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1、第六章 激 励第一节第一节 激励的原理激励的原理一、激励的概念与对象一、激励的概念与对象1、激励的概念、激励的概念 激励是指影响人们的激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活强、引导和维持行为的活动或过程。动或过程。激励的内涵激励的内涵 激励：激励：管理者激发下属的某种动机和需要，管理者激发下属的某种动机和需要，使他们产生使他们产生积极性积极性，并通过行为达到一定目，并通过行为达到一定目标的过程。标的过程。激励：激励：动机对人的行动起到的激发、推动机对人的行动起到的激发、推动、加强作用，称之为激励。动、加强作用，称之为激励。积极性的表现方式：积极性的
2、表现方式：v干劲：是否愿意从事某种工作。干劲：是否愿意从事某种工作。v责任心：对待工作尽心的程度责任心：对待工作尽心的程度v主动性：职工与监督、分工有关的表现。主动性：职工与监督、分工有关的表现。v创造性：与改进工作有关的表现创造性：与改进工作有关的表现 积极性的一般发展规律是：积极性的一般发展规律是：参与参与负责负责主动、创新主动、创新v激励，是指人类活动的一种内心状态。它激励，是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发动机，推动并引导行为朝具有加强和激发动机，推动并引导行为朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件：欲望、需要、希望、动力要争取
3、的条件：欲望、需要、希望、动力等都构成了对人的激励。等都构成了对人的激励。v激励力：人们采取活动的驱动力的强弱，激激励力：人们采取活动的驱动力的强弱，激励作用的大小。励作用的大小。2 2、激励过程、激励过程v人的行为的基本活动过程：人的行为的基本活动过程：v内内v 刺激刺激需要需要动机动机行为行为目标目标v外外v内因：由人的认知知识构成内因：由人的认知知识构成v外因：人所处的环境外因：人所处的环境激激发发驱驱动动实实现现需要：指人对某种事物的渴求或欲望。当人们缺乏所需事物而需要：指人对某种事物的渴求或欲望。当人们缺乏所需事物而引起生理或心理紧张时，就会产生需要，并满足需要而采取行动。引起生理或
4、心理紧张时，就会产生需要，并满足需要而采取行动。需要是一些行为的最初原动力。需要是一些行为的最初原动力。特征：特征：1）多样性）多样性 2）结构性）结构性 3）社会制约性）社会制约性 4）发展性）发展性v动机：在需要基础上产生的引起和维持人的动机：在需要基础上产生的引起和维持人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。行为，并将其导向一定目标的心理机制。v动机产生依赖于两个条件：动机产生依赖于两个条件：v1）个体的生理或心理需要）个体的生理或心理需要v2）能够满足需要的客观事物（外部诱因）能够满足需要的客观事物（外部诱因）v激励是通过外部诱因激发动机，直接引导职激励是通过外部诱因激发动机，直接引导
5、职工产生积极行为。工产生积极行为。v动机功能：动机功能：1）始发功能）始发功能v 2）定向和选择功能）定向和选择功能v 3）维持与强化功能）维持与强化功能v目标：行为所需要实现的结果。目标：行为所需要实现的结果。v 目标是行为的结果，目标达到、需要得目标是行为的结果，目标达到、需要得到满足，行为即结束；目标又表现为行为的到满足，行为即结束；目标又表现为行为的诱因。诱因。v 激励激励实质实质上是以未满足的需要为基础，上是以未满足的需要为基础，利用各种目标诱因激发动机，驱动和诱导行利用各种目标诱因激发动机，驱动和诱导行为，促进实现目标。为，促进实现目标。3、激励的对象、激励的对象v从激励的定义看出
