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1、2023年公司员工奖惩激励考核制度（范文模版） 第一篇：公司员工奖惩激励考核制度范文模版 第一条：为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进行，激励员工的敬业精神，特制定本条例。 其次条：本条例适用于我司全部员工。 第三条：奖惩类别： 1、嘉奖奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职； 2、惩处罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退。 第四条：公司对于表现杰出或在工作任务等方面有显著成果的员工将分别酌情赐予奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职等荣誉，并以书面形式在公告栏公告。 第五条：员工有以下情形之一者，赐予奖金嘉奖每次3050元，并以书面形式在公告栏内公告： 1、
2、工作主动、忠于职守、遵纪遵守法律、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度和政策者； 2、工作勤奋，精彩完成工作任务者； 3、认真完本钱职工作，工作成果优秀者； 4、对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物平安者； 5、乐于传授他人技能，提高他人工作效率者； 6、拾金不昧者； 7、其他状况应当赐予奖金嘉奖的。 第六条：员工有以下情形之一者，赐予书面嘉奖一次含奖金100元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案；三次书面嘉奖等同一次记功： 1、主动维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者； 2、认真勤奋承办、执行、或督导工作得力者； 3、主动向公司提出合理化建议，其建议
3、被公司所接受者； 4、超额完成产量等指标，并能保证工作质量者； 5、维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、指责、揭发者； 6、维护公司利益和荣誉，爱惜公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者； 7、严格依据本公司规章制度执行遵守，符合5s标准并为他人楷模者； 8、对社会做出奉献，使公司获得社会荣誉者； 9、其他状况应当赐予书面嘉奖嘉奖的。 第七条：员工有以下情形之一者，赐予记功一次含奖金300元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案；三次记功等同一次记大功： 1、对工作流程或管理制度等主动提出合理化建议，被接受者； 2、对工作流程加以简化，并切实可行者； 3、为公司经营
4、管理、质量提出好的建议和方针，以及可行性改革方案为公司带来经济效益的； 4、策划、承办、执行重要事务成果显著者； 5、超额完成公司利润支配指标，经济效益显著者； 6、努力节省费用开支，降低本钱，提高利润效果明显的； 7、工作认真，表现精彩，为公司创建较大经济效益的； 8、主动探讨改善工作方法提高工作效率或减低本钱确有成效者； 9、其他状况应当赐予记功嘉奖的。 第八条：员工有以下情形之一者，赐予记大功一次含奖金500元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案；三次记大功自动晋升一级工资： 1、在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应者； 2、年终被评比为公司级以上优秀员工者，为公
5、司树立了良好信誉的； 3、维护公司名誉和利益，为公司削减或避开损失的5000元以上； 4、在完善管理体制，拓展经营渠道，改善经营管理等方面提出合理化建议经接受起到主动效果的； 5、同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序和社会秩序有显著功绩者； 6、对公司进展有重大奉献者； 7、其他状况应当赐予记大功嘉奖的。 第九条：员工有以下情形之一者，赐予晋级嘉奖以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案： 1、一年中累计三次记大功自第一次记大功之日起计算但无记过以上含违纪记录者； 2、在当年工作中自然年计算给公司带来重大效应者； 3、为爱惜公共财产，避开了事故发生，使公司财产免受重大损失10000
6、元以上； 4、其他状况应当赐予晋级嘉奖的。 第十条：员工有以下情形之一者，赐予升职嘉奖以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案： 1、在完善管理体制，拓展经营渠道，改善经营管理等方面提出合理化建议经接受起到主动效果的，且具有相当管理实力者； 2、其他状况应当赐予升职嘉奖的。 第十一条：公司对于工作表现欠佳或行为不当的员工将分别酌情赐予罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退等惩处，并以书面形式在公告栏公告。 第十二条：员工有以下情形之一者，赐予罚款惩处每次3050元，并以书面形式在公告栏内公告： 1、员工休假期满未在第一时间至人事行政部进行销假者； 2、员工因公外出未按规定填写
