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1、u了解职务分析的含义、目的和意义u熟悉职务分析流程的4个阶段u掌握职务分析的主要方法导入1 职务分析概述2 职务分析的具体实施3 职务分析的方法 两只龙舟队，我们暂且他们叫做龙队和虎队，两只队伍进行了很长时间的训练后，开始了正式的比赛，比赛结果是龙队获胜，虎队落后于龙队1公里。 看到这个结果，虎队的领导很不服气，召集大家开会分析原因，经过研究后，发现，龙队成员的组成是八个划桨员，一个掌舵员，而虎队恰恰相反，虎队的成员组成是八个掌舵员，一个划桨员，不过虎队领导并未看重这一点，而是聪明地认为，是八个掌舵员当中没有中心，没有层次。 于是，虎队领导调整了掌舵员的组织结果，其中4个位掌舵经理，全面负责掌
2、握航向，3个区域掌舵经理，分工负责自己的区域，剩下的1个位为行政后勤人员，为掌舵经理提供后勤服务，同时监督督促划船员的行为。仍然只有一个划船员。 于是两队又进行了很长的训练后再次进行比赛，这次比赛的结果，不用说大家已经知道了，这次比赛结果还是龙队赢，虎队落后2公里。 虎队领导很恼火，比赛结束后马上召集大家开会，经过讨论，大家一直认为是划船员工作不力，予以开除，行政后勤员工作监督不力，予以处分，但是考虑他为领导服务细心周到，功过相抵，不予追究，而领导班子成员每人发一个红包，以奖励他们共同发现了根本问题。 引出问题机床周围地板的清洁工作谁来做？机床操作工服务工勤杂工职务说明书中没有清扫地板的条文
3、有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始职务说明书中没有清扫的条文得出结论必须有岗位分析 当前国内许多人力资源管理的教科书或专著对职务分析的称呼不统一，有的叫职务分析，有的叫职位分析，有的叫工作研究，有的叫岗位研究，等等，给教学和研究带来很多不便。我们在此以职务分析(job analysis)称呼。美国南北战争结束后，生产得到迅速发展，生产美国南北战争结束后，生产得到迅速发展，生产技术的变革和企业规模的扩大，使旧有的凭借传统技术的变革和企业规模的扩大，使旧有的凭借传统经验的管理方式同先进的生产力之间的矛盾越来越经验的管理方式同先进的生产力之间的矛盾越来越突出，生产技术装备变得越来越先进了，却远远
4、没突出，生产技术装备变得越来越先进了，却远远没有发挥它应有的效率。据文献记载，当时美国只有有发挥它应有的效率。据文献记载，当时美国只有少数工厂的产量能达到它们应有产量的少数工厂的产量能达到它们应有产量的60%60%。企业。企业生产的普遍的低效率，已成为管理者迫切需要解决生产的普遍的低效率，已成为管理者迫切需要解决的问题。的问题。于是，从十九世纪八十年代至二十世纪初，美国于是，从十九世纪八十年代至二十世纪初，美国开展了一场开展了一场“提高效率运动提高效率运动”，又称为，又称为“科学管理科学管理运动运动”。 18801880年，美国机械工程师协会成立，对年，美国机械工程师协会成立，对如何提高企业的
5、效率问题进行了深入的探讨。进入如何提高企业的效率问题进行了深入的探讨。进入二十世纪初，一种系统的、科学的管理理论终于在二十世纪初，一种系统的、科学的管理理论终于在美国诞生，主要代表者是美国诞生，主要代表者是“科学管理之父科学管理之父”的的FWFW泰勒。泰勒。泰勒把科学管理归纳为六条原理，其中第一条是：泰勒把科学管理归纳为六条原理，其中第一条是：“对工人操作的每个动作进行科学的研究，用以代对工人操作的每个动作进行科学的研究，用以代替老的单凭经验的办法。替老的单凭经验的办法。”这条原理要求对工人的这条原理要求对工人的一项操作从时间、动作、工具三个方面进行研究，一项操作从时间、动作、工具三个方面进行
6、研究，确定完成各项作业所需的合理时间、合理操作方法确定完成各项作业所需的合理时间、合理操作方法和最有效的工具，然后制定出基本的劳动定额、形和最有效的工具，然后制定出基本的劳动定额、形成有差别的计件工资，刺激工人学习新的操作方法，成有差别的计件工资，刺激工人学习新的操作方法，减少不必要的耗费，以提高生产率。减少不必要的耗费，以提高生产率。泰勒开创了动作研究的方法之后，吉尔布雷斯夫妇在技泰勒开创了动作研究的方法之后，吉尔布雷斯夫妇在技术方法和某些指导思想上对此做了改进。首先，他们用摄影术方法和某些指导思想上对此做了改进。首先，他们用摄影机把工人的动作拍摄下来，同时发明了一种计时器和灯光示机把工人的
