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1、模块二如何看人不走眼 选才篇 一般说来，一个高素质员工的产量是一般说来，一个高素质员工的产量是一个低素质员工产量的两倍。一个低素质员工产量的两倍。n n导入案例 上海通用汽车（SGM）的招聘一.招聘如何给公司带来竞争优势n n提高成本效率提高成本效率提高成本效率提高成本效率(Cost Effectiveness)(Cost Effectiveness)(Cost Effectiveness)(Cost Effectiveness)n n吸引非常合格的人选吸引非常合格的人选吸引非常合格的人选吸引非常合格的人选n n通过提供现实的工作预览来降低流失率通过提供现实的工作预览来降低流失率通过提供现实的
2、工作预览来降低流失率通过提供现实的工作预览来降低流失率 P108P108P108P108n n帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍“我们所能做的一切就是把赌注押在我们我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上所挑选的人的身上”。杰克杰克 韦尔奇韦尔奇二二.招聘的原因招聘的原因 基于需求基于需求（1 1）新的企业或组织成立；）新的企业或组织成立；）新的企业或组织成立；）新的企业或组织成立；（2 2）企业或组织发展了，规模扩大；）企业或组织发展了，规模扩大；）企业或组织发展了
3、，规模扩大；）企业或组织发展了，规模扩大；（3 3）现有的岗位空缺；）现有的岗位空缺；）现有的岗位空缺；）现有的岗位空缺；（4 4）现有岗位上的人员不称职；）现有岗位上的人员不称职；）现有岗位上的人员不称职；）现有岗位上的人员不称职；（5 5）突发的雇员离职造成的缺员补充；）突发的雇员离职造成的缺员补充；）突发的雇员离职造成的缺员补充；）突发的雇员离职造成的缺员补充；（6 6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；（7 7）机构调整时的人员流动；）机构调整时的人员流动；）机构调整时的人员流动；）机构
4、调整时的人员流动；（8 8）人才储备，供将来发展之需；）人才储备，供将来发展之需；）人才储备，供将来发展之需；）人才储备，供将来发展之需；（9 9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。而必须从外面招聘新的人员。而必须从外面招聘新的人员。而必须从外面招聘新的人员。三三.招聘的理论准备-能岗匹配原则CC原因：vv能级区别能级区别vv专长区别专长区别vv不同系列、不同系列、层次的岗位层次的岗位对能力有不对能力有不同要求同要求人的能力岗位要求的能力匹配人得
5、其职职得其人适用：中级管理者和高级管理者。适用：中级管理者和高级管理者。某个人的能力某个人的能力完全胜任该岗完全胜任该岗位的要求位的要求岗位所要求岗位所要求的能力这个的能力这个人完全具备人完全具备企业过分强调员工的学历标准会导企业过分强调员工的学历标准会导致哪些问题致哪些问题n n以计算企业员工的学历平均有多高为自豪。在用人的时候，往往强调“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不予考虑”。n n忽视了各种学历者都有其相应的职位，并不是学历越高越能体现员工素质水准。招聘中经常存在的问题招聘中经常存在的问题n nHR部与用人部门的沟通、分工问题：用人部门急于用人把HR部催得团团转，有中意候选人又
6、迟迟不做出雇用决定；n nHR部在招聘活动中没有足够的预算n n缺乏评估招聘渠道的有效标准n n招聘没有计划，招聘经理如同救火队长n nHR部在招聘工作中角色定位不明确，有时是陪衬，有时又拥有极大权力。四.招聘流程图五、招聘途径五、招聘途径五、招聘途径五、招聘途径nn内部招聘内部招聘内部招聘内部招聘内部提拔内部机会系统(IOS)横向调动轮岗(Transfer)重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备 来源来源 方法方法了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工士气，激励员工可更快适可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低 优点优点来源局限、水平有限来源局限、水平有限“近亲繁殖近亲繁殖”可能造
