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1、2023年度综合办公室人力资源薪酬分配趋势 第一篇：2023年度综合办公室人力资源薪酬支配趋势 年度综合办公室人力资源、薪酬支配工作趋势 根据十六大精神对人才的界定和劳动支配的定义，努力完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资格，轻实力、业绩的倾向，建立以业绩为根据，由品德、学问、实力等要素构成的人才评价指标体系。客观、公正的做好薪酬支配工作。 1主动开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。应由各专业人员成立考核、测评工作委员会，针对在岗和聘请的不同专业人员进行系统评价 2建立健全考核工作责任制根据华恒公司的具体状况，由各部门、各专业以限定时间、责任到人的方式共同制定，审核达标
2、，以做为企业今后在支配、晋升、考核等方面工作的根据。 a、项目经营管理人员重在企业经营管理者和出资人认可；本条所指经营人员涵盖各专业、职务，重在项目经理的选用 b、专业技术人才的评价重在项目和企业需求认可； 3推动管理部门竞争上岗机制； a、加大选用和培育年轻优质管理人员； b、寻求创建快速培训专业，技术工种的应用方法； c、建立无实力者正常退出机制，增加管理队伍活力的有效措施。 4改造和完善经营管理人才选拨任用方式 a、推行聘任制，实行向社会公开聘请、竞争上岗、干脆聘用等方式选拨，实行契约化管理。 5促进由固定用人向合同用人，由身份管理向岗位管理转变。 a、逐步健全项目人员选拨任用、实绩考核
3、、职务升降、监督制约制度； b、完善项目人员聘用制度，规范按需上岗、竞争上岗、以岗定酬、合同管理等环节，强化专业技术职务聘任制，实行专业技术职务岗位总量限制与岗位结构比例管理相结合的管理方法，逐步实现面对社会公开聘请。 二、改善人力资源的瓶颈制约，留意人才的培训与引进工作。 1施工方面：2023年度努力培训选拨一批安装、电仪专业优秀青年技术工作者。 2经营工作：抓紧培育或引进一批熟识市场运作、本钱分析，具有综合报价、文件制定实力的管理队伍。 3选拨一批几名优秀管理人员外出培训学习。 4根据工程项目建设和企业进展需求，抓紧培育一批技术工人。a、网络社会技工，增加储备实力，实现动态管理； b、对现
4、有职工，推动技师职业资格考评工作； c、实行培训、考核、运用、待遇相结合，逐步建立统一标准，自主申报、社会考核、企业聘用的高技能人才机制。 三、探究建立社会化的人才管理需求系统 1制定和完善人才资源的动态管理。 2摸索出企业与人才市场的契合点，以降低独立管理的本钱。 3理清企业人事争议与仲裁制度的各种关系。 四、建立有效的激励机制，切实制定工资酬劳与业绩挂钩的原则。 1逐步建立综合表达工作职责、实力、业绩、年功等因素，拉开不同职务与职级的收入差距。 2努力完成艰苦环境、边远地区津贴制。 3完善工资支配管理制度，实现支配形式的多元化。 4在国家工资政策引导下，将档案工资与实际收入相分别，实行协议
5、工资、年薪制，逐步形成工资酬劳与业绩挂钩的支配激励机制。 5将项目经营管理者的薪酬与其责任、风险和业绩干脆挂钩，以进一步探究和完善项目经营者工资协议制。 6完备人才动态管理中社会保险连接方法，提高主要管理人员医疗保险妥当利用补充养老保险和补充医疗保险等激励措施。 7福利货币化。 8兼职、加薪制。 综合办公室 二四年四月十八日 其次篇：酒店核心岗位薪酬、人力资源趋势 2023-2023年酒店行业平均年薪与实际涨幅曝光！带你了解酒店核心岗位薪酬、人力资源趋势！ 在消费升级的趋势带着下，由全民资产增幅带来的产品消费结构的影响，酒店行业的跨界联合运营、产品技术升级等趋势照旧会不断加强，进而衍生出更大的
6、中端酒店、非标民宿、新升级供应链等住宿产品市场。 而在酒店行业从业人员的薪酬方面，2023年酒店全行业人均年薪50分位值为69884元人民币；离职率方面，行业整体主动离职率50分位值为23.5%。照旧是高压状态下亟待改善的情势。 第三篇：人力资源开发趋势：走出办公室 人力资源开发趋势：走出办公室 吕不扬 可以毫不客气的说，人力资源开发已经成为当今管理学界最为时髦的词汇之一了。二十一世纪最重要的资源是人才似乎已经成为不证自明的真理。人被当成了一种资源，资源resource一词是指创建人类社会财宝的源泉。联合国环境规划署UNEP对资源的说明是“所谓资源，特别是自然资源，是指在确定时间、地点的条件下
