26、。 一个班级，总是由几十名学生组成的，正如一只木桶是由若干块木板组成的一样，组成木桶的木板有长有短，组成班级的学生也有“长有“短，因此，要建立优秀班集体，到达整体优化的目的，作为班级管理的主导者班主任，必需分清学生群体中的“长板和“短板，然后实行科学的方法，把“短板变成“长板，从而使班级这个“木桶的“存水量到达最大值。 首先，要擅长相识“长短。 班主任在日常管理中，对每个学生要细致视察，周密调查，认真探讨。由于每一个学生的家庭环境、先天素养与自身努力程度不同，因此他们的思想状况、学习成果及性格爱好等也不一样。 如有的思想进步，主动向上，有的则得过且过，不思进取；有的关切集体，酷爱劳动；有的则对
27、集体冷眼旁观，做事怕苦畏难；有的学习刻苦，成果优良，有的则懒于学习，虚度光阴；有的性情开朗，爱好广泛，有的则缄默寡言，很少活动，等等，相识了学生中的“长与“短，才能做到“有的放矢，“对症下药。 其次，要擅长“短中见长。 在几十个人的班级中，免不了会有少数后进生，班主任应当全面正确地看待他们，不能仅看到“短处而见不到“长处，从而形成“晕轮效应即以偏概全。 要擅长觉察他们身上的“闪光点，如有的遵守纪律的自觉性不够高，但能见义勇为，助人为乐；有的文化成果不够志向，但文体方面有确定的特长，有的外表缄默寡言，却能独立思索，对有些问题常有独到的见解：有的虽然一时落后于人，但内心也有争上游、争荣誉的欲望等等
28、。这就需要班主任全面了解、擅长视察从“短中觉察“长处，进而做到扬“长避“短。 再次，要擅长弥补“短处。 班主任在认清学生的“长短之后，要寻求补“短的有效途径和方法。对常常违背纪律的学生，要开展个别谈心活动，进行耐性劝服和引导；对文化学习有困难的学生，要降低要求，按部就班，多做个别辅导；对性格内向、缄默寡言的学生，要经常组织各种活动，多给他们熬炼的机会；对短暂落后，尚有进取欲望的学生，要多加激励和指导。 这里班主任要特别要留意对有“短处的学生，要多增加感情投资，给点“偏爱，倾注爱心、热忱和期望，对他们取得的点滴成果，都要刚好赐予表扬和激励。这样，在他们身上就会产生“罗森塔尔效应即爱的效应，他们就
29、会由“短板慢慢变成“长板，从而增大班级“木桶的存水量。 最终，要擅长创设“取长补短的环境。 班级是一个学生群体，班主任应留意发挥群体之间的互相影响和感染作用。在班级这个群体中，常常会出现这样的现象：先进的学生简洁踌躇满志，看不起后进的学生；后进的学生一方面常有自卑感，不愿同先进的学生接近，另一方面，对先进的学生抱有戒备和嫉妒心理，彼此之间存在严峻的心理隔阂。 面对这种状况，班主任要擅长在他们中间，架起沟通的桥梁，连起友谊的纽带，针对双方的心理，抓住契机，消退他们之间的误会和隔阂，要劝说先进的学生伸出热忱的手，真诚地关心和关切后进的学生，同时，引导后进的学生主动地向先进的学生学习，向先进的学生看
30、齐。 在班级中逐步形成一种互相敬重，和谐一样，取长补短，共同进步的气氛，从而形成群体合力，发挥班级的整体功能。 综上可知，只要班主任正确地对待学生中的“长和“短，切实做好补“短工作，班级这个“木桶就会增大容量，建立优秀班集体的目标就会实现。 第五篇：20世纪管理理论与思想的进展演化 世纪管理理论与思想的进展演化 随着历史的进程，管理的含义、内容、方式及特点也在不断地转变、进展。综观20世纪管理理论与思想史，是一个不断进展演化的历史，其演进分以下几个阶段。 20世纪初至30年头：科学管理阶段古典管理理论的形成 这一阶段对科学管理作出重要奉献的代表人物有： 1)“科学管理之父泰勒 从19世纪末到2
31、0世纪初，美国德瓦尔钢铁公司总工程师泰勒致力于企业管理改革的探讨，创建了一套科学管理方法，并于1911年出版了理论著作科学管理原则，提出以支配、标准化、统一管理作为三条基本原则来管理生产，代替以往的阅历法则，从而奠定了科学管理的理论基础，标记着科学管理思想的正式形成，人们称之为“泰勒制，泰勒也被誉称为“科学管理之父。由于“泰勒制的推行，使美国当时的劳动生产率提高了23倍，对世界的管理产生了巨大的影响。随后，泰勒的追随者也对科学管理作出了重大奉献，主要有：亨利甘特，创建了“甘特图，提出了“劳动酬劳奖金制等；弗兰克吉尔布雷在建筑业中探讨进展科学管理，在动作探讨、工作简化方面作出了独特奉献；埃默森，
