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1、问卷调查分析问卷调查分析第1页，共29页，编辑于2022年，星期三人力资源开发与管理未被提高到战略管理高度，员工能动性、使用价值没有充分发挥v大多数管理者不了解人力资源管理为什么重要，不了解人力资源管理的地位和作用如何？v 管理者虽然明白与优秀的房地产公司在人力资源管理方面有差距，但不懂得如何去做人力资源管理工作？v调查问卷显示：才能无法施展是员工不愿意在dh长期发展的最主要原因。员工在目前岗位才能基本只是部分得到发挥，能力充分发挥所占比例较低。v人力资源是dh在未来竞争中生存与发展的最重要的物质基础。它既是制定dh公司战略的重要依据，又是实施dh公司战略的重要支撑点。v 人力资源管理的核心任
2、务：充分发挥员工的主观能动性，最大发挥员工的使用价值，培养全面发展的人。在目前岗位才能是否发挥2第2页，共29页，编辑于2022年，星期三人力资源规划功能的缺失导致问题一：人员结构人力资源规划功能的缺失导致问题一：人员结构不合理、人员素质低下不合理、人员素质低下资料来源：根据访谈及dh提供资料整理研究生以上1人大学9人大专16人中专及以下7人员工学历表（平均年龄43.73岁）员工年龄构成图管理幅度通常在上层级别中管理幅度通常在上层级别中管辖管辖4-8人，基层则为人，基层则为8-15人或更人或更多一些多一些。dh目前现状中层管理人员明显偏多。dh正式员工共33人，有一批创业元老，有近10年的房地
3、产从业经验和彼此合作的积累。但公司员工年龄偏大、学历低、下，专业人员少。同行金地公司平均年龄35岁左右，部门经理平均年龄35-40岁之间。高层管理人员中层管理人员基层员工5人9人19人3第3页，共29页，编辑于2022年，星期三问卷调查结果：制约公司发展的第一大因素是人力问卷调查结果：制约公司发展的第一大因素是人力资源结构不合理资源结构不合理资料来源：dh置业管理咨询调查问卷4第4页，共29页，编辑于2022年，星期三从目前从目前dhdh置业人员基本情况来看，高级人才的绝置业人员基本情况来看，高级人才的绝对数量远远落后于行业内相似企业，积极引入高对数量远远落后于行业内相似企业，积极引入高素质人
4、才是素质人才是dhdh置业的当务之急置业的当务之急dh置业由于高级人才绝对数量少，没有职称的占到41%，高学历人才少，人才断档，人才储备不足成了制约公司发展的大问题。资料来源：外部调研数据人数人数5第5页，共29页，编辑于2022年，星期三员工认为：考核周期最好是在一个完整的项目阶员工认为：考核周期最好是在一个完整的项目阶段，其次是以一年作为一个考核周期段，其次是以一年作为一个考核周期资料来源：dh置业管理咨询调查问卷 考核周期的选择考核周期的选择在考核周期内员工应该彻底地完成他们的工作；应避开员工的工作高峰；不同层次企业人员，考核周期不一。比如：中高层管理者的考绩，一季度考核一次较合适，以工
5、作述职为主，进行综合评价。而项目工作人员可以以一个完整的项目阶段作为考核周期。6第6页，共29页，编辑于2022年，星期三问题二：工资制度执行不严格，主观性随意性问题二：工资制度执行不严格，主观性随意性大，不能严格按岗定薪大，不能严格按岗定薪由于缺乏工作分析和职位评价，dh薪酬制度的制定缺乏科学管理的基础，处于经验管理阶段，因此薪酬制度陈旧、不健全，难以实现同工同酬，容易挫伤一些人的工作积极性。按照dh薪酬制度，副总经理、总工程师在一个职务系列，而实际情况并非如此；部门经理们应该一个职系，而实际情况有的部门经理薪酬却在副总职系，司机在部门经理职系等等，工资职系严重交叉。与薪酬相关的考核制度、激
6、励制度缺乏，薪酬与绩效、考核不挂钩，导致人员工资的增减主观性很大。员工普遍认为报酬应与贡献成比例，薪酬要与岗位相匹配。资料来源：dh置业管理咨询调查问卷及访谈7第7页，共29页，编辑于2022年，星期三问卷显示：目前员工对自己收入水平总体上感到问卷显示：目前员工对自己收入水平总体上感到满意满意与公司其他人员相比，员工对自己收入水平感 到比较满意的占到84.2%；与其他公司同类人 员相比，员工对收入满意的占65.5%；与付出 相比，大多数的员工对目前收入较满意。dh整体工资水平能令员工满意，因此公司在 薪酬标准上具有吸引力，可以招聘到更高素质 的人员。8第8页，共29页，编辑于2022年，星期三
