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1、2023年劳动合同法背景下企业应对之策（定稿） 第一篇：劳动合同法背景下企业应对之策定稿 劳动合同法背景下企业应对之策 山东扶平律师事务所张淑红 内容提要: 劳动合同法于2023年1月1日起执行。相比于劳动法，劳动合同法对企业劳动关系有许多重要的、新的调整，对于已经习惯和适应了劳动法的企业来说，管理上的诸多调整在所难免。它的出台将会干脆提升企业人力资源的管理本钱，同时也将对企业人力资源管理乃至企业的经营管理产生深远的影响。如何利用劳动合同法公布的契机进一步做好、提升劳动关系管理工作，避开劳资冲突，建立和谐稳定的劳动关系，刚好实行有效的应对措施，削减企业用工风险和用工本钱，爱惜企业自身的利益，就
2、成为一个特殊重要而且迫切的问题。本文结合劳动合同法的新规定，重点分析劳动合同法背景下企业面临的风险，提出企业应对之策。内容包括： 一、聘请时的风险及防范； 二、试用期的应用及风险防范； 三、合同订立时的风险及防范； 四、合同履行中风险及防范； 五、合同解除和终止中的风险及防范。 主题词:劳动合同法 企业 风险 对策 最受用人单位和劳动者关注，关乎劳动者和用人单位切身利益的全新的劳动合同法已于2023年6月29日经人大会议通过，并于2023年1月1日起正式公布执行。相比于劳动法，劳动合同法对企业劳动关系有许多重要的、新的调整，对于已经习惯和适应了劳动法的企业来说，管理上的诸多调整在所难免。因此，
3、劳动合同法的出台将会干脆提升企业人力资源的管理本钱，同时也将对企业人力资源管理乃至企业的经营管理产生深远的影响。劳动合同法公布后，实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系模式将会有重大调整，企业人力资源管理理念也势必将面临颠覆性的挑战。 如何利用劳动合同法公布的契机进一步做好、提升劳动关系管理工作，避开劳资冲突，建立和谐稳定的劳动关系，已经成为企业和各级劳动与社会保障部门关注的重点。而企业如何有效应对劳动合同法给企业所带来的不利影响，预防和处理各种劳动争议，刚好实行有效的应对措施，以削减企业用工风险和用工本钱，爱惜企业自身的利益，就成为一个特殊重要而且迫切的问题。本文结合劳动合同法的新规定
4、，重点分析劳动合同法背景下企业面临的风险，提出企业应对之策，盼望能对企业如何应对劳动合同法供应有益的指导。 一、聘请时的风险及防范 一、企业聘请时的风险。依据劳动合同法的规定，企业在聘请员工时应履行告知义务。而对于企业来说，聘请时面临的风险或许多。主要有： 1、订立合同时应聘者供应的信息不真实，用人单位对这些信息疏于审查导致企业用了不该用之人； 2、用人单位对用工条件和环境和待遇未照实告知或详尽告知，导致被追究法律责任； 3、聘请应届高校生就业或实习期间没有商定权利义务，导致发生纠纷没有处理可适用的根据； 4、聘请到了以前没有投过社会保险，又是人到中年的人，假如签订无固定期限的劳动合同，则会出
5、现交不了社保被惩处，想退工退不了工等状况； 5、聘请到了与原单位没有解除劳动关系的人，导致连带担当民事责任。 二、对策。对于应聘者，企业应主要做好以下工作： 1、具体了解拟聘用者的基本状况，要求其认真填写登记表，并要求其供应身份证、学历证书原件、劳动手册、体检表、与原单位解除合同的证明等。对履历、学业文凭等要严格审查，或者到相关部门查询，觉察作假者可无条件辞退，且不担当任何法律责任； 2、应认真审查其劳动保险手册，了解其社会保险投保状况； 3、认真审查原所在单位解除用工的证明，了解在原单位工作期限及相关状况； 4、应告知应聘者负有照实告知义务及风险后果，并要求其对所填登记表及所供应的资料的真实
6、性写出书面保证。 5、聘请手段要合法，不能收费，不搞性别年龄卑视特殊岗位除外。 6、聘请高校生可以与学校毕业生三方签订就业协议，并按商定对不报到的学生行使权利。同时接收实习人员不能支配在重要岗位，以防企业商业隐私泄露或出现不应发生的伤亡事故。 7、具体告知企业的用工条件、环境和待遇。 二、试用期的应用及风险防范 关于试用期，劳动合同法规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。以完成确定工作任务为期限的劳动合同或者劳动