7、公出单者外勤人员除外； 3、迟到或早退15分钟罚5元，迟到或早退610分钟罚10元，依此类推，迟到或早退30分钟以上做旷工处理； 4、员工工作期间未按标准着装含帽子、衣、领带、裤、裙子、腰带、袜子、鞋等及佩戴胸牌含胸牌照片不符合公司规定等行为者； 5、员工工作期间不符合公司修饰要求者； 6、用餐期间不按规定排队者； 7、工作期间不按规定进行整理、整顿、清洁、清扫者； 8、不按公司规定的时间、地点进餐、喝水，或未经公司允许将食物和饮料带入工作场所者； 9、在工作场所内随地吐痰、乱丢果皮纸屑者； 10、工作期间嚼口香糖者； 11、用厕后不洗手、不冲水者； 12、不遵守顺手关灯、顺手关水龙头，以致出
8、现长明灯、长流水现象者或不顺手关门者； 13、在工作场所奔跑者紧急状况除外； 14、工作期间喧哗、打闹、闲聊、游戏者； 15、员工工作期间带耳塞听音乐者； 16、因工作疏忽，导致批次返工或批次次品者； 17、造成职责下所保管的公司财物缺少、损坏者； 18、犯有性质与上述状况相类似的行为。 第十三条：员工有以下情形之一者，赐予书面警告一次含罚金50元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案；三次书面警告等同一次记 过): 1、因过失导致工作发生错误但情节略微者； 2、未经同意处理私人事务者； 3、阻碍工作秩序或违背破坏平安、环境卫生制度者例如：因个人过失导致 餐厅、会议室、厕所、走
9、道地面、墙面、桌椅等污浊者； 4、初次不听上司合理指挥者； 5、工作不称职或效率低下者； 6、同仁之间互相谩骂吵架情节尚轻者； 7、一个月内累计两次未完成工作任务，但未造成重大影响者； 8、对各级主管的批示或有限期的叮嘱，无正值理由而未如期完成处理不当者； 9、在工作时犯有可能危及其他员工或客户的错误行为者； 10、在工作场所阻碍他人工作者； 11、工作期间在办公区域、仓储区域内食用食物者含零食、饼干等点心； 12、未经仓库人员答应，擅自闯入仓储区域者； 13、违背公司设备保养规定者如空调等； 14、饮酒后来公司工作者； 15、未作好上下班次交接工作者； 16、检查/值班人员例如：保安、总台等
10、人员未按规定执行勤务者； 17、犯有属罚款性质的行为经教化惩处后照旧再犯的，同一错误累计出现三次者； 18、犯有性质与上述状况相类似的行为。 第十四条：员工有以下情形之一者，赐予记过一次含罚金100元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案；三次记过等同一次记大过： 1、因玩忽职守造成公司损失但不大者； 2、工作期间不按sop操作且情节略微者； 3、工作期间工作看法不肃穆认真，懒散怠工者； 4、未通知主管或未经主管允许，擅自离岗或串岗； 5、未经答应，擅自盗打电话者； 6、对同事恶意攻击，造成损害但不大者； 7、三个月内累计三次未完成工作任务自第一次未完成工作任务之日起计算，但未
11、造成重大影响者； 8、工作期间未实行任何防静电措施，干脆触摸pcb板者； 9、工作期间观看网络消遣性动漫、图片、网页、ppt或进行玩耍等； 10、一个月内迟到早退累计三次含以上者； 11、旷工一天者； 12、不刚好向主管报告个人受伤或意外事务及状况者； 13、在制造区域内食用食物、饮料者含零食、饼干等点心； 14、人事行政部、财务部或其他相关人员无意泄露公司员工薪资者； 15、觉察公司其他同仁违背公司规章制度不刚好制止或有意隐瞒、包庇者； 16、严禁登入与工作无关的网站，并下载与工作无关的各类软件，未造成后果者； 17、因过失导致产线停产2小时以下者； 18、私用职责下所保管的公司财物或擅送他
12、人运用，造成损失较小者； 19、叉车驾驶员因操作不当，导致公司财产损失者； 20、犯有属书面警告性质的行为经教化惩处后照旧再犯的，同一错误累计出现三次者； 21、犯有性质与上述状况相类似的行为。 第十五条：员工有以下情形之一者，赐予记大过一次含罚金300元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案；累计三次记大过者予以辞退： 1、在工作时间睡觉者； 2、擅离职守，导致公司蒙受损失者； 14、工作期间，对同事进行性骚扰者包括言语、肢体语言、行为等； 15、严峻违背各种平安制度，导致重大人身或设备事故者； 16、连续旷工3天或一年内自第一次旷工之日起计算累计旷工6天以上者； 17、盗窃
13、同仁或公司财物者； 18、利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者； 19、利用职权受贿或以不正值手段谋取私利者包含回扣，馈赠等； 20、经公检法部门赐予拘留、劳教、判刑处理者； 21、擅自翻阅、抄录或复印公司机密资料及他人文件或信函者； 22、擅自开启他人电脑翻阅、复制资料者； 23、向任何人包括新闻界、电台、电视台及传播媒介等发表声明或透露任何“崇正电子的财务资料或任何保密资料，包括员工手册的具体内容者经“崇正电子授权的除外； 24、工作期间，顶撞上司或对上司出以恶言咒骂、威胁者； 25、隐瞒传染病或其他包含吸毒、服用摇头丸等以致危害其他员工的健康者； 26、在公司内隐藏、接受、或出售酒类或
14、毒品者由医院开处方同意运用的药物除外； 27、所管现金及财务严峻短缺者； 28、伪造、涂改打卡记录或托人打卡和代人打卡者； 29、捏造事实骗取休假者； 30、虚报生病而请假或缺勤者； 31、虚报加班或出勤记录者； 32、因过失导致客户投诉，且造成公司形象严峻受损者； 33、在任何场所做出对公司的产品、形象、声誉不利的言行； 34、员工亵渎公司各项规章制度，并宣扬自身不良心情并造成后果者； 35、非叉车驾驶员未经答应，擅自驾驶叉车并导致公司财产和其他同仁人身损害的； 36、犯有属记大过性质的行为累计出现三次者； 37、犯有性质与上述状况相类似的行为。 第十九条：在惩处员工违纪事务时，应遵照教化为