6、，激励是一个适用于各从激励的定义看出，激励是一个适用于各种动机、欲望、需要、希望以及其他相类种动机、欲望、需要、希望以及其他相类似的力量的一个通用术语。似的力量的一个通用术语。因而，激励的对象主要是人，因而，激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的员或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。工或领导对象。v4、激励的作用、激励的作用v1）有利于激发和调动职工的积极性）有利于激发和调动职工的积极性v2）有助于将职工的个人目标和组织目标统）有助于将职工的个人目标和组织目标统一起来一起来v3）有助于增强组织的凝聚力）有助于增强组织的凝聚力v二、激励与行为二、激励与行为v行为产生理论行为产生
7、理论先天的先天的,自然属性自然属性后天的后天的,环境决定的环境决定的,人的社会属性人的社会属性先天和后天结合的先天和后天结合的问题问题:哪个更重要哪个更重要?v行为的产生行为的产生需求需求=动机动机=行为行为激励与行为激励与行为 通过激励促成组织中人的行为的产通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的生，取决于某一行动的效价效价和和期望值期望值。效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或可能给行为者带来的满足程度；或可能给行为者带来的满足程度；激励力、效价、期望值之间的相互关系用下式表示：第二节第二节 激励的内容理论激励的内容理论 一、一、需
8、要层次论需要层次论 (Hierarchy of Needs Theory)由美国社会心理学家亚伯拉罕由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛马斯洛(Abraham Maslow)1954年提出来的，因而年提出来的，因而也称为也称为马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论。v需要层次论主要试图回答这样的问题：需要层次论主要试图回答这样的问题：决定人的行为的尚未得到满足的需要是些决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容什么内容?v马斯洛的需要层次论有两个基本出发点马斯洛的需要层次论有两个基本出发点:一个人是有需要的动物，其需要取决于它一个人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未已经
9、得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。另一个是人的满足的需要能够影响行为。另一个是人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。另一层需要才出现。需求的基本模式需求被满足需求被满足 行为行为未满足需求未满足需求自我实自我实现需要现需要尊重需要尊重需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要 生理需要生理需要马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论如何满足各种需求v生理需求生理需求:钱钱v安全需求安全需求:工作保障工作保障,医疗保险医疗保险,购房贷款购房贷款,退退休保险休保险v社交需求社交需求:友善的同事友善的同事,各种社交活动各
10、种社交活动v尊重需求尊重需求:学位学位,职称职称,受表扬受表扬,不愿当众被指不愿当众被指责责,宽大的办公室宽大的办公室v自我实现自我实现:决策权决策权,工作的自主权工作的自主权,工作的挑战工作的挑战性性需求层次理论的讨论v需求层次理论对不对需求层次理论对不对?为什么为什么?v为什么泰勒把人当作经济人为什么泰勒把人当作经济人,梅奥把人当作社梅奥把人当作社会人会人?v为什么旧中国的知识分子穿长袍为什么旧中国的知识分子穿长袍,新中国知识新中国知识分子价廉物美分子价廉物美?v为什么为什么50年代觉悟高年代觉悟高,现在人的觉悟低现在人的觉悟低?v上甘岭的战士为什么不吃苹果上甘岭的战士为什么不吃苹果?对需