7、合同期限不满三个月的，不得商定试用期。还规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准、“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由、“用人单位违背本法规定与劳动者商定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法商定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。相比以前的法律规定，劳动合同法对企业与劳动者商定试用期作了严格限制。由于劳动合同法对
8、试用期的设定规定了严格的限制条件，试用期在企业人力资源管理中的优越功能也无从发挥。因此，企业在聘请员工时，应花更多的精力和本钱在聘请面试和应聘人员的背景调查上，以代替以前通过设定较长试用期来了解、考察劳动者。企业还应调整现有劳动合同中商定的试用期条款。对此，可以进行如下调整：一是对劳动期限在3个月以内的劳动合同，取消试用期的商定；二是将劳动者的工作岗位进行有效分类，有区分地商定试用期的期限；三是合理设定试用期限；四是慎重确定试用期内是否供应专项费用培训。 用人单位还应留意： 1、超过试用期不能以不合格辞退职工； 2、试用期内发生工伤或患病，企业不能解除合同； 3、试用人员不得委以重任，不得支配
9、重要经济岗位，以爱惜企业商业隐私。 三、合同订立时的风险及防范 一、风险。劳动合同法对劳动合同订立做出了诸多规定，要求企业在订立合同时严格依据法律规定，否则将面临很大风险。主要包括： 1、合同订立不刚好，导致企业向职工支付双倍工资或必需订立无固定期限劳动合同，形成事实劳动关系。劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同法实施之前企业用工没有与劳动者签订书面劳动合同的，应在新法实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同劳动合同法第97条规定。企业自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。企业应当建立职工名
10、册备查劳动合同法第7条规定；企业自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资劳动合同法第82条规定；企业自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这些规定增加了企业用工时与劳动者不签劳动合同的本钱，因此企业确定要树立起“用人就要签劳动合同的观念，否则，可能会支付昂扬的用工本钱； 2、劳动合同条款不完备，导致合同无效； 3、合同期限未按规定和实际状况确定，导致应当订立无固定期限的合同没有订立，而必需向职工支付双倍工资，甚至双倍补偿金。劳动合同法规定了无固定期限合同。其立法目的就是激励企业与劳动者签订无固
11、定期限劳动合同，避开劳动合同的短期化。该法第14条规定，企业与劳动者协商一样，可以签订无固定期限劳动合同。有三种情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。此外，第14条第3款还规定：企业自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。而且第82条第2款规定：企业违背本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。由此可以看出，依据规定，假如劳动者符合签订无固定期限的劳动合同条件，并且情愿与企业签订无固定期限的劳动合同的，劳动者就可以要求企业与其签订无固定期限的劳动合同，
12、签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者。而且企业违背规定不与劳动者签订无固定期限合同的，将可能会向劳动者支付巨额的经济补偿金； 4、岗位订的过细，导致合同订立后无法依企业生产经营需要调整岗位； 5、合同中未明确工时制度，导致加班费如何计算应否支付产生争议； 6、工资支付与薪酬设计不健全，导致劳资纠纷，影响企业正常经营； 7、员工不愿签合同，企业无法与其订立书面合同，导致用工不合法而负行政和民事责任； 8、无商业隐私爱惜和竞业限制条款，导致商业隐私泄露及重要岗位员工跳糟到与本企业有竞争关系的单位，损失无法挽回； 9、无培训服务期商定条款，导致企业出资培训人员离职无任何限制； 10、合同无效带来的
