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1、2023年关于法院劳动争议案件增加的调研报告 第一篇：关于法院劳动争议案件增加的调研报告 关于法院劳动争议案件增加的调研 报告 关于法院劳动争议案件增加的调研报告 近年来，随着劳动力市场化和劳动关系多元化以及劳动者维权意识的增加，诉至法院的劳动争议案件呈逐年上升趋势。笔者结合审判实践，认为人民法院充分发挥审判职能处理好此类案件，对建设和谐社会及维护社会稳定意义重大。 一、劳动争议案件的特点。 1、政策性强，影响大。由于近几年企业破产案件增幅较大，破产企业职工安置及养老保险金、失业保险金、医疗保险金交纳问题简洁发生纠纷，处理不好，极易引起劳动争议纠纷诉讼。因企业破 产引发的此类案件占总数42%。
2、这类案件多数为群体诉讼，少者几十人，多者上百人，且多数为年老体弱的老工人，在工厂工作了几十年，退养息老问题解决不了，心情很不稳定，处处上访、缠访，影响了政府有关部门的正常工作，造成不稳定因素，影响很大。 2、取证困难，争点困难。由于私人企业老板规避法律，有意不与工人签订书面劳动合同，同时也因为打工者法律学问的缺乏，发生劳动争议纠纷后，工人举证困难。有的是口头协议，但私企老板不承认，因没有真凭实据，给案件处理带来难度，此类案件占总数的30%。同时，此类案件争议焦点困难，如因履行劳动合同、开除辞退职工、工资褔利统筹、确认事实劳动关系等，案件时间跨度大，状况困难，证据认定困难。 3、调解难，处理难度
3、大。由于此类案件政策性强，影响大，举证困难，争点困难，时间长，给案件调解带来难度。同时，此类案件原告三人以上的占总数 的37%，由于涉案人员多，状况各异，企业破产、改制状况困难，给案件审理执行增加了难度。 二、解决劳动争议案件的四点建议。 寓教于审，做好诉讼引导 劳动争议案件政策性强，除了劳动法和最高人民法院的司法说明外，还涉及大量的劳动行政法规和部门规章。劳动者大多法律学问欠缺，而一些企业囿于自己的利益，对法律法规断章取义，造成法律理解上的混乱，增加审理难度。因此，法官要在被动司法的前提下，担当起法制教化的角色，引导当事人在正确理解法律涵义的基础上理性地提出自己的诉辩主见，避开因请求不当而造
4、成冲突激化，增加诉讼本钱，奢侈司法资源。实践中，我们在审理劳动争议案件时，除了常规的提示诉讼风险外，还向当事人双方供应涉案法律法规索引，耐性向当事人宣讲和说明法律，为顺当解决纠纷打下了思想基础。如王某诉某企业解除劳动合同一案，原告要求被告支付工 资酬劳与经济补偿金两项总和的六倍赔偿金，主要是因为该项请求源于原劳动部颁发的违背中华人民共和国劳动法行政惩处方法第六条规定，而本案属民事诉讼案件，不应适用该方法规定的赔偿标准，我们遂向原告具体说明了法律适用的条件，并告知其可依法向劳动行政执法机关主见权利，使之主动放弃了过高的诉求，为调解此案创建了条件。 分类梳理，把握争议焦点 劳动争议案件虽然法律关系
5、相对单一，但争议事项繁杂，当事人的诉讼请求和辩论主见往往有几项、十几项，而这些事项对应的法条、政策可能各不相联；有的当事人诉讼技巧有限，提出的请求超越管辖范围，甚至出现互相冲突、诉辩不对应、缺乏内在规律关系等现象。法官应擅长删繁就简，分类梳理，抓住主要冲突，把握关键，整理归纳争议焦点，引导双方围绕关键点举证、质证、辩论。一般来说，劳动争议案件应确定 以下争点： 1.因履行劳动合同发生的争议，焦点是劳动合同的效力和违约责任的归属； 2.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、离职发生的争议，焦点是确定的程序和辞、离的缘由； 3.因工资、保险、福利、统筹等发生的争议，焦点是标准确实定和国家劳动政策的
6、适用； 4.因确认事实劳动关系发生的争议，焦点是劳资双方的附属性、依附性和时间性等等。如在审理某信誉社诉苗某劳动争议一案中，仅被告提出的诉讼请求就有九项，包括确认解除合同确定无效，支配工作岗位，补发工资、资金，支付补偿金、赔偿金，补缴社会保险金，补调工资级别，原告请求撤销仲裁裁决等，而且涉及送达的方式和效力认定、仲裁裁决的时效争吵。但经细致探讨觉察，该案争吵焦点一是原告解除劳动合同确定的合法性，二是仲裁时效的起算点。明确了纠纷的关键点，就能恰当调整审 理思路，提高阅卷、庭审、评议的效率，刚好、公正地作出裁判。 驾驭平衡，合理支配举证责任。 劳动争议案件的举证责任支配问题，历来有两种看法：一种认
