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1、第七章第七章 薪酬设计与管理薪酬设计与管理核心内容薪酬的基本构成、薪酬调查的渠道及实施步骤、岗位评估及其主要方法、薪酬体系的设计原则与技巧。课程目标通过本章学习，了解薪酬的基本构成要素；知晓薪酬调查与岗位评估意义和常用方法；掌握薪酬设计与管理的基本要求；能够对主要岗位进行薪酬设计。教学要求针对薪酬管理的有关内容，有代表性地引入薪酬设计的实际案例；结合相关案例，组织学生进行课堂讨论，并提供出相应的解决方方案；熟练掌握薪酬设计的原则与技巧。本章内容本章内容薪酬设计的构成第一节第一节第一节第一节薪酬调查第二节第二节第二节第二节岗位评估第三节第三节第三节第三节薪酬体系的设计第四节第四节第四节第四节薪酬
2、设计的基本技巧第五节第五节第五节第五节第一节第一节 薪酬设计的构成薪酬设计的构成在企业中，薪酬是指企业对员工付出劳动的回报。在企业中，薪酬是指企业对员工付出劳动的回报。广义上讲，薪酬分为经济类薪酬和非经济类薪酬两种。广义上讲，薪酬分为经济类薪酬和非经济类薪酬两种。经济类薪酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类薪经济类薪酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类薪酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。本章中所使用的是薪酬的狭义概念，仅指经济类薪酬。本章中所使用的是薪酬的狭义概念，仅指经济类薪酬。工工资津津贴奖励励福利福利根据经济类薪酬
3、各组成部分的性质、作用和目的不同，根据经济类薪酬各组成部分的性质、作用和目的不同，薪酬大体上可分为四部分。薪酬大体上可分为四部分。1.工资的形式工资的形式（1）计时工资计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和日工资制为主，美国许多企业采用周工资制，我国以月工资为主。（2）计件工资计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。与计时工资制相比，它能够更加密切地将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高
4、员工的劳动生产率。它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。一、工资一、工资2.工资的构成工资的构成工工资的构成的构成职务工资根据员工的职务等级来确定工资等级职能工资根据员工的技术等级、业务水平、等确定工资等级结构工资基础工资工龄工资技能工资岗位工资地域性津贴生活性津贴劳动性津贴二、津贴二、津贴 奖金也称奖励工资，是为奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪优秀工作成绩而支付的额外薪酬。其目的在于对员工进行激酬。其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金的发放可以根据作势头。奖金的发放可以
5、根据个人的工作业绩评定，也可以个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。根据部门和企业的效益来评定。奖金比起其它薪酬形式具有奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和针对性，奖金更强的灵活性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的形成的薪酬也具有更加明显的差异性。差异性。三、奖金 四、福利员工福利工福利社会保社会保险福利福利用人用人单位位集体福利集体福利全全员性福性福利利特殊群体特殊群体福利福利福利是企业为了实现自己的目的，在改善直接的劳动条件之外，从生活的诸多侧面，以确保和提高职工及其家属生活而开展的活动和措施的总称。福利的功能有两种：一是改善和优化劳动及生活条件的功能；二是协调人际
6、关系和劳资关系的功能。阅读参考阅读参考7-1 7-1 福利的构成福利的构成一般说来，福利有三个层次：一般说来，福利有三个层次：第一，是由国家和地方主管、以国民为对象的福利；第一，是由国家和地方主管、以国民为对象的福利；第二，是由工会等劳动者组织主管、以会员为对象的部第二，是由工会等劳动者组织主管、以会员为对象的部分劳动者福利；分劳动者福利；第三，是由企业主管、以企业全体员工为对象的公司福第三，是由企业主管、以企业全体员工为对象的公司福利。利。现代企业中，作为实现福利内容的具体措施，主要有以现代企业中，作为实现福利内容的具体措施，主要有以下四个方面：下四个方面：1.1.居住待遇。包括家属住宅、单
7、身住宅、集体宿舍、购居住待遇。包括家属住宅、单身住宅、集体宿舍、购建住宅金贷款制度和储蓄制度以及其他帮助获得住宅的建住宅金贷款制度和储蓄制度以及其他帮助获得住宅的方法（咨询、贷款等）。方法（咨询、贷款等）。2.2.休养娱乐待遇。包括文化体育等各种俱乐部的活动、休养娱乐待遇。包括文化体育等各种俱乐部的活动、运动会、集体旅游、图书阅览设施、体育馆、运动场地、运动会、集体旅游、图书阅览设施、体育馆、运动场地、休养所、俱乐部设施。休养所、俱乐部设施。3.3.生活设施待遇。包括医院、诊疗所、医务室、休养室生活设施待遇。包括医院、诊疗所、医务室、休养室等医疗保健设施，员工食堂、供应饮料的设备等饮食设等医疗
