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1、山西省山西省 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库及精品答案管理师题库及精品答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、受调者的工作内容和环境条件与培训阶段越接近，对（）培训成果的转化越有利。A.第一层面B.第二层面C.第三层面D.第四层面【答案】A2、(2015 年 11 月)在绩效计分方法中，（）主要是针对强制性指标而设定的。A.百分率法B.0-1 法C.减分考评法D.说明法【答案】B3、()模型需要对不同胜任特征进行排序。A.盒型B.簇型C.层级式D.锚型【答案】C4、培训成果转化的第三个层面是（）。A.举一反三B.融会贯通
2、C.自我管理D.依样画瓢式应用【答案】B5、以下指标是“领先指标”的是（）。A.内部指标B.结果性衡量指标（如利润）C.外部指标D.驱动性衡量指标（如循环周期）【答案】D6、职业生涯年度评审的具体方式为（）。A.谈话B.投票C.问卷D.会议【答案】A7、智力激励法的会议人数以（）人为宜。A.13B.35C.515D.1030【答案】C8、(2015 年 11 月)企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征是（?）。A.具有多层次结构B.是以母子公司为主体C.以产权为主要联结纽带D.是由多个法人企业成的企业联合体【答案】B9、()模式适用于提供范围更广的培训项目和课程。A.学院B.客户C.矩阵D.
3、企业办学【答案】D10、关于内部晋升和外部招聘，下列说法正确的是（）。A.外部招聘更节约成本B.岗位空缺应优先考虑内部晋升C.内部晋升更有助于创新D.外部招聘更有助于提升员工士气【答案】B11、般情况下，帮助员工建立和发展职业锚是在（）阶段。A.职业生涯中期B.职业生涯早期C.职业选择和准备期D.职业生涯后期【答案】B12、企业在劳动力需求上的独占性大小。主要取决于()。A.劳动力市场的完善程度B.政府劳动法律法规的健全程度C.工会组织的作用D.企业形象的认知程度【答案】A13、(2016 年 5 月)（）经常涉及到公司财务资金动作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。A.业务战略B.外
4、部战略C.总体战略D.职能战略【答案】C14、(2016 年 11 月)股票期权和期股的区别不包括（）。A.购买时间不同B.激励对象不同C.获取方式不同D.约束机制不同【答案】B15、高级主管人员的工作价值取决于（）。A.自身具备的能力B.市场薪酬水平C.岗位的相对价值D.部门职权及管理幅度【答案】D16、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是（）。A.J 模式B.N 模式C.Y 模式D.WX 模式【答案】A17、职工发生事故伤害，所在单位应当自事故发生起向统筹地区的（）提出工伤认定申请。A.上级管理单位B.社会保险行政部门C.劳动争议调解仲裁机构D.就诊医院【答案】B18、通常情况下，企业执
5、行机构的人员聘任和设置是由（）决定的。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监事会【答案】B19、平衡计分卡的财务方面强调从（）的立场出发。A.利润B.投资者C.顾客D.员工【答案】B20、下列不属于学习与成长指标的是（）。A.员工流动率B.新产品数量C.管理水平D.设计水平【答案】D21、从企业战略管理的不同层次上看，在企业的职能战略中，（）战略是核心性、中心性战略。A.财务管理B.市场营销C.技术开发D.人力资源管理【答案】D22、绩效管理系统不包括（）。A.监督管理体系B.绩效指标体系C.考评运作体系D.结果反馈体系【答案】A23、二元坐标法的最后一个步骤是（）。A.列出联想元素B.进行
6、联想和判断C.进行可行性分析D.摘取有意义的联想【答案】C24、（）决定人的外显行为。A.技能B.动机C.知识D.社会角色【答案】B25、企业绩效管理的主体因素是（）。A.考评对象B.绩效指标C.考评方法和程序D.考评结果【答案】A26、表面效度是指（）。A.测试看起来是什么B.测试实际测量的是什么C.测试对被测试量的准确度D.测试对同一被测量的准确度【答案】A27、下列关于诉讼时效期间的起算有误的一项是()。A.从知道或者应当知道权利被侵害时起计算B.明确约定履行期限的债权，自期满之日的次日起算C.未约定履行期限的债权，自权利人主张权利时算起，若给予宽期限，则从宽限期届满的次日起算D.从知道