15、主，惩办为辅的原则；以事实为根据，以本条例为准绳。 其次十条：员工被惩办时，根据其上级领导责任大小，必要时将追究上级领导责任，给 予连带责任惩办。 其次十一条：各部门需对员工进行奖惩时，须先填写奖惩通知单，并经相关主管及相关部门负责人及总经理批准；全部奖惩均需以奖惩令公告为准。 1、人事行政部、财务部、品保部含下属部门管理人员填写奖惩通知单部门主管签署看法人事行政部签署看法总经理签署看法人事行政部拟文奖惩令总经理签发正式生效； 2、生管部、技术部、制造部含下属部门管理人员填写奖惩通知单部门主管签署看法厂长签署看法人事行政部签署看法总经理签署看法人事行政部拟文奖惩令总经理签发正式生效； 3、非本
16、部门人员奖惩的，可由各管理人员填写奖惩通知单人事行政部签署看法被奖惩人员所在部门主管签署看法厂长签署看法人事行政部、财务部、品保部下属人员除外总经理签署看法人事行政部拟文奖惩令总经理签发正式生效。 其次十二条：相关表单。 1、人-r002奖惩通知单 其次十三条：附则。 1、本规定自发布之日起生效。 2、本规定的说明权及修改权在人事行政部。 其次篇：企业员工奖惩激励考核制度 第一条 为了加强企业管理，教化员工遵守国家法规和政令，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作程序，根据国家有关规定并结合公司实际状况，制订本制度。 其次条 本制度的制订原则是： 1有章可依，有章必依，违章必
17、纠，有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度； 2精神激励与物质激励相结合，教化与惩办相结合。 第三条 本制度适用于公司本部及下属各公司。 第四条 本制度由公司行政部负责贯彻并督察实施状况。 第五条 本公司员工的嘉奖分为“奖金、“记大功、“记功、“嘉奖。 一员工有下状况之一者，可用于“奖金或“记大功 1对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。 2办理重要业务成果特优或有特殊成果者。 3适时歼灭意外事务，或重大变故，使公司免遭严峻损害者。 4在恶劣环境下，冒着生命危险尽力职守者。 5对于舞弊或有危害公司权益的事情，能事先揭发、制止者。 6探讨改善生产设备，有特殊成效者。 二员工有以下状况之一者
18、，可于“记功 1对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。 2执行临时紧急任务能按时完成者。 3利用废料回收有较大成果者。 三员工具有以下状况之一者，可予“嘉奖 1品德优良、技术超群、工作认真、恪尽职守者。 2领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。 3预防机械发生故障或抢修工程命名生产不致中断者。 4品德端正，遵守规章、指导，堪为全体员工楷模者。 5节省物料，有显著成果者。 四其他对本公司或公众有利益的行为具有事实证明者，亦予以嘉奖。 第六条 员工嘉奖，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。 第七条 本公司员工的惩办分为“撤职或解雇、“降级、“记大过、“记过、“警告。 一员工具有以下状
19、况之一者，应予以“撤职或解雇处分 1假借职权，假公济私者。 2盗窃公司财物，或挪用公款，或有意毁损公物者。 3携带违禁品进人工作场所者。 4在工作场所聚赌或斗殴者。 第三篇：公司员工考核制度 *公司员工考核制度 第一章 总论 第一条 目的为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。 其次条 考核的作用 员工考核的作用，是为了把握并评定员工的工作实力。具体来说，就是运用考核表，依据规定的考核项目，对员工担当职务所必需具备的实力以及职务工作完成状况做出评定。 1.把握每个员工与其担当的职务级别相应的实力，并在此基础上，有支配地开发和利用员工的实力。 2.把握每个员工所担当的职务工作完成状
20、况，据此公正合理地做出嘉奖和薪酬支配。 其次章 员工考核的标准 第三条 员工考核必需把握的实力 员工考核把握并测评的实力是与职务相当的实力，包括潜在实力和显在实力。潜在实力是员工拥有的、可开发的内在实力；显在实力是指员工在工作中发挥出来的，并表如今业绩上的实力。潜在实力，可根据学问、技能、体力以及阅历性实力来把握；显在实力，则可通过工作业绩质和量，以及对工作的看法来把握。 第四条 员工考核的分类 员工考核可以分为以下三种： 1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一个时间内职务工作完成的状况进行评定。 2.实力考核，就是参照职能标准，对员工在一个时间内所担当职务的实力进行评定。 3.看法考核，
21、主要考核员工在创建中的热忱、能动性、责任感、职业道德水准等。 第五条 员工考核的标准 员工考核是依据确定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，实力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准，看法考核的标准是职业道德标准。 第六条 员工考核的项目设置 1.考核的项目根据员工在职职务、级别进行设置。 2.考核表的格式以及计分标准：由总公司行政部在听取有关人员看法之后确定。 第三章 员工考核的实施 第七条 考核对象 员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，以下人员解除在外： 1.临时工、试用期员工、非全年上班员工的未上班时间不参加公司绩效考核。 2.因长期缺勤包括公伤、停职、请假等缘由，