7、目前目前dhdh置业组织的培训不能充分满足员工的需求置业组织的培训不能充分满足员工的需求资料来源：dh置业管理咨询调查问卷员工迫切需要参加的培训问卷显示：dh员工迫切最需要的培训是：管理技能培训、岗位培训以及专业知识。员工认为培训效果较大的比例只有40%；公司虽然也有业务培训、花费较高的房地产职业经理人高级研修班，但并不是所有的人均有时间参加，且并不是所有员工都需要此类培训。9第9页，共29页，编辑于2022年，星期三培训结构不合理，员工开发不到位，管理人员接受培训结构不合理，员工开发不到位，管理人员接受培训次数最多，专业技术人员次之，工人最少培训次数最多，专业技术人员次之，工人最少资料来源：
8、dh置业管理咨询调查问卷中高层管理人员三年内接受三次以上的培训比例达到63.64%，而为一般员工提供的培训机会少，有14.8%的员工三年内从未接受过培训；培训结构不合理，不利于员工个人和dh置业整体的长期发展。各层次人员都需要根据工作需要有选择地接受项目管理、技术、行政人事、财务会计、营销、采购、质量管理、计算机等各种培训。对员工来讲，每个人都有从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求，为了实现这种愿望和要求，dh管理者对员工制定的个人职业计划应重视和鼓励，并结合公司的需求和发展，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标。10第10页，共29页，编辑于2022年，星期三
9、组织诊断组织诊断11第11页，共29页，编辑于2022年，星期三问卷调查显示：只有问卷调查显示：只有55.2%55.2%的员工了解公司战略，的员工了解公司战略，说明公司战略是不够明确的说明公司战略是不够明确的员工对公司战略了解程度不高，导致员工没有总目标，在工作中很难形成合力。12第12页，共29页，编辑于2022年，星期三78.6%78.6%的员工认为所在部门制定工作计划，说明各的员工认为所在部门制定工作计划，说明各部门的计划意识还是可以的，只是需要在其质量部门的计划意识还是可以的，只是需要在其质量上进一步提高，从而真正发挥出计划的作用上进一步提高，从而真正发挥出计划的作用13第13页，共2
10、9页，编辑于2022年，星期三集权与分权：从整个公司来看，目前是一定程度上的集权与分权：从整个公司来看，目前是一定程度上的集权模式集权模式集权：集权：是把较多和较重要的经营管理权责集中于企业高层组织的管理方式。优点：优点：统一指挥，强化控制。适用于小公司。缺点：缺点：降低决策质量、降低组织适应能力、降低组织成员工作热情。14第14页，共29页，编辑于2022年，星期三部门职责：划分不清，容易出现推诿扯皮现象部门职责：划分不清，容易出现推诿扯皮现象业务随人走，比如搞外联的，到了技术部门，业务不丢，所以部门职责、岗位职责不清。这种管理模式是经验型的，在公司业务规模较小的情况下还可正常运作。当企业寻
11、求进一步发展时，必须以明确的职责划分和严格的规章制度来保障企业的正常运行。员工对部门职责划分情况的看法15第15页，共29页，编辑于2022年，星期三指挥系统：存在多头指挥现象指挥系统：存在多头指挥现象多头领导和越级指挥容易造成工作混乱，损伤直接上级的威信和工作积极性，使其难以担负起应负的职责7.10%28.60%28.60%35.70%经常有时偶尔没有是 否 有 越 级 指 挥 现 象是 否 有 多 头 领 导 现 象16第16页，共29页，编辑于2022年，星期三A员工成熟度：参差不齐员工成熟度：参差不齐员员工工成成熟熟度度：是指个人对自己的直接行为负责任的意愿和能力，包括工作成熟度和心理
12、成熟度。工工作作成成熟熟度度是指一个人的知识和技能。心心理理成成熟熟度度是指一个人做事的意愿和动机。中高层管理人员：中高层管理人员：约55%的工作成熟度和心理成熟度都很高，约45%的是心理成熟度很高，但工作成熟度不够。专业技术人员：专业技术人员：58%的工作成熟度和心理成熟度都很高，17%的心理成熟度高但工作成熟度不够，25%的工作成熟度高但心理成熟度不够。工人：工人：工作成熟度较高，但心理成熟度低。17第17页，共29页，编辑于2022年，星期三激励措施：力度不够激励措施：力度不够一般来说，晋升和提高收入是最好的激励手段。A大多数员工对自己的收入是满意的，但71%的员工认为自己晋升的可能性不
