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1、绩效考核与薪酬体系设计中绩效考核与薪酬体系设计中的法律风险的法律风险主讲人：李主讲人：李 伟伟2023/1/92绩效考核中对劳动法律绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用的技术性处理和运用l激励激励l调岗调岗l试试用期解雇用期解雇员员工工l合同期解雇合同期解雇员员工工2023/1/93绩效考核的法律意义绩效考核的法律意义2023/1/94试用期的绩效管理（一）试用期的绩效管理（一）l l案例：案例：案例：案例：马小姐被某中日合资公司聘为日语翻译，在与该公司签订的劳动合同中马小姐被某中日合资公司聘为日语翻译，在与该公司签订的劳动合同中马小姐被某中日合资公司聘为日语翻译，在与该公司签订的劳动合同中
2、马小姐被某中日合资公司聘为日语翻译，在与该公司签订的劳动合同中规定：劳动合同期限三年，试用期为三个月。马小姐先是被公司安排给规定：劳动合同期限三年，试用期为三个月。马小姐先是被公司安排给规定：劳动合同期限三年，试用期为三个月。马小姐先是被公司安排给规定：劳动合同期限三年，试用期为三个月。马小姐先是被公司安排给一位日方副总经理作翻译，由于她在工作中有过几次小的翻译错误，引一位日方副总经理作翻译，由于她在工作中有过几次小的翻译错误，引一位日方副总经理作翻译，由于她在工作中有过几次小的翻译错误，引一位日方副总经理作翻译，由于她在工作中有过几次小的翻译错误，引起了这位日方副总的不满。因此，后来她被调到
3、公关部，做起了资料翻起了这位日方副总的不满。因此，后来她被调到公关部，做起了资料翻起了这位日方副总的不满。因此，后来她被调到公关部，做起了资料翻起了这位日方副总的不满。因此，后来她被调到公关部，做起了资料翻译工作。一个多月后，马小姐因患胃溃疡病造成胃出血，住院治疗了一译工作。一个多月后，马小姐因患胃溃疡病造成胃出血，住院治疗了一译工作。一个多月后，马小姐因患胃溃疡病造成胃出血，住院治疗了一译工作。一个多月后，马小姐因患胃溃疡病造成胃出血，住院治疗了一个多月。出院时，马小姐的试用期，还差半个月就将届满，于是公司作个多月。出院时，马小姐的试用期，还差半个月就将届满，于是公司作个多月。出院时，马小姐
4、的试用期，还差半个月就将届满，于是公司作个多月。出院时，马小姐的试用期，还差半个月就将届满，于是公司作出决定：由于马小姐在翻译工作中，出现过差错，又休了一个月病假，出决定：由于马小姐在翻译工作中，出现过差错，又休了一个月病假，出决定：由于马小姐在翻译工作中，出现过差错，又休了一个月病假，出决定：由于马小姐在翻译工作中，出现过差错，又休了一个月病假，现试用期将要届满，可马小姐的翻译水平还有待进一步考察，因此决定，现试用期将要届满，可马小姐的翻译水平还有待进一步考察，因此决定，现试用期将要届满，可马小姐的翻译水平还有待进一步考察，因此决定，现试用期将要届满，可马小姐的翻译水平还有待进一步考察，因此
5、决定，将马小姐的试用期延长三个月。马小姐不同意公司的决定。她认为，公将马小姐的试用期延长三个月。马小姐不同意公司的决定。她认为，公将马小姐的试用期延长三个月。马小姐不同意公司的决定。她认为，公将马小姐的试用期延长三个月。马小姐不同意公司的决定。她认为，公司既然在三个月内未证明她不符合录用条件，就说明她能胜任工作，没司既然在三个月内未证明她不符合录用条件，就说明她能胜任工作，没司既然在三个月内未证明她不符合录用条件，就说明她能胜任工作，没司既然在三个月内未证明她不符合录用条件，就说明她能胜任工作，没有道理再延长她的试用期。她把自己的观点向公司作了反映，但公司领有道理再延长她的试用期。她把自己的观
6、点向公司作了反映，但公司领有道理再延长她的试用期。她把自己的观点向公司作了反映，但公司领有道理再延长她的试用期。她把自己的观点向公司作了反映，但公司领导却置之不理，执意要延长她的试用期。导却置之不理，执意要延长她的试用期。导却置之不理，执意要延长她的试用期。导却置之不理，执意要延长她的试用期。问：公司的处理正确吗？问：公司的处理正确吗？问：公司的处理正确吗？问：公司的处理正确吗？2023/1/95试用期的绩效管理（二）试用期的绩效管理（二）l l劳动合同法关于试用期期限、待遇、解除情形的新规定劳动合同法关于试用期期限、待遇、解除情形的新规定劳动合同法关于试用期期限、待遇、解除情形的新规定劳动合