11、求层次的补充v注意了物质对精神的决定作用注意了物质对精神的决定作用,忽略了精神对忽略了精神对物质的反作用物质的反作用.v建立在自我为中心的假定之上建立在自我为中心的假定之上v各种需求有强弱之分各种需求有强弱之分,并不是并不是0-1变量变量v并不是低层次的需求才需要钱并不是低层次的需求才需要钱钱是怎么来的钱是怎么来的?钱用来干什么钱用来干什么?二、双因素理论v 双因素理论也叫双因素理论也叫“保健保健激激励理论励理论”(Motivation(MotivationHyieneHyiene Theory)Theory)，是美国心，是美国心理学家理学家弗雷德里克弗雷德里克赫兹伯赫兹伯格格(Frederi
12、ck(Frederick HerzbereHerzbere)于于2020世纪世纪5050年代后期提出的。年代后期提出的。v双因素理论双因素理论v是赫茨伯格围绕亚伯拉罕是赫茨伯格围绕亚伯拉罕马斯洛的需要层马斯洛的需要层次理论对需要进行深入研究之后提出来的次理论对需要进行深入研究之后提出来的一种激励理论，通过采用一种激励理论，通过采用“关键事件法关键事件法”，即要求被访者回答，即要求被访者回答“什么原因使你愿意什么原因使你愿意干你的工作干你的工作”和和“什么原因使你不愿意干什么原因使你不愿意干你的工作你的工作”两个问题来研究人的需要。两个问题来研究人的需要。v美国学者赫茨伯格美国学者赫茨伯格(He
13、rzberg)提出提出v调查对象调查对象:200名技术人员和会计师名技术人员和会计师v保健因素保健因素:这些因素具备时这些因素具备时,不会产生激励不会产生激励,但但不具备时不具备时,会产生不满会产生不满.v激励因素激励因素:这些因素具备时这些因素具备时,会产生激励会产生激励,但不但不具备时具备时,不会产生不满不会产生不满.满意不满意观点的对比 传统观点传统观点满意满意 不满意不满意赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点 激励因素激励因素 保健因素保健因素满意满意 没有满意没有满意 没有不满意没有不满意 不满意不满意 双因素理论认为影响人们行为的因素主要有以下两类：是那些与人们的不满情绪是那些与人们的不满
14、情绪有关的因素，所以保健因素有关的因素，所以保健因素又称为又称为“维持因素维持因素”。是指那些与人们的满意是指那些与人们的满意情绪有关的因素。情绪有关的因素。保健因素激励因素对双因素理论的讨论及意义v已经被满足的需求是保健因素已经被满足的需求是保健因素讨论讨论:附马幸福吗附马幸福吗?v没有被满足的需求是激励因素没有被满足的需求是激励因素v满足新的需求与维持旧的需求一样重要满足新的需求与维持旧的需求一样重要对需求层次的补充对需求层次的补充我该得的与你给我的差别我该得的与你给我的差别v聪明的管理者不要一开始就作很多许诺聪明的管理者不要一开始就作很多许诺三、后天需要论(AcquiredNeeds T
15、heory)美国管理学家大卫美国管理学家大卫麦克兰提出三种需要理论：麦克兰提出三种需要理论：v成就的需要成就的需要，达到标准、追求卓越、争取，达到标准、追求卓越、争取 成功的需要；成功的需要；v归属的需要归属的需要，建立友好亲密的人际关系的，建立友好亲密的人际关系的需要；需要；v权力的需要权力的需要，渴望影响或控制他人、为他，渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。人负责以及拥有高于他人的职权的权威。第三节第三节 激励的过程理论激励的过程理论 激励的过程理论激励的过程理论试图说明员工面对激试图说明员工面对激励措施，如何选择行励措施，如何选择行为方式去满足他们的为方式去满足他
16、们的需要，以及确定其行需要，以及确定其行为方式的选择是否成为方式的选择是否成功。功。一、一、公平理论公平理论 公平理论是美国心理学家公平理论是美国心理学家亚当斯亚当斯(JSAdams)在在1965年首先提出来的，也称为年首先提出来的，也称为社会社会比较理论比较理论。这种这种理论的基础理论的基础在于，员工总是在进行比在于，员工总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员工经常将自己的付出和所得与他人有影响。员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。们以
