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1、泓域/有机溶剂电解液公司职位评价有机溶剂电解液公司有机溶剂电解液公司职位评价职位评价目录目录第一章第一章 职位评价职位评价.3一、职位评价的方法.3二、职位评价的发展趋势.8三、早期的工资理论.11四、工资决定理论.13五、工资分配理论.20六、薪酬管理的概念及作用.26七、薪酬管理的影响因素.31第二章第二章 公司基本情况公司基本情况.36一、公司简介.36二、核心人员介绍.36第三章第三章 项目背景分析项目背景分析.38一、产业环境分析.38二、实施产业链完善提升行动.39三、必要性分析.40第四章第四章 项目基本情况项目基本情况.41一、项目概况.41泓域/有机溶剂电解液公司职位评价二、
2、结论分析.41第五章第五章 风险防范风险防范.44一、项目风险分析.44二、项目风险对策.47第六章第六章 法人治理法人治理.48一、股东权利及义务.48二、董事.50三、高级管理人员.55四、监事.57第七章第七章 人力资源分析人力资源分析.59一、人力资源配置.59二、员工技能培训.59泓域/有机溶剂电解液公司职位评价第一章第一章 职位评价职位评价一、职位评价的方法职位评价的方法常用的岗位评价方法有四种：排序法、分类法、因素比较法、评分法，其中岗位排序法和岗位分类法属于定性方法，因素比较法和评分法属于定量方法。排序法与因素比较法是岗位与岗位之间进行整体比较，岗位分类法与评分法则是岗位与标准
3、之间进行的比较，下面分别对这几种方法进行介绍。（一）排序法排序法（jobranking）是根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献来由高到低地进行排列，它是职位评价中最简单的方法，也最易于解释。通常情况下，会使用比简单排序法更可靠的两种常用的排序方法：交替排序法和配对比较法。交替排序法是从两个极端排列开始，所有评价者对于哪项岗位最有价值、哪项岗位最没有价值达成一致意见，然后确定下一个最有价值、下一个最没有价值的岗位，以此类推，直至所有的岗位都已排列在内配对比较法运用一个矩阵来比较各种岗位。每两种岗位都被比较，比较之后，价值相对较大的岗位就记入空格中，当完成所有岗位间的比较后，被认为价值较大
4、频数最多的岗位便是等级最高的岗位，以此类推。泓域/有机溶剂电解液公司职位评价（二）分类法分类法（jobclassification）是将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值。具体而言，就是将职位按总体工作内容分为不同的职类，在每一职类中，按岗位工作内容的复杂程度、难易程度将不同的职位分为不同的等级，然后根据职位的工作内容将不同的职位归入不同的工作类、工作级别，确定不同类、级的薪酬比率。分类法是排序算法的改进，适用于多种不同性质的组织中薪酬比率的确定，它和排序法一样，属于定性的职位评价方法（三）因素比较法因素比较法（factorcomparison），也叫要素比较法，是一种量
5、化的职位评价技术，它需要使用报酬要素的比较来确定不同职位的报酬比率，从而确定不同职位的相对价值。这里提到的报酬要素是指能够为各种工作相对价值的比较提供依据的工作特性。因素比较法实际上也是排序算法的一种改进。排序法通常是把每个岗位看成一个整体，再加以排序。而因素比较法要多次对岗位进行排序，每次都要依据不同的报酬要素，然后把每一报酬要素排序的结果加权后相加，得出各岗位在所有报酬要素比较基础上的相对量化价值。因素比较法的具体操作步骤如下：泓域/有机溶剂电解液公司职位评价（1）获取职位信息。要求仔细、全面地分析职位。先要制作岗位描述，然后制作岗位说明书，尤其要注意评价决定使用的报酬要素。因素比较法通常
6、使用以下 5 个报酬要素：心理要求、身体要求、技术要求、承担责任、工作条件。目前，被企业界广泛接受的报酬要素体系主要有：美世咨询公司（Mercer）开发的职位评估的报酬要素体系、输威特咨询公司（Hewitt）的报酬要素体系和合益咨询公司（HayGroup）的报酬要素体系。三大咨询公司开发的职位评价的报酬要素体系比较美世咨询公司（Mercer）翰威特咨询公司（Hewitt）合益咨询公司（HayGroup）影响知识与技能水平报知识影响/责任解决问题能力与事沟 i 解决问题/制定决策应负责任创新行动自由秦沟通技能工作环境（2）选择标杆职位。由职位评价委员会挑选出 1525 个标杆职位。这些职位将是所