8、保健设施，员工食堂、供应饮料的设备等饮食设施，以及理发、美容、购物、保育等生活设施。施，以及理发、美容、购物、保育等生活设施。4.4.其他关怀性待遇。包括结婚生育祝贺、死亡抚恤、工其他关怀性待遇。包括结婚生育祝贺、死亡抚恤、工伤病痛慰问、困难补助等等。伤病痛慰问、困难补助等等。阅读参考阅读参考7-27-2薪酬设计的目标薪酬设计的目标1.1.总体目标总体目标:劳有所获，多劳多得。劳有所获，多劳多得。2.2.从公司角度从公司角度 降低了人员流动率；降低了人员流动率；特别是防止高级人才的流动，吸引高级人才；特别是防止高级人才的流动，吸引高级人才；短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高短期激励和长期激
9、励相结合，更容易吸引高级人才；级人才；减少内部矛盾；减少内部矛盾；薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。员工的不满和不公平感。3.3.从员工角度从员工角度 短期激励：满足自己生存的需要；短期激励：满足自己生存的需要；长期激励：满足员工的发展需要。长期激励：满足员工的发展需要。一、薪酬调查及原则一、薪酬调查及原则1.在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据2.调查的资料要准确3.调查的资料要随时更新二、薪酬调查的渠道二、薪酬调查的渠道1.企业之间的相互调查2.委托专业机构进行调查3.从公开的信息中了解三、薪酬调查的实施步骤三、薪酬调查的实施
10、步骤1.确定调查目的2.确定调查范围3.选择调查方式具体的调查形式普遍采用的是问卷法和面谈法。如果采取问卷法要提前准备好调查表（参见表7-1），如果采用面谈法，则要提前拟好谈话提纲。4.整理分析调查数据第二节第二节 薪酬调查薪酬调查一、岗位评估及意义一、岗位评估及意义岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评估的作用具体讲有以下几点：1.使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应；2.使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展；3.企业内
11、部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统；4.当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。第三节第三节 岗位评估岗位评估二、薪酬的外部均衡二、薪酬的外部均衡外部均衡是指企外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平。外部均衡失外部均衡失调的主要情况有：的主要情况有：1.高于外部平均水平高于外部平均水平；2.低于外部平均水平低于外部平均水平二、薪酬的内部均衡二、薪酬的内部均衡内部均衡主要是指企内部均衡主要是指企业内部内部员工工之之间的薪酬水平的薪酬水平应该与他与
12、他们的工的工作成比例，即作成比例，即满足薪酬的公平性。足薪酬的公平性。内部均衡失内部均衡失调有两种情况：有两种情况：1.差距差距过大大；2.差距差距过小小。阅读参考阅读参考7-37-3岗位评估的原则岗位评估的原则在进行岗位评估时，应注意以下原则：在进行岗位评估时，应注意以下原则：岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工；岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工；让员工积极地参与到岗位评估工作中来；让员工积极地参与到岗位评估工作中来；使员工对岗位评估的结果产生认同；使员工对岗位评估的结果产生认同；对岗位评估的结果应该进行公开。对岗位评估的结果应该进行公开。四、评估方法评估方法分分类法法排列法排列法评分法分法
13、因素比因素比较法法岗位参位参照法照法一、什么是好的薪酬设计一、什么是好的薪酬设计1.薪酬管理的误区薪酬管理的误区2.简单的薪酬体系简单的薪酬体系（1）简单薪酬设计的使用范围企业人员数量较少：少于30人。企业的核心骨干人员流动的风险性较小。企业没有专门的人事负责人。（2）简单的薪酬结构月收入=工资+奖金+福利+津贴3、福利、福利根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。第四节 薪酬体系的设计1.薪酬结构薪酬结构员工收入员工收入=待遇待遇+奖金奖金 待遇待遇=固定工资固定工资+津贴津贴+福利福利固定工资固定工资=基本工资基本工资+技能等级工资技能等级工资
14、2.固定工资固定工资基本工资。例如，专科基本工资。例如，专科600元（专科以下视元（专科以下视同专科），本科同专科），本科700元，硕士元，硕士1000元，博士元，博士1400元。元。技能等级。例如，每级技能等级。例如，每级200元。元。三、薪酬体系的设计三、薪酬体系的设计。如图5-2所示。3.津津贴贴住房津住房津贴贴：150元元/月（新月（新员员工当月工作未工当月工作未满满15天，无此津天，无此津贴贴）满满勤津勤津贴贴：50元元/月月其他津其他津贴贴：由公司根据具体情况：由公司根据具体情况临时临时决定决定4.福利福利根据国家相关政策，根据国家相关政策，为员为员工工办办理社会养老保理社会养老保