7、为劳动争议产生于企业内部，企业的举证明力明显优于职工，应由企业担当举证责任；一种认为应坚持“谁主见、谁举证的一般原则。我们认为，在审理劳动争议案件时，法官应保持理性，抛弃心情化的影响，依利益平衡理论，合理支配举证责任，同等爱惜当事人双方的合法权益，实现劳动法爱惜劳动者、促进劳动力资源优化配置的立法目的，同时也应避开追求形式上的同等，导致实质上的不同等。具体地讲，在审理劳动争议案件时，要依据劳动争议的类型、发生劳动争议的时间、当事人占有证据的状况、收集证据的实力等困素，合理确定举证责任的分担。例如，因解除劳动合同、企业开除、辞退、除名职工等发生的争议，应由企业方负举证责任，供应劳动合同、处理 确
8、定文本及送达回证、考勤记录等材料；因劳动者辞职、自动离职发生的争议，应由劳动者担当举证责任，证明其辞职、离职理由的正值性；因工伤发生争议的，由用人单位担当举证责任，证明其行为符合工伤保险条例的规定；因企业拖欠职工工资和福利待遇等发生的争议，用人单位应担当举证责任，供应工资册或待遇发放记录、规费缴纳台账、调档晋档文件等材料。鉴于劳动者处于被管理的地位，在确定证据的证明力时，到达一般证明标准即可，而用人单位一方必需到达足够的标准。笔者认为，劳动者与用人单位之间具有事实上的不同等性，劳动者作为个体与组织严密的用人单位相比明显处于弱势，因此，在用人单位单方依法解除劳动合同时，劳动法及其相关行政规章作出
9、了比较严格的规定。根据劳动法理论，单方依法或依约解除劳动合同的采送达生效主义，不送达或者不按规定送达均对他方无拘束力。 留意调解，刚好化解劳资纠纷。 劳动争议案件的双方由于利益分歧，对抗性强，冲突激烈，而且多为群体性纠纷，如企业改制、结构性调整引发的劳动争议，涉及众多劳动者的利益，处理不当，极易诱发上访、闹访、群访等不稳定因素。从审判实践看，多数劳动争议案件被判复原劳动关系。劳动者和用人单位之间的关系具有持续性，单纯判决结案可能激发新的冲突，也简洁造成判决难以执行。因此，审理劳动争议案件必需留意调解，把调解作为审理劳动争议案件的首选，从庭前、庭审、庭后三个阶段多做当事人的劝和疏导工作，缓和双方
10、的对立心情，争取其互谅互让，妥当解决纠纷。一旦调解失败，应当刚好判决，维护劳动者和用人单位的合法权益，引导劳资双方依法建立和解除劳动关系，促进人力市场健康有序进展，维护社会和谐。 二0一0年十月十一日 其次篇：劳动争议案件复习材料 一、劳动争议案件处理流程 劳动争议发生后，当事人应当依据以下基本程序请求解决： 双方(劳动者和用人单位)自行协商解决。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。当然协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一样，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。 调解程序。当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事
11、人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件；当事人可不经过调解而干脆申请仲裁。 仲裁程序。若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以干脆申请仲裁。只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理；当事人假如要起诉到法院，必需先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。 法院审判程序。当事人假如对仲裁裁决不服的，可以向当地基层人民法院起诉。当事人若不服一审判决，仍可向上级法院上诉。法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。 受理的范围和条件 劳动争议仲裁委员会受理本辖区内用人单位和与之形成劳动关系的劳动者之间所发生的以