7、动作拍摄下来，同时发明了一种计时器和灯光示迹摄影法，从而清晰看到了每项动作所需的时间。其次，他迹摄影法，从而清晰看到了每项动作所需的时间。其次，他们把动作划分为十七项基本要素，分析更加深入。第三，他们把动作划分为十七项基本要素，分析更加深入。第三，他们于们于19161916年发表了年发表了疲劳研究疲劳研究一书，探讨了如何解决劳动一书，探讨了如何解决劳动过程中的疲劳问题。第四，他们设计了一种动作最少、时间过程中的疲劳问题。第四，他们设计了一种动作最少、时间最省、疲劳程序最小的最佳生产流程。最省、疲劳程序最小的最佳生产流程。在泰勒等人的研究基础上，产生了职务分析制度，从具在泰勒等人的研究基础上，产
8、生了职务分析制度，从具体的动作研究转向企业中工作岗位的系统描述，作出规范化体的动作研究转向企业中工作岗位的系统描述，作出规范化的记录。这一制度首先在工商企业中被广泛推广应用。的记录。这一制度首先在工商企业中被广泛推广应用。19181918年，美国以职务分析制度为基础编制了熟练工人及非熟练工年，美国以职务分析制度为基础编制了熟练工人及非熟练工人的工资调整与标准化方案。人的工资调整与标准化方案。19211921年，全美铁路、运输业在年，全美铁路、运输业在职务分析的基础上，实行了员工职级制。职务分析制度的推职务分析的基础上，实行了员工职级制。职务分析制度的推行以及所取得的积极成果引起了人事部门的注意
9、，使这一制行以及所取得的积极成果引起了人事部门的注意，使这一制度从一个企业传到另一个企业。度从一个企业传到另一个企业。 据有关资料介绍：据有关资料介绍：19301930年，美国各大公司采用职年，美国各大公司采用职务分析方法的约占务分析方法的约占39%39%。随着应用面的扩大，研究。随着应用面的扩大，研究工作也在向前发展。工作也在向前发展。19451945年，希亚年，希亚( (WTSherWTSher) )创创立工作因素法立工作因素法(Work Factor Systems)(Work Factor Systems)，19481948年，年，梅那德梅那德(HB-Maynard)(HB-Mayna
10、rd)等著等著方法时间测量法方法时间测量法(Method-Time Measurement)(Method-Time Measurement)，创建了，创建了“预定时间预定时间标准标准”。二战后，职务分析不但在美国继续普及，。二战后，职务分析不但在美国继续普及，而且传播到西欧、前苏联、日本等国。美国与前苏而且传播到西欧、前苏联、日本等国。美国与前苏联还创立了联还创立了“人类工程学人类工程学”，使得职务分析得到进，使得职务分析得到进一步发展。一步发展。 历史发展告诉我们历史发展告诉我们:一个组织要有效地进行一个组织要有效地进行人力资源管理，一个重要的前提就是要了解人力资源管理，一个重要的前提就是
11、要了解各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点。的特点。人力资源管理体系建设是一个系统工程，不可能一蹴而就，需要进行“整体规划”后“分步实施”，其中职务分析又是人力资源管理体系建设的基础，成为企业人力资源管理体系建设工程的第一步。特别是在目前中国企业人力资源管理水平普遍不高的现实条件下，以职务分析为龙头，带动其他各项基础管理，无疑是简捷有效的途径之一。职务分析(job analysis)，又称为职位分析，岗位分析。是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定工作描述书和工作规范书的系
12、统过程。职务分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提。第一个问题第二个问题工作是什么？谁适合这份工作？岗位的名称、级别岗位设置的目的岗位的工作内容、任务和职责岗位的主要工作权利岗位需要的工作条件岗位与其他岗位的关系岗位在企业组织结构中的位置基本学历和专业要求在某一领域的工作经验必须具备的基本能力必须接受的培训项目培训时间年龄和性别要求性格和性向要求第三个问题谁最适合这个工作？第四个问题谁来做岗位分析？第五个问题何时做岗位分析？详述人力资源管理专家负责总体策划和审定；主管人员结合企业实践，参与或组织人员编写；在岗员工结合个人实践提供