15、险险、社会失、社会失业业保保险险及社会医及社会医疗疗保保险险；按照工按照工资总额资总额的的14%计计提福利提福利费费，该该福利福利费费用于公司的各用于公司的各项项福利开支。福利开支。5.奖奖金金根据公司相关根据公司相关规规定，随定，随时发时发放特放特别奖别奖金，如金，如“伯伯乐奖乐奖”、“优优秀建秀建议奖议奖”等。等。根据公司效益，原根据公司效益，原则则上用公司当年利上用公司当年利润润的的10%发发放年放年终奖终奖。年年终奖终奖根据根据员员工个人工作工个人工作业绩发业绩发放。放。6.试试用期薪酬用期薪酬试试用期的固定工用期的固定工资为转资为转正后固定工正后固定工资资的的70%。阅读参考阅读参考
16、7-57-5报酬体系设计所应考虑的因素报酬体系设计所应考虑的因素一、外部因素一、外部因素 1.1.劳动力成本：企业的效率和生产率、企业的支付能力、劳动力劳动力成本：企业的效率和生产率、企业的支付能力、劳动力成本在总成本中所占的比重。成本在总成本中所占的比重。2.2.市场中的竞争力：劳动力的供求能否吸引新员工，能否稳定。市场中的竞争力：劳动力的供求能否吸引新员工，能否稳定。3.3.一次创业、二次创业阶段劳动力的可替代性产品市场的风险共一次创业、二次创业阶段劳动力的可替代性产品市场的风险共担：对企业产品的需求转化为对劳动力需求，不稳定市场产品对劳动担：对企业产品的需求转化为对劳动力需求，不稳定市场
17、产品对劳动力的不稳定需求对企业要在改变报酬和改变雇佣之间的选择。力的不稳定需求对企业要在改变报酬和改变雇佣之间的选择。4.4.政府劳动立法：企业与员工的合同关系男女同工同酬，童工限政府劳动立法：企业与员工的合同关系男女同工同酬，童工限制，最低工资保障，社会保险立法。制，最低工资保障，社会保险立法。5.5.劳工关系：有工会没有，集体谈判、人际关系、价值观念。劳工关系：有工会没有，集体谈判、人际关系、价值观念。6.6.生活费用与物价水平：生活费用、物价指数。生活费用与物价水平：生活费用、物价指数。二、内部因素二、内部因素 1.1.工作与能力工作与能力 2.2.绩效与资历绩效与资历 3.3.个体和群
18、体绩效个体和群体绩效1、奖金的设计、奖金的设计考评奖金考评奖金。根据每月考评结果发放。使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果。可以根据考评结果将奖金与固定工资挂钩。项目奖金项目奖金。在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。以鼓励团队完成任务、达到目标。操作中技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作完成情况评定。年终奖。年终奖。根据全年公司业绩情况发放该奖金，以鼓励员工更关心公司的利益。可拿出年利润的10%进行分配，也可以参考员工固定工资进行分配。全勤奖。全勤奖。对本月度全勤的员工进行奖励，鼓励员工出全勤。每
19、月奖励很少的数额即可。贡献奖贡献奖。对公司提出了很好的建议并被采纳；为公司推荐新员工，并通过试用期等。奖金名称可以根据不同的内容设立，如“优秀建议奖”、“伯乐奖”等。四、奖金及津贴的设计2.津贴的设计津贴的设计可以根据情况，将津贴设计为以下不同可以根据情况，将津贴设计为以下不同的内容：的内容：交通（住房）补助津贴交通（住房）补助津贴女职工生育津贴女职工生育津贴节假日加班津贴节假日加班津贴电话费津贴电话费津贴出差津贴出差津贴结婚津贴等。结婚津贴等。五、长期激励的设计五、长期激励的设计1.社会保障金社会保障金依据：国家社会保险政策。名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险。优点：使员工在养老
20、、医疗、失业方面没有后顾之忧。2.员工持股计划员工持股计划依据：员工在公司工作的年限和贡献。优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作。3.退休金计划退休金计划依据：以员工在公司工作的年限为依据。优点：鼓励员工长期稳定的在公司工作。4.继续教育计划继续教育计划依据：在公司工作一定年限，并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分或全部资助让员工进行继续教育。优点：满足员工自我发展的需要.(硕士、博士学历教育)。5.购房购车贷款（赠款）计划购房购车贷款（赠款）计划 依据：在公司工作较长年限（比如5年以上），并且工作成绩在良好以上，由公司提
21、供部分贷款（赠款）协助员工购房购车。优点：满足员工自我发展的需要。一、如何确定新员工的起薪一、如何确定新员工的起薪一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素：一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素：首先是员工的生活费用；首先是员工的生活费用；其次是同地区同行业的市场行情；其次是同地区同行业的市场行情；另外，新员工的实际工作能力也非常重要。另外，新员工的实际工作能力也非常重要。实践中，以下三种员工的起薪比较好确定实践中，以下三种员工的起薪比较好确定:一是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；一是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；二是公司非急需的专业技术人员，包括高级专