13、风险及违约金条款设定违法的风险。 二、对策。 1、企业与职工应在建立劳动关系后一个月内签订劳动合同，以防止双倍支付工资及必需订立无固定期限合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形或者双方协商一样解除的，企业不得辞退劳动者，否则，违法辞退要向劳动者支付2倍的经济补偿金； 2、合同条款要完备并符合法律规定。其中必备的条款如工作期限、工作内容及地点、工作时间、休息休假、劳动酬劳、社会保险、劳动爱惜、劳动条件和职业危害防护，必需具备，不能遗漏。其中职业危害防护是新增加的规定，尤其要留意。同时要根据具体岗位考虑是否商定保密条款及培训服务期条款。对那些涉及企业生产经营重要和
14、关键部位的技术人员、管理人员应当就保守商业隐私和培训服务期做出商定，以充分维护企业合法权益； 3、企业应当结合经营需要慎重选择劳动合同的期限，使短期、中期、长期劳动合同合理搭配。企业应根据企业自身状况对劳动合同期限的长短和续签做出细心支配，确定合同期限要合法并按实际需要，最好接受“3+6模式，即第一次订立合同可定三年，以利于培育运用合格的一般员工；对于三年期满并企业需要的核心员工可订立其次次合同并可定六年，这样做既可保证企业可持续进展对人才的需求，又可避开连续工作十年以上必需订立无固定期限合同，因此可满意企业对低中高级人才的需求，又可最大限度地降低企业用工本钱；同时劳动合同到期终止固定期限劳动
15、合同的也需要支付经济补偿金，且签订两次固定期限的劳动合同后，再次续签的，假如劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，企业应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。对于这一转变，企业必需早做预防。对于需要保持稳定性的重点工作岗位，企业可以选择与劳动者签订无固定期限的劳动合同；对于不需要保持工作稳定性的岗位，企业应实行措施，预防无固定期限劳动合同签订的条件出现。当劳动者符合订立无固定期限合同的条件时，订立合同前，用人单位应当增加证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位确定要保存劳动者同意的书面证据，避开事后无证
16、据，从而导致用工本钱增加。 4、合同中岗位分类要以大类为主，给调整用工岗位留有余地，而不用变更合同； 5、工时制度要结合本单位及岗位需要来确定。可以接受如下几种方式：一是标准工作制。即八小时工作制。这种方式，一周加班不得超过36小时，每天工作时间不超过11小时，用人单位应当支付加班费。二是不定时工时制。也叫弹性工作制或计时工作制。是以完成定量的工作任务为标准，休息和上班时间由劳动者自定。目前企业实行这种工时制的不多。三是综合计算工时制。接受标准工时与弹性工时相结合的制度。如今企业普遍接受的计件工资制就是这种制度的表达。接受这种制度，需要科学合理核定定额，依据完成量支付工资。 6、工资支付和薪酬
17、设计应讲究策略，最大限度维护企业利益。首先企业应自觉依法确定工资标准。如符合最低工资标准，职工在有效医疗期内病假工资或疾病救济费不低于本市企业职工最低月标准的80%等等。同时加班费支付也要有具体规定。如只有用人单位支配加班的，才需支付加班费，不是单位支配，而是职工自愿加班或因工作没完成留下来干的都不算加班。单位加班应发加班指令单，以区分各种状况。另外，加班确定是从事原工作。不从事原工作的，一般状况下只要开出调休单就可以了。当然，延时加班、法定节假日加班确定要支付加班费。同时要留意不能纳入最低工资的项目，包括工龄工资，特殊工作环境条件下的津贴、伙补、交通费补贴、住房补贴、个人缴纳的养老医疗等保险
18、金。 7、对于不愿签订劳动合同的职工，以完成确定工作的，可以按雇佣确定工作任务和酬劳，但应留意刚好清退，不行以职工不愿签而放任不管，这是违法的。 8、商业隐私爱惜和竞业限制是劳动合同法的新亮点，也越来越引起企业的重视。我们认为，随着竞争的加剧，如何爱惜企业商业隐私和学问产权特殊重要，而在劳动合同中订立商业隐私爱惜条款是企业加强自身爱惜的重要举措。可在合同中对那些高级管理人员、高级技术人员及其它负有保密义务的人员商定保密事项，并商定职工违约所应担当的责任，同时可在合同履行过程中给职工发放保密费，以表达权利义务对等原则。另外，随着劳动者择业自方法识的增加，特别是一些驾驭高新技术、高层次劳动者和企业