7、或者应当知道权利被侵害的次日起计算【答案】D28、心理测试的标准化不包括（）的标准化。A.题目B.施测过程C.解释D.施测对象【答案】D29、(2016 年 5 月)金字塔形的企业集团是由（）联结方式形成的。A.层层控股型B.共同投资型C.环形持股型D.资金借贷型【答案】A30、“本调查问卷的目的在于了解和分析各部门和岗位的绩效管理现状”这是绩效管理评估问卷的（）部分。A.基本信息B.问卷说明C.主体部分D.意见征询【答案】B31、(2015 年 5 月)从（）维度来看，人事经理是构建人力资源管理各项基础工作的行政专家。A.员工与长期发展战略B.短期战术性操作和员工C.作业程序和短期战术性操作
8、D.长期发展战略与作业程序【答案】C32、(2018 年 5 月)股票期权最大的特点是()。A.是权利而非义务B.期权是经营者一种不确定的预期收入C.股票不能免费得到,必须支付“行权价”D.将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量【答案】D33、职业责任的特点是（）A.明确的规定性B.非物质利益相关性C.人为性D.非强制性【答案】A34、具体涉及公司各个部门功能的是（）。A.总体战略B.长期战略C.业务战略D.职能战略【答案】D35、在（）中，经营者期股每年所获得的红利要按协议规定全部用于补入所认购的期股。A.S 模式B.B 模式C.J 模式D.G 模式【答案】B36、经营者年薪的（）
9、模式未规定要缴纳风险抵押金。A.GB.NC.YD.J【答案】D37、(2018 年 5 月)多人采用走访形式提出共同信访事宜,应推选代表,代表人数不超过()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B38、需要对绩效考评可能出现的各种情况进行描述并设定相应标准的计分方式是（）。A.说明法B.百分率法C.减分考评法D.区间赋分法【答案】A39、企业集团的日常经营事务工作是由()负责。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监事会【答案】C40、企业家孙正义认为：“三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。”他的这句话说明（）。A.点子不重要，执行力重要B.战略问题不重要，策略问题重
10、要C.执行、落实和纪律比没有实际行动的空想重要D.点子靠别人，执行靠自己【答案】A41、（）不是由股东大会选举产生A.董事会B.经理班子C.监事会D.职能部门负责人【答案】D42、公文筐测试法的缺点不包括（）。A.经济性较差B.评分比较困难C.受书面表达能力限制D.考察内容范围受限【答案】D43、如果员工的绩效考核为 A(优秀)，对应的比较率比较低，则（）。A.员工应该涨工资，且涨幅较大B.员工应该涨工资，但涨幅较小C.员工的工资应该维持现状D.员工应该小幅地降低工资【答案】A44、(2016 年 5 月)集体谈判中的（）让步方式，会使自己的谈判余地量少，但让对方觉得还有让步空间。A.一次到位
11、B.二次等比C.四次等比D.递减加价【答案】A45、通过沙盘推演互动过程，可以有效地考察被试者的（）。A.计划能力B.决策能力C.分析能力D.沟通能力【答案】D46、销量大于 120 为 A 等；100 到 120 为 B 等；80 到 100 为 C 等；60 到 80 为 D等；60 以下为 E 等。如果实际产品销量为 83，则绩效结果为 C 等，以此类推。此计分方式为（）A.说明法B.百分率法C.减分考评法D.区间计分法【答案】D47、（）最适合大型跨国公司。A.企业系列企业集团B.区域系列企业集团C.横向结合型企业集团D.控股系列企业集团【答案】D48、集体谈判的不确定性范围位于（）之