13、经验资料；人力资源部门做出规范、完整、系统的岗位分析；哪些经历可以优先；哪些专业可以优先；怎样的资格可以优先；有过哪些培训可以优先；缺乏明确的完善的书面的职位说明，人们对岗位的职责和要求不清楚；虽然有书面的岗位说明，但与实际工作的情况不符，很难遵照它去实施；经常发生推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；建立一个新的组织或出现新的岗位；刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整；当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准；当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据岗位确定考核的标准；当需要建立新的薪资体系时，无法将各个职位的价值进行评价。工作说明书（职务说明书）工作描述（职务说明）工作规
14、范（任职者说明）工作基本资料工作详细说明组织提供的聘用条件资历要求心理要求生理要求Who，谁来完成这些工作？Why，员工为什么要做（目的）？What，员工要做什么（内容）？Where，员工在哪做？For whom，服务对象是谁？How，员工如何做 (方法) ？Skill，所需技术如何 (程度) ？教师大学教师中学教师小学教师经济与管理教师机械工程老师职业工作簇职务副教授教授讲师职位任务工作要素责任教学任务及分解工作单元教书育人科研要素：要素：指工作活动中除单个动作外的指工作活动中除单个动作外的最小划分单位最小划分单位。它可被用于它可被用于描述单个动作描述单个动作。操作工人拿起镊子。操作工人拿起
15、镊子。财务人员使用计算工具。财务人员使用计算工具。要素处于较低层级的分析范围，一般只有在要素处于较低层级的分析范围，一般只有在制造行业制造行业中中为了制定操作工作的为了制定操作工作的动作标准动作标准，工艺人员分析工人，工艺人员分析工人的动作，进行的动作，进行规范操作工作规范操作工作的程序时才会用到。的程序时才会用到。任务：指为达到某一特定的目的而进行的一系列相关的活动或要素。打字员为了将文件打成正规的文件，需要打开计算机、输入文字、调整版面布局、从打印机中输出文件。人力资源招聘专员为了完成招聘员工的任务，需要对组织中的招聘需求进行分析、明确岗位职责和岗位规范、发布招聘信息、收集和筛选应聘材料、
16、组织选拔过程、录用合格人员。任务的特点：任务可细分出活动、活动程序、要素等更细微的单元。各种任务有大有小，有难有易，所需时间长短不一。有足够量的任务需要一个人承担时，就产生了工作岗位。职位：职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。职位与个人是一一匹配的，也就是有多少职位就有多少职位与个人是一一匹配的，也就是有多少职位就有多少人，二者的数量相等。人，二者的数量相等。工作：工作：由一系列相互联系、职能类似或所需水平相似的任务所由一系列相互联系、职能类似或所需水平相似的任务所组成的工作岗位。一个工作对应一项职责或多项职责。组成的工作岗位。一个
17、工作对应一项职责或多项职责。工作簇具有类似特征的一组工作的集合。职业：教师、科学家、工程师职位分类指将所有的工作岗位(职位)，按其业务性质分为若干职组 (从横向上讲)；按责任的大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职等(从纵向上讲)，对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。职组研发人员，行政人员（HR,财务）职等初级、中级、高级工程师职务分析职务分析职务说明职务说明职务规范职务规范位位置置职职务务任任务务责责任任权权力力知知识识能能力力经经验验技技能能专专业业人力资源规划人力资源规划招聘甄选招聘甄选优化配置优化配置晋升降级晋升降级岗位评价岗位评价绩