22、业技术人员；二是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；三是应届大学毕业生。三是应届大学毕业生。这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定。对于这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确定。在对急需岗位的招聘中，起薪标准往往成为问薪酬确定。在对急需岗位的招聘中，起薪标准往往成为问题的关键。题的关键。第五节 薪酬设计的基本技巧案例案例 某公司由于需要实施一个项目，急需招聘两名某公司由于需要实施一个项目，急需招聘两名工程人员。按照正常的起薪标准，公司已经找到了工程人员。按照正
23、常的起薪标准，公司已经找到了一名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能招到。一名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名工程人员的能力如果这时有一位应聘者与前面那名工程人员的能力相当，但起薪却要求高出相当，但起薪却要求高出1倍。公司能否答应应聘倍。公司能否答应应聘者的起薪要求？者的起薪要求？如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多公司实行了薪酬保密制度，但纸生不满。虽然很多公司实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火。如果这种怨气形成一股势力，里并不能永远包住火。如果这种怨气形成一股势力，最终妥协的办法只有
24、提高所有员工的薪酬标准。最终妥协的办法只有提高所有员工的薪酬标准。如果公司不答应起薪要求，则会失去这为工程人员，如果公司不答应起薪要求，则会失去这为工程人员，给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数额会多得给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数额会多得多。多。请同学们结合薪酬设计的有关内容，提出解决问题请同学们结合薪酬设计的有关内容，提出解决问题的办法。的办法。二、怎样处理员工的加薪要求 当员工提出加薪要求时，首先应该考察他当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的绩效考评成绩，如果成绩较低没有达到加薪的绩效考评成绩，如果成绩较低没有达到加薪的标准，就应该向他解释公司的加薪政策，鼓的标准，就应该向他解释
25、公司的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩。绩。如果该员工的绩效考评良好，也没有得到如果该员工的绩效考评良好，也没有得到加薪，就要认真的调查原因：是由于工作失误加薪，就要认真的调查原因：是由于工作失误造成的，还是因为该员工的薪酬已经较高，不造成的，还是因为该员工的薪酬已经较高，不宜再加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，宜再加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补；如果属于后者，就向他解释对员工进行弥补；如果属于后者，就向他解释公司中与他能力相同的其他员工的平均薪酬水公司中与他能力相同的其他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其
26、他公司同职位的薪酬水平。平，或介绍同行业其他公司同职位的薪酬水平。以便得到他的理解。以便得到他的理解。如果员工指出与他能力相同的员工也有加如果员工指出与他能力相同的员工也有加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样往往将该员工与他所讲的员工进行比较，这样往往会使冲突更加激烈。会使冲突更加激烈。三三、销售人员的薪酬设计销售人员的薪酬形式纯佣金制底薪加佣金制底薪加奖金制底薪加佣金加奖金制1.科技人员的报酬设计科技人员的报酬设计 在设计报酬结构时，将基本工资和技能等级工资区分开来，基本工资对于同等资历的人应该是相同的，差别体
27、现在技能等级工资中。2.科技人员薪酬结构的处理科技人员薪酬结构的处理 开发人员报酬的高差距不能是基本工资的高差距，而应体现在技能等级工资的高差距上。在设计报酬体系时应该能够保证：一个应届本科生，在公司非常优秀地工作三年（研究生学习期一般为三年）应该能够拿到应届研究生的报酬。3.科技人员报酬设计要点科技人员报酬设计要点建议采用“基本工资技能工资”的结构。基本工资以学历为标准，并每年有浮动（工龄工资）。对不同的职位，采用不同的技能等级工资标准。与报酬设计相配套的是考评管理和调薪制度客观、公正地执行。四、技术人员报酬设计要点1.一个企业员工的薪酬应涵盖哪些具体内容？一个企业员工的薪酬应涵盖哪些具体内容？2.什么是薪酬调查？调查通过哪些渠道？如何组什么是薪酬调查？调查通过哪些渠道？如何组织实施？织实施？3.为什么要进行企业岗位评估？评估采用哪些方为什么要进行企业岗位评估？评估采用哪些方法？法？4.对一个企业（或公司）的薪酬制度应如何设计对一个企业（或公司）的薪酬制度应如何设计？5.企业福利制度应遵循哪些管理原则？企业福利制度应遵循哪些管理原则？6.特殊岗位薪酬标准的确定原则及其设计技巧？特殊岗位薪酬标准的确定原则及其设计技巧？复习思考复习思考