12、下劳动争议： 1、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议 2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动爱惜的规定发生的争议； 3、因履行劳动合同发生的争议； 4、法律、法规规定应当按照条例处理的其他劳动争议；提出仲裁要求的一方，应当自争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁过程：1、双方当事人预交仲裁处理费；2、仲裁庭人员认真批阅申诉、辩论材料、调查收集证据、查明争议事实 3、开庭四日前，将仲裁庭人员、开庭时间、地点的书面通知送达当事人 调解：1、仲裁庭根据双方当事人的意愿进行调解； 2、在协商一样的前提下，制作调解书； 3、双方当事人和仲裁庭人员在
13、调解书上签字。4、当事人一方或双方如对裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起，十五日内向人民法院起诉，超过规定时效，裁决书即发生法律效力； 结案1、双方当事人领取裁决书，并结算仲裁费； 2、仲裁庭处理劳动争议，应当从组成仲裁庭之日起六十日内结案。案情困难可延长，但最多不超过三十天； 3、仲裁庭填写结案审批表； 4、双方当事人领取仲裁文书后应在送达回执上签字，仲裁庭可接受干脆送达、留置送达、托付送达、邮寄送达或公布送达的形式送达劳动仲裁文书。 二、劳动争议案件处理原则及常用规则 1.在查清事实的基础上，依法处理劳动争议的原则 2.当事人在法律面前一律同等按照劳动合同3.着重调解劳动争议原则 4.刚
14、好处理劳动争议原则 “孕期、产期、哺乳期 三、竞业禁止 1、具有滞后性，只有劳动关系终止才生效 2、补偿具体金额可以双方协商 劳动合同法其次十三条、二十四条对竞业限制做出了规定，即：负有保密义务的劳动者在终止或解除劳动合同后的确定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。假如劳动者违背了该义务，就要按照商定担当违约金责任。 竞业限制的主体范围：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 竞业限制的期限：竞业限制时间由当事人事先商定，但不得超过二年 竞业限制的经济补偿计算标
15、准：对于竞业限制的经济补偿金数额，法律法规并没有强制规定，一般敬重双方的商定。 根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明 四以下简称说明四第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中商定了竞业限制，但未商定解除或者终止劳动合同后赐予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位依据劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。 公式：每月平均工资*30%*1224具体禁止的月份数竞业限制协议的解除 1、协商解除 用人单位和劳动者协商一样可以解除竞业限制协议。 2、用人单位解除 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议
16、时，可以解除。但是劳动者有权要求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿金。 3、劳动者要求解除 当事人在劳动合同或者保密协议中商定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的缘由导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制商定的，人民法院应予支持。 另外，假如用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。 第三篇：全国各地法院审理劳动争议案件指导看法 全国各地法院审理劳动争议案件指导看法 字体大小：大 | 中 | 小 2023-03-08 18:05评论：6 以下是王荣律师收集到的最高人民法院和大部分省、自治区、直辖市高级人民法院及部分中级人民法院
17、关于审理劳动争议案件或人事争议案件的司法说明和指导看法，供大家参考学习。点击标题可查阅具体内容。但是，各位在办理具体案件时，请以正式的文件为准。最高人民法院司法说明或者答复看法- 1、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明 二2023 2、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明2023 3、最高人民法院就劳动争议案件说明(二)答记者问2023 4、最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复2023 5、最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复2023 6、最高人民法院关于在民事审判工作中适用中华人民共和国工会法若干问
