公共组织理论本论PPT讲稿.ppt

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1、公共组织理论本论1第1页，共150页，编辑于2022年，星期五Framework1 公共组织理论的视野2 公共组织与私人组织的关系3 公共组织的结构与设计4 公共组织的决策5 公共组织的领导6 公共组织的协调与控制7 公共组织理论的基石 陈振明公共组织理论2第2页，共150页，编辑于2022年，星期五Introduction本论 理论中的理论 一、封闭模型 二、开放模型 三、综合模型分论 一、体制 结构与设计 二、人 激励 领导 协调与冲突管理 三、力学 决策 变革3第3页，共150页，编辑于2022年，星期五 只要我们工作和生活在一个大型而复杂的社会组织中，个人和集体的存在就有赖于我们建立一

2、种基本知识和情感意识。4第4页，共150页，编辑于2022年，星期五Introduction第1节 公共组织的意味一 组织1 学说西蒙：复数人之间的协动作业。其实质是一个人类群体当中的信息沟通与相互关系的复杂模式。When two men are trying to move a big stone,an organization comes into being.5第5页，共150页，编辑于2022年，星期五巴纳德：至少两人组成的，自觉合作的个人行动或力量的系统（合作和协调）。汤普森：一个高度理性的非个人的整体，大量的专家为达到公开宣布的某些特定目标而合作（合理性非个人性专业性 no off

3、icials,only professionals)。卡斯特&罗森茨韦克：(1)有目标的，即怀有某种目的的人群；(2)心理系统，即群体中相互作用的人群；(3)技术系统，即运用知识和技能的人群；(4)有结构的活力整体，即在特定关系模 式中一起工作的人群。6第6页，共150页，编辑于2022年，星期五 2 内涵 有目的的、复杂的人类群体；以间接的或非个人的联系为特征；有专门的、有限的目标；以持续的合作行动为特征；整合在一个更大的社会系统之中；向所处环境提供产品和服务；依赖于与周围环境的交换。7第7页，共150页，编辑于2022年，星期五3 意味 组织是有相对明确的边界、规范的秩序（规则）、权威级层

4、（等级）、沟通系统及 成员协调系统（程序）的集合体；这一集合 体具有一定的连续性，它存在于环 境之中，从事的活动往往与多个目 标相关；活动对组织成员、组织本 身以及社会产生结果。8第8页，共150页，编辑于2022年，星期五二 公共组织 1 概念 公共组织就是以管理社会公共事务、协调社会公共利益关系为目的的组织。a.静态的组织结构 （个人与团体的关系的模式化安排）b.动态的组织行为 c.心态的组织意识 d.生态的组织环境 9第9页，共150页，编辑于2022年，星期五组织人员 Example 1 奥组委 组织目标 北京奥组委承担着北京奥运会和职能范围 北京残奥会各项筹办任务的组织工作。机构设置

5、 北京奥组委的执行机构为执委会，执职位设置 委会由主席、副主席、执行主席、执权力与职权 行副主席和执委组成。权责划分 目标：举办一届有特色、规章制度 高水平的奥运会团体意识 理念：绿色奥运组织设计 科技奥运支持硬件 人文奥运技术和信息 口号：One World One Dream10第10页，共150页，编辑于2022年，星期五组织结构秘书行政部 总体策划部 国际联络部体育部 新闻宣传部 工程和环境部 市场开发部 技术部 法律事务部运动会服务部 监察审计部 人事部 财务部 文化活动部 安保部 媒体运行部场馆管理部 物流部 残奥会部 交通部火炬接力中心 注册中心 开闭幕式工作部奥运村部 票务中心