19、的高级管理人员的流淌越来越频繁，有的企业疏于对此类人员流淌进行必要的限制，从而导致企业商业隐私和经营信息随劳动者流向企业的竞争对手，给企业造成重大损失。为避开类似状况的发生，企业可以充分利用劳动合同法给予企业商定竞业限制条款的权利爱惜企业自身权益。竞业限制条款也是针对负有保密义务的相关人员在解除或终止合同时的再就业限制，可商定劳动者在离开企业确定期限内在确定地域内不得自营或为他人经营与原用人单位有竞争的业务，但要留意期限不能超过两年，且要支付补偿费，补偿标准和支付方式可协商确定，没有商定补偿费的合同，该条款无效。同时商定的业务范围要尽量宽，可商定大类，如某某行业，而不是具体的经营范围，并可商定
20、职工违约所应担当的违约责任和赔偿损失的计算方法。 9、培训服务期的商定要合法具体。培训服务期是在劳动合同规定的期限基础上再商定延长的服务期限，因此是对接受培训职工的额外限制。企业为了提高竞争力，加强员工培训是重要手段。为此企业要支出大量经费，同时经过培训，员工驾驭了技术，提高了技能，执业水平显著提升，简洁促使员工跳槽。因此，劳动合同法为切实爱惜企业利益，规定了双方可以就培训服务期作出商定。合同中可商定具体的服务期限，并商定假如员工违背商定提前解除合同，担当违约金，即返还培训费。培训费应包括学杂费、食宿费、考务费、交通费等，应具体明确，同时要商定违背服务期违约金的数额不得超过企业供应的培训费用。
21、违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 10、尽量避开合同无效及违约金商定无效的风险。依据劳动合同法，违约金的商定仅限于商业隐私和培训服务期条款，其他要求职工担当违约责任的商定都不合法，因此企业应特别留意。 四、合同履行中的风险及防范 一、风险。 1、劳动酬劳、加班费支付不刚好、不合法。或在合法前提下没有充分爱惜本企业利益，造成劳动力本钱上升，影响企业效益； 2、社会保险交纳及劳动爱惜不到位； 3、企业规章制度及员工手册、岗位职责缺失或内容不完善，或程序不合法。企业制定的规章制度，是作为加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证企业正常劳动生产秩序的一种管理
22、工具，在企业日常的劳动管理中发挥着重要的作用。企业制定规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。根据劳动合同法第4条的规定，企业应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。企业在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。企业应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示，或者告知劳动者。用人单位的规章
23、制度违背法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同劳动合同法第38条规定。用人单位干脆涉及劳动者切身利益的规章制度违背法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，赐予警告；给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任劳动合同法第80规定。因此，劳动合同法对用人单位在行使规章制度制定权上设臵了很多限制。首先，规章制度制定应当经过同等协商程序，即要经过职工代表大会或全体职工探讨，提出方案和看法，然后由企业与工会或职工代表经过同等协商确定。由此可见，企业规章的制定不再是企业的单方行为，而是一个集体协商的双方行为。此外，劳动合同法也重申了用人单位的规章制度应当告知劳动者或向劳动者
24、公示，否则，对劳动者没有任何约束力。另外，在规章制度实施过程中，劳动者认为不适当的，有权向用人单位提出修改，然后通过同等协商程序进行修改。就用人单位规章制度违法的后果而言，劳动者不仅可以随时通知用人单位解除劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位还要担当民事赔偿责任。而且，不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的根据。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明第十九条的规定，规章制度必需符合“民主程序制定、“合法，“公示三个条件，才可作为法院审理劳动争议案件的根据。 二、对策。 1、劳动酬劳和加班费支付应在合法的前提下设计合理，定额精确，以爱惜企业利益； 2、刚