18、题说明2023 7、最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定(2023) 8、最高人民法院关于工伤认定法律适用的请示的答复2000 9、最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的说明(2000) 10、最高人民法院关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理通知的劳动争议案件人民法院应否受理的批复1998 11、最高人民法院关于实行社会保险的企业破产后各种社会保险统筹费用应缴纳至何时的批复1996 12、最高人民法院关于劳动争议仲裁委员会的复议仲裁确定书可否作为执行根据问题的批复1996 13、最高人民法院
19、关于在劳动争议仲裁程序中能否适用先予执行的函1994 14、最高人民法院关于劳动争议案件受理问题的通知1993 15、最高人民法院全国民事审判工作座谈会纪要(劳动争议部分)1993 16、最高人民法院关于人民法院对集体企业退休职工为追索退休金而提起的诉讼应否受理问题的复函1993 17、最高人民法院关于青海进出口商品检验局与傅元宗劳动争议案人民法院是否受理的复函1991 18、最高人民法院对劳动部关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函的答复1989 19、最高人民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复(1988) 20、最高人民法院关于雇工合同“工伤概不负责是否有效的批复1988 21
20、、最高人民法院关于雇工合同应当严格执行劳动爱惜法规问题的批复1988 22、最高人民法院关于执行国营企业实行劳动合同制暂行规定和国营企业辞退违纪职工暂行规定的有关问题的批复(1986) 各省、自治区、直辖市地方法院的指导看法 1、安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的看法2023 2、北京市高级人民法院对涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的处理看法2023 3、北京市高级人民法院关于劳动争议案件受理问题的通知1996 4、福建省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的看法2023 5、广东省深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要2023 6、广东
21、省佛山市中级人民法院关于审理劳动争议案件的若干看法2023 7、广东省高级人民法院关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干看法2023 8、广东省高级人民法院关于劳动者要求用人单位为其补缴社会保险费应否受理的批复2023 9、广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导看法2023 10、广东省高级人民法院关于大力支持追收社会保险基金工作的通知2023 11、广东省广州市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的看法综述2023 12、河南省高级人民法院关于当前民事审判若干问题的指导看法劳动争议2023 13、黑龙江省高级人民法院关于审理事业单位人事争议案件有关问题的指导看法2023