7、研究职位等级中的基准职位，其他职位的价值则可以通过与这些典型职位之间的报酬要素比较得出。（3）根据报酬要素的重要性对标杆职位进行排序。要求评价者根据上述 5 个要素的重要性分别对典型职位进行排序。排序过程以职位描述和岗位规范为基础，通常由职位评价委员会中每个成员分别对职位进行排序，然后再开会合议或计算平均排序值，以确定每个职位的序列值。泓域/有机溶剂电解液公司职位评价（4）在标杆职位内部对报酬因素进行比较排序，并将工资率分配到每一个报酬因素上去。首先给标杆职位的报酬要素确定权重。评价委员会的成员需要根据自己的判断来决定，在每一个标杆职位中不同的报酬因素对该职位的贡献（重要性）是多少（用百分比的
8、形式来体现）。然后根据事先确定的标杆职位的薪酬水平，来确定标杆职位内部每个报酬要素的价值。最终价值根据职位评价委员会成员各自评价结果的算术平均数确定。知识链接（四）评分法评分法（pointmethod），也叫要素计点法、点数法，它是把岗位应达到的标准进行分解.按照各个标准对该岗位的重要性程度赋予相应的权重，然后按照事先设计出来的结构化目标对每种岗位进行估值。评分法也是一种量化的职位评价方法。评分法（要素计点法）的具体操作步骤如下：（1）确定要评价的职族。职族也称职位族，是具有相同工作性质及相似任职素质要求的一类职位的统称，它可根据工作内容、任职资格或者对组织贡献的相似性来划分。不同部门的岗位差
9、别很大，通常不会使用一种点值评定方案来评价组织中的所有职位。如可划分为管泓域/有机溶剂电解液公司职位评价理类、技术类、市场类、操作类、后勤类等，评价委员会一般要为每一个职族制定一种方案。（2）搜集岗位信息。通过工作分析，制定工作说明书。（3）选择报酬要素。报酬要素（compensablefactor）是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略和组织目标的实现。常用的报酬要素有工作责任、知识技能、努力程度、工作条件等。（4）界定报酬要素。仔细界定每个报酬要素及其子要素，以确保评价委员会委员在应用这些要素时能保持一致。（5）确定要素等级。划分要素等级时，
10、要对每个等级进行详细的定义，并提供标准岗位。不是每个要素等级都需要有相同的等级数，等级数应限制在可以清楚地区分岗位的水平上。（6）确定要素的相对价值。每个职族要素的权重都可能是不同的。评价委员会要仔细研究要素及其等级定义，然后决定每个职族中的各要素的权重，得到各要素百分比的权重。（7）确定各要素及各要素等级的点值。根据上一步确定的各要素的百分比的权重，用总点数乘以百分比权重就得到要素的点值，然后根据要素的等级数平均分配点值。泓域/有机溶剂电解液公司职位评价（8）编写职位评价指导手册。把各要素及其等级定义、点值汇编成一本便于使用的职位评价指导手册。职位评价指导手册内容应当包括：选择报酬要素的逻辑
11、依据、确定报酬因素权重的理由、给报酬因素赋值的过程及理由、总报酬因素和子因素及其等级的文字描述等。（9）根据评价点数排序建立职位等级结构。评价委员会使用岗位评价手册将岗位列等。每个岗位都根据岗位说明书，按各报酬要素分别进行评价以确定其点值，把所有要素的点值加总得到该岗位的总点值。评估者通常先评价关键岗位，达成一致意见后再评价职族中的其余岗位。待所有职位的评价点数（点值）都算出来之后，按照点数高低加以排序，然后根据等差的方式对职位进行等级划分，职位等级表就算制成了。评分法的设计比较复杂，但使用却十分方便，只需要将各个待评职位按照评价标准及要求评价出相应分数，并将各因素的评价分数汇总、转化，便可把
12、各职位的总点值转换为相应的工资金额。是某单位职位付酬要素与点数分配表，付酬要素主要包含工作责任、知识技能、努力程度和工作条件，每种要素又进一步分解为不同数量的次级子要素。二、职位评价的发展趋势职位评价的发展趋势长期以来，职位评价为组织内部的薪酬等级决策奠定了重要基础，是确保组织内部薪酉公平性的一个重要工具和手段。然而，随着泓域/有机溶剂电解液公司职位评价组织中相对固定的基本薪酬所占的比例越来越小，浮动薪酬占的比例越来越大，职位评价的作用似乎有所下降，一些企业甚至抛弃了职位评价做法，直接采用所谓的市场定价法来确定相应的职位薪酬。但是，职位评价的基础性作用以及最新发展趋势并不足以让组织彻底抛弃这种
13、技术，这是因为很多组织的浮动薪酬仍然是以基本薪酬作为决定依据的，职位评价不仅决定了基本薪酬的等级，而且也通过基本薪酬影响着浮动薪酬的基数大小。当前，职位评价的最新发展趋势主要体现在其外部公平性和战略导向性两个方面。（一）职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移传统的职位评价是建立在内部比较的基础之上的，尽管这种比较最后要借助外部劳动力市场来进行解释。但在管理实践中经常会出现这样的情况，即在内部同样重要的职位在外部市场上的价值却并不相同，或者在外部市场上价值相同的职位在内部评价中所得到的评价点数却有高有低。在这种情况下，传统的职位评价往往把内部公平性放在第一位，外部公平性排在第二位。传统职位评