7、同法关于试用期期限、待遇、解除情形的新规定（劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法第第第第1919条、第条、第条、第条、第8383条、第条、第条、第条、第2020条、第条、第条、第条、第2121条、条、条、条、第第第第3737条、第条、第条、第条、第3939条、第条、第条、第条、第4040条）条）条）条）l l合法约定试用期合法约定试用期合法约定试用期合法约定试用期l l合法办理试用期各项手续合法办理试用期各项手续合法办理试用期各项手续合法办理试用期各项手续l l试用期录用条件的明确试用期录用条件的明确试用期录用条件的明确试用期录用条件的明确l l举证试用期不符合录用条件举证试用期不符合录用
8、条件举证试用期不符合录用条件举证试用期不符合录用条件l l试用期发出解除合同或转正通知试用期发出解除合同或转正通知试用期发出解除合同或转正通知试用期发出解除合同或转正通知2023/1/96如何有效调岗（一）如何有效调岗（一）l l案例：案例：案例：案例：李某与公司签订劳动合同，约定从事工厂工人工作，并约李某与公司签订劳动合同，约定从事工厂工人工作，并约李某与公司签订劳动合同，约定从事工厂工人工作，并约李某与公司签订劳动合同，约定从事工厂工人工作，并约定公司可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。定公司可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。定公司可以根据工作表现和经营需要调整员工的
9、工作岗位。定公司可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。合同期间，公司书面通知李某从事销售工作，李某从事销合同期间，公司书面通知李某从事销售工作，李某从事销合同期间，公司书面通知李某从事销售工作，李某从事销合同期间，公司书面通知李某从事销售工作，李某从事销售工作半年后，由于业绩不佳，常常无法获得销售奖金，售工作半年后，由于业绩不佳，常常无法获得销售奖金，售工作半年后，由于业绩不佳，常常无法获得销售奖金，售工作半年后，由于业绩不佳，常常无法获得销售奖金，其认为车间工作报酬较为固定，于是要求回车间工作，公其认为车间工作报酬较为固定，于是要求回车间工作，公其认为车间工作报酬较为固定，于是要求回
10、车间工作，公其认为车间工作报酬较为固定，于是要求回车间工作，公司予以拒绝。李某于是申请劳动仲裁。司予以拒绝。李某于是申请劳动仲裁。司予以拒绝。李某于是申请劳动仲裁。司予以拒绝。李某于是申请劳动仲裁。讨论：公司调动工作是否有效？李某是否应回车间工作？讨论：公司调动工作是否有效？李某是否应回车间工作？讨论：公司调动工作是否有效？李某是否应回车间工作？讨论：公司调动工作是否有效？李某是否应回车间工作？2023/1/97如何有效调岗（二）如何有效调岗（二）l l劳动合同法关于调岗的新规定（劳动合同法关于调岗的新规定（劳动合同法关于调岗的新规定（劳动合同法关于调岗的新规定（劳动合同法劳动合同法劳动合同法
11、劳动合同法第第第第2929条、条、条、条、第第第第3535条、第条、第条、第条、第4040条、第条、第条、第条、第4141条）条）条）条）l l事后协商变更事后协商变更事后协商变更事后协商变更l l不胜任变更不胜任变更不胜任变更不胜任变更l l医疗期满变更医疗期满变更医疗期满变更医疗期满变更l l情事变更情事变更情事变更情事变更l l合同约定变更（合同履行）合同约定变更（合同履行）合同约定变更（合同履行）合同约定变更（合同履行）2023/1/98末位淘汰的正确使用末位淘汰的正确使用l l案例：案例：案例：案例：某公司为了进一步提高销售业绩，经公司领导集体讨论，下发了某公司为了进一步提高销售业绩
12、，经公司领导集体讨论，下发了某公司为了进一步提高销售业绩，经公司领导集体讨论，下发了某公司为了进一步提高销售业绩，经公司领导集体讨论，下发了销售销售销售销售人员末位淘汰办法人员末位淘汰办法人员末位淘汰办法人员末位淘汰办法，规定公司每月对各销售部销售人员的销售业绩进，规定公司每月对各销售部销售人员的销售业绩进，规定公司每月对各销售部销售人员的销售业绩进，规定公司每月对各销售部销售人员的销售业绩进行统计排名，排名连续三个月最后者自然淘汰，公司将与其解除劳动合行统计排名，排名连续三个月最后者自然淘汰，公司将与其解除劳动合行统计排名，排名连续三个月最后者自然淘汰，公司将与其解除劳动合行统计排名，排名连