25、好足额为职工交纳各种社会保险，改善用工条件和环境，以人为本，提高企业向心力； 3、企业的劳动规章制度是企业中的劳动者的工作准则，也是用以处理违纪员工、解除劳动合同的一个重要根据。因此企业必需重视企业内部的规章制度的制定、修改和执行。为预防及削减劳动争议，规范企业内部管理，企业应结合劳动合同法的相关规定，在制定规章制度时留意以下几点：1、合法性。即不违背法律强制性规定；2、履行法定程序。即对于干脆涉及劳动者切身利益的企业规章制度必需经过工会、职工大会或职工代表大会探讨通过，或者与劳动者同等协商。将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示，或者告知劳动者； 3、更为重要的是要保存好履行了
26、法定程序的证据，如会议记录、探讨的经过、张贴公告的记录等等，以防发生纠纷时企业无法举证。关于告知的方式有很多种，实践中，有的企业是在企业的告示栏张贴告示；有的企业是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的企业是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。有不少企业往往实行开会宣读的方式公布制度，或者在公共场所张贴，比方食堂的小黑板、走廊中的公示栏、公司内部网络，或者发放给劳动者，但这都不能保证每个员工都知晓公司的公示内容，一旦发生纠纷，举证困难。因此，建议企业接受以下方法：1员工手册发放法保存签收记录；2规章制度培训法保存培训签到记录；3规章制度考试法保存试卷；4、对于
27、已经存在的规章制度，企业应当依据规定，对规章制度进行严格地梳理、修改甚至重新制定。制定和完善规章制度要留意可操作性。如劳动合同法中规定了“劳动者严峻违背工作制度、严峻失职，造成重大损害的，同时与其他单位建立关系，对本单位造成严峻影响的，用人单位可以解除合同，但什么是严峻违背、重大损害、严峻影响，法律不行能做出具体规定。这就要求企业在制度中写出具体标准，因此不能用“严峻违背或“重大损害等模糊词语，而要有标准，有数额，便于执行，使法律给予企业的权利得以实施，真正爱惜企业自身利益。 五、合同解除和终止中的风险及对策 一、风险。 1、忽视依法保障职工权益，导致劳动者提出解除合同，包括未按规定供应劳保，
28、未刚好足额发放工资，未缴纳社会保险费，规章制度违背法律法规，强迫劳动，违章指挥，强令冒险作业等； 2、特殊情形下企业解除时忽视收集证据和遵遵守法律定条件及程序，导致解除不合法。对经济性裁员的安臵和补偿没有严格按照法律规定； 3、非过失性解除劳动合同，没有依据法定条件和程序办理。另外，工伤职工及医疗期内合同终止的条件及待遇与法不符； 5、解除和终止合同的法律责任加重，经济补偿金的支付金额加大，解雇本钱增大。劳动合同法第48条规定：“用人单位违背本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求接着履行劳动合同的，用人单位应当接着履行；劳动者不要求接着履行劳动合同或者劳动合同已经不能接着履行的，用人单位应当
29、按照本法第八十七条规定支付赔偿金。第87条规定：“用人单位违背本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同法规定了五种情形下企业必需支付经济补偿金，并规定不按规定支付的，要同时支付赔偿金。加重了企业的责任和义务。 二、对策。 1、严格依法和及合同商定履行合同，避开因违法而使职工提出解除合同； 2、特殊情形下的解除合同确定要严格依据法律规定操作。企业在进行经济性裁员时需要留意以下问题：一是经济性裁员必需符合法律规定的前提条件；二是劳动者存在规定的六种情形之一的，企业不得裁减该劳动者；三是经济性裁员必需按以下步骤进行：说明状况、听取看法