14、价方法赋予员工在组织内部垂直成长而不是横向成长以获取更多的评价点数，这实际上是在鼓励员工争取成为其他员工或者资产的管理者，向员工传递的是一种层级主义和官僚主义价值观。员工所关注的仅仅是自己所承担的职位如何获得更多的点数，而不是组织应当如何定位才能在外部市场上泓域/有机溶剂电解液公司职位评价用更少的人和更少的资产来进行有效的竞争。近年来，国际上的许多企业采取了所谓的新薪酬战略。这种战略首先从外部市场入手。它不力图创造一种能够实现组织内所有职位之间全面公平的结果，而只是在更为宽泛的工作职能领域（信息系统、人力资源、财务、市场、营销）内部实现公平。职位之间的公平性进行比较或试图建立这种公平性，而是针
15、对不同的员工群体建立不同的职位评价要素和评价计划。这种新的职位评价系统具有两方面的突出特点：一是根据外部市场来确定标杆职位（基准职位）在基本薪酬结构中的位置；二是内部公平只是同一职能领域内部的公平，而不是跨职能领域的公平。在这种新的职位评价系统中，创造职位价值的因素就变成了某一职能领域中的工作在外部市场上的价值，以及职位本身所要求的关键技能。这意味着，组织往往会首先按照市场水平支付正常的竞争性薪酬，然后将其他资金用在浮动薪酬上，从而为员工的工作绩效提供报酬，而不是把有价值的薪酬资金都放到与市场或者组织的经营战略无关的内部公平性比较上。（二）战略性职位评价泓域/有机溶剂电解液公司职位评价20 世
16、纪 90 年代以后，企业经营环境的变化导致许多企业都试图通过成为客户导向型的组织，来创造世界一流的经营业绩。这样，企业对员工的绩效和生产率非常重视，对人力资源管理在经营战略、利润绩效、成本管理以及市场渗透中所起的作用感兴趣。因此，它们希望为组织成功所必需的那些职能或技能支付薪酬的时候既要有竞争性，又要有战略性竞争性要求企业所支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致。而战略性则要求企业根据职位对于企业经营战略实现的贡献或者价值来确定职位的薪酬水平。战略性职位评价意味着，那些对组织战略（客户、利润、新产品或服务、成本、质量等）有着积极影响的职位或技能有可能获得比外部市场价值更高的薪酬。战略定位有助于
17、将员工的努力集中在那些与有效经营企业有直接关系的要素上。组织战略不同不仅影响组织结构，而且直接影响组织中各部门和岗位在组织发展中的定位。在同一个行业中，企业在市场中的不同位置决定了它们具有不同的经营目标和经营战略。比如，处在领先者位置上的企业需要有更强的创新能力，而处在追随者位置上的企业则更需要超强的市场运作能力。组织战略不同，组织内的不同部门和岗位对战略的贡献度就不同，因此，随着组织外部环境的不断变化，职位评价的因素设计不仅要体现竞争性，更要体现这种战略的差别。三、早期的工资理论早期的工资理论泓域/有机溶剂电解液公司职位评价（一）生存工资理论生存工资理论是 18 世纪末 19 世纪初由亚当斯
18、密（AdamSmith）和大卫李嘉图（DavidRicardo）提出并全面论述的理论。其理论的基本思想是：劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平，工资是“劳动的自然价格”，这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。生存工资理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于它的最低生活费用，即工资只能保持在维持其生存、使其勉强糊口的水平上。生存工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据，基于此理论，世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。（二）工资基金理论工资基金理论的代
19、表人物是英国古典经济学家约翰穆勒（JohnS.Mill），该理论认为，工资取决于雇主为支付工资而留出的固定数量的资本和工人人数。一个国家在一定时期内的资本额是一个固定的量，其中用来支付工资的部分即工资基金，是固定的。工人的工资总额受工资基金的限制。由于这种理论的基础是一定数量的工人的工资基金是预先确定而不可变动的，因此，从长远看，工人的总人数越多，每一个工人所得到的工资额就越少；只有减少人口才是大幅泓域/有机溶剂电解液公司职位评价度提高最低工资水平的有效方法，工资水平的高低取决于工资基金数量与人口数量之间的比例。由此可见，工资基金论实际上是以马尔萨斯的人口论为基础，是最低工资论的翻版。他认为，
20、工资应该是所生产的产品和服务中分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇用的劳动力数量。19 世纪后半叶，人们普遍认识到工资不仅可以从某一基金中支付，而且还可以从现实生产中支付。20 世纪初期，边际生产力工资理论逐渐取代了工资基金理论。四、工资决定理论工资决定理论（一）边际生产力工资理论 19 世纪后期，美国经济学家约翰贝茨克拉克（JohnBatesClark）在其著作财富的分配中提出了边际生产力工资理论。边际生产力指的是在其他条件不变前提下，每增加一个单位要素投入所增加的产量，即边际物质产品，克拉克认