7、成内部矛盾可能造成内部矛盾 缺点缺点摩托罗拉内部招聘体系（摩托罗拉内部招聘体系（IOS）n n目的：遵循摩托罗拉的用人哲学：PROMOTIOM PROMOTIOM FROM WITHIN FROM WITHIN（内部晋升优先制）内部晋升优先制）内部晋升优先制）内部晋升优先制）n n范围：E09以下的所有摩托罗拉正式员工n n规定：n n职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方可采用此办法职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方可采用此办法n n招聘启示的信息在公布后招聘启示的信息在公布后1414天内有效天内有效n n应聘人员与目前部门没有培训协议之约束应聘人员与目前部门没有培训协议之约束n n应聘
8、人员在目前岗位服务不得少于应聘人员在目前岗位服务不得少于1 1年年n n应聘人员应事先与管理层商谈工作调动事宜并得到同意应聘人员应事先与管理层商谈工作调动事宜并得到同意n n必须取得本部门主管与未来用人部门主管的同意必须取得本部门主管与未来用人部门主管的同意n n事实上，很少有比下列现象更危险的事了，即一个组织经常地提升人员，以致把提升人员作为做好工作的一种公认的报答。”彼得.德鲁克n n“一家迅速发展的公司最好从外部聘请一些经过考验的老资格来担任重要的职位，以免本企业中年青的管理人员产生提升的期望，而几年以后又必然归于失望。招聘途径招聘途径招聘途径招聘途径nn外部招聘外部招聘外部招聘外部招聘
9、F他人推荐，尤其是员工推荐F自荐F就业机构中介和猎头F行业协会和联合会F学校F其他公司F广告（媒体选择与设计）F网络招聘 来源来源来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法新思想、新方法可可平平息息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资优势劣势进入角色慢进入角色慢了解少了解少 文化适应性文化适应性可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性招聘广告的招聘广告的AIDA四点法四点法 A（Attention）-引人注意 I（Interest）-激发兴趣 D（Desire）-产生欲望 A（Action）-促使行动就业中介就业中介n n（1 1）猎头）猎头 *精心选择信誉好精心选择信
10、誉好 *与特定熟悉情况的顾问建立联系，并对猎头公与特定熟悉情况的顾问建立联系，并对猎头公司有所监督司有所监督 *警惕引发法律诉讼的警惕引发法律诉讼的“猎头猎头”事件事件n n（2 2）公共就业机构）公共就业机构 *给该机构提供准确完整的职务说明书；给该机构提供准确完整的职务说明书；*指定采用特定的筛选技术和方法；指定采用特定的筛选技术和方法；*对招录工作进行监督；对招录工作进行监督；*与声誉较好的公共就业服务机构建立长期合作关系。合适的才是最好的合适的才是最好的n n技能及层次越高，选择范围越需扩大技能及层次越高，选择范围越需扩大 *管理职位报纸广告、猎头公司管理职位报纸广告、猎头公司 *专业
11、技术职位校园招聘、报纸或专业杂志专业技术职位校园招聘、报纸或专业杂志广告、猎头公司广告、猎头公司 *销售员报纸广告销售员报纸广告 美国美国852852家公司采用招聘方式的调查结果家公司采用招聘方式的调查结果 经熟人介绍经熟人介绍 81.6%81.6%以上以上 从院校直接接收从院校直接接收 48.1%48.1%获得公共就业机构帮助获得公共就业机构帮助 42.1%42.1%经私人职业介绍所吸收经私人职业介绍所吸收 35.2%35.2%经工会就业部经工会就业部 6.0%6.0%选择招聘地点选择招聘地点n n 一般倾向于在全国范围内招聘高级管理人员和专家；n n 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业
12、技术人员；n n 在其所在的当地市场上招聘文职办事人员和操作工人。n n内外PK-机器制造厂的人事决策机器制造厂的人事决策外来和尚会念经么？外来和尚会念经么？n n 很多企业重视外部招聘而忽视内部人才的培养，往往把希望寄托在从外面招来的人才身上，希望这个高人能有出奇制胜的方法把企业带出困境，扭亏为盈。企业在五种情况适合从外部招贤纳士企业在五种情况适合从外部招贤纳士n n1.出于地域扩张的考虑，企业现有管理人士不熟悉当地情况，语言上也存在障碍；n n2.企业希望把眼光放得更远、在一个增长迅猛的新领域加强专家实力时；n n3.招聘企业顾问或首席执行官的某些职位；n n4.物色合适人选帮助公司推出新
13、的战略业务；n n5.将内部经理人屡屡碰壁的业务交给一个外来经验丰富的管理者。空降兵陷阱空降兵陷阱M把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者M扩大组织内的职业机会M公司能提供可供选择的工作安排M提供就业安全感M有效的同化nn如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者六六六六 .招聘技巧招聘技巧招聘技巧招聘技巧故事：人力资源经理的选择 一天，一人力资源经理突然被一辆公共汽车撞一天，一人力资源经理突然被一辆公共汽车撞倒不幸死了。她在天堂里遇到了倒不幸死了。她在天堂里遇到了St.Pe
