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1、山西省山西省 20232023 年企业人力资源管理师之二级人力资源年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模考模拟试题管理师模考模拟试题(全优全优)单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、培训课程设计的基本要求是()A.适应企业发展需要B.满足员工自身要求C.体现成年人的认知规律D.结合现代系统理论【答案】C2、在进行管理人员培训需求分析时，工作任务分析的内容是（）。A.要求做到什么B.实际做到什么C.不应该做什么D.应该做到什么【答案】D3、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括()。A.申请调解自愿B.举证自愿原则C.调解过程自愿D.履行协议自愿【答案】B4、岗位薪点数的构成
2、不包括()。A.部门薪点B.岗位薪点C.个人薪点D.加分薪点【答案】A5、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括()。A.感情承诺B.继续承诺C.规范承诺D.口头承诺【答案】D6、短期培训规划是以（）为基础。A.长期培训计划B.中期培训规划C.战略性培训规划D.管理性培训规划【答案】B7、评估培训成果的（）是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。A.标准B.要求C.计量D.测量【答案】A8、直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方式是()。A.例会制度B.正式通报C.员工满意度调查D.劳动管理表单【答案】A9、关于头脑风暴法的描述，下列选项说法错
3、误的是()A.是最负盛名的促进创造力的技法之一B.由亚历克斯奥斯本提出C.这种方法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法D.这种方法忽视团队合作的精神和发挥集体的力量【答案】D10、在安全生产责任制中，（）承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】A11、员工自我保护机制的特点不包括()。A.大多数为满足个人需求B.它是一种动态表现C.压力会使员工做出不同程度的反应D.增强了自主自立性【答案】D12、以下关于劳务派遣的说法，正确的是()A.被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同B.实际用工单位
4、可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位C.被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知D.用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议【答案】C13、企业薪酬水平向 75 分位看齐，其薪酬水平的市场定位策略为（）。A.市场滞后策略B.市场领先策略C.市场跟随策略D.混合策略【答案】B14、完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由()A.1618 岁的劳动者B.16 岁以上的劳动者C.18 岁以上的劳动者D.18 岁以上的男性劳动者【答案】D15、(2016 年 5 月)下列关于劳动争议调解的说法，不正确的是()。A.调解委员会的调解是独立的程序B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织C
5、.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生【答案】C16、()劳动关系的运行是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则构建的。A.利益激励型B.利益约束型C.利益协调型D.利益平衡型【答案】C17、企业培训课程设计的原则是()A.流行什么，就培训什么B.最前沿是什么，就培训什么C.需要什么，就培训什么D.员工要求培训什么，就培训什么【答案】C18、从内容上讲。狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。A.职业生涯规划B.人员培训计划C.薪酬福利计划D.人员配备计划【答案】D19、关于劳动关系的表述，不正确的是（）。A.劳动关系的
6、内容是劳动B.劳动关系就是指劳动法律关系C.劳动关系具有平等性和隶属性D.劳动关系兼有人身关系和财产关系属性【答案】B20、以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异，说法不正确的是()。A.前者增加任务B.后者扩大岗位任务结构C.后者更有利于促进员工综合素质的提高D.前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更【答案】B21、下列关于 360 度考评的表述,正确的是()。A.以工作产出为导向B.不利于强化企业的核心价值观C.具有全方位、多角度的特点D.阻碍管理者与员工的双向交流【答案】C22、在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因()引起的。A.被考评者B.直接主管C.直接下属D.考评者【答案
7、】D23、当经营安全率低于（）时，企业就要做出提高经营安全率的决策。A.50B.40C.30D.20【答案】D24、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的（）。A.10%B.20%C.30%D.40%【答案】B25、()依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可以进行人力资源需求预测。A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.转换比率法【答案】C26、有些企业由于生产过程具有高度的连续性，所以整个企业生产经营活动的整体性很强，这类企业比较适合()A.矩阵制B.模拟分权制C.流程型D.多维立体组织【答案】B27、（）
8、是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。A.课程目标B.课程内容C.课程评价D.课程空间【答案】A28、“制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定”，这句话描述的是制定人力资源管理制度基本要求中的()A.从企业具体情况出发B.满足企业的实际需要C.注重系统性和配套性D.保持合理性和先进性【答案】B29、企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C30、基于“经济人”假说的管理是运用（）来调动人的积极性。A.物质刺激B.满足社会需要C.内部激励D.搞好人际关系【答案】A31、()是使管理者在
9、不同部门的不同管理岗位或非管理岗位上轮流工作，以使其全面了解整个企业的不同工作内容，得到各种不同的体验，为今后在较高层次上任职做准备。A.设立副职B.职务轮换C.临时提升D.替补训练【答案】B32、高层培训、管理培训、员工文化素质培训宜采用()的培训方式。A.分散B.边实践边学习C.集中D.完全脱产学习【答案】C33、企业要采取薪酬领先策略，薪酬水平要定在市场薪酬水平的（）。A.15 到 30 分位B.50 分位C.45 分位D.75 甚至 90 分位【答案】D34、()是现代人力资源管理理论的基本前提和基础。A.人力资源管理目标B.人力资源管理对象C.人力资源管理活动D.人力资源管理概念【答