12、间。A.工会的上限和雇主的下限B.工会的上限和雇主的坚持点C.雇主的坚持点和工会坚持点D.工会的坚持点和雇主的下限【答案】A49、(2017 年 5 月)期权的赠予时机不包括（）A.受聘时B.每年业绩评定时C.升职时D.签订绩效合同时【答案】D50、边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括（）。A.同行业人员具有多标准工资率B.顾客的爱好和工艺的状态变化不大C.设备的形式可以改变D.产品市场是完全自由竞争的市场，但是最低工资由政府来确定【答案】C多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、确定型决策方法包括（）。A.量本利分析法B.边际收益分析法C.线性规划法D.微分法E.经营安全状况分
13、析法【答案】ACD2、()属于长期激励的薪酬制度。A.奖金B.股票期权C.期股D.员工持股计划E.团队奖金【答案】BCD3、集体谈判中谈判问题的特殊复杂性源于（）。A.劳动力本身的复杂性B.集体谈判涉及问题的复杂性C.工人与雇主之间关系的长期性D.谈判本身的不确定性E.谈判未来的不确定性【答案】ABC4、(2017 年 5 月)关于绩效考评主体，下列说法正确的有（）。A.上级是最重要的绩效考评主体B.其他部门同事属于外部考评主体C.绩效考评主体的选择与考评内容有关D.不同考评对象的绩效考评主体有所区别E.不同考评指标的绩效考评主体有所区别【答案】ACD5、股票期权赠予计划的内容一般包括（）。A
14、.确定期权的获受人B.权利变更和丧失的规定C.股票期权的赠予时机和数目D.股票期权行权所需股票来源渠道E.股票期权的价值和现金收入的比例【答案】ABCD6、团队薪酬模式设计的种类包括（）。A.团队宽带薪酬模式设计B.自助式团队薪酬模式设计C.团队薪酬的目标管理模式设计D.基于技能的薪酬模式设计E.基于市场的薪酬模式设计【答案】ABC7、企业大学校长的职责包括（）A.开展前瞻性研究B.负责领导力项目的培训C.自主开发课程或二次开发外购课程D.协助 CEO 制定公司有关教育培训的战略和目标E.对培训组织需求.岗位需求和个人需求进行调研【答案】BD8、人力资源战略规划的意义是()。A.有利于使企业明
15、确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点B.有利于界定人力资源的生存环境和活动空间C.有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位D.有利于保持企业人力资源长期的竞争优势E.有利于增强领导者的战略意识和全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心，努力进行工作【答案】ABCD9、关于 EAP，下列说法正确的是（）。A.内部 EAP 比外部 EAP 更节省成本B.员工对外部 EAP 的信任程度不如内部C.内部 EAP 比外部 EAP 更了解员工的实际情况D.企业会先实施内部 EAP，然后再建立外部 EAPE.短期 EAP 更多的是应急性的，帮助组织渡过一些特殊时期【答
16、案】AC10、企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序包括（）。A.事故报告B.事故调查C.事故处理D.事故分析E.事前评估【答案】AB11、通常情况下，（）。A.实施吸引战略的企业雇佣保障比较低B.实施吸引战略的企业的招聘主要来源于内在劳动力市场C.实施投资策略的企业的岗位分析评价会尽可能详尽具体D.实施参与战略的企业的员工更容易形成对企业的认同感E.实施参与战略的企业的薪酬水平在市场上处于较高水平【答案】AD12、团队绩效奖金常用的分配方法包括（）。A.团队成员平均分配B.由团队主管任意分配C.根据团队成员贡献大小进行分配D.根据团队成员的年龄、资料进行分配E.以团队成员基本薪酬为基数进行分
17、配【答案】AC13、(2016 年 11 月)信度主要包括（）。A.重测信度B.内容信度C.结构信度D.同质性信度E.评分者信度【答案】AD14、下列属于绩效管理委员会职责的是（）。A.领导和推动企业的绩效管理工作B.解释现行的绩效管理方案的具体规定C.负责对 KPl 考核执行情况进行监督和检查D.负责汇总计算绩效分值并形成绩效考核报告E.随时处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事例【答案】AB15、与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利的（）更明显。A.激励性B.差异性C.延迟性D.潜在性E.稳定性【答案】CD16、在股东大会闭会期间，（）对公司财务有检查审核权。A.法人股东B.董事会C.