22、评定期间内未出勤月累计达3天，取消其月考核的资格，年累计达15天者取消其年假、年终考评资格和年终奖； 3、未满一年的员工不参与年终先进工作人员评比。 第八条 评定者与评定阶段 1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。 2.考核者是被考核者的直属上级领导。 3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以找寻能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。 4.员工的考核以年终员工绩效考评为根据。 5.在其他难以确定考核者的状况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的状况下，
23、指挥考核人员。 第九条 考核者的职责 1.第一次考核者必需站在干脆监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。 2.其次次考核者必需在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差异的地方，必需予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，应当与第一次考核者交换看法，有必要的话，互相商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的状况下，至少应当把其次次评定的结果，通知给第一次考核者。 3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。 第十条 评语等级 1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更
24、改，需经常务副总确定。 2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的实力，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要接受如下具体做法： 第十一条 教化培训 管理者以及教化工作负责人，在考虑教化培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此驾驭教化培训的内容，进一步开发、利用员工的实力。第十二条 调动调配 管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应当参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应实力。 第十三条 晋升职位 在根据职能资格制度进行晋升工作时，应当把实力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。 第十四条 提薪 企业对于员工的提薪
25、，应当参照实力考核的评语，确定提薪的幅度。第十五条 嘉奖 参考业绩考核的评语对员工所做的奉献给与相应的嘉奖。 第四章 考核表的保管与查阅 第十六条 考核表的保管 1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。 2.保管期限考核表自制成之日起，保存10年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存1年。 第十七条 考核表内容的查阅 管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。 第五章 考核者培训 第十八条 在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训 第十九条 为了到达以下目的，也必需进行考核者培训 1.理解员工考核制度的结构； 2.理解
26、考核内容与项目； 3.确认考核规定； 4.统一考核的基准。 其次十条本制度自公布之日起执行，说明权归办公室。 第四篇：公司员工考核制度 绩效管理与绩效考核制度 1、目的作用 员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况过程。其作用如下: 1.1通过考核、对员工在确定时期内思想、技能、业务状况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作供应根据。 1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要根据。 1.3可激发员工完成工作任务的主动性、创建性、提高工作效率。 1.4完善的绩效考核系统可较
27、精确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便驾驭状况不断优化员工队伍。 2、管理职责 2.1 行政事务部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核支配,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。 2.2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能亲热联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的主动性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所供应的数据精确性及评估结果的公正性负责。 2.3 行政事务部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定状况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,刚好反馈信息,保障绩效考