21、为，工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇用的最后一个工人所增加的产量劳动的边际产品。在假定其他生产要素的投入不变的条件下，当劳动的投入增加时，其所增加的产量开始以递增速度增加，到一定量后，由于每一单位劳动所分摊的机器设备、原料等逐渐减少，会出现技术供应不足。因此，如果继续增加劳动投入，每增加一个单位的劳泓域/有机溶剂电解液公司职位评价动所生产出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。这就是边际生产力递减规律。他就是用边际生产力概念来解释工资水平的。克拉克认为工人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。如果工人所增加的产出小于付给他的工资，雇主就不会雇用他；反之，如果工人所增加的产出大
22、于所付给他的工资，雇主就会增加雇工人。只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少所使用的工人边际生产力工资理论可以说是现代工资理论的先驱，它解释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。但这一理论是以劳动力市场完全竞争和劳动力自由流动为前提假设的，这与现实情况并不完全一致，再加上企业中各种复杂的因素，使得工人的边际劳动生产力难以计算。事实上，工资并不是简单地决定于劳动者的边际生产力，而是在一个较长的时间内，围绕着边际生产力摆动。但该理论建立起工资和生产力之间的本质联系，开创了工资问题研究的新时代。（二）供求均衡工资理论英国剑桥学派的著名领袖、新古典经济学派的代表人物阿
23、尔弗雷德马歇尔（AlfredMarshall）在其名著经济学原理中以供求均衡价格理论为基础，提出了供求均衡工资理论，从生产要素的需求和供给两方面来说明工资的市场决定机制。马歇尔认为，工资是泓域/有机溶剂电解液公司职位评价由劳 234 基础 1 动力的供给价格和需求价格相均衡时的价格决定的。劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用，即维持劳动者自身及其家庭生活所需的最低费用；劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产力，即取决于边际劳动者生产的产品。他还提出了劳动的需求替代和供给弹性理论，所谓需求替代，是指生产的两个最基本的要素劳动和资本之间存在着一种可以相互替代的关系。供给弹性是用来描述由于价格变动而
24、引起物品供给量变动幅度的一个概念。马歇尔提出的供求均衡工资理论是一种微观就业理论，是当时各种新旧分配理论的大综合，他既吸收了古典学派的有关分配理论的思想，也汲取了边际学派的边际革命的精髓。该理论将注意力从分配份额的大小转向稀缺性资源的配置，并把要素投入报酬与要素生产贡献联系起来，这在经济学上是一大贡献，其后的许多研究是在他所奠定的市场工资决定机制的基础上展开的。（三）集体谈判工资理论从 18 世纪以来，包括亚当斯密在内的一些早期经济学家就一直很关注集体谈判在工资决定上的影响，之后，克拉克、庇古等知名经济学家还对此有过研究。但是由于当时工会的规模和影响都比较小，人们对之并没有给予更多的重视。第二
25、次世界大战前后，工会势力在美国等发达资本主义国家迅速增长，工会会员人数达到产业工人总数的泓域/有机溶剂电解液公司职位评价四分之一左右，再加上许多未参加工会的工人的收入实际上也受到工会活动的影响，因此，工会在工资决定中的作用引起了高度关注，集体谈判工资理论也就应运而生。对该理论有重要贡献的经济学家主要有英国经济学家莫里斯多布（M.H.Dobb）、美国经济学家邓洛普（J.T.Dunlop）张伯伦（N.W.Chamberlain）、厄尔曼（L.Ulman）和李斯（AlbertRees）等。集体谈判也称集体交涉，它是指以工会为代表的工人集团为一方，与以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。集体谈判工资