13、续三个月最后者自然淘汰，公司将与其解除劳动合同关系。公司根据同关系。公司根据同关系。公司根据同关系。公司根据办法办法办法办法的规定，与员工签订劳动合同，约定业绩连的规定，与员工签订劳动合同，约定业绩连的规定，与员工签订劳动合同，约定业绩连的规定，与员工签订劳动合同，约定业绩连续三个月排名末尾时劳动合同终止。后员工刘某被续三个月排名末尾时劳动合同终止。后员工刘某被续三个月排名末尾时劳动合同终止。后员工刘某被续三个月排名末尾时劳动合同终止。后员工刘某被“末位淘汰末位淘汰末位淘汰末位淘汰”。刘某不服，申请了劳动仲裁，称自己一直尽力地工作，被辞退前销售业刘某不服，申请了劳动仲裁，称自己一直尽力地工作，
14、被辞退前销售业刘某不服，申请了劳动仲裁，称自己一直尽力地工作，被辞退前销售业刘某不服，申请了劳动仲裁，称自己一直尽力地工作，被辞退前销售业绩不断上升，公司实行绩不断上升，公司实行绩不断上升，公司实行绩不断上升，公司实行“末位淘汰末位淘汰末位淘汰末位淘汰”等于是变相单方解除合同，要求判等于是变相单方解除合同，要求判等于是变相单方解除合同，要求判等于是变相单方解除合同，要求判令恢复劳动关系。令恢复劳动关系。令恢复劳动关系。令恢复劳动关系。公司辩称，公司实行公司辩称，公司实行公司辩称，公司实行公司辩称，公司实行“末位淘汰制末位淘汰制末位淘汰制末位淘汰制”是有规章制度作依据的，同时，公是有规章制度作依
15、据的，同时，公是有规章制度作依据的，同时，公是有规章制度作依据的，同时，公司也与员工在合同中将其约定为终止条件，公司终止与刘某的劳动合同司也与员工在合同中将其约定为终止条件，公司终止与刘某的劳动合同司也与员工在合同中将其约定为终止条件，公司终止与刘某的劳动合同司也与员工在合同中将其约定为终止条件，公司终止与刘某的劳动合同是完全依规章制度及劳动合同办事，无任何不当之处。是完全依规章制度及劳动合同办事，无任何不当之处。是完全依规章制度及劳动合同办事，无任何不当之处。是完全依规章制度及劳动合同办事，无任何不当之处。讨论：公司是否能胜诉？如何设计讨论：公司是否能胜诉？如何设计讨论：公司是否能胜诉？如何
16、设计讨论：公司是否能胜诉？如何设计“末位淘汰末位淘汰末位淘汰末位淘汰”？2023/1/99劳动合同解除与绩效考核体系（一）劳动合同解除与绩效考核体系（一）l劳动合同法关于公司单方解除劳动合同的规定劳动合同法关于公司单方解除劳动合同的规定劳动合同法关于公司单方解除劳动合同的规定劳动合同法关于公司单方解除劳动合同的规定（劳动合同法第（劳动合同法第（劳动合同法第（劳动合同法第3939条、第条、第条、第条、第4040条、第条、第条、第条、第4141条）条）条）条）l不符合录用条件、不胜任工作、严重失职与严不符合录用条件、不胜任工作、严重失职与严不符合录用条件、不胜任工作、严重失职与严不符合录用条件、不
17、胜任工作、严重失职与严重违纪的区别重违纪的区别重违纪的区别重违纪的区别l对员工失职行为的认定与管理对员工失职行为的认定与管理对员工失职行为的认定与管理对员工失职行为的认定与管理 l对不能胜任工作员工的认定与管理对不能胜任工作员工的认定与管理对不能胜任工作员工的认定与管理对不能胜任工作员工的认定与管理2023/1/910劳动合同解除与绩效考核体系（二）劳动合同解除与绩效考核体系（二）l案例：案例：案例：案例：某金店发生盗窃事件，造成严重损失，公司决定某金店发生盗窃事件，造成严重损失，公司决定某金店发生盗窃事件，造成严重损失，公司决定某金店发生盗窃事件，造成严重损失，公司决定对丢失物品柜台的盗窃当
18、日的负责员工予以经济处对丢失物品柜台的盗窃当日的负责员工予以经济处对丢失物品柜台的盗窃当日的负责员工予以经济处对丢失物品柜台的盗窃当日的负责员工予以经济处罚并解除劳动合同，从而引起劳动争议。公司认为罚并解除劳动合同，从而引起劳动争议。公司认为罚并解除劳动合同，从而引起劳动争议。公司认为罚并解除劳动合同，从而引起劳动争议。公司认为员工未对所属柜台物品予以妥善保管，存在过失，员工未对所属柜台物品予以妥善保管，存在过失，员工未对所属柜台物品予以妥善保管，存在过失，员工未对所属柜台物品予以妥善保管，存在过失，故应承担责任。员工认为自己为售货员，并无保管故应承担责任。员工认为自己为售货员，并无保管故应承
19、担责任。员工认为自己为售货员，并无保管故应承担责任。员工认为自己为售货员，并无保管之责，丢失物品应该追究保安的责任。之责，丢失物品应该追究保安的责任。之责，丢失物品应该追究保安的责任。之责，丢失物品应该追究保安的责任。讨论：售货员是否有保管货物之责？讨论：售货员是否有保管货物之责？讨论：售货员是否有保管货物之责？讨论：售货员是否有保管货物之责？2023/1/911劳动合同解除与绩效考核体系（三）劳动合同解除与绩效考核体系（三）l案例：案例：案例：案例：李某在公司研发部门工作，因其知识陈旧，造成李某在公司研发部门工作，因其知识陈旧，造成李某在公司研发部门工作，因其知识陈旧，造成李某在公司研发部门