32、著有十二条效率原则一书1912，被称为“效率大师。 2)管理理论之父亨利法约尔 亨利法约尔的理论奉献表达在他的著作工业管理与一般管理1916当中，他从四个方面阐述了他的管理理论；将管理职能与经营职能分开；提出了组织经营的14条原则；提出了实力与管理层次对应的原则法约尔法则；提出了合理管理幅度的原则以及在确定范围内同级下属可自行协商相关问题的法约尔跳板原则。此外，法约尔还提出了对管理者素养和学问的要求。法约尔所提出的上述管理的理论要素和原则，对后来的管理理论探讨具有深远影响，很多方面直到今日照旧为管理工作者所接受。 3)组织管理之父马克斯韦伯 马克斯韦伯创立了行政组织设计理论又称古典组织理论，因
33、此被称为“古典组织理论之父。马克斯韦伯主见建立一种高度结构化、正式的、非人格式的“理论的行政组织体系，他认为这是对个人进行强制限制的最合理手段，是提高劳动生产率的最有效形式，而且在精确性、稳定性、纪律性和牢靠性方面优于其他组织。他的这些思想表达在其著作社会和经济理论之中。 此外，詹姆士穆尼在与赖利合著的组织原则一书中，提出“协调、等级、职能三原则，并提出管理是指导、激励别人的方法和技术，组织是把各种不同职责联系成一个协调的整体的方法。有突出奉献的英国著名管理专家林德尔厄威尔，把泰勒、法约尔、穆尼等人的理论联系起来，系统化，并提出管理的支配、组织、限制三职能和意料、协调、指挥三项指导原则。 科学
34、管理阶段的探讨侧重于从管理职能、组织方式等方面探讨效率问题，对人的心理因素考虑很少或根本不去考虑，这是科学管理的最大缺陷。 30年头到60年头：行为科学理论及管理理论丛林的进展阶段 行为科学理论起源于20世纪30年头，这时生产规模进一步扩大，需要更先进的管理方法。此外，市场竞争日趋激烈，加之科学管理思想阶段及其管理方法不留意人的因素常导致管理效果欠佳，这就促使管理学家们从人类行为的角度对管理进行探讨，提出了各种行为科学管理理论。这时期具有代表性的探讨成果包括： 埃尔顿梅奥的人际关系理论 马斯洛的需求层次理论 赫茨伯格的双因素理论 麦格雷戈的“理论 这段时期，除了行为科学理论得到长足进展以外，学
35、者们从各自不同的角度发表自己对管理的见解，形成了管理理论纷呈、流派林立、“百家争鸣的局面。1961年美国管理学院院长孔茨把各种管理理论划分为6个主要学派；孔茨为代表的“管理过程学派；杜拉克等人的阅历主义学派；麦格雷戈等人的人性行为学派；巴纳德等人的社会系统学派；西蒙为代表的决策理论学派；马克兰特为代表的数理管理学派管理科学学派。到了80年头初进展到十一大不同学派，孔茨称之为“管理理论丛林。 1961年，菲根鲍姆博士提出了全面质量管理的思想，并出版全面质量管理一书，引起了管理学界的重视，并得到广泛的应用，取得明显效果。 60年头至80年头初，以战略管理为主的企业组织理论进展阶段 60年头之后，由
36、于环境变动猛烈，越南斗争爆发，加上汇率浮动，美国经济内临石油危机，外遇崛起的日本及欧洲的挑战，科技竞争愈演愈烈。管理学界起先重点探讨如何适应充溢危机和动乱的国际经济环境的不断转变，谋求企业的生存进展，出现了战略理论的探讨。例如，安索夫公司战略1965一书的问世，开创了战略规划的先河。到1975年，安索夫的战略规则到战略管理出版，标记着现代战略管理理论体系的形成。书中将战略管理明确说明为“企业高层管理者为保证企业的持续生存和进展，通过对企业外部环境与内部条件的分析，对企业全部经营活动所进行的根本性和长远性的规划与指导。同时，论述企业组织与外部环境的著作还有劳伦斯等人的组织与环境1969，提出公司
37、要有应变支配，以求在转变及不确定的环境中得以生存；卢丹斯的管理导论：一种权变学说1976，其核心是要根据组织的实际状况，即按不同形势、不同的企业类型、不同的目标和价值，实行不同的管理方法，选择最好的管理方式，认为普遍适用的万能管理理论方法是不存在的。权变理论具有较大影响的理论，其理论价值和应用价值日益为管理实践所证明。还有迈克尔波特的竞争战略1980可谓把战略管理的理论推向了顶峰，其许多思想被认为是战略管理理论的经典，并在全球范围产生了深远影响。 80年头至90年头初：企业再造理论与企业文化管理理论 进入80年头后，管理学因社会、经济、文化等因素在管理中作用的凸现，三四十年头形成的企业组织愈来