18、效考核绩效考核培训需求培训需求薪酬福利薪酬福利安全健康安全健康劳动关系劳动关系Human Resource Management 为其他人力资源管理活动提供依据为人力资源规划提供必要信息；为人员的招聘录用提供明确标准；为人员的培训开发提供依据；为公平合理薪酬政策的制定奠定基础；为科学的绩效管理提供帮助；为制定职业生涯规划提供依据；为员工的安全健康提供预防警戒；为改善员工关系提供借鉴；为工作设计提供依据。对企业管理具有一定的溢出效应有助于员工反省和审查自己的工作内容和行为；有助于人力资源管理者了解各个业务流程和环节；有助于最高经营管理层了解空缺，及时调整，产生协同效应。职务描述书工作岗位设置提炼
19、评价工作岗位的要素指标工作再设计定员定编增加高附加值增加高附加值的工作（加）的工作（加）减少低效益的减少低效益的工作（减）工作（减）创造整体性合创造整体性合成效应的工作成效应的工作（乘）（乘）利用外部资源提利用外部资源提高效益的工作高效益的工作（除）（除）采用具有竞争采用具有竞争力的先进方法力的先进方法强化有效的工强化有效的工作培训，改进作培训，改进工作质量工作质量提高整体生产提高整体生产力，争取扩大力，争取扩大市场顾客群市场顾客群去掉不合理工去掉不合理工作，删除不必作，删除不必要工序要工序清理重复工作清理重复工作合并同性质工合并同性质工作，降低资源作，降低资源消耗消耗从大局出发改从大局出发改
20、善主题工作系善主题工作系统，减少并防统，减少并防止内部阻力，止内部阻力，创造合成的经创造合成的经营效益。营效益。尽量利用供应商、尽量利用供应商、社会机构和客户社会机构和客户共同分担企业的共同分担企业的相关任务或风险，相关任务或风险，提高企业经营效提高企业经营效益益Human Resource Management 职务分析是一个系统的分析评价过程，通过职务分析的模型、职务分析的内在关系，将职务分析分为准备阶段、信息获取、分析阶段、结果表达、评价与控制五个阶段。信息源信息源雇员主管机构图部门职责外部专家信息收集方信息收集方法法问卷面谈观察工作记录职位信息职位信息职位目的工作职责考核标准工作关系知
21、识要求技能要求经验要求所用设备工作描述工作描述目标任务责任人力资源功能人力资源功能招聘选拔业绩考核薪酬管理等工作规范工作规范技能要求体能要求知识要求能力要求准备阶段调查阶段分析阶段结果表达阶段评价/控制阶段职务分析的范围；职务分析的方法；启动准备。信息收集提纲；选定方案；信息收集；信息等级确认。信息审核；信息分类；归纳总结。编制工作描述和任职者说明。结果运用；职务分析评价；职务分析控制。事前解释：“鬼鬼祟祟”、神神秘秘容易引起不安。职务分析的主要目的，是为了设计、制定高效运行的企业组织结构；制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案；使得人尽其才。跟进得当
22、：把职务分析简单地等同于裁员增效的前奏将引起恐慌。适当调整职务分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本，明确员工各自的工作职责和工作范围，也是为了制定合理的员工培训、发展规划；为员工提供科学的职业生涯发展咨询；这些都对员工大有益处。步步为营：问题宏观，难以回答。在采用面谈法的时候，职务分析小组成员应该技巧性地提问可靠性不同的职务分析人员对同一工作的分析结果的一致性；同一个职务分析人中在不同时间对同一职务分析结果的一致性。有效性职务分析结果的精确性，即职务分析结果与实际工作的比较。 职务分析要与企业业务流程优化、部门和岗位设置优化结合进行；要形成尽可能详尽的岗位工作说明书；在编制工作说明书时，同时编
23、制出岗位工作标准和岗位工作流程。 基于组织结构图；统一格式，文字易懂；一般将职务描述和职务规范合二为一。案例介绍1、2（一）职务描述 是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求，其主任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求，其主要功能为要功能为（1）让员工了解工作概要；）让员工了解工作概要；（2）建立工作程序和工作标准；）建立工作程序和工作标准；（3）阐明工作任务、责任与职权；）阐明工作任务、责任与职权；（4）为员工聘用、考核、培训等提供依据）为员工聘用、考核、培训等提供依据。Human Resource