18、经理班子D.监事会E.员工【答案】BCD17、下列关于团队绩效与传统的部门绩效的比较表述正确的是()。，A.传统职能部门只对个人进行考核，而团队绩效考核只对团队进行考核B.传统的部门考核更关注结果，而团队绩效考核则更关注过程C.传统职能部门偏重于对个人进行奖励，团队须同时对团队和个人进行奖励D.传统职能部门只对个人进行考核，而团队绩效考核需要同时对团队和个人进行考核E.传统职能部门偏重于对个人进行奖励，团队更偏重于对团队进行奖励【答案】BCD18、（）属于构建岗位胜任特征模型的定性研究方法。A.专家评分法B.编码字典法C.聚类分析法D.相关分析法E.频次选拔法【答案】AB19、（）属于从生理和
19、人际关系需要角度实施的压力管理策略。A.加强员工正式的组织沟通B.上级根据员工的技能水平调整工作负荷C.允许员工参与组织变革决策，表达自己的观点和提出申诉D.帮助员工把精力集中于放松状态，使员工能够达到深度放松E.允许员工把每月的额外工作时间累积起来变成每月的一个休息日【答案】BD20、集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于（）等因素。A.宏观经济状况B.谈判单位的行业特点C.企业货币工资的支付能力D.劳动力市场劳动力供求状况E.其他工会组织的集体谈判结果的影响效应【答案】ACD大题（共大题（共 1010 题）题）一、张某于 2014 年 3 月 10 日入职 A 广告公司担任外景摄影师，但未与
20、公司签订劳动合同，A 公司按 4200 元/月给张某发放工资。2015 年 5 月，张某因病入院，住院费用总计 123354 元。张某出院后要求 A 公司报销全部医疗费用，A公司认为张某的工作时间不固定，考勤记录显示，张某外出摄影的日平均工作时间不足 4 小时，并且张某在公司无固定办公场所、无工、无个人名片，公司和张某之间也只是口头约定了用工关系，张某属于非全日制用工人员，公司不需要为张某缴纳社会保险，也不应承担其医疗费用。张某则认为，虽然日均外出拍摄时间不足 4 小时，但拍摄前期准备、后期工作都应计入工作时间，并且周末常应公司要求临时加班，算下来日均工作时间已超过 6 小时，张某认为自己与公
21、司之间存在事实劳动关系，故应该报销医疗费用。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例做出评析。（20 分）【答案】从案例中得知，虽然 A 广告公司未与张某签订劳动合同，但存在用工关系，同时日均工作时间实际超过 6 小时，形成事实劳动关系。自 2014 年 3 月10 日入职至 2015 年 5 月，未签订劳动合同时间超过一年，因此视为已签订无固定期限劳动合同。因此 A 公司应为张某缴纳社会保险。?如张某申请劳动仲裁，应向仲裁委提供证据证明与企业之间存在劳动关系，张某虽然在公司无固定办公场所、无工牌、无个人名片，根据相关法律规定，可提供工资发放记录等证明材料。住院费用报销需符合基本医疗保险相关规定。
22、二、(2015 年 11 月)某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区。请回答以下问题：（1）帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤？（10 分）（2）某市场主管今年 34 岁，女性，在企业工作了 12年，工作业绩普通但工作态度认真，其配偶长期在外地工作，孩子 3 岁。她认为市场部工作时间不固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作稳定、工作压力较小的职位。针对这种情况，企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道？（10 分）【答案】第 1 小题：P319 帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤：1）收集个人的具体资料：可采用多种方式方法，如写自传、
23、志趣考察、价值观研究、24 小时日记、与别人面谈和生活方式描述等。2）组织从收集的具体资料中归纳出一般结论。这是由特殊到一般的归纳推理过程，借助具体资料总结出企业内不同类型员工，如事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型等。3）帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象。对自己的价值观、职业愿望、个人能力、个人生活方式与追求等做出评价。将员工自我评价结果用于员工职业指导。员工的职业目标、适宜的工作记录，可以作为组织为其开辟职业通道的信息资料与依据。第 2 小题：P312、320 第一，该女士职业锚的定位属于生活方式平衡型定位。这种定位的主旨在于实现自身生活
24、各主要方面的平衡。第二，可以通过以下方式为员工建立职业锚设置通道：1）通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。三、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：方铁军绩效主管收件人：郭子明人力资源部部长郭部长：董事会要求我们建立集团公司对下属学校的绩效考核体系，前些天我们开展了一些调研，尤其参考了其他职业教育集团的考核体系，发现大部分考核体系都是将学生的就业率列为最重要的指标，有的甚至将该指标的考核权重设定在 70以上。我认为，这种过分强调就业率的做法对学校未来的发展未必是好事。从长远来看，像学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价等指标都非