10、案】C35、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。A.经济普查B.问卷调查C.人口普查D.抽样调查【答案】D36、工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到()以上雇员同意。A.13B.12C.23D.全部【答案】B37、组织市场的类型不包括（）。A.劳动力市场B.产业市场C.转卖者市场D.政府市场【答案】A38、劳务派遣单位的注册资本不得少于（）。A.50 万元B.100 万元C.200 万元D.300 万元【答案】C39、“获得专利权的项目数”属于()的绩效考评指标。A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型【
11、答案】C40、企业人员需求预测方法中，()不属于量化分析方法。A.德尔菲预测法B.趋势外推法C.马尔科夫分析法D.转换比率法【答案】A41、（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。A.计算机模型法B.马尔可夫分折法C.定员定额分析法?D.经济计量模型法【答案】D42、以下关于行为模仿法的说法，错误的是()。A.能够提高学员的行为能力B.适用于高层管理人员的培训C.根据培训的具体对象确定培训内容D.使学员能更好地处理工作环境中的人际关系【答案】B43、建立劳动力市场工资指导价位是()通行的做法。A.发达国家B.发
12、展中国家C.市场经济国家D.混合经济国家【答案】C44、()将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。A.一岗一薪工资制B.薪点工资制C.一岗多薪工资制D.提成工资制【答案】B45、岗位薪点薪酬制中（）是由企业的整体经济效益确定的。A.基值B.标准值C.浮动值D.附加值【答案】A46、劳动争议处理的原则不包括()。A.合议原则B.合法原则C.公正原则D.及时处理原则【答案】A47、面试评分中的量化往往是（）。A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化【答案】A48、处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括()。A.集中趋势分析B.综合分析C.离散趋势分析D.相关分析【答案】B4
13、9、培训课程系列计划以()为导向,将看似独立的相关课程联系到一起。A.培训目标B.培训需求C.培训战略D.培训任务【答案】A50、企业中层管理人员的培训目标不包括()A.提高其经验、知识和技能B.使其适应不断变换的环境C.培养业务骨干成为接班人D.对目前的业务能更加熟练【答案】D多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、在进行绩效指标设计时，要重点把握（）。A.相关性原则B.合理性原则C.完整性原则D.明确性原则E.针对性原则【答案】BCD2、事实劳动关系形成的原因有（）。A.双重劳动关系而形成事实劳动关系B.不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系C.无效劳动合同而形成事实劳动关系D.订立书面
14、合同形成的事实劳动关系E.以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系【答案】ABC3、管理者在进行绩效沟通时需要掌握一些技巧，下列选项中，属于沟通技巧的是()A.态度应该坦诚B.应该具体C.鼓励多于批评D.多说多听E.沟通应具有建设性【答案】ABC4、绩效考评标准的设计原则包括()A.定性明确的原则B.定量准确的原则C.先进合理的原则D.简明扼要的原则E.突出特点的原则【答案】BCD5、预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）。A.替休B.退休C.平调D.晋升E.轮换【答案】BCD6、在设计补充养老保险时，和企业支付能力相关的有()。A.养老金的支付流程B.养老金的计算基础额C.养老
15、金的管理办法D.员工和企业的缴费比例E.养老金的支付形式【答案】BCD7、工资集体协商的内容包括()A.工资协议的期限B.工资支付办法C.职工年度平均工资水平及其调整幅度D.变更、解除工资协议的程序E.工资协议的违约责任【答案】ABCD8、劳动力市场均衡的意义在于（）。A.实现充分就业B.体现工资差异C.增大工资总额D.实现同质劳动力获得同样工资E.劳动力资源获得最优配置【答案】AD9、下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（）。A.组织理论包括组织设计理论B.组织设计理论被称为狭义组织理论C.组织设计理论被称为大组织理论D.组织理论与组织设计理论外延不同E.组织理论与组织设计理论
16、外延相同【答案】ABD10、常见的成本导向定价方法包括()。A.成本加成定价法B.盈亏平衡定价法C.目标收益定价法D.边际成本定价法E.随行就市定价法【答案】ABCD11、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有()。A.首因策略B.择优策略C.淘汰策略D.晋升策略E.轮廓匹配策略【答案】BC12、企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略。下列选项中。相匹配的“战略一组织结构”组合是（）。A.多种经营战略矩阵制结构B.扩大地区战略职能制结构C.增大数量战略简单组织结构D.人才培养战略矩阵制结构E.纵向整合战略事业部制结构【答案】ABC13、从企业总结构来看，部门结构的横向设
17、计方法可以分为（）。A.自上而下法B.自下而上法C.业务流程法D.变量测评法E.经验统计法【答案】ABC14、员工测评标准体系中的行为环境要素，主要考察员工的（）。A.工作表现B.所处环境C.身体素质D.心理素质E.工作业绩【答案】AB15、()是影响人力资源需求预测的一般因素。A.顾客的需求变化B.生产需求C.劳动力成本趋势D.追加培训需求E.生产率变化趋势【答案】ABCD16、现场培训的具体方法包括（）。A.工作指导法B.工作轮换法C.一般任务法D.个别指导法E.特别任务法【答案】ABD17、关于“慎独”的修养境界，理解正确的是（）。A.只有害怕独立做事，才能成为正人君子B.自己独自处事时
18、，按照道德要求行事，防止思想出现偏差C.谨小慎微做事情，不张扬，“夹着尾巴做人”D.没有监督时，更要加强自律【答案】BD18、管理人员在职培训开发的主要方法有（）。A.替补训练B.职务轮换C.设立副职D.临时提升E.敏感性训练【答案】BCD19、社会知觉包括的类型有（）。A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应E.刻板印象【答案】ABCD20、事实劳动关系形成的原因有()。A.不订立书面劳动合同B.签订无效劳动合同C.双重劳动关系D.以其他合同形式替代劳动合同E.签订非全日制劳动合同【答案】ABCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、LHB 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集
19、团，该公司在 21 世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在 20 世纪 90 年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到 2000 年，由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的 15 个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，