6、 志愿者部 抵离中心北京奥林匹克传播公司 北京奥运新闻中心开闭幕式运营中心 青岛奥帆委北京市人民政府“2008”工程建设指挥部办公室11第11页，共150页，编辑于2022年，星期五 12第12页，共150页，编辑于2022年，星期五 2 比较 公共组织与私人组织相互关系的论争 非公即私论 公私组织二分法 无差别论 共性、管理的普遍适用性 边界模糊论 复杂的相互关系 混杂的和混合的形式 结构和功能的类似 管理的类同（目标、职能、战略）13第13页，共150页，编辑于2022年，星期五 公共组织与私人组织差异环境：政治性和公共性 VS 政治权威经济权威动机和目标：公共责任和公共目标 VS 所有权

7、：公/强制性决策强制性权力 VS 资金来源：公共资金 VS 评价基准和评价机制：不透明性和绩效测量困难性 VS 公开和监督：外部性 VS 控制和变革：操作复杂性 VS14第14页，共150页，编辑于2022年，星期五15第15页，共150页，编辑于2022年，星期五16第16页，共150页，编辑于2022年，星期五 3 特征(1)公共性&正当性 公共组织以追求公共利益为其价值取向，公共利益是政府存在的正当性(legitimacy)根据，是公共组织发展的逻辑起点和终点。“对公共利益的关注也许是整个改革运动最重要的组成部分，政府工作人员在改 革过程中应该思考的基本问题，所采 取的改革方案以及政策过

8、程的结果能 否使公众受益”是改革的核心。政府未来的治理模式 非排他性、公共品、公共选择 17第17页，共150页，编辑于2022年，星期五(2)政治性&强制性 公共组织的活动发生在具有政治意义的环境中，其目标设定和政策执行必定受到政治文化的影响。即使行政人员以其专业标准处理公务问题，其所发生的后果也有政治上的意义。公共组织的行为受法律法规的限制并具有强制性。Eg.(3)系统性&权威性 等级阶层制 权威授权的问题18第18页，共150页，编辑于2022年，星期五(4)非营利性 市场组织、NPO(5)独占性 公共组织可以通过政治权威或公共权力的行使而提供某些物品或服务，形成一种独占市场的局面。公共

9、品的非排他性和非竞争性倾向于导致私人组织的非进入。效率、评价的问题(6)公共利益的抽象性 公共监督的困难性19第19页，共150页，编辑于2022年，星期五第2节 研究系谱一 研究史 1 传统时期的公共组织研究(-1930s)*封闭模型学派：“公共行政与私营管理在本质上是一样的”观点成为主流。关注组织结构、科学管理和组织效率等问题。管理学视角下的研究，以a)韦伯/官僚制度理论或科层组织学派、b)泰勒/科学管理学派、c)法约尔/行政管理学派为代表。(1)稳定环境中的例行工作(2)以工作专业化（即劳动分工）为中心(3)重视有效解决问题的方法 20第20页，共150页，编辑于2022年，星期五(4)

10、由上层裁决组织内部的冲突(5)重视责任（正式的岗位描述）(6)个人对所属的次级行政部门尽忠尽责(7)组织的结构是好似金字塔的等级制结构(8)只有等级结构的高层了解全面情况（只有行政首长 了解一切）(9)组织成员之间的互动一般是垂直的，而不是水平的(10)互动方式是命令、服从和清楚的上下级关系(11)对上级和组织的忠诚和服从至高无上，有时甚至影响工作绩效(12)威信内部化（即成员在组织中的地位 主要由其正式的职位和官衔决定）21第21页，共150页，编辑于2022年，星期五2 行为科学时期的行政组织研究(1930-50s)强调组织中的社会、心理系统和人的行为因素的作用。*开放模型学派：以a)梅奥

11、/麦格雷戈etc./人际关系 理论、b)利克特/组织发展理论、c)卡斯特、罗 森茨威克/组织与环境的关系理论为代表。3 系统理论时期的行政组织研究(1940-70s)*综合模型学派：把行政组织作为一个 开放系统来研究，形成更进一步的 行政组织理论。巴纳德、西蒙。4 学习型组织等新近的行政组织研究22第22页，共150页，编辑于2022年，星期五*组织理论的模型（Nicholas Henry 1975-1999 Public Administration and Public Affairs,项龙译公共行政学p48）23第23页，共150页，编辑于2022年，星期五二 研究途径罗森布鲁姆：管理途