25、常重要，这些指标关乎学校的教学质量和社会认可度，对学校发展的意义重大，因此我建议用这些更长远的指标替代就业率指标。这只是我的一些初步想法，想听听您的意见。方铁军文件二的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1绩效考核体系应该从绩效战略的角度出发，在企业管理多个层面层层分析、推论得出而不是单纯的指标本身。2绩效考核体系中，指标体系不是孤立或唯一的，更不是以就业率为唯一指标的，主要应该遵循以就业为导向的总体方针。在以就业为导向的总体方针指导下，全面分析就业工作的重点考核内容及其影响关系，从而产生不伺重要层次的指标体系。3在就业率指标的基础上，增
26、加学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价等指标。完善指标体系，在分析与实践中确立正确的关系和作用。4授权下属在公司的层面做好准备工作，认清环境与条件，以利于决策。5对下属能处在集团的角度考虑企业文化的对外形象给予肯定，并指出问题及发展方向。6授权下属优先充分做好绩效考核方案设计的准备工作，从专业化角度为开展工作做好充分准备。专业化、科学化地对待绩效考核方案的设计工作，提高绩效管理工作水平。7注意绩效考核指标问题与绩效考核方法问题的关联，授权下属对原来就业率指标的考核权重设定在 70以上不合理的问题进行重新梳理，分清其不同性质，也是把握指标具体编制的方向性问题。8注
27、重对企业对外形象方面的指标考核，兼顾多方面的指标关联。9指出现代绩效管理与传统绩效管理在考核方面的主要差别，具体引入现代考核指标，完善和充实指标体系。10在总体原则和具体方法指导之下，指出具体改进方法及要求，完善方案。11注意从现代绩效管理角度全面做好其后的工作设计，包括从实施执行角度来完善和验证指标的正确和符合实际的程度。四、8、【文件八】类别：电话录音来电人：谭凤生集团工会主席接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：有些事情要与您商议，咱们集团各个下属学校都设立了心理咨询室，为在校学生提供心咨询服务，并取得了良好的效果。但是对我们自己的教职工队伍却没有这方面的服务。现在集团教师人数已经超过 8
28、60 人，实际上我们教师的工作和生活压力非常大，也应当是心理咨询的服务对象。考虑到教师所面临的压力源与学生不同，也不方便与学生共同使用同一个心理咨询室，我们是否应该为教师提供专门的心理咨询服务?另外从员工援助的危度来看，其他方面您还有哪些好的想法和建议?我们共同拟一个方案上报董事会，您看您什么时候方便我们先聊一下。谭凤生文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1对为教师专门提供心理咨询服务的设想表示肯定，并赞同和支持。这是工会工作的重要内容和任务，能把对员工的关怀通过提供心理咨询服务来具体表现和落实。鼓励与支持，并配合工作。2对教师专门
29、提供心理咨询服务是企业文化建设的重要组成部分，要符合企业发展的整体需要。该集团采用的是创新型企业发展战略，采用人力资源的投资策略，由此在企业文化方面采取发展式加市场式。在企业文化的统领下开展 EAP 工作。3针对教师的心理辅导，从专业化的角度，集中开展 EAP 的整体工作，促进企业文化建设。从 EAP全面计划、实施和评估的多角度，包括分析各种原因和组织作用。指明专业化发展方向，不偏离专业发展方向，并具有专业发展深度。4处在集团战略的高度分析各项教学任务给教师带来的工作压力，准确摸清原因，把握重点问题。5分析压力的来源与影响因素，具体查找准确，特别是组织方面的情况应该引起足够的关注。6认真分析工
30、作压力产生的后果，从后果作用的角度来检查和考量我们的实施策略和计划。7组织水平上的压力管理策略，这个是整体中的重点问题。即：(1)工作任务和角色需求：控制组织气氛；提供控制能力；提供社会支持；强化员工正式的组织沟通：目标设置和工作再设计。(2)生理和人际关系需求：弹性工作制；参与管理；放松训练。8授权下属调查世界 500 强企业目前已做的员工援助计划情况，以此借鉴和促进我们的工作。即：(1)目前是怎样开展的?(2)他们都做了哪些项目?(3)员工的反响是什么?(4)没做员工援助计划之前与做之后实际工作业绩的比对情况如何?五、F 公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大
31、家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月 l0 多万元发展到每月1000 多万元，企业大了。人也多了但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F 公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在松下的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的：”黄先生想，公司发展了