17、后付出的努力。结果结果/投入（自己）投入（自己）=结果结果/投入（他人）？投入（他人）？报酬多了报酬多了报酬不足报酬不足公平公平v公平参照物：公平参照物：v1）其他人：包括在本组织中从事相似工作的）其他人：包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中于自己能力相当的同其他人以及别的组织中于自己能力相当的同类人，包括朋友、同事、学生甚至自己的配类人，包括朋友、同事、学生甚至自己的配偶等。偶等。v2）制度：组织中的工资政策与程序以及这种）制度：组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作。制度的运作。v3）自我：自己在工作中付出与所得的比率。）自我：自己在工作中付出与所得的比率。投入投入结果结果时
18、间时间经验经验努力努力知识知识忠诚负责精神忠诚负责精神出勤率出勤率能力能力个人品格个人品格健康健康薪金薪金晋升晋升对工作成绩的认可对工作成绩的认可领导的赏识领导的赏识人际关系的改变人际关系的改变工作特权工作特权挑战性工作的获得挑战性工作的获得奖金奖金地位地位可能出现的结果与投入可能出现的结果与投入 横向比较(A代表某员工，B代表参照对象)觉察到的比率比较觉察到的比率比较 员工的评价员工的评价所得所得A 所得所得B 付出付出A 付出付出B所得所得A 所得所得B付出付出A 付出付出B所得所得A 所得所得B付出付出A 付出付出B不公平不公平(报酬过低报酬过低)公平公平不公平不公平(报酬过高报酬过高)
19、纵向比较(Opp代表自己目前所获报酬，代表自己目前所获报酬，Opl代表自己代表自己过去所获报酬，过去所获报酬，Ipp代表目前的投入量，代表目前的投入量，Ipl代表自己过去的代表自己过去的投入量投入量)(1)OppIppOplIpl，此员工认为激励措施基此员工认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。(2)OppIppOplIpl,一般来讲他不会觉得所获一般来讲他不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提
20、高多少。少。(3)OppIppOplIpl,此时他觉得很不公平，工此时他觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。扩展的公平与公正的含义：扩展的公平与公正的含义：v分配公平（分配公平（Distributive justice):个人间可见的报酬的数量与分配的公平个人间可见的报酬的数量与分配的公平v程序公平（程序公平（Procedural justice)：报酬分配的程序的公平报酬分配的程序的公平 公平理论的启示：公平理论的启示：1.使用该理论时，一定要使员工感到公平、合理；使用该理论时，一定要使员工感到公平、合理；2.注意横向比较；注意横向
21、比较；3 客观分析并具体解决客观分析并具体解决公平理论的不足：公平理论的不足：员工对公平与否的判断是主观的员工对公平与否的判断是主观的人们往往倾向于高估自我的付出而低估自己的报酬，人们往往倾向于高估自我的付出而低估自己的报酬，对别人正好相反对别人正好相反二、期望理论：二、期望理论：维克多维克多.弗隆姆弗隆姆20世纪世纪60年代提出年代提出个人努力个人努力个人目标个人目标组织奖赏组织奖赏个人绩效个人绩效ABCA:A:个人感到个人感到努力与绩效的关系努力与绩效的关系B:B:个人感到个人感到绩效与奖赏的关系绩效与奖赏的关系C C：吸引力：吸引力1.需要付出多大努力才能达到某需要付出多大努力才能达到某
22、一绩效？一绩效？2.达到该绩效的概率？达到该绩效的概率？3.如达到该绩效，是否会得到组如达到该绩效，是否会得到组织奖赏？所得与付出相配与否？织奖赏？所得与付出相配与否？4.如果得到奖赏，能否满足个人如果得到奖赏，能否满足个人的目标？的目标？v这一理论主要由美国心理学家这一理论主要由美国心理学家V弗鲁姆弗鲁姆(Victor Vroom)在在20世纪世纪60年代中期提出并年代中期提出并形成。期望理论认为，只有当人们预期到某形成。期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。人才会采取特定的行动。根据这一理论的研究，