20、工作，因其知识陈旧，造成工期延误，公司决定将李某调到维修部门。但李某工期延误，公司决定将李某调到维修部门。但李某工期延误，公司决定将李某调到维修部门。但李某工期延误，公司决定将李某调到维修部门。但李某拒不服从公司的安排，继续在研发部工作，始终没拒不服从公司的安排，继续在研发部工作，始终没拒不服从公司的安排，继续在研发部工作，始终没拒不服从公司的安排，继续在研发部工作，始终没有去维修部门报到。公司认为李某接到调动通知后有去维修部门报到。公司认为李某接到调动通知后有去维修部门报到。公司认为李某接到调动通知后有去维修部门报到。公司认为李某接到调动通知后不到岗位报到的行为属于旷工，于是按旷工将其辞不到
21、岗位报到的行为属于旷工，于是按旷工将其辞不到岗位报到的行为属于旷工，于是按旷工将其辞不到岗位报到的行为属于旷工，于是按旷工将其辞退，导致劳动争议。退，导致劳动争议。退，导致劳动争议。退，导致劳动争议。讨论：公司的解除决定是否合法？讨论：公司的解除决定是否合法？讨论：公司的解除决定是否合法？讨论：公司的解除决定是否合法？2023/1/912劳动合同解除与绩效考核体系（四）劳动合同解除与绩效考核体系（四）l不胜任工作中业绩目标的制定不胜任工作中业绩目标的制定不胜任工作中业绩目标的制定不胜任工作中业绩目标的制定（SMART+PROVABLESMART+PROVABLE）1 1、根据经营计划、岗位职责
22、和员工能力确定、根据经营计划、岗位职责和员工能力确定、根据经营计划、岗位职责和员工能力确定、根据经营计划、岗位职责和员工能力确定 2 2、明确、细致、尽量量化，具有操作性、明确、细致、尽量量化，具有操作性、明确、细致、尽量量化，具有操作性、明确、细致、尽量量化，具有操作性 3 3、明确规定考核后果、明确规定考核后果、明确规定考核后果、明确规定考核后果 4 4、与员工沟通，并要求员工确认、与员工沟通，并要求员工确认、与员工沟通，并要求员工确认、与员工沟通，并要求员工确认2023/1/913劳动合同解除与绩效考核体系（五）劳动合同解除与绩效考核体系（五）l业绩考核业绩考核业绩考核业绩考核 1 1、
23、主观评价与客观数据相结合、主观评价与客观数据相结合、主观评价与客观数据相结合、主观评价与客观数据相结合 2 2、辅助材料的收集、辅助材料的收集、辅助材料的收集、辅助材料的收集 3 3、将事实调查和性质认定环节拆分，要求员工、将事实调查和性质认定环节拆分，要求员工、将事实调查和性质认定环节拆分，要求员工、将事实调查和性质认定环节拆分，要求员工确认确认确认确认 4 4、考核程序的公平公正、考核程序的公平公正、考核程序的公平公正、考核程序的公平公正2023/1/914劳动合同解除与绩效考核体系（六）劳动合同解除与绩效考核体系（六）l业绩改进与对不胜任员工的处理业绩改进与对不胜任员工的处理业绩改进与对
24、不胜任员工的处理业绩改进与对不胜任员工的处理 1 1、调岗、调岗、调岗、调岗 2 2、培训、培训、培训、培训 3 3、劳动合同解除、劳动合同解除、劳动合同解除、劳动合同解除2023/1/915绩效考核中的变通处理绩效考核中的变通处理l协商解除协商解除协商解除协商解除l合同终止合同终止合同终止合同终止l薪酬调整薪酬调整薪酬调整薪酬调整l劳动合同期限与岗位聘用期限的分别设置劳动合同期限与岗位聘用期限的分别设置劳动合同期限与岗位聘用期限的分别设置劳动合同期限与岗位聘用期限的分别设置2023/1/916薪酬设计与实施中对劳动薪酬设计与实施中对劳动法律的技术性处理和运用法律的技术性处理和运用2023/1
25、/917工资的涵义与标准（一）工资的涵义与标准（一）l l工资：是由用人单位根据国家法规、集体合同、劳动合同的工资：是由用人单位根据国家法规、集体合同、劳动合同的工资：是由用人单位根据国家法规、集体合同、劳动合同的工资：是由用人单位根据国家法规、集体合同、劳动合同的预先规定，以法定的方式，直接支付给本单位劳动者的劳动预先规定，以法定的方式，直接支付给本单位劳动者的劳动预先规定，以法定的方式，直接支付给本单位劳动者的劳动预先规定，以法定的方式，直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。其基于劳动关系所取得的劳动报酬。劳动者因从事承报酬。其基于劳动关系所取得的劳动报酬。劳动者因从事承报酬。其基于劳动关系所
