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1、2023年实用的产品营销方案策划（产品营销策划方案范文）产品营销方案策划 篇1执行部门监督部门考证部门一、广告策划调研某著名化妆品企业所生产的化妆品一向是以高贵、优良的品质著称，提到其品牌下的化妆品，消费者总是非常信任，推出的各种品牌香水更受女性消费者的青睐。(一)各品牌香水的特色分析我公司的 香水(女士专用)，在包装特色、包装规格、价格等方面与其他竞争品牌的差异比较如下表所示。香水与其他品牌的差异化比较香水品牌 包装特色 包装规格(ml) 价格(元)香水A品牌香水B品牌香水C品牌香水(二)香水广告市场形势分析经过对全国香水市场的调查，对各大竞争品牌的广告投放量进行分析，比较如下表所示。20x
2、x年下半年期刊广告投放量居前八位的香水品牌单位：万元排名 品牌 20xx年712月 20xx年712月 同比增长率(%)1 A品牌香水2 B品牌香水3 C品牌香水4(三)香水的目标市场描述1.香水市场细分如下表所示。香水市场细分表整体市场 市场细分 目标对象国内外香水市场 1.主要市场(活跃客户) (1)主要对象为2245岁的高层白领女士、阔太太(2)美容界的专业人士(如美容师、化妆师等)2.次要市场(不活跃客户) (1)1822岁的未婚白领女性(2)1840岁的男性2.目标消费者研究。对于目标消费者的特征描述如下表所示。香水消费者特征分析表目标市场的特征要素 目标市场的特征描述1.购买渠道
3、未婚女士 (1)百货专柜(2)大型商场或卖场(3)国外带回已婚女士 (1)百货专柜或百货行(2)向朋友咨询品牌、购买地点后去购买(3)国外带回2.购买状态 (1)用完再买(2)没用完，看到喜欢就买(3)亲友赠送3.消费行为(应用场合) (1)参加正式宴会(2)平时上班(3)外出逛街产品营销方案策划 篇2做一个新产品上市的策划，除了先调查市场外，最重要的就是提炼核心的传播概念。核心的传播概念需要坚持、始终如一的去灌输，让老百姓从陌生到接受再到有欲望的购买，那么这个概念就算是成功了。如果没有真正理解“概念”，往往会搬起石头砸自己的脚。因为概念在不同的人眼里所理解的含义也不一样，应用的好，事倍功半，
4、没有应用好，失败了还摸不到头脑。在营销策划行业里面，概念指的是传播的核心点，也就是说，你在传播什么核心内容给产品的购买人群？在销售和营销中，始终给购买人群一种理念，也就是说，购买你产品的理由是什么？老百姓为什么要购买你的产品？传播概念概念可分为很多种，有功能性的、有心理暗示性的、有恐吓型的、承诺型的，以下举几个例子参考：比如好记星，在早期启动市场的时候没有与其它电子词典直接竞争，而是把传播概念锁定在“英语单词”上。大山说，学英语就像盖楼房，像要盖的高，砖瓦就要多，单词就像砖瓦。英语比喻成楼房，单词也比喻成了砖瓦，老百姓很容易理解。这种传播概念是很典型的功能性传播概念。脑百金的核心传播概念就不是
5、打功能，而是锁定在“送礼”上，从上市到现在，传播的概念始终是“收礼只收脑百金”。看似恶俗，但牢牢的抓住了购买人群的心理，这就属于“暗示”型的传播概念。厨房油烟三大害（把油烟的害处说的透彻），炒一个菜等于吸了半包烟，老婆就是一台抽油烟机，最直接的恐吓。送三老，送老婆、送老妈、送老丈母娘，暗示“送礼”，你不送，老婆自己都去买了，吓到她了。乐无烟锅先恐吓后暗示，在启动3个月就卖出了40万口锅，400-600元/口。6天背完一本英语课本，非常神奇，有很多家长不相信。其实，在记忆大师眼里，这些很简单，因为人家靠这个本事吃饭。再加上背不下来就退钱，没有后顾之忧。非常典型的承诺性的传播概念，这个概念在20x