7、能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然环境因素和条件。虽然，这一说明主要从自然资源的角度切入，但是，它指出了资源的本质：能够产生经济价值。人是可以产生经济价值的，马克思说过创建社会财宝的源泉是自然资源和劳动力资源。当然，今日对于劳动力资源更广意义上的理解就是人力资源了。 人是一种资源，就面临着开发的问题。人力资源开发这理念被提出来后，受到了多个学科领域学者的青睐。学术界对人力资源开发的探讨也丰富多彩。 相识人力资源 “科学管理之父泰勒F.W.Taylor1911年出版了科学管理原理一书，书中他强调了提高劳动生产率的重要性。为了提高劳动生产率，他认为必需选择“第一流的工人，让工人驾驭标
8、准化的操作方法，运用标准化的工具、机器和材料。他还实行刺激性的工资酬劳等。更为宝贵的是，他提出了工人和雇主两方面都必需来一次“精神革命，让双方变互相指责、怀疑、对抗为互相信任、合作。法国著名管理学家法约尔F.Fayol在1916年发表了一般管理与工业管理一书，他认为能够找到放之四海而皆准的管理理论，并为管理下了定义，就是著名的管理五项职能说：支配、组织、指挥、协调和限制。德国社会学家马克斯韦伯M.Weber提出了著名的“官僚制bureaucracy理论。官僚制把人非人格化，在专业分工、层级节制等基础上，认为官僚制是有效率的。以上被称为古典管理理论时期，他们以效率为目标，而忽视了人本身的价值，以
9、“经济人假设为前提，重视的对象是物不是人，把人当成了机器，可以说这一事情人力资源的理念还没有被觉察。 1927年至1932年埃尔顿梅奥Elton.Mayo在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行试验，这就是管理学界著名的“霍桑试验。梅奥觉察了人不是工作的机器，人除了工作，还有社交的需要。管理学的人性假设也从“经济人转向了“社会人。可以说“霍桑试验把人们的留意力从物转回到人本身，管理学家起先重视人除了物质外的需要。相应的激励理论雨后春笋般出现，人们起先关切人本身，起先思索如何开发人本身，而不是把人当成机器。 人力资源观念起先深化人心是在其次次世界大战之后。除了上文分析的管理学进展之外，经济学的探讨也至关
10、重要。二战后，苏联为代表的东方国家的经济起先蓬勃进展，速度大大超过美国，这引起了美国经济学家的高度关注。他们呼吁美国政府对人才的培育。而马歇尔支配在欧洲胜利实施，使西欧各国在短短几年当中从斗争的废墟中重新站立。经济学家认为，关键因数在于“具有技术学问和基本技能以及学习新技术实力的工人。另外，“现代经济增长之谜和“库兹涅茨之谜让经济学家从传统的经济学理论中走出来，人们真正相识到了人力资源的重要性。 人力资源开发 从管理学和经济学的进展中，我们看到人作为一种资源越来越被人本身重视。人们越来更加现人力资源的重要性。人力作为一种资源，与自然资源一样，面临着如何开发的问题。北京高校萧鸣政教授编写的人力资
11、源开发与管理一书中，把人力资源开发定义为：开发者通过学习、教化、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现确定的经济目标与进展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与进展的活动。从这确定义中，我们知道人力资源开发的目的在于实现确定的经济目标和进展战略。而人力资源开发的手段主要是通过学习、教化、培训、管理和文化制度建设等。 这确定义中指出的人力资源开发方法或者说手段似乎已经涵盖了目前我们能够想到的方法。但是，这种人力资源的开发方式存在致命的缺乏，主要是这种开发方式是在官僚制的架构下来进行的。 致命的官僚制 韦伯在创建理性官僚制时，他也曾说过“官僚制是铁的牢笼。韦伯的预见在今日成为了现实。今日，