23、员工对待工作的态度根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：依赖于对下列三种联系的判断：(1)(1)努力一一绩效的联系努力一一绩效的联系。员工感觉到通过一定程。员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。度的努力而达到工作绩效的可能性。(2)(2)绩效一一奖赏的联系绩效一一奖赏的联系。员工对于达到一定工作。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。(3)(3)奖赏一一个人目标的联系奖赏一一个人目标的联系。如果工作完成，员。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。工所获得的潜在结果或奖赏对
24、他的重要性程度。激励力激励力=效价效价期望值期望值 效价：对目标的重视程度及评价效价：对目标的重视程度及评价 期望值：目标实现程度的概率期望值：目标实现程度的概率应处理好的几个关系应处理好的几个关系根据每位员工对报酬的估值决定报酬形式根据每位员工对报酬的估值决定报酬形式 决定期望的绩效（明确工作标准、数量等）决定期望的绩效（明确工作标准、数量等）设定的目标要可达到设定的目标要可达到对已达到的绩效兑现承诺对已达到的绩效兑现承诺确保报酬足够大确保报酬足够大分析哪些因素会抵消报酬的效价分析哪些因素会抵消报酬的效价第四节第四节 激励的强化理论激励的强化理论v强化理论强化理论认为人的行为是由认为人的行为
25、是由外部因素外部因素控制的，控制的，控制行为的因素称为强化物。控制行为的因素称为强化物。强化可以分为正强化和负强化两大类型。强化可以分为正强化和负强化两大类型。1、正强化、正强化 正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化，管理者根据组织的需要和个人行为在工作中正强化，管理者根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，使每次强化都能的反映，不定期、不定量实施强化，使每次强化都能起到较大的效果。起到较大的效果。所谓正强化，就是奖励那些符合组所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以合这些行为得到进一织目标的行为，以合这些行为
26、得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。步加强，从而有利于组织目标的实现。2、负强化、负强化 实施负强化，应以连续负强化为主，即对每实施负强化，应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化，消一次不符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复除人们的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的可能性。出现的可能性。所谓负强化，就是惩罚那些不符合所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。实现不受干扰。第五节第五节 激励的一般
27、形式和实务激励的一般形式和实务v一、激励的原则一、激励的原则v1、物质激励与社会激励相结合、物质激励与社会激励相结合v2、正激励与负激励并举，以正激励为主、正激励与负激励并举，以正激励为主v3、差异化和多样化相结合、差异化和多样化相结合v4、保持激励的公平、保持激励的公平v5、讲求成本、讲求成本效益核算效益核算v二、激励的方法二、激励的方法v（一）报酬激励（一）报酬激励v1、对一般员工的报酬激励、对一般员工的报酬激励v1）金钱金钱v2）认可和赞赏）认可和赞赏v3）带薪休假）带薪休假v4）员工持股）员工持股v5）享有一定的自由）享有一定的自由v6）提供个人发展和晋升的机会）提供个人发展和晋升的机