32、，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F 公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F 公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又仿徨
33、，问题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?【答案】(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水
34、平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？答：配套的激励措施主要有：公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对 F 公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基
35、础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良胜循环。强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。六、5、A 公司为一家劳务派遣公司，今年开始向 B 公司提供劳务派遣服务。A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到 B 公司工作，合同中
36、规定，如果派遣工作结束回到 A 公司，在员工不工作的期间，A公司不予支付工资。目前 B 公司的员工中有 70%是来自 A 公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左右。请根据相关法律法规，分析 A 公司与 B 公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在哪些问题。（20 分）【答案】名师答案：首先，关于劳务派遣的三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。三重关系：劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系：依法订立劳动合同；劳务派遣单位和用工接受单位签订劳务派遣协议，属于民事法律关系；用工接受单位与被派遣劳动者之间是实际劳动关系。错处：此
37、题只说两个主体劳务派遣机构、被派遣劳动者，缺少用工单位；只说合同，缺少协议。其次，对于劳务派遣机构的管理：劳务派遣单应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。A 公司的做法与法律规定是相违背的，错处：A 公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同；在员工不工作的期问，A 公司不予支付工资。第三，对于用工接受单位的管理：特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式员工与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。对于用工接受单位的管理必须遵守下述规定：被派遣劳动者与
38、正式雇员享有平等的法定劳动权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。所以 B 公司的薪酬分配制度违背了关于劳务派遣中对于用工接受单位的管理规定。应实行同工同酬。错处;与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左右。第四，根据规定，派遣员工数量不得超过 10%，只能安排在临时性、辅助性、替代性岗位。错处：目前 B 公司的员工中有 70%是来自 A 公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位”。七、8、【文件八】类别：电话留言来电人：肖玲堂劳动关系主管收电人：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 20 日魏总：上周我参加了市人力资源和社会保障局举办的劳动关系研讨会。在
39、会上，我发现信息技术行业的很多公司都在与员工签订合同时加上了竞业限制条款。其实是否加入竞业限制条款，在公司内部也曾经讨论过多次，但一直没有获得通过。鉴于目前公司离职率的不断上升，我认为应当尽快将竞业限制条款加入到劳动合同中去。但哪些人应该加、怎么加还需要和您探讨一下。肖玲堂文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)肖玲堂：你好!鉴于目前的现状，公司急需制定竞业限制条款，应尽快将其加入到劳动合