12、径、政治途径、法律途径简莱恩：传统的公共行政学派、管理途径、政策途径1管理途径 *主题组织结构、科学管理、组织效率 1920s 泰勒：科学管理 韦伯：官僚制 1937 古利克：关于组织理论的说明 1938 巴纳德：经理的职能 1947 西蒙：管理行为 orthodoxy 24第24页，共150页，编辑于2022年，星期五THEME：从管理功能和过程来考察公共组织，从组织活动的程序和技术来界定公共组织。如何最大限度地提高组织效率成为公共组织的主要价值。围绕促进组织效率而展开一般性的组织研究，寻求行政管理的科学原理是公共行政学的支配性主题。效率 efficiency 经济 economy 效能 e

13、ffectiveness 25第25页，共150页，编辑于2022年，星期五 分工&协调 劳动分工/专业化是实现经济理性(economic rationality)和促进生产力的关键。协调可以通过组织和理念来实现。组织就是将组织分工的衔接任务交给处于组织结构中的领导者，工作可以通过上级对下级的命令来协调，从而自上而下地贯 穿整个企业。理念就是在组织成员的思想和意 志上树立明智的单一的目标，因此每 个员工会自动地以自身的技能和热情 将其任务与整体相结合。26第26页，共150页，编辑于2022年，星期五 P 计划 planning O 组织 organizing S 人事 staffing D

14、指挥 directing C 协调 coordinating R 报告 reporting B 预算 budgeting NPM:绩效为本、解除管制、授权、竞争机制、顾客导向 目标管理 全面质量管理 标杆管理 etc.27第27页，共150页，编辑于2022年，星期五2 政治途径政府不同于私人组织，必须对公共组织与私人组织加以区分。政治是公共组织的核心。公共组织之所以区别于其他管理活动，就在于其政治特性。强调政治权力的发展、维持和定位，关注政策设计、政策执行和公共行政机构管理 等方面的政治决策权。权力是行政组 织的中心因素。代表性(representation)是组织公共机构 背后的主要力量。

15、28第28页，共150页，编辑于2022年，星期五(1)多元主义 pluralism 强调公共行政中的政治多元主义。公共组织和政府应该是社会中不同政治、社会和经济团体的代表，公共政策应该通过机构间的政治竞争来制定。(2)自主性 autonomy 代表性要求政府机构内部的许多 组织单元应该具有高度的自主性。自 主可以使不同的单位将工作焦点集中 于向其选民或顾客提供代表意见。29第29页，共150页，编辑于2022年，星期五(3)与立法机构的联系 legislative connection 强调立法委员会与行政机构之间的联系。公共行政者在心理上和政治上对立法机构的成员及政府任命官员和其他行政机构

16、负责。(accountability 责任性)(4)分权 decentralization 分权不能与代表性分开，组织 分权是政治性的。30第30页，共150页，编辑于2022年，星期五Nature:认为公共政策的优劣只能依靠政策的支持和反对而不是通过“成本-效益”来判定。倡导公民参与，提高行政行为的政治回应性(responsiveness)。强调国家动用公共权力来实现公共利益，带有鲜明的国家行政观色彩。31第31页，共150页，编辑于2022年，星期五3 法律途径 将公共行政视为法律在具体环境中的应用和实施，为公共行政赋予法律和裁判的主题。强调法治，核心内容包括：强调公共组织活动的公共性和公