26、取得的劳动报酬。劳动者因从事承报酬。其基于劳动关系所取得的劳动报酬。劳动者因从事承揽、委托、运输、个体劳动等，通过经营活动取得的劳动报揽、委托、运输、个体劳动等，通过经营活动取得的劳动报揽、委托、运输、个体劳动等，通过经营活动取得的劳动报揽、委托、运输、个体劳动等，通过经营活动取得的劳动报酬属民法调整。酬属民法调整。酬属民法调整。酬属民法调整。l l工资总额（实得工资、工资性收入）：各单位在一定时期内工资总额（实得工资、工资性收入）：各单位在一定时期内工资总额（实得工资、工资性收入）：各单位在一定时期内工资总额（实得工资、工资性收入）：各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
27、由下列六个部直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。由下列六个部直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。由下列六个部直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。由下列六个部分组成：（分组成：（分组成：（分组成：（1 1）计时工资；（）计时工资；（）计时工资；（）计时工资；（2 2）计件工资；（）计件工资；（）计件工资；（）计件工资；（3 3）奖金；）奖金；）奖金；）奖金；（4 4）津贴和补贴；（）津贴和补贴；（）津贴和补贴；（）津贴和补贴；（5 5）加班加点工资；（）加班加点工资；（）加班加点工资；（）加班加点工资；（6 6）特殊情况下）特殊情况下）特殊情况下）特殊情况下支付的工资。支付的工资。支
28、付的工资。支付的工资。l根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；及支付给运动员、教练员的奖金；l有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；l有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；l劳动保护的各项支出；劳动保护的各项支出；l稿费、讲课费及其他专门工作报酬；稿费、讲课费及其他专门工作报酬；l出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的差旅费和安
29、家费；出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的差旅费和安家费；l对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；的补偿费用；2023/1/918工资总额不包括的内容工资总额不包括的内容l实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；l对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；金分红）和利息；l劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；费、生活补助费等；l因录
30、用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；续费或管理费；l支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费单位的发包费 用；用；l支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；l计划生育独生子女补贴。计划生育独生子女补贴。2023/1/919工资总额不包括的内容工资总额不包括的内容2023/1/920工资的涵义与标准（二）工资的涵义与标准（二）l l基本工资：是指依据劳动合同的约定或国家有关规定，在劳基本工资：是指依据劳动合同的约定或国家有关规定
31、，在劳基本工资：是指依据劳动合同的约定或国家有关规定，在劳基本工资：是指依据劳动合同的约定或国家有关规定，在劳动者提供了正常的劳动条件下，由企业支付给劳动者的最基动者提供了正常的劳动条件下，由企业支付给劳动者的最基动者提供了正常的劳动条件下，由企业支付给劳动者的最基动者提供了正常的劳动条件下，由企业支付给劳动者的最基本的劳动报酬。本的劳动报酬。本的劳动报酬。本的劳动报酬。l l奖金：是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报奖金：是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报奖金：是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报奖金：是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。酬。酬。