22、14、湖北省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的看法(试行)2023 15、江苏省劳动争议仲裁委员会江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要2023 16、江苏省高级人民法院关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的看法2023 17、江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的看法2023 18、江苏省高级人民法院关于审理商业隐私案件有关问题的看法2023 19、江苏省高级人民法院审判委员会关于审理事业单位人事争议案件若干问题的看法2023 20、江西省法院民事审判工作座谈会纪要劳动争议部分2023 21、内蒙古自治区全区法院劳动争议案件审判实务研讨会会议纪要2023 22、山东省高级人
23、民法院关于邮政电信部门和与之形成事实劳动关系劳动者签定的托付代办协议性质认定问题的答复2023 23、山东省济南全市法院劳动争议案件法律适用座谈会会议纪要2023 24、山东省高级人民法院民事审判工作座谈会纪要劳动争议的部分2023 25、山东省高级人民法院、山东省劳动厅关于审理劳动争议案件若干问题的规定1998 26、山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的看法1998 27、上海市高级人民法院劳动争议案件几个问题的探讨纪要1998 28、上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题看法1996 29、四川省高级人民法院关于审理涉及事业单位人事争议案件有关问题的看法2023 30、
24、四川省高级人民法院关于审理涉及追索劳动酬劳案件若干问题的看法2023 31、云南省高级人民法院关于审理事业单位人事争议案件的指导看法2023 32、浙江省高级人民法院劳动争议案件疑难问题探讨纪要2023 33、重庆市高级人民法院关于审理工伤行政诉讼案件若干问题的暂行规定2023 34、重庆市高级人民法院关于适用关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定的指导看法2023 35、重庆市高级人民法院、重庆市劳动局关于劳动争议案件有关问题处理的座谈纪要1999 36、江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要2023 第四篇：劳动法实践课堂-法院劳动争议案件旁听有感 劳动法
25、实践课堂 -大兴法院劳动合同争议案件旁听之感想 姓名： 班级： 学号： 进入大三，作为人力资源管理专业的学生，我最终全面系统的起先了专业课的学习，而最感爱好的就数：劳动法 这门课程了!在课堂上，老师全面系统的讲解了劳动法的学问要点和学习技巧，并且结合了很多现实中的案例进行说明，让我们不仅学习了劳动法学问，而且能很好的运用到现实中去！ 再此基础上，老师为了增长我们对劳动法的相识，联系了北京市大兴法院的相关负责人，让我们有机会对一场有关劳动合同争议案件的审理进行旁听，收获很大。 劳动合同争议案件一般的程序是一裁二审，我们旁听的是二审中的一审，我了解到合同纠纷诉讼的解决一般途径有以下三种 1、协商或
26、调解。合同当事人在友好的基础上，通过互相协商解决纠纷，这是最正确的方式。合同纠纷当事人假如不能协商一样，可以要求有关机构调解如，一方或双方是国有企业的，可以要求上级机关进行调解。上级机关应在同等的基础上分清是非进行调解，而不能进行行政干预。当事人还可以要求合同管理机关、仲裁机构、法庭等进行调解。 2、仲裁。合同当事入协商不成，不愿调解的，可根据合同中规定的仲裁条款或双方在纠纷发生后达成的仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。 3、诉讼。假如合同中没有订立仲裁条款，事后也没有达成仲裁协议，合同当事人可以将合同纠纷起诉到法院，寻求司法解决。 旁听中我了解到原告是一家科技有限公司，被告则是一名农夫工，就解除劳
27、动合同关系后的工资结算及其他问题有争议，未调整好而进行的其次次官司。 从互联网上学习到关于合同纠纷的诉讼的参与人，诉讼当事人的学问。当事人是指因民事上的权利义务关系发生纠纷，以自己的名义进行诉讼，并受人民法院裁判约束，与案件审理结果有干脆利害关系的人。 当事人的诉讼权利有以下内容：请求司法爱惜权。托付代理人。申请回避。收集、供应证据。进行辩论。请求调解。原告可以放弃或者变更诉讼请求。双方当事人可以自行和解。提起上诉。申请执行有权向人民法院申请强制执行，以实现自己的合法权益。可以查问本案有关材料，并可以复制本案有关材料和法律文书，但复制费应由当事人自行负担。 当事人在诉讼中还必需担当以下义务：依