17、正，公共组织 的目的在于最优化地实现公共利益；强调独立性而非科层控制，强调 程度的公平和管制而非效率；强调个人的权利而非集体的代表 性，尊重和保护公民个人的基本权利；权力色彩淡，权力行政、管制行 政让位于依法行政、服务行政。32第32页，共150页，编辑于2022年，星期五4 政策途径 以公共政策或公共项目为研究重点，将项目作为基本的分析单位。机构方面的重要性不再由其自身而定，而是由它与公共项目绩效的相关性所决定。政策执行研究将问题焦点从组织 转移到公共项目及其产生的结果上，使政策方案和政策结果之间的绩效问 题变成争论的焦点。33第33页，共150页，编辑于2022年，星期五 政策（周期）分析

18、：公共治理构成一个在政策制定和政策执行之间不断循环的政策周期；政策制定和政策执行是不可分的；分权的政策执行比自上而下的政策执行更有效；bottom-up model政策周期主要是政治过程，而不是 管理效率；倾向于强调公共部门中 的政治或者政策过程中的冲突；在政策执行过程中，政策网络比 科层组织效率更高。34第34页，共150页，编辑于2022年，星期五5 网络途径 源于组织社会学，介于科层制和市场之间的企业管理理论的一部分。拉普特：网络理论的适用可能性 网络内部横向比较 *减少不确定性、资源依赖 网络上部合作与整合 网络侧部与环境的关系 相互依赖条件下的各种合作方式35第35页，共150页，编

19、辑于2022年，星期五公共行政的许多问题必须通过机构之间的协作而解决；网络使复杂事务的政策执行成为可能；政治性压力使得网络成为实现政策目标的必需；必须努力使各种联系制度化；跨部门管理的需要。36第36页，共150页，编辑于2022年，星期五Q1.公共组织的含义和特征Q2.公共组织理论的系谱37第37页，共150页，编辑于2022年，星期五38第38页，共150页，编辑于2022年，星期五第1章 封闭模型（古典组织理论）把组织看作一个封闭的系统，注重管理的科学性、精确性、法理型和纪律性，侧重组织的静态研究。往往忽视组织的外部环境因素和很多重要的内部问题对组织产生的影响。官僚制的 bureaucr

20、atic 科层制的 hierarchical 正式的 formal 理性的 rational 机械的 mechanistic39第39页，共150页，编辑于2022年，星期五第1节 科学管理学派(scientific management)该学派的动机是提高组织的效率和经济性以增加生产。其根本特征是关于人性的观点，人被看作是机器的附属物(person-as-machine)。1 泰勒：科学管理&职能组织论 (1)时间-动作/time-action研究 *将工人的作业分解成基本动作，目的是 要消除劳动过程中的慢动作、无用动作 和错误动作；*累计基本动作所需时间。T=(a+b+c+d)(1+p)标

21、准时间 不可避免的迟缓40第40页，共150页，编辑于2022年，星期五(2)科学管理的原则(1911)“科学管理”的提出a.用对工人操作的科学研究取代旧的单凭经验对工人管理的方式，以形成科学的劳动过程；b.在对工人的选择与培训上按科学办事，以形成科学的选人与用人过程；c.对经过科学挑选和培训的工人进行科学管理，从而促使科学培训与科学劳动相结合；d.正确划分工人与管理人员的实际工作，从而形成管理者与工人的经久性合作。41第41页，共150页，编辑于2022年，星期五(3)组织职能化 管理职能：利用时间研究等管理技术来确定劳动过程中的科学法则；科学地选拔和培训工人；发展管理科学。作业职能：按照管

22、理人员确定的科学法则进行作业；通过向计划部报告来支持 管理人员的管理职能。管理职能与作业职能的分离 42第42页，共150页，编辑于2022年，星期五(4)例外原理 上级经营者把权限集中在自己手中，为了不被大量文件报告困扰，尽可能地将权限委让给下级经营者或助理管理人员，自己只保留例外事项的决定权或控制权。新的管理阶层的设立 例外原理与职能原理 43第43页，共150页，编辑于2022年，星期五 2 吉尔布雷斯夫妇 therblig 最经济的规范动作=操作动作的基本单位 （每一个字母代表一类动作）接近、移动、抓住、放到位置、解开、放手、检验、操作、放到身前、寻找、选择、计划、平衡性耽搁 紧握、不