26、理论是工会发展的产物。该理论认为，短期工资水平决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比。而集体谈判的过程是一系列建议和反建议对峙的过程。在工业化发展的初期，工资谈判是在企业主和劳动者个人之间个别进行的由于工人无法遏制自己相互之间的竞争，因而无法抵抗工资下降的趋势。工人只能组织起来，通过工会代表自己的更高利益与雇主和雇主集团做斗争。与此同时，雇主方面通过资本积聚和集中，不断形成大型企业和企业集团，从而遏制了雇主之间的竞争。劳资双方的谈判采取了规模日益扩大的集团化方式。集体谈判的主要特点是工会通过有效地遏制工人之间的竞争使自己成为市场劳动力供给的垄断者，并力图使劳动力市场成为卖方垄断的市场。泓域/有机
27、溶剂电解液公司职位评价典型的集体谈判过程是最初由工会方面提出高于期望值的工资要求，而雇主方面则提出低于期望值的工资承诺。在以后的谈判中，工会不断降低要求，而雇主则提高承诺。集体谈判也可能破裂，工会的最后武器是罢工，而雇主的最后武器是关厂，这两者都将导致企业停产。在西方国家里，70%80%的罢工起因于工资问题。由于集体谈判破裂而造成的企业停产是比较常见的现象。集体谈判工资论虽然带有浓厚的实用主义色彩，仍不失为一种应用广泛的有效理论，当前经济生活中很多重要的工资率确实是由集体谈判达成的。但是，经济因素仍然在后面起作用。即使是在某种程度上谈判力量似乎超过了经济力量，工会的胜利最终还是短命的。因为一时
28、较高的工资必然引起较高的价格，从而降低了产品的市场需求。这反过来又会减少雇主对劳动力的需求，使工资最终跟劳动的边际生产力恢复一致。（四）效率工资理论效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，它探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论（工资刚性是指工资确定之后不易变动的特性，尤其是不易下降的特性，即工资的弹性不足），定性地讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资（保留工资是工资构成中的固定部分，即国家规定的各项工资、增资和补贴）高得多的工资，促使员工努力工作泓域/有机溶剂电解液公司职位评价的一种激励与薪酬制度。定量地讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工
29、人的工资，当工资对效率的弹性为 1 时，称它为效率工资。此时工资增加 1%，劳动效率也提高 1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。效率工资理论的核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬呈正向关系。该理论认为，工资与生产率之间是相互依赖的，企业中每个工人的生产率（产出或利润等）a 是企业支付的薪酬率w、其他企业支付的薪酬率 w，以及失业率的函数，=x（W，Wi，）。高工资的效率首先来源于刺激效应，即高工资会改进劳动者的劳动刺激，改善劳动者的营养和健康，从而提高生产率；其次是逆向选择效应，即工资可以对求职者的潜在生产率进行推
30、测，从而获取有效信息；再次是劳动力流动效应，即提高工资可以降低辞职率；最后是社会伦理效应，即厂商提高相对工资，便能通过劳动者感受到的公平观念和回报观念来提高努力程度从而提高劳动生产率。效率薪酬理论比以完全信息和同质劳动力市场为假定前提的传统理论现实得多，事实证明，效率工资已经成为企业吸引人才的利器，它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。（五）人力资本投资理论泓域/有机溶剂电解液公司职位评价人力资本投资理论是 20 世纪从劳动力供给角度出发，研究劳动力市场的重大贡献之人力资本投资理论是美国著名经济学
31、家西奥多舒尔茨（TheodoreSchulz）20 世纪 60 年代提出的，该理论认为，人力资本是由投资形成的凝聚在劳动者身上，能够推动国民经济和社会发展的智力、知识、能力、体力和态度的综合体。人力资本投资就是通过增加人的资本而影响未来的货币和物质收入的各种活动。与物质资本相似，人力资本的增长来自人力资本投资的增加。从某种意义上讲，一切有利于提高劳动者素质与能力的活动、有利于提高人的知识存量的经济行为以及有利于改善人力资本利用效率的开支，都是人力资本投资。人力资本投资主要包括卫生保健投资、教育培训投资和迁移投资。也正是由于人力资本的这种投资特性，使得企业和员工在涉及薪酬水平决策时，会充分考虑曾
32、经付出过的为积累人力资本而进行的投资。人力资本投资理论突破了传统经济学的分析框架，揭示了经济增长中人力资本的巨大贡献，开辟了对人的素质和能力研究的新思路。该理论不仅对经济学中的投资经济、公共财政等领域有重要影响，最重要的是对收入分配的影响，舒尔茨也因此获得了 1979 年的诺贝尔经济学奖。这一理论提出之后，许多经济学家开始运用该理论分析劳动者技能差异的原 236 基础因、个人收入差异的原因、企业对教育和培训的投资行为以及劳动力流动等问题。随着知识经济的发展，人力资泓域/有机溶剂电解液公司职位评价本投资理论将会在工资决定领域表现出更为重要的作用.员工根据知识技能的付出获得收益，出资者按照资本付出