28、核工作良性运行。 3、绩效管理 3.1 公司内的各级管理人员,应加强对干脆下级日常工作的指导 和关心,切实做好干脆下级日常工作状况的具体记录。要提倡部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。 3.2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与沟通,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步进展,提高团队效能。 3.3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对干脆下属日常工作状况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通状况,作为考核的关键指标进行考核。 4、绩效考核 4.1 考核分类:月考核、考评。 4.2 考核细则(
29、详见绩效考核实施细则) 4.3 考核权限划分: 4.3.1安保员、绿化员、保洁员由干脆管理员和管理员和管理处主任辖区安防班长共同考核; 4.3.2管理员、管理处主任由部门主管考核; 4.3.3其他部门员工均由本部门主管考核; 4.3.4各部门主管由行政事务部关心总经办考核; 4.3.5总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。 4.4 考核方式 4.4.1月绩效考核遵循公开、公允、公正的原则,依据简洁化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作状况,比照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送行政事务部，行政事务
30、部存档后转财务部,作为员工工资发放的根据。 4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向行政事务部申诉,行政事务部协同该员工的考核者的成果重新核 定。核定结果为最终结果。 4.4.3考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的根据。 5、考核留意事项 5.1 绩效考核必需坚持公开、公允和公正的原则 5.2 考核必需根据事实,实事求是,不明事项不能去猜测,必需核实; 5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内; 5.4 考核者必需娴熟驾驭被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成果; 5.5 避开对工作
31、时间较长的下属赐予过高评价,对新进下属评价过低。 6、考核者的要求及责任 6.1 对考核者的要求 6.1.1考核者要充分相识考核工作的重要性和肃穆性,必需公开、公允、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利; 6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,驾驭考核技巧及考核程序。 6.2 考核者的责任 考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违背考核纪律,否则,由行政事务部根据相关规定,从严进行处理。 7、考核沟通及考核结果反馈 7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全
32、体 员工认同的工作环境下进行。 7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并具体记录;月绩效考核成果应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。 8、绩效考核对薪酬的调整 通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视状况按以下规定办理: 8.1中层及中层以下员工 8.1.1假如连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。 8.1.2假如降低其职位后该员工能在今后三个月内
33、连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应复原该员工的级别。 8.1.3假如降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。 8.2高层员工 8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析缘由。 8.2.2连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部找其谈话,并责令其作自我检讨。 8.2.3连续四个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部劝其自动辞职或公司作解雇处理。 XXX物业管理有限公司 二一年三月 第五篇：公司员工考核制度 公司员工考核制度 第一章 总论 第一条 目的为了使公司员工考核的实施与运行有章可