28、会v金金钱钱并并不不是是唯唯一一能能激激励励人人的的力力量量，但但金金钱钱作作为为一一种种很很重重要要的的激激励励因因素素是是不不可可忽忽视视的的。无无论论采采取取工工资资的的形形式式，还还是是采采取取其其它它鼓鼓励励性性报报酬酬、奖奖金金、优优先先认认股股权权、红红利利等等，金金钱都是重要的因素。钱都是重要的因素。v2、对管理人员的报酬激励、对管理人员的报酬激励v1）长期奖励）长期奖励v2）特别福利）特别福利v3）在职消费）在职消费v（二）（二）目标激励目标激励v（三）工作激励（三）工作激励v1）修正员工行为）修正员工行为v2）变更工作时间）变更工作时间v3）工作再设计）工作再设计v4）职工
29、参与管理职工参与管理v5）工作丰富化工作丰富化v目标激励法：目标激励法：v目目标标是是企企业业及及其其成成员员一一切切活活动动的的总总方方向向。企企业业目目标标有有物物质质的的，如如产产量量、利利润润等等；也也有有精精神神方方面面的的，如如企企业业形形象象、职职工工个个人人心心理理的的满满足等。足等。v职工参与管理：职工参与管理：v所所谓谓参参与与管管理理是是指指在在不不同同程程度度上上让让职职工工和和下下级级参参与与组组织织决决策策和和各各级级管管理理工工作作的的研研究究和和讨讨论论。让让职职工工参参与与管管理理，可可使使职职工工或或下下级级感感受受到到上上级级主主管管的的信信任任、重重视视
30、和和赏赏识识，能能够够满满足足归归属属感感和和受受人人赏赏识识的的需需要要，从从而而体体验验到到自自己己的的利利益益同同组组织织的的利利益益及及组组织织发发展展密密切切相相关关而而产生的责任感。产生的责任感。v工作丰富化：工作丰富化：v使使工工作作具具有有挑挑战战性性和和富富有有意意义义也也是是激激励励的的一一种种有有效效方方法法，这这不不仅仅适适用用于于管管理理人人员员的的工工作作，也也适适用用于于非非管管理理人人员员的的工工作作。工工作作丰丰富富化化的的目目的的就就是是试试图图把把富富有有挑挑战战性性和和成成就就感感的的工工作作注入到人们的工作中去。注入到人们的工作中去。v（四）文化激励（
31、四）文化激励v1、价值观激励、价值观激励v2、榜样激励、榜样激励v有了榜样，职工就会学有方向，赶有目标，有了榜样，职工就会学有方向，赶有目标，从榜样成功的事业中得到激励。从榜样成功的事业中得到激励。v3、组织形象激励、组织形象激励v4、组织道德激励、组织道德激励v三、激励过程中应注意的问题三、激励过程中应注意的问题v1、激励的经济性、激励的经济性v1）不过分依赖物质因素）不过分依赖物质因素v2）避免集中、重复）避免集中、重复v3）无副作用）无副作用v2、把握竞争与调和的平衡、把握竞争与调和的平衡v3、兼顾短期利益和长期效果、兼顾短期利益和长期效果案例分析案例分析1v宁涛在大学计算机专业毕业后，
32、到一家软件公宁涛在大学计算机专业毕业后，到一家软件公司工作。三年来他工作积极，取得了一定成绩。司工作。三年来他工作积极，取得了一定成绩。最近他作为某项目小组成员，与组内其他人一最近他作为某项目小组成员，与组内其他人一起奋斗了三个月，成功地开发出一个系统，公起奋斗了三个月，成功地开发出一个系统，公司领导对此十分满意。一天领导要发给他红包，司领导对此十分满意。一天领导要发给他红包，令他十分高兴。但当他在项目小组的奖金表上令他十分高兴。但当他在项目小组的奖金表上签名时，目光在奖金表上注视了一会，脸便很签名时，目光在奖金表上注视了一会，脸便很快阴沉了下来。对于这种情况请选择一种管理快阴沉了下来。对于这
33、种情况请选择一种管理理论予以恰当地解释。理论予以恰当地解释。案例分析案例分析2 助助理理工工程程师师张张文文于于四四年年前前应应聘聘来来到到一一家家企企业业的的工工程程部部负负责责技技术术工工作作，工工作作勤勤恳恳负负责责，技技术术能能力力很很强强，然然而而工工资资却却同同仓仓库库管管理理员员不不相相上上下下，夫夫妻妻小小孩孩三三口口尚尚住住在在来来时时的的那那间间平平房房。黄黄厂厂长长是是一一个个有有名名的的识识才才老老厂厂长长，四四年年前前张张文文来来报报到到时时，他他亲亲自自吩吩咐咐去去掉掉“助助理理”二二字字，在在大大门门口口贴贴上上用用红红纸纸写写的的“热热烈烈欢欢迎迎张张文文工工程