20、董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001 年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由 7 人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是 12 位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施
21、，其领导责任通常归属于中心的专家而不是 H 国或者 B 国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小组负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对
22、独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？（10 分）（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8 分）【答案】（1）该公司组织结构发生的新变化：在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定、有临时观念、有时责任
23、心不够强、人员受双重领导、有时不易分清责任；等等。（2 分）新的企业网络型组织结构使公司组织结构更加充满活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。（2 分）减少了管理层次，精简了组织人员。如撤销了特别委员会和地区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从 15 人压缩到 7 人。（2 分）明确了各个层级职责和权限，由 12 位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精方研究企业发展的战略
24、问题。（2 分）进一步健全并完善该公司的组织机构如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。（2 分）（2）该公司组织结构的变革给我们的启示：企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想在激烈的市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。（2 分）“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必须从所处的外部环境
25、和内部条件出发，适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。（2 分）该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式。（2 分）实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而采用以成果一利润为中心设计部门结构的方法，具有更强的适应性，如企业网络型组织。（2 分）二、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时问，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来
26、的 16 个增加到了 24 个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答下问题：(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?试举例说明。(2)培训的技能成果可采用哪些方法进行评估?【答案】(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准，主要表现在技能学习与技能转换两个方面，因此收银员培训的技能成果评估应当包括：学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获，如设计
27、考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看其对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察其工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范。举例略。(2)培训的技能成果可采用以下方法进行评估：1)书面考试。往往在培训之后或之中进行，由教师或培训辅导员实施。2)现场观察。3)工作抽样。现场观察和工作抽样既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际应用的程度。4)专家评定。专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师。
28、5)客户评价。以客户评价的满意度分数作为依据。6)同事评价。三、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员。招聘分笔试、面试两部分进行。笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核。面试分为两次，第 1 次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试；第 2 次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的 4 星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也都由单位出。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长为 50 多分钟。在第 2 次面试中考官提出
29、了若干问题，例如：1)请问你在哪些单位实习过?2)你认为职业成功的评价标准是什么?3)如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?4)请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。问题：(1)该公司人员选拔方法有哪些优点?(2)该公司采取的是什么复试方法?第 2 次面试中提出的 4 个问题分别属于哪种类型的问题?【答案】(1)该公司人员选拔方法具有以下优点：选拔过程完整；测试内容全面；面试考官经过了培训；面试环境安排合理；面试过程设计科学；面试题目灵活多样。(2)该公司采取了结构化面试的方法。第 2 次面试中考官提出的 4 个问题分别属于以下 4
30、 种类型：1)“请问你在哪些单位实习过?”属于背景性问题。2)“你认为职业成功的评价标准是什么?”属于思维性问题。3)“如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?”属于情境性问题。4)“请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。”属于行为性问题。四、2001 年 8 月 1 日，张先生与某工程设计院签订 4 年期劳动合同，合同期限到 2005 年 7 月 30 日止，工作岗位为行政助理。2003 年 2 月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003 年 2 月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设