12、理性官僚制成为政府、企业等大型组织普遍接受的管理模式。官僚制组织的结构是层级节制的体系，在组织内部依据地位的凹凸规定人员间叮嘱与听从的关系,除最高领导者以外,每个人仅有一名上司,并严格听从上司的指挥,这样可以削减混乱,提高指挥的效率。人员的工作行为与人员之间的关系,需按照法规制度的规定,不得掺入个人的喜恶之情。在人员的选用上,依据自由契约的原则,并经公开的考试对合乎资格者加以任用,且人员一经任用,除非因犯错并依规定予以撤职外,组织不能随便解除此种自由契约关系,这便保障了人员可以专心一样处理事务而无后顾之忧。高度专业化的分工与技术训练。对为达成组织目标所需处理的各种工作进行专业化的分工,因事设职
13、、因职择人,并对每个职位的权责进行了明文规定,使人员的工作趋于特地化。具有这样特点的官僚制应当是有效率的。 然后，官僚制没有摆脱把人当成机器的宿命。虽然，人力资源的理论进展至今早已认为要把人解脱出来，但是，我们照旧用官僚制的组织架构是无法让人解脱的。今日，绝大部分的员工不管是公务员还是企业的白领，他们成为了组织这一机器中的一个螺丝钉，基本重复着一样的娴熟化的工作。举一个例子，华侨高校教务处实践科的工作人员。他们的工作职责在表1-1中，这些工作他们早已经熟识的不能再熟识为止，每年大体上都重复这些工作。他们每年什么时候要做什么已经娴熟的很。然而，官僚制这种体制要求这些人每天8点上班12点下班，下午
14、2点半上班6点下班。笔者调查一位工作人员觉察，他在这个科室从1997年起先工作到如今，而且他家住在泉州，这样每天6点半就要起床，中午只能在办公室略微休息一下。事实上，他每天在办公室里也没有多上事情做，他的常规工作只要花一点时间他就能很快完成了。 这就是韦伯官僚制的致命之处，他把人变成了单向度的人。这是特殊可怕的，在这样的组织架构中的人，用如今的人力资源开发的手段无论如何开发，都将是治标不治本，都无法把人的能量充分发挥，反而是把潜力抹杀。这样事实上 表1- 1导致了最终整个组织的无效率。对于个人本身来说也是一种致命的损害，无法到达马克思所说的：自由而又全面的进展。 走出办公室 走出办公室从字面上
15、理解就是从传统的办公室中解脱出来，管理不在留意办公室管理，没有必要在把人束缚在小小的办公室中来奢侈人的能量发挥。而从深层涵义上理解，是一种管理思维的转变和组织架构的革命-打破官僚制-把人从官僚制中解脱出来。让人的潜能得到充分发挥。 事实上，随着现代管理理论的进展，在一些高科技产业当中已经有一部分脑力劳动者走出了办公室。例如，著名的管理学案例美国硅谷咖啡时间，很多好的创意就是在喝咖啡时迸发出来的，他们通过互相探讨就是管理学上所说的“德尔菲技术，在咖啡室里有了思想的沟通、争论、碰撞。这样，创意的火 花才能够出现。倘如，他们也是每天8小时的上班制，怎么会有技术一次又一次的革新。 这一部分领先走出办公
16、室的人是幸运的，无可厚非他们也代表了目前世界技术的进展水平。但是，笔者认为，将来的人力资源开发趋势是走出办公室，接下来我们已经具备了让公司的白领、政府的公务员等走出办公室的技术条件。 随着现代管理理论与计算机技术的结合，绝大部分的办公室人员已经可以脱离办公室的束缚，他们可以从办公室中走出来，避开在办公室里奢侈能量，他们走出办公室后可以创建更大的价值。走出办公室，并不代表他们不用做他们的工作，恰恰相反，是他们可以用更有效率的方式来完成这些工作，然后节省大量的时间来开发新的内容。 计算机技术、网络技术的进展和管理学相结合产生了管理信息系统。20世纪60年头，美国经营管理协会及其事业部第一次提出了建
17、立管理信息系统的设想。当时，由于受到硬件技术水平和软件开发落后的限制，没有取得很好的效果。但是，到了20世纪80年头后，各种技术突飞猛进，特别是信息技术的快速进展，让管理信息系统的进展迎来了春天。举一个例子，如今办公型管理信息系统在各类组织被广泛接受，如国家各级行政机关的办公自动化OA，办公型管理信息系统实现了办公自动化和无纸化，应用局域网、传真、缩微等办公自动化技术，大大提高了办公效率。可以很形象的说，办公人员事实上没有必要坐在固定的办公室里，他们只要在电脑面前，用鼠标点点和键盘敲敲就可以让公文流转、邮件收发、数据处理等等。完全有了数字化办公的条件，工作人员的真正办公的时间是很短暂的。这样也