32、酬。l l劳动报酬劳动报酬劳动报酬劳动报酬 工资总额工资总额工资总额工资总额 =工资性收入工资性收入工资性收入工资性收入=实得工资实得工资实得工资实得工资 基本工资基本工资基本工资基本工资合同解除方面合同解除方面解约补偿方面解约补偿方面补发方面补发方面2525补偿方面补偿方面赔偿金方面赔偿金方面罚款方面罚款方面2023/1/921企业无故拖欠、克扣工资的法律风险企业无故拖欠、克扣工资的法律风险l何何谓谓无故拖欠？无故拖欠？劳动劳动部：部：规规定定第十八条所称第十八条所称“无故拖欠无故拖欠”系指用人系指用人单单位位无正当理由超无正当理由超过规过规定付薪定付薪时间时间未支付未支付劳动劳动者工者工资
33、资。不包括：。不包括：（1 1）用人）用人单单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战战争等争等原因、无法按原因、无法按时时支付工支付工资资；（；（2 2）用人）用人单单位确因生位确因生产经营产经营困困难难、资资金周金周转转受到影响，在征得本受到影响，在征得本单单位工会同意后，可位工会同意后，可暂时暂时延期支付延期支付劳动劳动者工者工资资，延期，延期时间时间的最的最长长限制可由各省、限制可由各省、自治区、直自治区、直辖辖市市劳动劳动行政部行政部门门根据各地情况确定。根据各地情况确定。其他情况下拖欠工其他情况下拖欠工资资均属无故拖欠。均属无故拖欠。2023/1/922l
34、劳动劳动合同法合同法 第三十八条第三十八条 用人用人单单位有下列情形之一的，位有下列情形之一的，劳动劳动者可以解者可以解除除劳动劳动合同：（一）未按照合同：（一）未按照劳动劳动合同合同约约定提供定提供劳动劳动保保护护或或者者劳动劳动条件的；条件的；（二）未及（二）未及时时足足额额支付支付劳动报劳动报酬的；酬的；（三）未依法（三）未依法为劳动为劳动者者缴纳缴纳社会保社会保险费险费的；（四）用人的；（四）用人单单位的位的规规章制度章制度违违反法律、法反法律、法规规的的规规定，定，损损害害劳动劳动者者权权益的；益的；（五）因本法第二十六条第一款（五）因本法第二十六条第一款规规定的情形致使定的情形致使
35、劳动劳动合同合同无效的；（六）法律、行政法无效的；（六）法律、行政法规规规规定定劳动劳动者可以解除者可以解除劳动劳动合同的其他情形。合同的其他情形。用人用人单单位以暴力、威位以暴力、威胁胁或者非法限制人身自由的手段或者非法限制人身自由的手段强强迫迫劳动劳动者者劳动劳动的，或者用人的，或者用人单单位位违违章指章指挥挥、强强令冒令冒险险作作业业危及危及劳动劳动者人身安全的，者人身安全的，劳动劳动者可以立即解除者可以立即解除劳动劳动合同，合同，不需事先告知用人不需事先告知用人单单位。位。2023/1/923法规链接l劳动劳动合同法合同法 第四十六条第四十六条 有下列情形之一的，用人有下列情形之一的，
36、用人单单位位应应当向当向劳动劳动者支付者支付经济补偿经济补偿：（一）（一）劳动劳动者依照本法第三十八者依照本法第三十八条条规规定解除定解除劳动劳动合同的；合同的；（二）用人（二）用人单单位依照本法位依照本法第三十六条第三十六条规规定向定向劳动劳动者提出解除者提出解除劳动劳动合同并与合同并与劳动劳动者者协协商一致解除商一致解除劳动劳动合同的；（三）用人合同的；（三）用人单单位依照本法第位依照本法第四十条四十条规规定解除定解除劳动劳动合同的；（四）用人合同的；（四）用人单单位依照本法位依照本法第四十一条第一款第四十一条第一款规规定解除定解除劳动劳动合同的；（五）除用人合同的；（五）除用人单单位位维
37、维持或者提高持或者提高劳动劳动合同合同约约定条件定条件续订劳动续订劳动合同，合同，劳劳动动者不同意者不同意续订续订的情形外，依照本法第四十四条第一的情形外，依照本法第四十四条第一项项规规定定终终止固定期限止固定期限劳动劳动合同的；（六）依照本法第四十合同的；（六）依照本法第四十四条第四四条第四项项、第五、第五项规项规定定终终止止劳动劳动合同的；（七）法律、合同的；（七）法律、行政法行政法规规规规定的其他情形。定的其他情形。2023/1/924l违违反和解除反和解除劳动劳动合同的合同的经济补偿办经济补偿办法法 第三条第三条 用人用人单单位克扣或者无故拖欠位克扣或者无故拖欠劳动劳动者工者工资资的，