31、计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以 15%，基本定额为每名设计人员 10 万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的 70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为 08。2004 年 10 月 15 日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定足额支付其 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金 67180 元及经济补偿金 16800 元。本案的具体的事实与理由如下：首先，张先生提
32、供的工资表表明：2003 年 5 月和 1o 月两次累计预支张某奖金 26 万元，2004 年 5 月和 9 月两次支付 2003 年及 2004 年 1月至 9 月奖金共计 29 万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。其次，张先生提供的依据是：某工程设计院 2003 年全年完成合同额 2150 万元，2004年经营目标为 2400 万元；2003 年工程成本为 58 万元，2004 年工程成本为 48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以 DD 会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003 年实际完成合同额 2000 万元，工程成本为 62
33、 万元；2004 年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生主张 2003 年全院设计人员为 22 人，2004 年全院设计人员为 36 人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院 2003 年与 2004 年设计及设计辅助人员分别为 25 人和 40 人。最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。【答案】本案是由奖金计算依据标准不一致而产生的劳动争议案件。张先生与某工程设计院签订了 4 年期劳动合同，2003 年 2 月变更劳动合同。根据劳动法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以
34、变更劳动合同约定的内容。”因此，变更后的劳动合同中技术经济责任制对张先生是适用的。因此，根据技术经济责任制的规定，张先生作为人事主管的奖金的计算公式为：人事主管的奖金=(全年完成的合同总额-工程成本-技术人员总数10)15%技术人员总数70%08。(1)按照张先生提供的数据：其 2003 年的奖金应为：(2150-58-2210)15%2270%08=71476(万元)；2004 年的奖金应为：(2400-48-3610)15%3670%08=4648(万元)；2004 年 1 月到 9 月的奖金应为：46480129=34860=3486(万元)；2003 年到 2004 年 9月应共得奖金
35、：71476+3486=106336(万元)；而 2003 年到 2004 年 9 月实际得到的奖金为：26+29=55(万元)；按这样计算，张先生少得奖金：106336-55=51336(万元)。可是，由于张先生的数据没有事实根据，只是通过其个人职务工作所得，因此以此数据得出的其 2003 年的奖金总额不准确；还有就是合同总额为全年已完成的合同总额，因此，张先生 2004 年的奖金具体无法计算。(2)某工程设计院的财务状况应按照 DD 会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据。以此可得出张先生 2003 年的奖金应为：(2000-62-2510)15%2570%08=56716
36、8(万元)；五、2015 年 12 月 14 日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育.但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。2016 年 7 月 6 日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款 50 元。根据该公司文明生产管理条例的规定，上班吵架劝阻无效罚款 15 元。事后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但
37、其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。随后，人事部根据该公司临时工管理制度(试行)的规定，在征得工会组织同意的情况下。于2016 年 7 月 12 日做出辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请对本劳动争议案件做出评析。【答案】(1)本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。(2)在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。因此，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。(3)按照劳动法的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部
38、门应予以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。(4)劳动法规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工，用人单位可以解除劳动合同。该公司在法律规定的范围内，根据本企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。根据该公司的临时工管理制度(试行)，田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。(5)田某在上班时与员工张某吵架被罚款 50 元，而根据该公司制定的公司文明生产管理条例，上班吵架劝阻无效罚款 15 元，该公司多收的罚款 35 元也应予以退还。六、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓”的
39、工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出 10?12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的4 倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖金
40、是岗位工资的 1?3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开了工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点？（12 分）(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？（8 分）【答案】(1)该企业工资奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资资金分配体系。（2 分）将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理。（2 分）将每类岗位细分为 10?12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准