24、 Management 基基本本内内容容工作识别工作识别工作编号工作编号工作概要工作概要工作关系工作关系工作职责工作职责工作条件工作条件与工作环境与工作环境工作身份工作身份工作名称工作名称工作活动内容工作活动内容工作权限工作权限工作结果工作结果所属工作部门所属工作部门直接上级职位直接上级职位工作等级工作等级工资水平工资水平所辖人数所辖人数定员人数定员人数工作地点工作地点工作时间工作时间工作场所工作场所 工作环境危险性工作环境危险性 职业病职业病 工作时间工作时间 工作均衡性工作均衡性 工作环境舒工作环境舒适程度适程度Human Resource Management 职务名称：销售部经理职务名
25、称：销售部经理 所属部门：销售部所属部门：销售部职务代码：职务代码：XL-XL- - - 直接上级职务：营销副总经理直接上级职务：营销副总经理工作目的：领导销售部销售公司自有和代理产品工作目的：领导销售部销售公司自有和代理产品工作要求：认真负责、工作主动、善于团结下属工作要求：认真负责、工作主动、善于团结下属工作责任：工作责任：1 1、对外沟通、展示、讲演、对外沟通、展示、讲演2 2、配合技术人员进行售前技术咨询、配合技术人员进行售前技术咨询3 3、作实施计划建议书、作实施计划建议书4 4、进行商务谈判、进行商务谈判5 5、监督售后技术支持服务、监督售后技术支持服务6 6、对销售部进行管理、对
26、销售部进行管理衡量标准：衡量标准：1 1、本人的销售业绩、本人的销售业绩2 2、本部门的销售业绩、本部门的销售业绩工作难点：提高销售业绩工作难点：提高销售业绩工作禁忌：对客户不细心周到，无法清楚地了解客户的需求工作禁忌：对客户不细心周到，无法清楚地了解客户的需求实例一Human Resource Management 职务名称：招聘专员职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部所属部门：人力资源部职务代码：职务代码：XL-HR-021 XL-HR-021 工资等级：工资等级：913913直接上级职务：人力资源部经理直接上级职务：人力资源部经理工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才工作目的：为企业招
27、聘优秀、适合的人才工作要点：工作要点：1 1、制订和执行企业的招聘计划、制订和执行企业的招聘计划2 2、制订、完善和监督执行企业的招聘制度、制订、完善和监督执行企业的招聘制度3 3、安排应聘人员的面试工作、安排应聘人员的面试工作工作要求：认真负责、有计划性、热情周到工作要求：认真负责、有计划性、热情周到Human Resource Management 实例二工作责任：工作责任：1 1、根据企业发展情况、提出人员招聘计划、根据企业发展情况、提出人员招聘计划2 2、执行企业招聘计划、执行企业招聘计划3 3、制订、完善和监督执行企业的招聘制度、制订、完善和监督执行企业的招聘制度4 4、制订招聘工作
28、流程、制订招聘工作流程5 5、安排应聘人员的面试工作、安排应聘人员的面试工作6 6、应聘人员的材料管理、应聘人员的材料管理7 7、应聘人员材料、证件的鉴别、应聘人员材料、证件的鉴别8 8、负责建立企业人才数据库、负责建立企业人才数据库9 9、完成直属上司交办的所有工作任务、完成直属上司交办的所有工作任务衡量标准衡量标准1 1、上交的报表和报告的时效性和建设性、上交的报表和报告的时效性和建设性2 2、工作档案的完整性、工作档案的完整性3 3、应聘人员材料的完整性、应聘人员材料的完整性工作难点：提供详尽的工作报告工作难点：提供详尽的工作报告工作禁忌：工作粗心，不能有效地向应聘者介绍企业的情况工作禁
29、忌：工作粗心，不能有效地向应聘者介绍企业的情况Human Resource Management 实例二 是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格，其主要是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格，其主要内容包括：内容包括：（1）一般性的人员任职条件：身体素质、心理素质、知）一般性的人员任职条件：身体素质、心理素质、知识经验、职业品德。识经验、职业品德。（2）管理岗位工作规范内容：知识要求、专业要求、经）管理岗位工作规范内容：知识要求、专业要求、经历要求、职业道德要求。历要求、职业道德要求。（3）员工岗位工作规范要求：应知、应会、工作实例。）员工岗位工作规范要求：应知、应会、工作实例。Human R