23、可避免的耽搁、可避免的耽搁、休息44第44页，共150页，编辑于2022年，星期五3 理论内容(1)强调组织的职能化、专业化。(2)强调组织工作的计划化、标准化和程序化。(3)实行组织控制的“例外原则”。科学管理学派对专业化管理、工 业工程、工业心理以及当代人事行政 的许多方面产生了巨大影响。45第45页，共150页，编辑于2022年，星期五第2节 韦伯的官僚制论(bureaucratic theory)1新教伦理与资本主义精神(1930)该著作研究了社会思想和经济活动之间的关系，尤其探讨了卡尔文教派的新教对资本主义经济生活的影响。与卡尔马克思所强调的经济条件决定社会发展方式的关系不同，韦伯认

24、为社会发展可以有其他的推动因素，例如传统和信仰。更重要的是，这些推动力并不必然与个 体的阶级地位相联系。实际上，可以认 为这些推动力超越了阶级关系。换言之，社会发展变化的利害关键并不止于经济 因素，也与理想和观念因素相联系。46第46页，共150页，编辑于2022年，星期五 清教徒工作伦理（the Protestant work ethic）宿命论信仰 命运的出路 现世的成功 禁欲主义的生活方式勤奋的劳动 财富的积累 资本的积累 资本主义的产生47第47页，共150页，编辑于2022年，星期五 2社会和经济组织的理论 提出理想型行政组织理论（官僚制理论），被誉为组织理论之父。官僚行政是在合法的

25、理性权威体系（韦伯体系）中的行政职能形式。社会统治模式每一个权威系 都必须建立和取得一种对其正当性的 信任。48第48页，共150页，编辑于2022年，星期五 正当性权威的三类型(1)传统型权威“秩序的圣洁性”/基于对持续性传统的重要意义的信 仰，基于对按此传统掌握了权力并进行统治的人的信任；(2)超凡魅力(charisma)型权威“神授权力”/基于对掌握权力的特定个人的情感依附和精神奉献；(3)法理型权威建立在对特定的法律形式和规范的认同的基础之上，并承认处于法定权威地位的人的统治权力。有赖于在一个群体内建立法律规范，有赖于群体内的成员同意受法律体系的约束。49第49页，共150页，编辑于2

26、022年，星期五3 官僚制的主要思想 官僚制是一种使法理型权威以机构形式出现的正常方式，“它在精确性、稳定性、纪律的严格性和可靠性方面要优于其它的组织形式”。“纯粹的官僚制度可使组织的精确性、工作的速度、任务的明确性、对文件的熟悉程度、活动的连续性、权限的划分、指挥的统一、严格的上下级关系、对人员的摩擦的 控制、在物质和人员方面的成本的减 少”等方面都达到最佳的状态。组织必 须按照明确的分工和自上而下的等级 系统来构建。Etc.50第50页，共150页，编辑于2022年，星期五 4 官僚行政的特征 确定的和官方的权限范围一般是根据法则、法令和法规进行安排的；权威来自于法律和根据法律制定的规定。

27、没有其他形式的权威应被遵循。政府机关等级制度和权力分层的原则意味着上级和下级之间固定的等级体系，在这个 体系中较高职位的官员负责管理较低 职位的官员；严格的等级制度意味着，理性/法规 的权威和权力是由组织中的个人在等级 制中占据的职位而不是由任何个人维持的。51第51页，共150页，编辑于2022年，星期五现代公职管理建立在保存书面文件（档案）的基础之上。一批积极从事“公共事务”的官员与其他的物质设备和档案构成了一个“机构”。一般来说，官僚制将官员的生活作为与私人生活领域截然不同的事务并与之分离。书面文件的保存是必不可少的。只有保存档案，组织在运用各种规定时才能保持一致。组织的存在是与其职员的