30、、向劳动部门报告；四是裁员时必需依据法律规定向劳动者支付经济补偿金；五是裁员时必需优先留用与本企业订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的劳动者以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者；裁员后，企业在6个月内重新招用人员的，在同等条件，应当优先招用被裁减的人员。企业在适用非过失性解除劳动合同规定的，应符合法律规定的前提条件，如劳动者医疗期届满、不能胜任工作或客观状况发生重大转变等。要履行解除前的法定程序，如另行支配工作、培训或者调岗、协商变更劳动合同等。此外，非过失性解除劳动合同的，企业需要履行提前30天通知义务，否则需要支付一个月工资后才可以解除劳动合同； 3
31、、利用续签合同规僻终止合同的风险只要劳动者提出不愿续合同，而企业情愿续签，且劳动酬劳不低于原合同标准假如劳动者坚持要走，企业无需支付任何补偿。 4、无固定期限劳动合同和完成确定工作任务的期限的劳动合同终止时，无需支付经济补偿金。因此企业可灵敏运用两种用工形式； 5、利用员工手册、岗位职责等，对违背规章制度和员工手册及岗位职责的，符合解除合同条件的，可以由企业作出解除合同确实定并经职代会通过，行使解除权。 6、劳动合同期限届满终止的，用人单位应当提前确定终止劳动关系还是续签劳动合同，即便存在逾期终止的情形，也应当在期限届满通知劳动者是确定终止劳动关系还是续签劳动合同，以免劳动合同期限届满后产生事
32、实劳动关系。并留意保存证据，以免发生纠纷时，企业无法举证证明已经履行了对劳动者的通知义务。劳动合同法实施后，企业违法解除劳动合同的本钱大幅度上升。因此，企业应当加强员工离职管理，留意规范化操作，依法处理离职管理中的问题。可以预见的是，劳动合同法的实施将给企业用工带来多方面的影响，明确细化甚至于加大了企业应担当的责任，增加了劳动用工本钱。而企业如何应对劳动合同法这一问题，非一篇文章所能概括和解决。总之，为有效应对劳动合同法的实施给企业用工带来的影响，企业应提高相识，加强人力资源管理，调整企业管理和人力资源管理的方式和目标，健全企业劳动关系管理的相关制度和相关机构，要把劳动合同关系调整作为企业管理
33、的最基础和最重要的工作。同时，依法尽快修改、增补企业现有劳动合同的条款，依法制定企业的规章制度。最终，我们认为，优秀的企业应当具有长远、国际化的战略和目光，全面贯彻、执行劳动合同法，主动、主动参与构建企业与劳动者之间的和谐稳定的劳动关系，增加国际竞争实力，促进我国经济进展和社会进步，促进人民生活水平提高，推动我国进一步迈进世界强国之列。 其次篇：劳动合同法背景下企业如何应对 劳动合同法背景下企业如何应对 随着新劳动合同法的公布，现有劳动关系的格局、企业劳动关系的管理模式、企业与劳动关系当事人之间的权力义务确定等受到了很大影响。总体来看，新的劳动合同法加大了对企业的限制，强化了对劳动者的爱惜，使
34、不少企业叫苦不迭，这就要求企业必需把握新的形势，推动企业改革，加快适应新的劳动合同法。下面，我就新的劳动合同法主要变动之处进行分析，并谈一谈自己的看法。 一、关于试用期 试用期是指用人单位对新招收职工进行思想品德、劳动看法、实际工作实力、身体健康状况等进行审察的期限。原劳动法规定，劳动合同可以商定试用期，但最长不得超过六个月。如对今年新聘请人员的试用期定为三个月，是符合新劳动合同法规定的。 1、新法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 2、其次十
35、条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 3、随着新法在2023年1月1日的正式实施，事实劳动关系已经不复存在，试用期的工资为合同商定的80或该岗位最低工资标准。 我认为：企业与劳动者商定试用期应考虑以下三种因素 ：一是对岗位工种的要求，二是岗位对人员的配置及人员的流淌性，三是劳动合同的期限。通过对试用期期限及相关待遇的规定与劳动者签定灵敏多样的劳动合同，比方与劳动者签定为期四年的劳动合同对企业而言就有好多好处，分析如下： 劳动合同法相比旧的劳动法，取消了3个月的试用期。试用期包含在劳动合同期限内，所以
36、企业在合同期限期间自然而然的就选择4年期的合同，因为在4年的合同期限内试用期有6个月，这样，比起1-3年的劳动合同，企业可以少支付劳动者4-5个月的劳动合同商定工资，取而代之的是6个月的试用期工资，即劳动合同商定工资的百分之八十。并且在这个期限内企业可以完全考察一个员工的工作实力，对于不满足的员工，用人单位可在试用期解除劳动合同，而只需向劳动者说明理由就可以。并且，新法规定除了部分竞业行业和公司特别培训需要支付违约金外，用人单位不得与劳动者商定由劳动者担当违约金，这样就大大减轻了劳动者在跳槽中担当的经济风险，这也是用人单位为减轻经济风险所实行的应对措施。 二、关于合同期限 劳动合同期限是指劳动