40、同中，这也是知识经济时代企业管理的需要。请利用市人力资源和社会保障局劳动关系研讨会的交流成果，尽快拟定适合本公司的竞业限制条款，重点考虑以下几个方面：1以竞业限制合同的方式予以签订。2对合同内容涉及竞业限制的部分，列明相关法律法规的规定，并参考同行业其他公司的案例。3有关技术或销售方面的条款，若涉及保密范畴，需多向相关部门负责人征求意见。八、D 公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有 10 年以上本行业的销售经验、5 年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。该公司对该职位的招聘选拔拟按以下步骤进行：根据上述情境，请回答以下问题：(I)该公司对销售总监的招
41、聘流程存在哪些问题？（10分)(2)在企业招聘的评价中心测试中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选，公文筐测试具有哪些特点？（10 分）【答案】评分标准（20 分）(I)评分标准：（10 分，P136?P138)1)总体程序中基本都是正确的，即它通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料（如简历、应聘申请表）、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试(如情境面试）、身体检查、背景调查等。2)具体差错筛选申请材料：学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好,对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测
42、求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。3)预备性面试此阶段不需要与申请者进行薪酬水平协商，除核查申请者的情况是否和简
43、历一致，应该明确补充的是，预备性面试主要应关注以下五方面的问题：第一，对简历内容进行简要核对。九、6、某大型通讯设备制造企业集团公司下设一家生产视频会议系统的全资子公司，虽然该子公司的产品性能和质量在行业中处于领先地位，但由于该子公司的管理层对公司发展的战略规划不符合市场需求，同时也没有很好地进行市场推广，导致近几年的业绩不够理想，去年甚至出现了亏损的情况。集团公司董事会决定免除该子公司总经理的职务，另觅合适人选。请根据上述情境，回答以下问题：（1）若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容？（10 分）（2）在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题？（10 分
44、）【答案】第一题：答案：知识点已删除 1学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。2职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。3履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?4自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。5推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。6书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和
45、素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。7求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。第二题答案：P436 工作价值衡量：工作价值取决于部门的职权及管理幅度，高级主管的工作价值取决于公司整体绩效及部门团体绩效。人员素质的特殊要求：通常是较资深而且多专长的人员，较多的是重视“名”甚于“利”，擅长沟通、领导及规划。高级主管具体的薪酬政策和措施：薪酬取决于公司规模、员工人数及福利能力，薪酬取决于公司效益，通常享有较多分红及奖金，通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金，通常享有额外的福利，如汽车、保险、各种科协会员资格证等，通常享有非财务性补偿，如头衔、名片、车位、办公室、弹
46、性工作时间等。一十、P 公司 2007 年的员工流失率为 14%，2008 年的员工流失率为 12%。这两年公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低。公司在 2009 年将全体员工的基本薪酬提高了 15%，当年员工的流失率下降为 6%。（1）该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?【答案】该公司提高薪酬的做法是正确的。理由：主要理论：a.从员工满意度与员工流失的基本关系角度：b.从薪酬战略中对内的公平的角度：c.从薪酬战略的正确定位角度：d.从薪酬理论学派角度：e.从薪酬制度评价角度：f.从员工流动的行为倾向角度：（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？要点部分：一、企业员工流动率统计调查的基本内容为了掌握企业员工流动率的变动趋势，找出影响企业员工流动率的主要原因，采取必要措施降低并稳定员工流动率，需要定期采集相关统计数据，以进行调查研究。二、员工变动率主要变量的测量与分析