14、terSt.Peter。“欢迎你到天堂来欢迎你到天堂来”St.PeterSt.Peter说：我们这里从来没说：我们这里从来没有为人力资源经理做过什么，也不知道该怎么样有为人力资源经理做过什么，也不知道该怎么样对待你。对待你。“没有问题，让我进去就是了。没有问题，让我进去就是了。”经经理回答。理回答。“我们也这样想，但我接到命令，让我们也这样想，但我接到命令，让你在地狱和天堂里各生活一天，由你自己选择你你在地狱和天堂里各生活一天，由你自己选择你将去哪里度过来世。将去哪里度过来世。”“”“其实，我现在就能做决其实，我现在就能做决定，我愿意呆在天堂里。定，我愿意呆在天堂里。”“”“对不起，我们在对不
15、起，我们在电梯里，这个电梯可直达地狱。电梯里，这个电梯可直达地狱。”n n地狱的门敞开着，经理来到了一个漂亮的高尔地狱的门敞开着，经理来到了一个漂亮的高尔夫球场。远处有一个乡村俱乐部，许多和她工夫球场。远处有一个乡村俱乐部，许多和她工作过同行及人力资源教授在她面前。他们穿着作过同行及人力资源教授在她面前。他们穿着晚礼服，祝福她。他们进行了一局精彩的高尔晚礼服，祝福她。他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上在乡村俱乐部她享用了烤肉及龙夫比赛，晚上在乡村俱乐部她享用了烤肉及龙虾晚餐。她遇到了虾晚餐。她遇到了DevilDevil，一个非常优秀的人，一个非常优秀的人力资源经理，他们跳舞，玩得很愉快。她以
16、前力资源经理，他们跳舞，玩得很愉快。她以前不知道这些人力资源经理们在这里过得这么愉不知道这些人力资源经理们在这里过得这么愉快。离开的时候每一个人都和她握手告别。快。离开的时候每一个人都和她握手告别。电梯直接上升，电梯直接上升，St.PeterSt.Peter正在等她。正在等她。“现在你现在你要在天堂里生活一天。要在天堂里生活一天。”他说。他说。n n接下来的24小时里她在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌。也很愉快，时间很快过去。St.Peter让她选择。”。经理犹豫了一秒钟回答道：“天堂的确很好，但我认为在地狱里会更好。”于是她到了地狱。n n她发现站在一个荒凉的垃圾堆上，她的朋友们穿着破烂的衣服
17、正在捡垃圾，并且把垃圾放在袋子里，作为晚餐。Devil走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白。”人力资源经理结结巴巴地说。n nDevil看着她呲着牙笑着说：“那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成了我们中的一员.”在招聘前要让招聘者统一口径在招聘前要让招聘者统一口径n n公司经营范围n n 有关事实数据n n 公司历史 n n 空缺职位 n n 工作环境，可以适当说差点n n 职业发展机会七.招聘中的误区n定式（刻板印象）定式（刻板印象）n相信介绍信（人）相信介绍信（人）n忽视情绪智能忽视情绪智能n寻找寻找“超人超人”n晕轮效应晕轮效应n首轮效应首轮效应n近因效应近因效应n对比效应对比效应
18、nn(一一一一)依据：求职者信息依据：求职者信息依据：求职者信息依据：求职者信息八八八八 .录用录用录用录用甄选甄选甄选甄选应聘人员的 年龄、性别、毕业学校、专业、学习成绩 应聘人员的 工作经历、工作业绩、原领导和同事的评价 应聘过程中 各种测试的成绩和评语 虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠。只松鼠。-谚语谚语初步筛选初步筛选初步面试初步面试决策和录用决策和录用心理和能力测试心理和能力测试诊断性面试诊断性面试背景资料的收集核对背景资料的收集核对匹配度分析匹配度分析体检体检 HRD根据材料剔除明显不合格者 业务部根据主管经验剔
19、除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者 根据业务测试剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者nn(二二二二)录用录用录用录用-甄选步骤甄选步骤甄选步骤甄选步骤招聘产出金字塔招聘产出金字塔招聘产出金字塔招聘产出金字塔50 50 新雇佣者新雇佣者 100 100 发出录用通知（发出录用通知（2:12:1）150 150 被面试的申请者（被面试的申请者（3:23:2）200 200 被邀请的申请者（被邀请的申请者（4:34:3）1200 1200 被吸引的申请者（被吸引的申请者（6:16:1）nn(三三三三)收集求职者信息的技术收集求职者信息的技