13、大。所以，晋升渠道不畅是造成激励不足的主要原因之一18第18页，共29页，编辑于2022年，星期三沟通：效果有待提高沟通：效果有待提高沟沟通通是计划、组织、领导和控制等管理职能得以实现的基础，也是领导者最重要的日常工作。没有沟通就不可能进行群体或组织的活动。10.3%的员工认为上下级之间很难沟通；41.4%的员工认为有沟通但不充分。因此A置业需要进一步提高沟通的效果。19第19页，共29页，编辑于2022年，星期三管理制度的执行：不够严格管理制度的执行：不够严格后果：后果：造成制度失灵，管理出现随意性；造成奖惩不当，不是依靠制度的力量来激励和约束员工行为；没有公平、透明的制度规则，员工缺乏明确
14、的行为导向。公司不严格执行制度的情况时有发生公司不严格执行制度的情况时有发生20第20页，共29页，编辑于2022年，星期三公司凝聚力：很强公司凝聚力：很强近92.9%的员工把自己的前途与A的前途密切联系在一起，说明绝大多数员工十分关心A的发展，员工个人价值观与公司价值观趋于一致。93.1%的员工愿意在A长期发展，说明绝大多数员工对A的发展充满信心，对公司的使命，核心价值观，战略发展目标等是高度认同的。21第21页，共29页，编辑于2022年，星期三员工创新意识不够强，创新能力不够高员工创新意识不够强，创新能力不够高约83%的员工创新意识在一般及以下，说明A员工的创新意识还有待于进一步加强。员
15、工思维模式趋同，是造成员工创新意识不强、创新能力不高的主要原因。A员工流动率太低，新鲜血液补充不进来，也是创新能力不高的原因之一。22第22页，共29页，编辑于2022年，星期三财务诊断财务诊断23第23页，共29页，编辑于2022年，星期三财务管理体系现状财务管理体系现状人员素质人员素质姓名 年龄 职称 学历工作经验本公司工龄周靖民38会计师硕士 多年 半年杜丽 45会计师大专 多年 9年陈翠芳58会计师大专 多年 3年财务水平全体人员都具有多年会计工作经验具有较强的日常核算管理能力 缺少精通本行业的高素质财务管理型人才计算机水平财务人员计算机水平可以操作目前公司使用的财务软件会计电算化普及
16、率：目前财务部只有一人操作计算机思想意识财务人员整体工作热情较高责任心强，工作努力培训能够保证参加外投服务中心、财政部门、税务部门组织的各种培训24第24页，共29页，编辑于2022年，星期三财务体系基础建设财务体系基础建设信息系统现状信息系统现状硬件局域网：为保证财务资料的安全，目前财务系统未和公司的局域网联接。公司目前没有使用整体的ERP系统。电脑硬件设施已调试完毕、投资已到位软件运行的是“用友”财务软件技术力量目前，硬件维护由总经理办公室负责，软件维护由用友公司负责。应用范围目前，财务信息系统主要应用于基本的会计数据处理层面上，需要进一步开发利用现有财务软件和计算机的管理功能。25第25
17、页，共29页，编辑于2022年，星期三财务管理体系诊断财务管理体系诊断来自内部的评价来自内部的评价调查问卷结果显示，公司绝大部分员工对财务部门目前的工作情况表示满意，在所有部门中是不满意程度最低的一个；说明在现有的条件下，就目前的工作内容而言，财务部门从能力上能够胜任，工作结果也比较好。26第26页，共29页，编辑于2022年，星期三财务管理体系诊断财务管理体系诊断主要问题（一）附：问卷主要问题（一）附：问卷调查结果调查结果调查问卷显示，有一半的员工认为部门职责划分不够明确或合理调查问卷显示，部门没发挥好作用的主要原因是权责不明27第27页，共29页，编辑于2022年，星期三仅仅做好目前的工作
18、是不够的，财务管理工作需仅仅做好目前的工作是不够的，财务管理工作需要更上一层楼要更上一层楼现行财务管理不适应“现代企业管理需要”没有做好对投资的管理没有做好对投资的管理没有很好地发挥财务部门的监督作用没有很好地发挥财务部门的监督作用不适合公司的发展需要不适合公司的发展需要缺乏高素质的财务管理人员缺乏高素质的财务管理人员 解决方案重新设计财务部门组织结构重新设计财务部门组织结构加强制度建设加强制度建设合理授权合理授权28第28页，共29页，编辑于2022年，星期三财务管理体系诊断财务管理体系诊断主要问题（一）主要问题（一）企业组织结构设计存在一定的问题，影响财务职能企业组织结构设计存在一定的问题，影响财务职能的全面发挥的全面发挥目前的企业组织结构不适合发展需要纵向间的权利与义务关系有时不是很清晰，对横向间的协调和制衡缺乏足够的重视目前出现了关键岗位、关键职能上的空缺直接后果企业宏观战略无人或无精力负责，高层管理部门忙于具体事务出现管理漏洞不利于吸引优秀人才各部门逐步出现职责不清29第29页，共29页，编辑于2022年，星期三