28、法行使诉讼权利。遵守诉讼秩序。履行发生法律效力的判决书、裁定书和调解书。 旁听中感受最深的就是原被告的代理律师的表现，缺乏一些基本的职业道德素养，两者在举证过程中出现了很多问题，导致审判的进度减慢，做一些无用功！老师也告诫我们要学好专业学问，出去要有专业素养才能表现出自己。 如今回想起来感受还是很深的，还是要努力把劳动法学好。盼望以后还能有这样的机会出去学习。 第五篇：我省处理劳动争议案件裁审连接状况调研报告 我省处理劳动争议案件裁审连接状况调研报告浙江省劳动仲裁院 裁审连接是指劳动争议案件处理过程中仲裁机构裁决案件与人民法院审理案件之间的有效对接。这种连接是两个不同执法主体对适用法律统一性问
29、题的连接，既有程序问题处理上的对接，也有实体问题处理上的对接。 劳动争议案件处理为什么存在裁审连接问题？这是由我国劳动争议“一调一裁二审体制确定的。即劳动争议发生后，双方当事人在自行协商无果后可申请调解，调解不成的可申请仲裁，对仲裁结果不服的可向人民法院起诉注：一裁终局案件对劳动者诉权无限制，而限制用人单位起诉权，案件进入法院司法程序审理。其中协商和调解不是处理劳动争议的必经程序，当事人也可以干脆向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但仲裁则是起诉的前置程序，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。近年来在劳动争议高发的形势下，我省各级劳动仲裁机构主动加强与法院的联系沟通，最大限度削减摩擦到达裁审之间的
30、统一，取得了明显成效。 一、我省推动裁审连接的措施与做法 1、建立裁审连接联席会议制度，探讨探讨重大问题。劳动仲裁机构与法院之间建立双方高层领导参与的联席会议制度，定期或不定期地召开会议，通报阶段性或突发性的劳动争议办案状况，增进裁审互相了解，共同商讨、协调劳动争议调解、仲裁和裁判中的重大事项，议定事项以会议纪要形式确认，经与会单位同意后印发执行。目前，我省各级劳动仲裁机构基本上都与当地法院建立了裁审连接联席会议制度，每年定期召开1-2次联席会议，探讨分析形势，议定出台重大政策，明确下一步工作重点。如为应对解决“两法实施后劳动争议大幅增长而裁审标准不统一问题增多的趋势，2023年上半年，省劳动
31、仲裁院主动联系省法院民一庭就劳动争议处理裁审连接问题进行多次磋商，最终通过联席会议制度就相关问题达成一样看法，特地出台了关于劳动争议案件处理若干问题的指导看法，为全省各级仲裁机构和人民法院更好更统一处理劳动争议供应了针对性较强的参考看法。 2、不定期召开业务研讨座谈会，探讨解决具体问题。建立裁审连接机制的一个重要目的是促进仲裁机构与法院之间统一劳动争议裁审标准。因此各地裁审连接制度的重要内容之一便是裁审联合进行劳动争议案件处理业务调研、研讨和座谈，特别就“两法实施背景下的新问题、新状况，如案件的不予受理、逾期受理、逾期裁决向人民法院起诉、部分一裁终局案件告知救济途径的表述、一裁终局案件的执行立
32、案、裁决先予执行等的法律适用达成一样看法，为新法在最基层一线的顺当实施供应了保证。杭州、宁波、嘉兴、湖州等市级仲裁机构都主动与当地法院加强座谈沟通，并就劳动争议案件具体问题处理出台了会议纪要，解决了部分裁审连接难题，为基层一线执法供应了便利。有些劳动仲裁机构与人民法院还建立了裁审动态信息沟通平台，双方通过该平台共享具体案件已达成一样的裁审看法。 3、建立裁审联动协作机制，不断提升劳动争议处理效能。建立裁审连接机制的地区，仲裁机构和人民法院之间联动协作，充分发挥仲裁、诉讼各种法律程序的优势。一是办案中的联动协作。完善案卷复印、调阅制度，对于法院调阅仲裁机构案卷的，仲裁机构主动关心。对于仲裁机构依
33、职权或依当事人的申请，函告人民法院关心证据保全、财产保全、暂停执行或供应其它关心的，法院也主动支持。二是执行中的联动协作。仲裁机构与法院之间建立劳动者权利兑现保障机制。仲裁机构在处理重大案件时，刚好向法院通报案件的处理进程和当事人是否有过激行为等关键信息，便于法院适时实行查封、冻结措施；人民法院在执行其他案件中觉察有劳动争议隐患的，亦会预先告知仲裁委并预留好职工工资等款项。三是结案后的反思改良。宁波市仲裁机构与人民法院之间对法定一裁终局、先予执行、财产保全等程序进行定期梳理与总结，确保仲裁与诉讼两个阶段的业务操作上的连接顺畅。有些法院主动将企业申请撤销终局裁决案件所做出的民事裁定书汇总后供应给