20、术收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术l 1.申请表l 2.书面考试l 3.评价中心l 4.面试l 5.体格检查录用录用录用录用甄选甄选甄选甄选l 作用作用：初始阶段筛选工具。l 内内容容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等l 要要求求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况l 问题问题：精确性l 注意注意：避免非法的或不适宜的问题nn1.1.1.1.申请表申请表申请表申请表信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点J直接了当J结构完整J限制了不必要的内容J易于评估L封闭式，
21、限制创造性L制定和分发费用较贵J开放式：有助创新J允许申请人强调他认为重要的东西J允许申请人点缀自己J费用较小，容易做到L允许申请人略去某些东西L可以添油加醋L难以评估申请表申请表申请表申请表评价申请表格评价申请表格评价申请表格评价申请表格 （1 1）权重申请表）权重申请表 大学教育程度：文科学士学位大学教育程度：文科学士学位 分分 理工学士学位理工学士学位 分分 工商管理硕士工商管理硕士 分分n n 销售工作经验：年销售工作经验：年 分分 年年 分分 年以上年以上 分分n n 家用产品知识：从事此产业工作年家用产品知识：从事此产业工作年 分分 一年一年 分分 年以上年以上 分分n n 出差意
22、愿：态度犹豫不决出差意愿：态度犹豫不决 分分 态度有所保留态度有所保留 分分 态度坚决，毫无保留态度坚决，毫无保留 分分n n 对待遇要求：年薪超过对待遇要求：年薪超过.万元万元 分分 一一.万元万元 分分 万元以下万元以下 分分n n评价申请表格评价申请表格评价申请表格评价申请表格 （2 2）传记式（履历）申请表传记式（履历）申请表 问题问题 成功可能性成功可能性 问题问题 成功可能性成功可能性 你目前的婚姻状况你目前的婚姻状况 与你父亲最相近的职业与你父亲最相近的职业 a.a.未婚未婚 .工商企业经理工商企业经理 .已婚已婚 .办公室职员办公室职员 .离异离异 .专业人员专业人员 .分居分
23、居 .售货员售货员 .再婚再婚 .技术工人技术工人 .丧偶丧偶 0 0 .非技术工人非技术工人 你父亲的受教育程度你父亲的受教育程度 在家里，你是在家里，你是 .初中或以下初中或以下 .最长最长 .高中未毕业高中未毕业 .有几年是最小有几年是最小 .高中毕业高中毕业 .许多年是最小许多年是最小 .大学未毕业大学未毕业 .既不最大，也不是最小既不最大，也不是最小 .大学毕业大学毕业 .独生子女独生子女 .硕士硕士 .博士博士 nn(三三三三)收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术l 1.申请表l 2.书面考试书面考试l 3.评价中心l 4.面试l 5.体
24、格检查录用录用录用录用甄选甄选甄选甄选自学自学nn2.2.2.2.书面考试书面考试书面考试书面考试信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术性格测试性格测试创造性测试创造性测试应聘测验：把笨蛋筛出去应聘测验：把笨蛋筛出去 加州加州加州加州CooperCooperCooperCooper软件公司的总经理软件公司的总经理软件公司的总经理软件公司的总经理阿兰阿兰阿兰阿兰库帕花大量的时间来评库帕花大量的时间来评库帕花大量的时间来评库帕花大量的时间来评估人才。他从不抱怨对合适人估人才。他从不抱怨对合适人估人才。他从不抱怨对合适人估人才。他从不抱怨对合适人选进行面试。但他不能忍受花选进行面试。但他不
25、能忍受花选进行面试。但他不能忍受花选进行面试。但他不能忍受花时间去见不合适的人。他有什时间去见不合适的人。他有什时间去见不合适的人。他有什时间去见不合适的人。他有什么法子？在公司网址么法子？在公司网址么法子？在公司网址么法子？在公司网址()()()()上的一份见上的一份见上的一份见上的一份见工前测验。测验背后的意念适工前测验。测验背后的意念适工前测验。测验背后的意念适工前测验。测验背后的意念适用于所有行业：在你花时间判用于所有行业：在你花时间判用于所有行业：在你花时间判用于所有行业：在你花时间判断应聘工作者是否能干之前，断应聘工作者是否能干之前，断应聘工作者是否能干之前，断应聘工作者是否能干之
26、前，要找出他们的脑子是怎样活动要找出他们的脑子是怎样活动要找出他们的脑子是怎样活动要找出他们的脑子是怎样活动的。库帕说：的。库帕说：的。库帕说：的。库帕说：“聘请人手是聘请人手是聘请人手是聘请人手是个黑洞。我不再与笨蛋进行面个黑洞。我不再与笨蛋进行面个黑洞。我不再与笨蛋进行面个黑洞。我不再与笨蛋进行面谈了。因为谈了。因为谈了。因为谈了。因为90909090的笨蛋看到我的笨蛋看到我的笨蛋看到我的笨蛋看到我们的测验都扭头就走。这是个们的测验都扭头就走。这是个们的测验都扭头就走。这是个们的测验都扭头就走。这是个自我执行的笨蛋过滤器。自我执行的笨蛋过滤器。自我执行的笨蛋过滤器。自我执行的笨蛋过滤器。”