6、x年广州完成了1100个招生，7800元/人。提炼一个好的核心传播概念，提炼的好，意味着产品已经成功了一半。当然还需要传播概念的支撑点，那就是产品的“作用机理”。产品营销方案策划 篇31999年关于“人力资源会计理论与方法”的一个研讨会在首都经济贸易大学召开，把对人力资源会计的研究推向高潮。关于人力资源会计的文章非常多，这其中也存在着良莠不齐的现象。李世聪教授在国内外人力资源价值计量方法的比较与启示一文中归纳出我国人力资源会计研究中存在的四个问题：缺乏群体研究；独创性研究成果少；计量模型多样化；忽视科学性和适用性。（一）人力资源的确认问题。是否把人力资源看作是一项资产，是人力资源会计能否成立的
7、关键。传统观点认为，人力资源不同于会计上的资产，它带有极大的不确定性，对其也难以用货币计量，不能完全被企业控制。另外，将人的价值金额化，也有损于人的尊严。与此相反，张惠忠教授认为，人力资源是企业能够控制和利用、能够用货币计量并能为企业带来预期收益的资源，其符合资产的定义，因而可以将其确认为资产。关于人力资源的具体属性：有的学者认为可以将其确认为无形资产；有的学者则认为人力资源依赖于人而存在，不同于无形资产的独立性，不可以同时被不同的企业占有和使用，因而有别于有形资产和无形资产，应将其单独确认为一项人力资产。（二）人力资源的计量问题。人力资源会计发展困境的直接原因就是人力资源资产的计量困难。无论
8、哪种计量方法，最终还是回落到某一时点和某个场景下人力资源资产计量这一难点上，并未有实质性的突破，人力资源价值计量无论用市场价值、工资补偿、其他各种估计方法（商誉、评分、回归）均存在较大的缺陷。（三）人力资源的摊销问题。与传统会计一样，企业拥有资产的目的是为了给企业未来带来经济利益的流入，随着资产的使用与消耗，资产的价值逐渐地转移为企业产品的成本和期间费用。例如，原材料随着各部门的领用转化为产品成本和期间费用，领用材料的计价可以采用先进先出法、加权平均法等。再如，固定资产随着时间的推移会发生有形损耗和无形损耗，会计上采用计提折旧的方法逐步转移到产品的成本和期间费用中，具体采用的方法有平均年限法、
9、加速折旧法等。无形资产同样也得在一定的期间内摊销。而人力资源“资产”则具有与上述一般资产不同的特殊性：一方面人力资源的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，因此随着时间的流逝，其价值逐渐减小，所以要进行恰当的摊销；另一方面人力资源的价值也可以因其主体蕴涵的知识技能的提高而增加。如果人力资源的主体被动或主动实现了“干中学”，那么人力资源的价值可能出现上升趋势。基于上面两方面的考虑，不仅人力资源作为一项资产的计量有困难，而且对于应采取什么样的方法进行摊销以及推销期间的确定，也是影响实务操作的一个障碍。（四）人力资源在会计报表中的列报问题。关于人力资源应如何在会计报表中进行列报，很多模式都仅在资产
10、负债表中列示几个数字，这自然远远不能满足决策需要。特别是在一般的观念中，完整的信息须在会计三大报表中均得以体现，同时人们也希望从这三大报表中获取相应的人力资源信息，仅在资产负债表中列示几个数字的做法只会导致信息供给不足。倘若人力资源会计报告仅体现于资产负债表，那么从某种意义上讲，人力资源会计就没有存在的必要。因为企业完全可以在报表附注中披露员工的学历、职称等非货币信息，以代替表内的数字，这样做不仅成本小，而且提供的信息也具有相关性。所以，为了证明其存在的意义，人力资源会计必须主动提供更多的信息，如人力资产创造的收益和现金流量。针对这个问题，一些研究者重新设计了损益表，试图单独列示人力资产的收益和费用。这种动机是好的，但是其难度是可想而知的：企业的收益、现金流量是由人力和物力共同作用的产物，从理论上讲是无法区分出人力资产所创造的收益和现金流量的。于是人力资源会计的报告似乎陷入了两难困境：理论上应在三大报表中披露相关信息，但现实中又无法提供全面的信息。