33、获得资本收益。员工付出人力资本的积累，获得收入即为人力资本的收益。五、工资分配理论工资分配理论（一）按劳分配理论马克思在研究社会主义个人消费品的分配问题时，提出社会主义个人消费品分配应实行按劳分配的思想，并创立了按劳分配学说。马克思按劳分配理论的精华在于它从社会生产条件的分配入手去探索产品分配方式，从根本上否定了不劳而获的剥削分配制度。并从劳动者成为生产过程的主体出发，确立了以劳动为依据的分配关系。该理论还提出按劳分配过程中既要反对剥削，也反对平均主义。马克思确立的按劳分配原则具有实施范围的全社会统一性、按劳分配的社会直接性、分配形式的实物性以及劳动时间作为消费品分配依据的唯一性等特征。与计划
34、经济相比，在市场经济条件下，等量劳动要求获得等量报酬这一按劳分配的基本内涵未变，所改变的只是实现按劳分配的形式和途径。具体表现在两个方面：一是按劳分配市场化，即由劳动力市场形成的劳动力价格的转化形式工资，是劳动者与企业在市场上通过双向选择签订劳动合同的基础，因而是实现按劳分配的前提条件和方式；泓域/有机溶剂电解液公司职位评价二是按劳分配企业化，即等量劳动得到等量报酬的原则只能在一个公有企业的范围内实现，不同企业的劳动者消耗同量劳动，其报酬不一定相等。也就是说，按劳分配的平等与商品交换的平等结合后，市场竞争会影响按劳分配实现的方式和程度，但若不与大私有制相结合，其本身无法带来两极分化，妨碍共同富
35、裕。我国自改革开放以来，在个人收入分配方面也进行了不断的深化改革，党的十三大报告提出了社会主义初级阶段的理论，在分配领域坚持“以按劳分配为主体、其他分配方式为补充”，之后又提出了“依法保护法人和居民的一切合法收入和财产、鼓励城乡居民储蓄和投资，允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配”，党的十五大报告提出要坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，“把按劳分配与按生产要素分配结合起来”，“允许并鼓威资本、技术等生产要素参与收益分配”，“坚持效率优先，兼顾公平”。党的十八大报告则进步指出，“劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”，“初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配更加注重公平”，“完善劳
36、动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制”，“推行企业工资集体协商制度，保护劳动所得”（二）分享经济理论泓域/有机溶剂电解液公司职位评价美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼在其 1984 年所著的分享经济一书中，提出了分享经济理论。所谓分享经济，是一种劳动的边际成本小于劳动的平均成本的经济。威茨曼认为，资本主义滞胀的根本原因在于资本主义现存工资制度的不合理。在工资制经济中，全部利润被资本所有者拿走，工资与企业的经营状况无关，而与某些外在因素相联系。当经济运行健康时，固定工资制可作为一种调节手段，刺激劳动力的有效转移，自动把劳动力从边际价值低的地方转移到高的地方，从而成为在各种不同
37、职业需求间合理配置劳动力的理想工具。然而，一旦经济状况不景气，随着社会总需求的萎缩，由于工资是固定的，厂商出于利润最大化的考虑，只能维持产品的既定价格并通过裁员降低成本，以便保持劳动成本与劳动收益的平衡。而这种决策势必引发资本主义社会的普遍失业，并反过来加深了需求不足，进一步恶化经济运行，最终导致滞胀。为此，我们要选择一种具有自动抵制失业和通货膨胀功能的报酬机制，即工人的工资与某种能恰当反映厂商经营的指数相联系。魏茨曼提出的分享经济旨在提高工资的可浮动程度，与传统的工资制度相比，利润分享制下的工资水平会随市场条件的变化而变化。工资水平如能随经济周期的循环而波动，则就业规模的变化幅度就会缩小，经
38、济衰退期的失业水平就会下降。在分享经济中，企业的劳动成本与企业的产品价格直接挂钩，任何价格泓域/有机溶剂电解液公司职位评价变动都能自动地反馈给劳动成本，因此，分享经济总是有较少提高价格和较多降低工资的倾向，及内在的反通货膨胀的倾向。在固定工资制条件下，工资报酬与企业的人数无关，劳动的平均成本始终等守劳动的边际成本，企业会因雇用一单位劳动所追加的劳动成本等于追加收入而放弃扩大雇员人数。在分享制条件下，每增加一个工人，其他工人的收入就会稍微下降一点。增加的工人使劳动的边际成本下降，且低于劳动的平均成本，企业追加一小时劳动所带来的收入增加总是大于追加的成本，所以，当劳动力市场上有剩余劳动力时，企业就