27、nn(三三三三)收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术l 1.申请表l 2.书面考试l 3.评价中心评价中心l 4.面试l 5.体格检查录用录用录用录用甄选甄选甄选甄选(1)(1)定义定义(2)(2)特点特点模拟模拟管理系统或工作场景多种评价评价技术和手段观察分析观察分析行为和心理 测量测量管理能力和潜能客观公正针对性强信息量大效度高可信度高nn 3.3.3.3.评价中心评价中心评价中心评价中心信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术测测试试4、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论
28、复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突 个性情境吻合度实际工作任务合作完成 实际管理能力(3)具体方法具体方法nn 3.3.3.3.评价中心评价中心评价中心评价中心nn(三三三三)收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术l 1.申请表l 2.书面考试l 3.评价中心l 4.面试面试l 5.体格检查录用录用录用录用甄选甄选甄选甄选|组成组成组成组成5-7人人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表|培训培训培训培训考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误nn 4.1 4.1 4.1 4.1 面试考
29、官小组的组成及培训面试考官小组的组成及培训面试考官小组的组成及培训面试考官小组的组成及培训信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术面试面试n n时间安排：预留时间给应聘者发问时间安排：预留时间给应聘者发问n n问问题：少问通用性问题，问问问题：少问通用性问题，问开放性开放性和门槛问题和门槛问题n n记笔记：记事实而非评价记笔记：记事实而非评价n n倾听：忌粗暴打断、忌显得太忙、忌只听想听的、倾听：忌粗暴打断、忌显得太忙、忌只听想听的、忌忽略非语言信号忌忽略非语言信号n n如何结束：描述岗位，告知后续程序和时间，整如何结束：描述岗位，告知后续程序和时间，整理记录理记录n n维护应聘者自尊
30、维护应聘者自尊n n体态语体态语n n评估评估？某企业要招一市场营销经理，下面是某求职者部分简历某企业要招一市场营销经理，下面是某求职者部分简历n n年至年年至年企业销售部营销助理，企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；连续两次获得该企业销售冠军；n n年至年年至年企业销售部营销主管，企业销售部营销主管，产品销售额连续年增长；产品销售额连续年增长；n n年至今年至今企业市场总监，成功策划了企业市场总监，成功策划了次全国性的大型产品展销活动。次全国性的大型产品展销活动。n n人力资源部决定对其进行面试。请问应如何采用行为人力资源部决定对其进行面试。请问应如何采用行为描述面试的方式来询问
31、该求职者，才能更加深入、准描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？确地了解求职者的真实情况？STARn nSituation背景情况n nTask当时的任务n nAction求职者的行为措施n nResult 最终的结果Don n策划面试n n建立轻松、非正式的关系n n鼓励面试者多说话n n按计划涉及各方面n n必要时深究n n分析其职业和兴趣来发现其长短处n n全面控制面试的方向和时间没有准备就开始面试很快就进入复杂和要求性话题问导向性问题根据不适当的证据做结论过多注意面试者的长短处准许面试者陈述不重要的事实说太多话Dont信息收集技术信息收集技术信息收集技
32、术信息收集技术nn4.24.24.24.2面试的种类及使用建议面试的种类及使用建议面试的种类及使用建议面试的种类及使用建议正确的人主持招聘正确的人主持招聘小组面试小组面试n nHP公司面试知识型员工的程序是5个以上的经理和应聘者一起面谈，实行一票否决制，只要参加面试的人中，有一个人表示不同意，这个人就不能进入HP HR VS 部门经理部门经理n n辨认招聘需要n n传达招聘需要n n参与向候选人传达信息n n为部门经理制作经理指南，告知具体过程中经理的职责n n规划招聘过程n n实施招聘过程n n评估招聘过程HR VS 部门经理部门经理n n选才设计申请表参与面试实施心理面试参与雇佣决定对部门经理进行培训n n选才确定特定职位所需能力面试，评估候选人直接做雇佣决定，或上级做决定n案例：对有资格的工作申请人提供均等的雇用机会广州牙膏厂销广州牙膏厂销售员的选拔售员的选拔讨论讨论n n智商使人受聘n n情商使人升职n n课后案例思考n n何慕幕前幕后