34、仲裁院，对仲裁机构反思检讨全市仲裁机构作出的终局裁决存在的问题并实行措施进行改正起到了很好的促进作用。四是裁审联合培训业务人员。如省本级和杭州、湖州等市在仲裁员培训班中邀请法院资深法官对仲裁员进行授课；法院在业务培训中，也邀请资深仲裁员授课，互相沟通对重要法律问题的理解和实际操作方法。 4、强化劳动争议调解，从源头上削减裁审不一样。劳动争议在调解环节解决了，就不必进入仲裁或诉讼阶段，这既节省了公共资源，减轻了当事人讼累，又以最正确途径解决了裁审连接问题。这几年来，我省始终坚持调解优先，全省各级调解仲裁机构每年处理劳动争议10万余件名列全国第3位，90%以上案件以和解或调解的方式结案，真正做到了
35、案结事了，实现了劳动关系双方共赢。一是健全基层调解网络，便利群众就地处理。当前全省98%乡镇、街道和经济发达的村、社区以及50%以上规模企业已建立了劳动争议调解委员会，有上万名专兼职调解员从事日常调解工作，每年调解劳动争议6万件，调解胜利率达93%以上。基层调解组织的健全，从根本上预防和削减了劳动争议进入仲裁或诉讼环节；二是强化仲裁案前调解，坚持案件处理全过程调解。各级仲裁机构都强化争议立案前、立案后、审理后和结案前各个环节的调解，不放松一丝的机会。2023年“两法实施后案件量虽大幅增长，每年全省仲裁机构立案数均在近4万件全国第5位，但75%以上的劳动争议都以调解或和解方式结案，使大多数案件在
36、仲裁环节得到终结；三是加强仲裁机构建设，提高案件质量。劳动争议在仲裁环节得到了合理公正处理，当事人就会息诉。近年来我们狠抓全省劳动仲裁机构实体化建设，并于2023年6月领先在全国实现仲裁院全覆盖，优化了仲裁员素养，提高了仲裁机构职业化、专业化水平，现全省每年以裁决方式结案的案件不到1万件，其中不服仲裁起诉法院的不到30%，仲裁办案质量还是较高的。 5、立足长远，推动裁审连接制度法制化。我国建立的劳动争议处理体制确定了裁审连接问题长期存在。当前由于劳动争议的困难性，法律对仲裁与诉讼对接制度的规定不具体明确，造成仲裁机构、人民法院自身和互相之间理解不一，做法也不统一。各地仲裁机构与法院建立的裁审连
37、接沟通协作制度，因不是法律规定，实际执行中因人而异，效果一般。近年来我省主动推动仲裁地方立法，我们在起草修改浙江省劳动人事争议仲裁条例草案中，特地把“裁审连接作为一个章节来规定，重点就诉讼管辖、诉讼对接、一裁终局、信息共享等方面作了具体规定，在法律上明确职责，削减裁审摩擦，促进法律的统一适用。 二、当前我省裁审连接存在的主要问题 我国劳动争议处理体制不同于一般民事案件程序的特别规定，以及立法严峻滞后的因素，裁审连接问题由来已久。 1、相识上的差异。裁审连接涉及仲裁机构和人民法院两个系统，而这两个执行主体又是互相独立的，难免在执法思想和具体理解法条上有不同相识和见解。作为劳动仲裁机构，名义上是由
38、三方机构组成，但实际是属于人力社保部门主管的准司法机构，是我国特地处理劳动争议的一个法定机构，有较高的专业程度。不少劳动仲裁机构和仲裁员都认为，仲裁机构处理劳动争议是最合适、最有权威的，对法律与政策的理解是最到位的，因此处理劳动争议只要走好自己的程序就行，完全不必考虑法院的规定和法官的想法，如要建立裁审连接，也是法院要听从仲裁机构的看法办理。但不少法院和法官则从专业性及最终确定权动身，认为法院是处理各类民间纠纷的专业机构，法官是处理案件的特地法律人士，法院是执行法律的最高权威，同时劳动争议处理最终不是由仲裁机构说了算，而是由法院说了算，因此法院没必要与劳动仲裁机构进行联系，仲裁机构也要在法院指
39、导下办理案件。 2、体制上的不畅。我国现行劳动争议处理体制，对裁审关系的支配接受的是“先裁后审、一裁二审模式。此模式，无论其设计的初衷如何，时至今日，其优点已不再明显，而弊端则已逐步显现。最重要的有两点，一是处理周期冗长化，不利于刚好有效保障劳动者的基本权利。当前劳动争议处理模式，相较于一般民事案件而言，多了一道程序，在困难程度同等的状况下，处理的周期更加冗长。而劳动争议一般以小额、简洁争议居多，同时又与劳动者的生活、生存有着干脆的关联，因此，劳动争议的处理更应追求简便、快捷、灵敏。冗长的处理周期，导致劳动争议机制在形式上成为三审终审制，不利于劳动者尽快实现自己的正值利益。如一个劳动关系有分歧