37、合同的有效时间，它一般始于劳动合同的生效之日，最终劳动合同的终止时间。任何劳动过程，都是在确定的时间和空间中进行的。在现代化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。是劳动合同的一项重要内容，有着特别重要的作用。 1、新法照旧接受定期、无定期、完成确定工作量的三种劳动合同期限。 2、增加无固定期的劳动合同条款主要为：连续二次订立有期限的劳动合同又续订劳动合同的；未签订书面合同1年以上的。 3、应当签订而未签订无定期劳动合同的，用人单位需担当向劳动者支付双倍工资的法律责任。 4、用人单位用工后1个月内签订书面劳动合同，超过期限未签订的需向劳动者
38、支付双倍的工资： 超过一年未签订的，视为当事人之间已经订立无定期劳动合同。 5、原存在的事实劳动关系按新法规定，需在实施后1个月内签订书面劳动合同，超过期限将担当法律责任。 我认为：对不同岗位上的不同员工应接受签订不同形式的劳动合同，劳动合同签订的年限与次数都是有技巧的，通过一些数据分析可以降低企业的本钱与风险，比方，总结一套关于年龄与合同年限的关系表，就像保险公司中对不同年龄段收取不同费用而制定的表格一样。 三、关于合同变更、解除与终止 劳动合同的变更是指劳动合同内容的转变，不包括劳动合同主体的转变。劳动合同的变更是在原有的劳动合同内容已经不能全部适应客观状况的需要，有必要对双方当事人的权利
39、和义务加以变更的状况下发生的。具体包括工作内容的变更、工作地点的变更、工资福利的变更等。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种缘由导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的一种法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和商定解除两种。根据劳动合同法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以由双方协商解除。劳动合同终止，是指终止劳动合同的法律效力。从狭义上讲，劳动合同的终止是指劳动合同的双方当事人依据合同所规定的权利和义务都已经完全履行，且任何一方当事人均未提出接着保持劳动关系的法律行为。广义的劳动合同终止包括劳动合同的解除。我们这里讲的劳动合同是狭义的。 1、劳动合同的变更主
40、要反映在四个方面：一是生产或者工作任务的增加或削减；二是劳动合同期限的延长或缩短；三是劳动者工种或职务的转变或变动；四是对劳动者支付劳动酬劳的增加或削减。 允许变更劳动合同的条件是：订立劳动合同时所根据的法律、法规已经修改，致使原来订立的劳动合同无法全面履行，需要做出修改；企业经上级主管部门批准转产，原来的组织照旧存在，原签订的劳动合同也照旧有效，只是由于生产方向的转变，原来订立的劳动合同中的某些条款与进展转变的状况不相适应，需要做出相应的修改；上级主管机关确定变更企业的生产任务，致使原来订立的劳动合同中有关产量、质量、生产条件等都发生了确定的转变，需要做出相应的修改，否则原劳动合同无法履行；
41、企业严峻亏损或发生不行抗力的状况，确实无法履行劳动合同的规定；当事人双方协商一样，同意对劳动合同的某些条款做出变更，但不得损害国家利益。 劳动合同变更的程序是：刚好向对方提出变更劳动合同的要求，即提出变更劳动合同的主体可以是企业，也可以是职工，无论哪一方要求变更劳动合同，都应当刚好向对方提出变更劳动合同的要求，说明变更劳动合同的理由、内容、条件等；按期向对方做出答复，即当事人一方得知对方变更劳动合同的要求后，应在对方规定的期限内做出答复，不得对对方提出的变更劳动合同的要求束之高阁；双方达成书面协议，即当事人双方就变更劳动合同的内容经过协商，取得一样看法，应当达成变更劳动合同的书面协议，书面协议