39、会选择扩大生产。正因如此，分享经济必然具有扩大就业和增加生产的倾向。中国学者李炳炎教授结合我国社会主义制度和企业发展实际，提出了社会主义分享经济理论。该理论提出工资不进入成本、用净收入分成制取代工资制的观点，社会主义的商品价值主要由社会主义生产成本和净收入构成，净收入可划分为国家收入、企业收入和个人收入三部分。净收入分成制是在社会主义公有制及按劳分配条件下对新创造价值的分享，它可以使国家、企业和职工三者结成利益共同体，在追求共同利益的动力驱使下，实现国家、企业和个人三者之间真正意义上的利益分享。社会主义分享经济理论所主张的净收入分成制因依据按劳分配原则，工人的报酬直接与自己的劳动量和企业的经济
40、效益相联系，多劳多得，少劳少得，不会出现分配过程中工人收入与企泓域/有机溶剂电解液公司职位评价业效益呈反向变动的情况。而且不论在经济繁荣还是经济衰退时，这一理论都能起到保护劳动者利益、调动劳动者积极性的作用。魏茨曼和李炳炎的分享经济理论都是从微观的企业行为出发，从分配问题入手，希望通过建立一种新的利益共享制度来消除传统体制中的利益矛盾，以解决经济发展动力不足的问题。不过，魏茨曼的分享经济理论主张应通过可变的收入和稳定的就业来发挥作用，通过降低单个工人收入来保持厂商收益，从而打消厂商裁员的意愿，保持就业率。而李炳炎的分享经济理论则认为，中国的充分就业不全是通过市场机制来实现，劳动报酬制度难以对企
41、业就业量起作用，净收入分成制不能引致就业量的变化，而只能通过真正实现按劳分配来调节个人劳动收入的变化。（三）全面薪酬理论全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬就是传统薪酬的内涵，比如基本工资、奖金等短期激励：股票期权、利润分享等长期激励：退休金、医疗保险以及公司支付的其他各种形式的福利等非经济性薪酬主要指工作环境与组织环境，为员工提供的培训学习等发展机会，组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。内在薪酬对员工而言是内在地心理收益，主要泓域/有机溶剂电解液公司职位评价表现为社会和心理方面的回报。根据
42、工作特征理论，工作本身就是工作报酬，员工在工作特性、工作意义、工作多样性、工作决定权和反馈等方面都得到满足时，员工的心理状态就会得到改善，从而对组织承诺增强。如参与决策所获得的归属感与责任感、挑战性工作所带来的成就感、领导或主管的赞美与肯定所带来的荣誉感等将会有不同程度的增强，而这些又能够长时间给员工带来激励和工作满足感。外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能，它们相互联系，互为补充，共同构成完整的全面薪酬体系。美国的薪酬协会也十分重视、强调“全面薪酬”，甚至将其名称改为“全面薪酬协会”。它将全面薪酬定义为：所有能够吸引、保留、激励员工的可行方案，它包含使员工从雇佣关系中感知到价值的所有东西
43、。2006 年它又将全面薪酬进一步归纳为 5 个部分：货币报酬、福利工作生活、绩效管理及认可奖励、职业发展与职业机会。美国康东尔大学教授乔治米尔科维奇和纽约州立大学教授杰里纽曼（2002）则指出：全面薪酬体系主要由薪酬（工资、佣金、奖金）、福利、社会交往、保障、地位和认可、工作多样性、工作任务、工作重要性、权利和控制、晋升、反馈、工作条件、发展机会、授权等因素构成。基于全面薪酬的理念，现代薪酬管理已不是简单地对员工贡献的承认和回报，它是企业战略目标和价值观转化的具体行动方案。它突破了“金钱”与物质的范畴，间接收入泓域/有机溶剂电解液公司职位评价和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要。现
44、代薪酬管理主要是通过全面薪酬管理来体现的，全面薪酬管理适应了现有员工的工作理念和追求。全面薪酬管理体系要求企业构建将以工作为中心和以人为中心相结合的组织结构；设计以人的全面发展为中心的职业生涯发展计划；把受教育、培训作为一种报酬手段，构建基于终身教育理念的员工培训体系；完善奖励机制，细化内在薪酬措施。六、薪酬管理的概念及作用薪酬管理的概念及作用（一）薪酬管理的概念薪酬管理（compensationmanagement）是指企业为实现其发展战略，根据企业人力资源战略和企业内外部状况，确定企业薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，明确员工应当得到的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。在这一过程