18、更加迫切的要求走出办公室。 目前的逆境 走出办公室并不是简洁的就是一个工作人员从传统工作的场所办公室走出来，走出办公室是新的管理理念的的变革。它不仅打破官僚制，对传统的组织理论进行颠覆，它还需要一套新的管理体制-如何走出办公室。人力资源开发的趋势是走出办公室，而接下来的逆境是，走出办公室后如何开发人力资源。所以，这些都需要管理学的进一步进展，需要新的管理理论来支持。但是，走出办公室确定是将来的趋势，是我们努力的方向。 参考文献： 1.周三多.管理学.上海：复旦高校出版社，2023.2.萧鸣政.人力资源开发与管理.北京：北京高校出版社，2023.3.金江军.电子政务理论与方法.北京：中国人民高校
19、出版社，2023.4.丁煌.西方行政学说史.武汉：武汉高校出版社，1999.5.黄梯云.管理信息系统.北京：高等教化出版社，2000.6.夏书章.行政管理学.广州：中山高校出版社，2023.7.顾建光.公共管理专业英语.上海：上海人民出版社，2023. 第四篇：2023人力资源薪酬管理 薪酬管理 试卷一 答案 一、单项选择题本大题共15小题。每题1分，共15分 1.B2.C3.D4.B5.B6.C7.A8.C9.B10.B11.C12.A13.B 14.D15.C 二、多项选择题本大题共10小题。每题 2分，共20分 1.ABCDE2.ABCD3.ABE4.ABCE5.ABCDE6.ABCDE
20、7.AB8.ABE 9.BCDE10.ABCE 三、填空题本大题共5空格。每空3分，共15分 1.胜任实力模型 2.公允性有效性 3.学问阅历 四、名词说明本大题共10小题。每题3分，共30分 1.薪酬：薪酬一词在英语中的干脆对应词汇是compensation，这个词原来有弥补和补偿之意，因此，在本质上是雇主或者企业为获得员工供应的劳动而供应的一种回报或酬劳。 2.职业生涯：一个人在以往的工作阅历中所从事过的一系列工作。职业生涯可以指一个人在一个组织内部的职位转变状况，也可以只一个人在不同组织之间的雇佣关系以及职位转变状况。 3.酬劳要素：是指一个组织认为在多中不同的职位中都包括的一些对其有价
21、值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。 4.胜利共享支配：胜利共享支配它的主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的状况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位供应绩效嘉奖。 5.劳动力参与率：是衡量哪些情愿在家庭之外工作的人口规模的一个重要且明确的统计指标。公式：劳动参与率=有工作的人数+目前找工作的人数/16岁以上总人口数100% 6.补偿性工资差异：是指在学问技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。 7.目标设置理论P294：目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及绩效反馈对绩效的影响。它指出
22、，实现某种目标的工作意向是工作激励的主要源泉；明确具体的目标不仅告知员工需要做什么以及应当付出多大的努力，而且能够提高绩效；一旦员工接受了比较困难的、富有挑战性的目标，则会比那些较简洁实现的目标给他们带来更大的激励；最终，能够获得绩效反馈的 实现过程会比没有反馈的目标实现过程更加顺畅。 8.绩效嘉奖支配：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的转变而转变的一种薪酬设计。由于绩效嘉奖支配是建立在对员工行为及其实现组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效嘉奖支配有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。 9.差额计件工资支配：20世纪初，科学
23、管理运动开创者泰勒提出了新的激励性工资支配。他基于对时间和动作的探讨来制定科学的日工作标准，然后在此基础上实行差异几件工资制度。这种制度把工资和绩效紧密结合起来，小车了原有简洁的利润共享支配所无法避开的消极怠工的行为，又根据标准时间定额设置不同的工资率，解决了原来简洁计件工资制度的问题。 10.收益共享支配：是企业供应的一种与员工共享因生产率提高比方工时削减、本钱节省和质量提高而带来的收益的绩效嘉奖模式。 五、论述题本大题共2小题。每题 10分，共20分 1.制定战略性薪酬体系的四个步骤？ 答题要点： 1全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响 2制定与组织战略和环境背景相匹配的战略