42、应指明对哪些条款做出变更，并应订明变更后劳动合同的生效日期，书面协议经双方当事人签字盖章生效，并报企业主管部门或者上级劳动行政部门备案。 2、劳动合同法接受劳动法的解除、终止劳动合同的基本模式。国务院法制办公布的劳动合同法实施条例草案规定，有劳动合同法规定的14种情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。这14种情形是： 一用人单位与劳动者协商一样的； 二劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 三劳动者严峻违背用人单位的规章制度的； 四劳动者严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的； 五劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位
43、提出，拒不改正的； 六因劳动合同法其次十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，运用人单位在违背真实意思状况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的； 七劳动者被依法追究刑事责任的； 八劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的； 九劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 十劳动合同订立时所根据的客观状况发生重大转变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 十一用人单位按照企业破产法规定进行重整的； 十二用人单位生产经营发生严峻困难的； 十三企业转产、重
44、大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 十四其他因劳动合同订立时所根据的客观经济状况发生重大转变，致使劳动合同无法履行的。 3、劳动者的解除条件放宽，如未刚好足额发放工资、未依法缴纳社会保险等。 4、用人单位对劳动者的试用期解除条件限定为不符合录用条件。 5、劳动合同终止的法定情形除劳动合同期满包括固定期限劳动合同期满，以及以完成确定工作任务为期限的劳动合同因该工作任务完成而期满外，还包括：1劳动者起先依法享受基本养老保险待遇的；2劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；3用人单位被依法宣告破产的；4用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解
45、散的；5法律、行政法规规定的其它情形。 我认为：劳动合同的解除方面(1)企业的规章制度是企业内部管理的有效措施，也是与劳动者解除劳动合同的重要根据。(2)留意解除劳动合同的善后工作 a书面通知劳动者b结算工资c办理档案和社会保险关系转移手续(15日内)d需支付经济补偿金的劳动者办理工作交接后支付。(3)审查劳动者单方解除劳动合同的合法性a是否提前三十天(试用期提前三天)通知b是否办理相关工作交接手续c双方是否存在培训协议和保密协议d留意保存因为劳动者的违法解除给企业造成损失的相关证据。劳动合同的终止方面(1)慎用退休人员(2)劳动合同终止的善后工作(3)劳动合同终止的附随义务 a用人单位向劳动
46、者出具书面的通知或证明并办理相关档案和保险的转移手续保存其劳动合同文本至少两年备查 b劳动者向用人单位办理相关工作交接。 四、关于违约金 违约金是指债权人或债务人完全不履行或不适当履行债务时，必需按商定给付他方的确定数额的金钱。违约金是债的担保的一种，也是对违约的一种经济制裁。违约金的设立，是为了保证债的履行，即使对方没有遭受任何财产损失，也要按法律或合同的规定给付违约金。违约金的标准依法定或双方在合同中书面商定。违约金有两种：惩办性违约金，其作用全在惩办，假如对方因违约而遭受财产损失，则违约一方除支付违约金外，还应另行赔偿对方的损失。补偿性违约金，是对合同一方当事人因他方违约可能遭受的财产损失的一种预先估计，给付了违约金，即免除了违约一方赔偿对方所遭受的财产损失的责任；即使损失大于违约金，亦不再补偿。 1、新法对劳动者的违约金限定为两种情形：涉及商业隐私的竞业限制和专业技术培训的服务期。 2、竞业限制：期限为最高2年：补偿由双方商定，但需要在竞业限制内按月支付。 3、服务期：企业供应专项培训费用，商定劳动者的服务期，违背服务期离职的担当违约金，但该项违约金性质为赔偿金。重点提示： 竞业限制为延时生效条款，企业商定的金额按月支付补偿金为竞业限制条款的生效条件。假如