45、中，企业必须就薪酬体系及构成、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬等作出决策。同时，作为一种动态管理过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬问题与员工进行沟通、对薪酬体系的有效性进行评价及完善等。薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动，它也是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动。泓域/有机溶剂电解液公司职位评价全面理解薪酬管理的含义，对于有效开展薪酬管理活动至关重要准确把握薪酬管理含义，需要注意以下问题：薪酬管理要在企业发展战略和企业人力资源战略的指导下进行，薪酬管理必须服务于企业经营战略，要为战略的实现提供有力的支持；薪酬管理不仅要使员工获得经济收
46、入，维持并改善其生活水平，更要引导员工行为，激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效；图）薪酬管理不单单是及时、准确地给员工发放薪酬，还要涉及薪酬政策的制定与调整、薪酬体系的改进和优化、薪酬预算的控制与沟通等一系列决策，是一项非常复杂的活动。（二）薪酬管理的作用薪酬管理的过程就是对员工劳动成果的分配过程，这一分配过程直接影响企业员工的工作士气，进而影响企业绩效。具体而言，薪酬管理的作用体现在以下几个方面：（1）有效的薪酬管理有助于企业合理配置与使用人力资源。企业的管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至
47、关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。合理配置与使用人力资源，使企业员工做到“人尽其才，才尽泓域/有机溶剂电解液公司职位评价其用”，已成为现代人力资源管理的核心问题。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的、不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特征；另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特征。薪酬管理就是要运用薪酬这一人力资源中最重要的经济参数，通过薪酬政策调整、薪酬水平与结构优化、薪酬制度设计等来引导人力资源向合理的方向流动，从而实现组织目标的最大
48、化。221 在我国企业和组织中，主要存在着两种不同的薪酬管理机制：一种是政府主导型的薪酬管理机制：另一种是市场主导型的薪酬管理机制。政府主导型的薪酬管理机制主要是通过行政的、指令地或计划的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构。这种机制由于无法回答人力资源是否真正用于了最需要的地方，也无法确定人力资源是否真正用于了最能发挥了其作用的地方，因而很难真正解决好人力资源的合理配置和使用问题。市场主导型的薪酬管理机制实质上是一种效率机制，它主要是根据劳动力的流动和市场竞争，依据在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置和使用。显然，市场主导型的薪酬管理机制不但
49、能够及时、准确地反映各类劳动力的稀缺程度，而且能使劳动者通过流动调换职业或岗位实现薪酬泓域/有机溶剂电解液公司职位评价最大化时也找到尽其所能的位置，从而使人力资源的配置与使用更加合理。因此，在薪酬管理中，为了更合理地配置与使用人力资源，应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。（2）有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励，吸引并保留优秀员工。薪酬管理的有效实施给员工提供了可靠的经济保障，这也使得薪酬成为员工努力工作、提高士气的重要诱因，也成为企业吸引和保留优秀人才的重要手段。马斯洛的需要层次理论指出，人们存在着 5个层次的需要，有效的薪酬管理能够不同程度的满足人们的这些需求，从而实现对员工的激励。员
50、工获得的薪酬是他们满足生存需要的直接来源，没有经济收入，员工就不可能有安全感，也不可能有与人交往的物质基础。在现今条件下，企业各类人员仍把薪酬问题作为其最关心的问题之一。不同的员工对薪酬内涵的理解不同，一般来说，大部分企业员工都会认为薪酬不只是金钱的多少，也不仅仅是自己劳动付出的简单回报。他们更愿意把薪酬理解为代表着自身的价值、代表企业对自己工作的认同程度，甚至还代表了员工个人的能力、品行和未来发展前景。因此，尊重人才的企业往往会利用这一点，通过按时发薪、加薪或调薪等形式，激励员工发挥更多的聪明才智。同时，企业通过更好地满足员工日常生活的物质需求，保障员工生存与发展泓域/有机溶剂电解液公司职位