38、以的，以及拒不支付及拒不支付劳动劳动者延者延长长工作工作时间时间工工资报资报酬的，除在酬的，除在规规定的定的时间时间内全内全额额支付支付劳动劳动者工者工资报资报酬外，酬外，还还需加需加发发相当于工相当于工资资报报酬百分之二十五的酬百分之二十五的经济补偿经济补偿金。金。2023/1/925l劳动劳动合同法合同法 第八十五条第八十五条 用人用人单单位有下列情形之一的，由位有下列情形之一的，由劳动劳动行政行政部部门责门责令限期支付令限期支付劳动报劳动报酬、加班酬、加班费费或者或者经济补偿经济补偿；劳劳动报动报酬低于当地最低工酬低于当地最低工资标资标准的，准的，应应当支付其差当支付其差额额部分；部分；
39、逾期不支付的，逾期不支付的，责责令用人令用人单单位按位按应应付金付金额额百分之五十以百分之五十以上百分之一百以下的上百分之一百以下的标标准向准向劳动劳动者加付者加付赔偿赔偿金：（一）金：（一）未按照未按照劳动劳动合同的合同的约约定或者国家定或者国家规规定及定及时时足足额额支付支付劳动劳动者者劳动报劳动报酬的；（二）低于当地最低工酬的；（二）低于当地最低工资标资标准支付准支付劳动劳动者工者工资资的；（三）安排加班不支付加班的；（三）安排加班不支付加班费费的；（四）解的；（四）解除或者除或者终终止止劳动劳动合同，未依照本法合同，未依照本法规规定向定向劳动劳动者支付者支付经经济补偿济补偿的。的。20
40、23/1/926l支付的形式：应当以法定货币形式，不得以实物及有价支付的形式：应当以法定货币形式，不得以实物及有价证券替代货币支付。证券替代货币支付。l支付的时间：必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。支付的时间：必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次。工资至少每月支付一次。l支付的记录：支付的记录：用人单位必须书面记录支付劳动者工资用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。上备查。用
41、人单位在支付工资时应向劳动者提供一份用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。其个人的工资清单。2023/1/927薪酬（工资）的支付方式薪酬（工资）的支付方式l最低工资（最低工资（劳动合同法劳动合同法第第7474、8585条）条）l事实劳动关系的工资（事实劳动关系的工资（劳动合同法劳动合同法第第1111、8282条）条）l试用期工资（试用期工资（劳动合同法劳动合同法第第2020条）条）l合同无效工资（合同无效工资（劳动合同法劳动合同法第第2626、2828条）条）l劳务派遣工资（劳务派遣工资（劳动合同法劳动合同法第第6363条）条）l依法参加社会活动期间的工资依法参加社会活动期
42、间的工资l停工期间工资停工期间工资l假期工资假期工资l工资支付保障（工资支付保障（劳动合同法劳动合同法第第3030、7474、8585条）条）2023/1/928劳动法对工资标准的干预劳动法对工资标准的干预l最低工资标准，是指劳动者在最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间法定工作时间或依法或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。l不包含加班工资、特殊岗位津贴（夜班、高温、低不包含加班工资、特殊岗位津贴（夜班、高温、低温、井下、有毒有害津贴等）、用人单位负
43、担的社温、井下、有毒有害津贴等）、用人单位负担的社保和住房公积金。保和住房公积金。l是否包含个人缴纳的社保、公积金，各地规定不一。是否包含个人缴纳的社保、公积金，各地规定不一。2023/1/929最低工资最低工资l劳动部：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一劳动部：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准