38、愈不能适应新的、竞争日益激烈的环境，管理学界提出要在企业管理的制度、流程、组织、文化等方方面面进行创新。美国企业从80年头起起先了大规模的“企业重组革命，日本企业也于90年头起先进行所谓“其次次管理革命。其间，企业再造也称组织重组、流程改革风潮相当流行。企业再造理论的最终构架由迈克尔哈默博士与詹姆斯昌佩完成，他们在其合著的再造企业管理革命宣言书1993中阐述了这一理论：要使现代企业在猛烈的市场竞争中确立时间、质量、本钱、服务的优势，必需对业务流程进行重新设计的根本改造，以适应竞争、客观环境转变、顾客需求多样化和特性化的需要。企业再造的首要任务是企业流程再造，系指以组织过程为动身点，从根本上重新
39、思索和一项活动的价值奉献，运用现代信息科技手段，将人力及工作过程彻底变更，重新建立组织内各层关系。 此外，对企业再造理论作出奉献的还有日本学者小林裕，著有企业经营再造工程1993，完成了日本管理学界对这一时期管理理论与实践的总结。美国的特蕾西高斯、理查德帕斯卢卡等也有所建树。 “企业文化管理理论是80年头中期产生于美国，源于日本80年头初的经营管理的胜利。当时日本的企业文化主要表如今人力资源的管理上，如终身雇用、年薪制度等各种福利，让员工对公司产生极大的向心力，从而以踏实的工作看法、精益求精的精神促进了日本企业的蓬勃进展，引起了世界各国管理学者的关注，是全球普遍重视的战略管理之一。探讨者和提倡
40、者普遍认为，企业文化是现代企业生存、进展胜利的关键，反映了当代企业管理的客观要求和进展趋势。 90年头以后：全球化及学问经济时代的组织管理理论 20世纪90年头以来，随着学问经济时代的来临，使信息与学问成为重要的战略资源，而信息技术的进展又为获得这些资源供应了可能；顾客的特性化、消费的多元化确定了企业只有能够合理组织全球资源，在全球市场上赢得顾客，才有生存和进展的可能。这一段时间管理理论的探讨进展更加活跃，影响较大的有学习型组织理论和学问管理理论。 学习型组织理论是1990年由圣吉在第五项修炼一书中提出来的，他强调营造充满于整个组织的学习气氛，发挥员工的创建性，建立有机的、柔性的、能持续进展的
41、组织，在这种组织中，作为“老师的领导者应提高员工对组织系统的了解实力。学习型组织包括五要素：建立共同愿景、团队学习、变更心智模式、自我超越、系统思索。企业假如能够顺当导入学习型组织，不仅能够到达更高的组织绩效，更能增加组织生命力。学者阿里德赫斯在长寿公司一书中也指出，胜利的公司是能够有效学习的公司。他认为，学问是将来的资本，只有学习才能为不断的变革做好准备；此外，罗勃特奥伯莱与保罗科恩合著的管理的才智中描述了管理者在学习型组织中的角色的转变，他们不仅要学会管理学习的技巧，还要使自己扮演成学习的领导者、师傅和老师的多重角色。 除了学习型组织理论外，90年头还有一个热点学问管理理论。学问管理是网络
42、经济时代的新兴管理思想与方法，得益于90年头的信息化蓬勃进展。学问管理的思想结合互联网建立入口网站、资料库以及应用电脑软件系统等工具，成为企业积累学问的财宝，创建更多竞争力的新世纪利器。学问管理的代表作是杜拉克的学问管理一书，其主要内容是要在组织中建立一个量化与质化的学问系统，让组织中的信息与学问，通过获得、创建、共享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断地回馈到学问系统内，最终成为组织才智的循环，从而在企业组织中成为管理与应用的才智本钱，有助于企业作出正确的决策，以适应市场的变迁。 学问管理只有让学问与创新、管理、组织相结合，学问才会成为生产力。时至今日，学问管理理论的探讨与应用是目前的
43、热门话题。 结语 纵观20世纪管理科学的进展史，尽管学派众多，理论纷杂，但基本上是按互相联系的两条路径演进的。一是组织理论探讨：从经济人组织向社会人组织、自我实现人组织、文化型组织、学习型组织的演进；二是管理方式方法的探讨：从科学管理方法向行为科学管理方法、管理科学方法、流程管理方法、信息和学问管理方法的演进。这两条路径的演进反映了工业时代的管理阅历形成、成长、成熟各阶段起先向信息时代的管理转变和改型。 值得一提的是，无论是行为科学、战略管理，还是企业再造，或是学问管理等照旧是我们今日的话题。无论是哪一种管理理论和思想，都是围绕管理的核心问题：“效果而绽开的，对于今日的企业改革，没有哪一种理论已过时或无用，应结合各自具体状况与环境，兼收并蓄，有选择地取舍，灵敏应用。这样才能在继承前人的基础上，进展自我，这才是我们回顾历史的目的所在。