30、esource Management 职务名称：招聘专员职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部所属部门：人力资源部职务代码：职务代码：XL-HR-021 XL-HR-021 工资等级：工资等级：9 91313直接上级职务：人力资源部经理直接上级职务：人力资源部经理一、知识和技能要求一、知识和技能要求1 1、学历要求：本科及以上、学历要求：本科及以上2 2、工作经验：、工作经验：3 3年以上大型企业工作经验年以上大型企业工作经验3 3、专业背景：从事人力资源招聘工作、专业背景：从事人力资源招聘工作2 2年以上年以上4 4、英文水平：达到国家四级水平、英文水平：达到国家四级水平5 5、计算机水平
31、：熟练使用、计算机水平：熟练使用WindowsWindows和和OfficeOffice系列系列二、特殊才能要求二、特殊才能要求1 1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题巧妙地解答应聘者提出的各种问题2 2、文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，、文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感对文字描述很敏感3 3、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理4 4、处理事务能力：能够将
32、多项并行的事务安排得井井有条、处理事务能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条Human Resource Management 实例三三、综合素质三、综合素质1 1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密密2 2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等任务价等任务3 3、工作认真细心，能准确的把握同行业的招、工作认真细心，能准确的把握同行业的招聘情况聘情况四、其他要求四、其他要求1 1、能够随时出差、能够随时出差2 2、假期一般不超过一个月
33、、假期一般不超过一个月Human Resource Management 实例三定性的方法观察法工作实践法访谈法问卷调查法工作日志法量化的方法职位分析问卷法职能职务分析法弗莱希曼职务分析系统法关键事件法职务分析计划表法职务分析人员通过对特定对象的观察，把有关工作的内容、原因、方法、程序等信息记录并收集，然后做系统分析的方法。适用于大量标准化的、周期短的、以体力活动为主的工作；能够比较全面和深入地了解工作要求；应与面谈结合使用，以获得全面信息。观察法观察法被被观察人：观察人：工作类型：工作类型：观察时间：观察时间：观察人：观察人：工作部门：工作部门：日期：日期：1.什么时候开始工作什么时候开始工
34、作 9.每次交谈约每次交谈约分钟分钟 2.上午工作多少小时上午工作多少小时 10.室内温度室内温度度度 3.上午休息几次上午休息几次 11.抽了几支香烟抽了几支香烟 4.第一次休息从第一次休息从_到到_ 12.喝了几次水喝了几次水 5.第二次休息从第二次休息从_到到_ 13.什么时候开始午休什么时候开始午休 6.上午完成产品多少件上午完成产品多少件 14.出了多少次品出了多少次品 7.平均多少时间完成一件产品平均多少时间完成一件产品 15.搬了多少原材料搬了多少原材料 8.与同事交谈几次与同事交谈几次 16.噪音多少分贝噪音多少分贝职务分析人员与工作执行者面对面地谈话来收集信息资料的方法。应设
35、计标准的记录格式，便于界定范围，便于比较；分为个别员工面谈法、集体员工面谈法和主管面谈法；优点：能够迅速而简单地收集职务分析资料，适用面广；缺点：员工容易把职务分析当成绩效考核，夸大其承担的责任和工作难度，引起职务分析信息的失真和扭曲；通过结构化的问卷收集信息的一种方法。问卷设计质量是成败的关键。提出的问题尽量简单易懂，避免理解歧义；问题范围尽量广泛，避免遗漏；问卷设计尽量结构化。优点：不必亲临现场，手续简便，便于全面调查，得到广泛资料，节省时间，费用低，速度快，便于资料整理。缺点：被调查者主观态度对调查结果干扰性大，问卷设计费时、费力，费用高。问卷调查法问卷调查法 Position anal