40、的工伤赔偿争议，要进入劳动关系确定和工伤赔偿申请两次仲裁及法院审理，到最终裁判出来，按正常程序至少要二年左右，因此一般的劳动者承受不起，只能选择私了或放弃。二是仲裁、审判同质化，弱化了仲裁的快捷功能。劳动争议仲裁和审判两种不同性质和特征的程序慢慢趋同的进程。先裁后审的制度支配，客观上要求仲裁程序与审判程序的连接，导致社会评价仲裁的标准发生了偏移，偏离了劳动争议仲裁的本质属性，习惯于用评价审判活动的标准评价仲裁活动，并且在仲裁机构行政化的背景下，这种评价标准的偏移，对仲裁机构本身的活动产生了深刻的影响，劳动争议仲裁本应有的简便、快捷、灵敏等有利于弱势群体的特征被弱化，诉讼化倾向则越来越明显。 3
41、、资源上的奢侈。一方面由于仲裁裁决的法律效力的不确定性，当事人往往把仲裁当作程序义务，劳动争议经仲裁裁决后可能会进入诉讼程序，这使仲裁程序形同虚设。而仲裁机构作出的仲裁裁决，在当事人向法院起诉后，即不发生法律效力，法院须根据民诉法的规定对劳动争议案件进行重新审理。而要重新查清案件事实，或许法院会重复做仲裁机构做过的工作，这无疑是一种奢侈;但若法院不重复做工作，干脆认定仲裁机构确定的事实证据，又会导致法院的诉讼程序流于形式。这种“双不赢的局面，使得不管法院的审理结果是维持还是变更仲裁裁决，都将使前面大量的仲裁工作化为乌有，极大地奢侈人力、财力和司法资源。另一方面“一裁二审涵盖了劳动仲裁机构和法院
42、两个部门，劳动仲裁机构和法院是各自独立的不同系统，处理程序和法律适用上有所不同，劳动争议进入诉讼程序后，原先仲裁阶段的工作完全无效，全部诉讼活动得重新起先，同一案件重复处理，白白奢侈资源。 4、程序上的缺陷。即仲裁机构和人民法院在处理劳动争议程序上有不同的规定，在一些程序的连接上存在欠缺。如在劳动争议管辖范围上有不同看法。主要是社会保险问题，大致有三种状况：1单位未依法缴纳保险造成劳动者待遇损失的；2应缴未缴而劳动者要求补缴的；3保险缴纳基数缺乏的。劳动仲裁机构除第3状况不予受理外，对其他社会保险争议都予受理。而法院只认可第1种是应受理的劳动争议，对其他二种状况认为应属于政府行政部门执法处理，
43、不属司法管辖的范围。这样对第2种案件仲裁机构处理后，当事人不服起诉到法院的，法院却不予受理，可以说在法律上限制了当事人的诉权。再如当事人起诉后又撤诉的，仲裁裁决的法律效力问题。当事人不服仲裁裁决在法定期间内向法院提起诉讼，一审期间又撤诉，则仲裁裁决的法律效力如何？一种观点认为，仲裁裁决因当事人的起诉而失去效力,当事人撤诉后，双方争议即复原到仲裁裁决作出之前的状态。另一种观点认为，当事人不服仲裁裁决提起诉讼后又撤诉，仲裁裁决即发生法律效力。 5、实体上的冲突。由于劳动法是一部提纲契领式的法律，对于很多微小环节问题的规定常常散见于一些部门规章以及政策性文件中，法院与劳动仲裁机构在适用法律上完全是两
44、种不同的思路。法院是按一般民事案件的审理方式来处理劳动争议，多数法官熟识民事法律法规，但不太熟识劳动争议的特点以及相应的劳动法律法规规章。甚至有的法官适用民法通则和合同法来处理劳动争议案件。由此可能导致仲裁机构和法院根据不同的法规对同一劳动争议案件作出不同的判定，仲裁程序和诉讼程序不能很好的连接。同时，劳动仲裁机构在裁决案件中大量适用的是政府部门规章和政策性文件，而法院对规章以下的规范性文件是参照执行，也就是说可以不执行。这样因适用具体法律政策条文的不同，干脆导致了同一案件实体处理上的差异。如事实劳动关系终止问题，劳动仲裁机构是按原劳动部相关规定执行，当事人双方都有权提出终止，单位提出终止的才
45、支付经济补偿金。但不少法院则是按口头劳动合同处理，执行劳动合同法相关解除合同规定，这样处理结果就有可能完全不同。 三、加强裁审连接长效机制建设的几点建议 1、深化相识，增加裁审连接的责任感和紧迫感。当前加强裁审连接工作具有紧迫的现实意义和必要性。首先，这是“一裁两审制度的本质要求。它表达裁审各自的独立性，两者的相对独立不仅表如今机构的独立上，同时这种独立也是法理、法治的要求，是当事人权益得到刚好公正维护的重要保障；它强调裁审互相的协作性，做到尺度统一、协作亲热，有利于刚好化解争议和树立仲裁与诉讼的公信力；它要求充分发挥仲裁高效便捷和诉讼程序严谨的特点，更能表达法律的公正性和权威性。其次，这是提高办案效能的客观要求。既进一步提高办案质量，让当事人心服口服，案结事了，也进一步削减进入法院的案件量，减轻法院压力；也进一步提高办案效率，畅通仲裁和诉讼之间的连接机制，缩短案件处理周期，使有限的司法资源能够更加刚好有效地为当事人服务。再次，这是改良仲裁机构和法院自身工作的现实要求。在当前劳动争议案件总量高位运行、案件困难化程度不断提高等严峻形势下，加强裁审连接、协同协作地做好劳动争议处理工作是改良我们自身工作的