41、，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。（2 分）该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力。（2分）采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提髙自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。（2 分）鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2 分）(2)对完善该企业工资奖金分配制度的建议：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2 分）不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2 分）在贯彻薪
42、资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。（2 分）注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。（2 分）七、吴某是某物流公司的货运司机，自 2014 年 1 月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2015 年 2 月 8 日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月。2015 年 3 月 15 日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过 15 天为由将其除
43、名：并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2015 年 5 月 22 日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：(1)劳动法第八十二条规定，
44、提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据人保部关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明(劳部发1994298 号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。根据劳动法、企业劳动争议处理条例(国务院 117 号令)、劳动争议仲裁委员会办案规则(劳部发1993276 号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起 60 日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起 15 日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。(2)劳动争议仲裁委员会办案规则第三十条还规定了仲裁时效延长的情况：仲
45、裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起 60 日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过 30 日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起 15 日内结束。案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过 15 日。根据人保部关于(企业劳动争议处理条例若干问题解释(劳部发1993244 号)的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此
46、日开始。本案中，职工吴某是在 3 月 15 日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是 3 月 15 日，应从 3 月 15 日开始，在 60 日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在 5 月 17 日前提出仲裁请求，而吴某直到 5月 22 日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效(60 天)。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。八、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产 200 万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论 2010?2014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小
47、组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？（8 分）(2)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题？（10 分）【答案】答：（1）企业人力资源内部供给预测的基本方法：人力资源信息库。（2 分）人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：第一，技能清单。（1 分）第二，管理才能清单。（1 分）管理人员接替模型。（2 分）马尔可夫模型。（2 分）(2)应对企业人力
48、资源短缺的措施：（每项 2 分，最高10 分）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。（2 分）如果高科技人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。（2 分）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。（2 分）提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。（2 分）制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。（2 分）制定聘用全日制临时工计划。（2 分）九、某国际机场股份有限公司设有 10 个职能部门和 12 个分公
49、司，据不完全统计有 215 种工作岗位。为了推进全新的薪酬管理制度，该公司委托 NHP 人力资源专业咨询管理公司在全面深入的岗位调查的基础上，对工作岗位进行了再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理，之后又对调整后的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类分级。请结合本案例回答以下问题：(1)具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。（6 分）(2)说明工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（12 分）【答案】(1)将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。（2 分）将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入
50、相同的职组，即将大类细分为中类。（2 分）将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。（2 分）(2)工作岗位纵向分级的步骤：按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。（2 分）统一岗等。（2 分）管理性岗位纵向分级的方法：精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。（2 分）对管理岗位进行科学的横向分类。（2 分）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4?