34、循，特制定本制度。 其次条 考核的作用 员工考核的作用，是为了把握并评定员工的实力。具体来说，就是运用考核表，依据规定的考核项目，对员工担当职务所必需具备的实力以及职务工作完成状况做出评定。 1.把握每个员工与其担当的职务级别相应的实力，并在此基础上，有支配地开发和利用员工的实力。 2.把握每个员工所担当的职务工作完成状况，据此公正合理地做出薪酬支配。 其次章 员工考核的标准 第三条 员工考核必需把握的实力 员工考核把握并测评的实力是与职务相当的实力，包括潜在实力和显在实力。潜在实力是员工拥有的、可开发的内在实力；显在实力是指员工在工作中发挥出来的，并表如今业绩上的实力。 潜在实力，可根据学问
35、、技能、体力以及阅历性实力来把握；显在实力，则可通过工作业绩 质和量，以及对工作的看法来把握。 第四条 员工考核的分类员工考核可以分为以下两种： 1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在确定时间内职务工作完成的状况进行评定。 2.实力考核，就是参照职能标准，对员工在确定时间内所担当职务的实力进行评定。 第五条 员工考核的标准员工考核是依据确定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，实力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准，第六条 员工考核的项目设置 1.考核的项目根据员工在职职务、级别进行设置。 2.考核表的格式以及计分标准：由人力资源部总监在听取有关人员看法之后确定。 第三章 员工
36、考核的实施 第七条 考核对象员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，以下人员解除在外： 1.连续工作年限不满一年者 截止到评定进行时。连续工作年限包括临时、试用期。 2.因长期缺勤 包括公伤、停职等缘由，评定期间出勤不满两个月者。 第八条 评定者与评定阶段 1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。 2.考核者是被考核者的直属上级领导。 3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以找寻能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。 4.在其他难以确定考核者的状况下，原单位主管、总公司的经理以及业务
37、部负责人可以在征得人力资源部主管同意的状况下，指挥考核人员。 第九条 考核者的职责 1.第一次考核者必需站在干脆监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。 2.其次次考核者必需在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差异的地方，必需予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，应当与第一次考核者交换看法，有必要的话，互相商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的状况下，至少应当把其次次评定的结果，通知给第一次考核者。 3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。 第十条 评语
38、等级 1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经人力资源部总监确定。 2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的实力，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要接受如下具体做法： 第十一条 教化培训 管理者以及教化工作负责人，在考虑教化培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此驾驭教化培训的内容，进一步开发、利用员工的实力。 第十二条 调动调配 管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应当参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应实力。 第十三条 晋升职位 在根据职能资格制度进行晋升工作时，应当把实力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格
39、制度规范要求评定。 第十四条 提薪 企业对于员工的提薪，应当参照实力考核的评语，确定提薪的幅度。 第十五条 嘉奖 参考业绩考核的评语对员工所做的奉献给与相应的嘉奖。 第四章 考核表的保管与查阅 第十六条 考核表的保管 1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。 2.保管期限考核表自制成之日起，保存 年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存 1年。 第十七条 考核表内容的查阅 管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。 第五章 考核者培训 第十八条 在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训 第十九条 为了到达以下目的，也必需进行考核者培训 1.理解员工考核制度的结构； 2.理解考核内容与项目； 3.确认考核规定； 4.统一考核的基准。