24、性薪酬决策 3将薪酬战略转化为薪酬实践 4对薪酬系统的匹配性进行再评价 2.薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系？至少举两例并进行说明答题要点： 1薪酬管理与职位设计 2薪酬管理与员工的招募和甄选 3薪酬管理与培训开发 4薪酬管理与绩效管理 5薪酬管理与胜任力模型 6薪酬管理与组织文化 薪酬管理 试卷二 答案 一、单项选择题本大题共15小题。每题1分，共15分 1.D2.B3.A4.A5.C6.A7.C8.B9.B10.D11.C12.A13.A 14.C15.D 二、多项选择题本大题共10小题。每题 2分，共20分 1.ABDE2.CDE3.DE4.ABCE5.ABCDE6.ABCD7.
25、ACDE8.ABC9.ABCDE 10.BCDE 三、填空题本大题共5空格。每空3分，共15分 1.任职资格条件 2.薪酬体系薪酬结构 3.2412 四、名词说明本大题共10小题。每题3分，共30分 1.酬劳：员工因为为某个组织工作而获得的全部各种他认为有价值的东西都称为酬劳。 2.薪酬管理：是指一个组织针对全部员工所供应的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构、以及薪酬形式这样一个过程。在这一过程中，企业必需救薪酬形式、体系、水平、结构、特殊员工薪酬灯问题做出决策。 3.职位分析：指了解一个职位并以一种形式把这种信息描述出来，使其他人能了 解这个职位的过程。 4.实力：即实现某种特定绩效
26、或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的实力，而不是一般意义上说的实力。这一概念由哈佛高校 麦克莱兰 在20世纪70年头首先引入。胜任实力由 学问、技能、自我认知、人格特征、动机五大要素构成。 5.效率工资：效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。效率工资战略也可以称为高工资战略。效率工资理论指的是企业中员工为了获得高工资的机会，而情愿努力工作。 6.薪资结构：是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的支配。它包括，职位、技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪资差距以及用来确定这种差距的标准。 7.个人绩效激励支配： 8.利润共享支配：是指根据对某种组织绩
27、效指标通常是指利润这样一些财务指标的衡量结果来向员工支付酬劳的一种绩效嘉奖模式。 9.弹性福利支配：弹性福利支配，又被称为自助餐式的福利支配。它起源于20世纪70年头，这种福利支配一共可以划分为三种类型，即全部自选、部分自选以及小范围自选三种。弹性福利支配不仅满意了员工对福利支配灵敏性的要求，使得他们能够看清自己的权利和义务，而且也是提高组织福利本钱的投资回报率的一种重要手段。 10.薪酬预算：所谓预算就是特定的主体确定要实现怎样的目标以及准备以何种本钱或代价来实现这一目标的过程。所谓薪酬预算，事实上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列本钱开支方面的权衡和取舍。 五、论述题本大题共2小题。
28、每题 10分，共20分 1.要素计点法操作步骤 答题要点： 1选择合适的酬劳要素 2对每一种酬劳要素的各种不同程度、水平或层次加以界定 3确定不同酬劳要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值 4确定每一种酬劳要素的不同等级所对应的点值 5运用这些酬劳要素来分析和评价每一个职位 6将全部被评价职位根据点数凹凸排序，建立职位等级结构 2.宽带薪酬结构的特点和作用？ 答题要点： 1宽带型薪资结构支持扁平型组织结构 2宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和实力的提高 3宽带型薪资结构有利于职位的轮换 4宽带型薪资结构能够亲热协作劳动力市场上的供求转变 5宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源