34、程师师来来我我厂厂工作工作”，使张文工作更加卖力。，使张文工作更加卖力。两两年年前前厂厂里里有有申申报报工工程程师师的的指指标标，张张文文也也属属有有条条件件申申报报之之列列，但但名名额额却却给给了了一一位位业业绩绩平平平平的的老老同同志志，没没等等他他开开口口，黄黄厂厂长长先先来来找找他他说说“你你还还年年轻轻，机机会会有有的的是是。”张张文文本本来来想想找找厂厂长长反反映映一一下下工工资资问问题题，但但考考虑虑到到厂厂长长几几次次会会上上会会下下夸夸奖奖他他是是“技技术术能能手手”、“很很有有前前途途”，于于是是话话到到嘴嘴边边又又没没说说出出。最最近近厂厂里里新新建建一一批批职职工工宿宿
35、舍舍，厂厂长长又又找找他他说说“厂厂里里有有意意培培养养你你入入党党，我我做做你你的的介介绍绍人人。”他他又又不不好好开开口口了了。一一天天他他给给厂厂长长留留下下一一张张纸纸条条而而不不辞辞而而别别，上上面面写写着着“黄黄厂厂长长：你你是是一一个个懂懂得得使使用用人人才才的的好好领领导导，但但我我决决定走了。定走了。”问题与要点问题与要点v根据激励理论分析为什么黄厂长没有留根据激励理论分析为什么黄厂长没有留住张文？住张文？v根据公平理论，张文与仓库管理员的公根据公平理论，张文与仓库管理员的公司待遇不公平。根据需求层次理论，工司待遇不公平。根据需求层次理论，工资、住房等低层次需求未得到满足。根
36、资、住房等低层次需求未得到满足。根据期望理论，继续工作无法满足其期望。据期望理论，继续工作无法满足其期望。根据强化理论，有利的刺激会促使行为根据强化理论，有利的刺激会促使行为重复出现，而厂长缺乏有利刺激。上述重复出现，而厂长缺乏有利刺激。上述原因导致了张文选择离开。原因导致了张文选择离开。案例分析案例分析3vIBM公司：非同一般的激励公司：非同一般的激励v美国的美国的IBM公司是世界上最大的计算机公司是世界上最大的计算机制造公司，该公司为了激励科技人员的制造公司，该公司为了激励科技人员的创新欲望，促进创新成功的进程，在公创新欲望，促进创新成功的进程，在公司内部采取了一系列的别出心裁的激励司内部
37、采取了一系列的别出心裁的激励创新人员的制度。该制度规定：对有创创新人员的制度。该制度规定：对有创新成功经历者，新成功经历者，v不仅授予不仅授予“IBM会员资格会员资格”，而且对获有，而且对获有这种资格的人，还给予提供这种资格的人，还给予提供5年的时间和年的时间和必要的物质支持，从而使其有足够的时必要的物质支持，从而使其有足够的时间和资金进行创新活动。间和资金进行创新活动。v它使创新者获取了实物形式的自主权，它使创新者获取了实物形式的自主权，这种自主权主要表现在：这种自主权主要表现在：v(1)有选择自己所追求的设想的权利。一个人如果有选择自己所追求的设想的权利。一个人如果没有充分的时间和资金去追
38、求自己的设想，他就没有充分的时间和资金去追求自己的设想，他就不能自由地选择怎样行动，必须等待公司批准。不能自由地选择怎样行动，必须等待公司批准。v(2)有犯错误的权利。没有自己的资金，一个人就有犯错误的权利。没有自己的资金，一个人就要为自己的错误向别人负责，有了自己的资金，要为自己的错误向别人负责，有了自己的资金，他就只须向自己负责。他就只须向自己负责。v(3)有把由成功带来的财富向未来投资的权利。有把由成功带来的财富向未来投资的权利。v(4)有通过自己的勤奋获得利益的权利。有通过自己的勤奋获得利益的权利。vIBM公司采用这种奖励一举数得。它既使创新者公司采用这种奖励一举数得。它既使创新者追求成功的心理得到满足，也是追求成功的心理得到满足，也是-种经济奖励，它种经济奖励，它还可以以此留住人才，并促使他们为公司的投资还可以以此留住人才，并促使他们为公司的投资能得到偿还而更加努力地去进行新的创新。能得到偿还而更加努力地去进行新的创新。v【思考题思考题】vIBM公司采用的这个激励制度为什么会产生如此公司采用的这个激励制度为什么会产生如此效果？效果？