36、ysis questionnarie (PAQ)是心理学家麦考密克利用清单方式确定工作要素的方法。194个标准化的问项，涉及6个方面：信息投入脑力过程体力过程同他人的关系工作环境其他特点从6个维度评价：信息使用度耗费时间对工作的重要性发生的可能性适用性特殊计分优点：一个量化分数，可以对不同的工作进行比较。缺点：只对体力劳动性质的职业适用；可读性差。是第二次世界大战中由军队开发出来的，作为一种识别各种军事环境下人力资源绩效关键性因素的手段。“职务分析程序的主要目标应当是确定关键性的要求。事实已经证明，在许多情况下，对于完成所分配工作的某个重要部分的要求决定着结果是成功还是失败。” 原创者John
37、 Flanagan逐步核对，在符合本职任务的项目上划逐步核对，在符合本职任务的项目上划“”，并说明它对工作的重要性，并说明它对工作的重要性代号代号 N 1 2 3 4 5N 1 2 3 4 5重要性重要性 无关无关 很低很低 低低 一般一般 高高 很高很高1.保护交通事故现场证据保护交通事故现场证据_2.在经常发生事故的地段注意防止新事故在经常发生事故的地段注意防止新事故_3.使用闪光信号灯指挥交通使用闪光信号灯指挥交通_4.使用交通灯指挥交通使用交通灯指挥交通_5.捕捉违章驾驶员并填写情况表捕捉违章驾驶员并填写情况表_6.估计驾驶员的驾驶能力估计驾驶员的驾驶能力_7.对违反交通规则的人解释交
38、通规则和法律知识对违反交通规则的人解释交通规则和法律知识_8.跟踪可疑车辆，观察违章情况跟踪可疑车辆，观察违章情况_9.签发交通传票签发交通传票_10.对违反交通规则的人发出警告对违反交通规则的人发出警告_11.监视交通情况，搜寻违章车辆和人员监视交通情况，搜寻违章车辆和人员_12.检查驾驶执照或通行证检查驾驶执照或通行证_13.护送老人、儿童、残疾人过马路护送老人、儿童、残疾人过马路_14.参加在职培训参加在职培训_15.参加射击训练参加射击训练_16.操作电话交换机操作电话交换机_17.擦洗和检查装备擦洗和检查装备_18.维修本部门的交通工具维修本部门的交通工具_民民 警警 任任 务务 调
39、调 查查 表表关键事件法关键事件法工作实践法工作实践法工作日志法工作日志法观察法访谈法访谈法典型事例法典型事例法问卷调查法问卷调查法直接了解岗位的实际工作情况以直接了解岗位的实际工作情况以及岗位及岗位 的各方面要求的各方面要求不适用于需要进行大量训练或不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位危害性的工作岗位信息可靠性高，所需费用少，信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息容易掌握有关岗位的信息可为岗位分析、绩效评估提供第为岗位分析、绩效评估提供第一手信息；了解员工需求及满意一手信息；了解员工需求及满意度；发现管理隐性问题；较好沟通度；发现管理隐性问题；较好沟通获得职务的静态信息和动态
40、特点；获得职务的静态信息和动态特点；行为被观察和衡量；确定行为的行为被观察和衡量；确定行为的利益和作用；获得资料利益和作用；获得资料使用范围小；整理信息工作量使用范围小；整理信息工作量大；可能会产生信息失真大；可能会产生信息失真分析者对工人造成压力；不易分析者对工人造成压力；不易观察到一些突发事件；不适用观察到一些突发事件；不适用于工作周期长的岗位于工作周期长的岗位耗费大量时间；难以对工作完耗费大量时间；难以对工作完整把握整把握可能导致调查结果的偏差；不可能导致调查结果的偏差；不能准确地描述他们的工作任务能准确地描述他们的工作任务短时间内获取信息；内容有针对时间内获取信息；内容有针对性；员工容易作答；事后对结果性；员工容易作答；事后对结果的处理和分析；意见和建议渠道的处理和分析；意见和建议渠道员工在面谈中可能夸大其工作员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性；比较费时任务和重要性；比较费时有助于了解岗位比较客观的信息；有助于了解岗位比较客观的信息；能澄清某些疑问；能直观得到岗能澄清某些疑问；能直观得到岗位要求的个人资格位要求的个人资格方法方法优点优点缺点缺点小案例小案例