29、专业人员的角色转变 6宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效 第五篇：人力资源薪酬岗位职责 人力资源薪酬岗位职责 1、负责公司人力资源工作的规划，建立、执行聘请、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度; 2、负责制订和完善公司岗位编制，关心公司各部门有效地开发和利用人力，满意公司的经营管理需要; 3、根据现有编制及业务进展需求，协调、统计各部门的聘请需求，编制/月度人员聘请支配，经批准后实施; 4、制定公司及各个部门的培训支配和培训大纲，经批准后实施; 5、负责拟制公司薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制; 6、制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督限制，
30、刚好解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系; 7、行政相关工作，关心总经理做好综合、协调各部门工作和处理日常事务; 8、负责汇总公司综合性资料，组织起草公司综合性的工作支配、总结、报告、请示等文件; 9、负责组织公司通用规章制度的拟定、修改和编写工作，关心参与专用标准及管理制度的拟定、探讨、修改工作;对文件中涉及的重要事项进行跟踪检查和督导，推动公司; 人力资源薪酬岗位职责2 1.根据人员需求开展聘请工作; _组织新员工入职培训、项目性培训; 3.员工人事事务管理工作。 人力资源薪酬岗位职责3 1、全面负责人力资源各项工作包括聘请、薪酬、绩效考核、员工关系等日常
31、管理工作，制定和完善人力资源管理制度; 2、根据公司进展需求，定期对公司的人力资源状况做统计分析，拟定人力资源管理策略的调整方案，为公司决策供应有效参考 3、根据行业和公司进展状况，关心制定公司薪酬体系、激励体系并负责实施 4、根据公司各部门的聘请需求，拟定聘请方案、组织实施聘请活动并完成聘请目标; 5、完善公司人力资源管理体系，优化人力资源管理流程，建立行之有效的激励和约束机制; 6、负责员工关系管理工作，建立顺畅的员工沟通渠道，合法规避劳动风险;了解员工工作及生活状况，驾驭员工思想动态。 人力资源薪酬岗位职责4 1、人事事务处理(员工入离职办理、人事档案管理、社保办理、合同签订、薪酬核算等
32、); 2、人事聘请执行及管理; 3、领导交办的其他事项。 人力资源薪酬岗位职责5 1、企业文化、政策的宣导落地，总部各类通知、文件和信息的传达。 2、负责聘请组队、考勤监督、人事手续等人力资源管理工作，并关心店长做好团队建设。 3、负责门店形象、员工工作形象及网络照片形象的监督和管理。 4、负责合同、收据和款项的每日检查，负责成交单资料初审和定期上交财务部门，复核所在门店的收入/本钱。 5、负责门店管理费、水电费、租赁税费、办公费用、修理费用等的管理，及租金发票的递交等 人力资源薪酬岗位职责6 1、关心上级进行公司人事工作的综合管理; 2、负责开展日常人事基础工作，建立人事管理台账。 3、协作
33、上级做好聘请、培训、考核、人事操作等具体工作的执行。 4、协作上级完成公司文化建设及各类员工活动的组织; 5、关心各项接待工作; 6、做好公司月度管理费用预算编制及日常把控; 7、完成上级交办的其他工作。 人力资源薪酬岗位职责7 1、根据公司战略进展需求，制定完善人才梯队管理体系(人才梯队的建设、培育、考评等); 2、负责拟定聘请支配，负责聘请渠道的维护和拓展，实施人员聘请、甄选与配置工作，满意人才梯队搭建需求; 3、建立并完善公司薪酬、绩效体系、制度及相关流程，并监督落实实施; 4、负责制定、监督及执行企业管理规章制度，监控公司各项支配的执行状况; 5、制定员工培训支配，组织培训实施，做好对新员工的入职培训; 6、负责员工关系管理(员工入离职，及劳动纠纷和工伤事宜); 7、领导交办的其他相关事宜。