44、；若劳动者没有报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。提供正常劳动，应按国家有关规定办理。l超过一个支付周期的，一般不低于最低工资。超过一个支付周期的，一般不低于最低工资。2023/1/930停工期间工资停工期间工资l劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，用劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。l依法参加社会活动是指：行使选举权；当选代表，依法参加社会活动是指：行使选举权；当选代表，出席政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组出席政府、党派、工会、青年团、妇女联合会
45、等组织召开的会议；担任人民法庭的人民陪审员、证明织召开的会议；担任人民法庭的人民陪审员、证明人、辩护人；出席劳动模范、先进工作者大会；人、辩护人；出席劳动模范、先进工作者大会；工会法工会法规定的不脱产工会基层委员会委员因工规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产时间等。会活动占用的生产时间等。2023/1/931依法参加社会活动期间的工资依法参加社会活动期间的工资l工资标准的确定原则：法定工资标准的确定原则：法定+约定约定l合同约定与制度规定的一致性合同约定与制度规定的一致性l约定标准：合同约定制度规定约定标准：合同约定制度规定l实行复合式薪资结构，加大考核工资的比例实行复合式薪资结
46、构，加大考核工资的比例2023/1/932新法下薪酬的设计技巧新法下薪酬的设计技巧l代扣代缴社保、个人所得税代扣代缴社保、个人所得税l损失赔偿的扣除损失赔偿的扣除l请病、事假、旷工的减发请病、事假、旷工的减发l绩效工资的浮动绩效工资的浮动2023/1/933薪酬（工资）的合法扣除薪酬（工资）的合法扣除2023/1/934降薪风险控制降薪风险控制l协商一致协商一致l工资设计：合同约定加制度规定工资设计：合同约定加制度规定l岗位变动薪资变动（事先约定薪随岗调）岗位变动薪资变动（事先约定薪随岗调）案例：案例：甲于甲于19991999年进入某日资企业年进入某日资企业A A任财务总监，任财务总监，200
47、22002年年1212月月3131日双方日双方劳动合同到期终止。劳动合同到期终止。20032003年年2 2月甲得知月甲得知A A在发放在发放20022002年度年终奖时年度年终奖时将其排除在外，于是找到将其排除在外，于是找到A A交涉，交涉，A A的人事部门向甲出示了的人事部门向甲出示了年终奖年终奖分配办法分配办法，其中有一条规定：，其中有一条规定：“年终奖发放的范围只限于年终奖年终奖发放的范围只限于年终奖发放时在册的员工。发放时在册的员工。”A A进一步解释认为，由于甲不属于进一步解释认为，由于甲不属于0202年度年终年度年终奖发放时的在册员工，故不应享有此年终奖。甲对此不服，后提起奖发放
48、时的在册员工，故不应享有此年终奖。甲对此不服，后提起仲裁，仲裁裁决后公司不服提起诉讼，一审判决后公司仍不服提起仲裁，仲裁裁决后公司不服提起诉讼，一审判决后公司仍不服提起上诉，二审维持一审判决：甲应当获得上诉，二审维持一审判决：甲应当获得0202年度年终奖。年度年终奖。讨论：讨论：二审判决是否正确？为什么？二审判决是否正确？为什么？2023/1/935奖金设计风险控制奖金设计风险控制l建立健全加班建立健全加班审审批管理批管理制度制度l加班工加班工资计资计算基数的控制算基数的控制l有效运用特殊工有效运用特殊工时时制制l有效运用非全日制工有效运用非全日制工时时制制l运用运用调调休休取代支付加班取代支
49、付加班费费l建立加班与建立加班与绩绩效考核相挂效考核相挂钩钩的薪酬机制的薪酬机制2023/1/936加班工资风险控制加班工资风险控制l福利的福利的类类型：型：法定福利：社会保法定福利：社会保险险、公、公积积金等金等 额额外福利：商外福利：商业业保保险险、年休假、家属福利等、年休假、家属福利等 特殊福利：住房、特殊福利：住房、轿车轿车、培、培训训等等l各种福利的适用各种福利的适用对对象、适用条件与适用象、适用条件与适用标标准准l培培训费训费的控制和保的控制和保护护l住房、汽车等特殊住房、汽车等特殊福利待遇的控制福利待遇的控制2023/1/937福利管理制度福利管理制度l第二十一条第二十一条 劳动
50、争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法l劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同