28、私人生活相 分离的。它是完全非人格化的。公职管理通常以全面而专门的训练为 先决条件；professionalism 行政是一种专业化的职业。52第52页，共150页，编辑于2022年，星期五 政府的行为（官方活动）对官员的工作能力有很高的要求；官僚制的工作是一种全职职业。公职管理遵循一般性的法则，这些法则保留着或多或少的稳定性、或多或少的彻底性，而且还能通过学习获得。公职管理是一种可以学习的活动。无论是谁担任某一公职，都将以同样 的方式执行公务。53第53页，共150页，编辑于2022年，星期五结构性特征：A)管辖权、职位和任务的专业化 B)通过层级化的权威协调专业化职位的活动，并整合其管辖权

29、威 hierarchy C)在职业阶梯结构中个体成员依据专业技能 (professional skill)和功绩(merit)晋升 D)永业的官僚结构；无论成员的进 出或流动，官僚结构维持不变 E)官僚制基本上都是大型组织程序性特征：非人情化/去人性化、形式主义、规则限制 rule-bound、高度纪律化54第54页，共150页，编辑于2022年，星期五 早期的行政是以个人关系为基础的忠诚于某个亲戚、保护人、领导人或政党而不是忠诚于制度本身。它在政治上较为敏感，行政机关容易沦为政治官员或统治阶级（依靠任命方式）获取某种利益的工具。同时，早期的行政也经常是专制而不公正的，特别是对那些不能够或者不

30、愿意投入个人政治游戏的人来说更是如此。55第55页，共150页，编辑于2022年，星期五 韦伯与早期模式的最大反差和最主要的差别在于，它用以各种法律和规定为基础的非人格化的制度取代了人格化的行政。组织及其规定比组织中的任何个人更重要。官僚制体系在其自身的运行中以及在对其客户如何行事方面必须是非人格化的。档案的存在、参照前例的信念和法律依据意味着在相同的环境中总是会做出相同的决策。在这种情况下不仅 效率更高，而且公民和官僚等级制中 的人员都知道他们处于什么样的立场 上。56第56页，共150页，编辑于2022年，星期五 基于如此特征，官僚制具有：权威性（其权力源于理性、专业性、可靠性和持续性）高

31、度效率性 持续扩张性57第57页，共150页，编辑于2022年，星期五5 法理型权威/官僚制中公职人员的活动个人是自由的，对权威的服从仅限于非人格化的法定义务。与被统治者相比较，公职人员总是争取并通常会受到明显的“社会尊重”。职务等级界限明确，每个职务都有明确的职能范围。公职人员的选择以技术资格为基础，纯粹的官僚制公职人员是由上级权威 机构任命而非选举产生。韦伯相信，通过功绩而不是通过选举或庇护人招 聘公职人员终身任职可获得公正的服 务。58第58页，共150页，编辑于2022年，星期五 在正常情况下，至少在公共官僚制中，公职人员的职位是终身占有的（终身制）。公职人员负有的特殊责任不受任何个人

32、因素的影响。只有在特定情况下聘用机构才有权终止其任用（此外还要考虑职位的责任和现任官员的社会地位）。职务是在职者唯一或至少是主要的职业。公职人员在等级制次序中根据其资历、业绩、或者两者结合并加上领导的评 价来实现职务晋升。59第59页，共150页，编辑于2022年，星期五公职人员定期领取货币补偿，包括正常支付的固定薪金和通过退休金提供的老年保证金。这种薪金不像工资那样按照完成的工作来测量，而是按照地位（即职能等级）并且在可能的情况下按照服务年限而定。行政人员的工作与行政资源的所有权无关，行政人员不得滥用职权。执行公务 必须遵守纪律。60第60页，共150页，编辑于2022年，星期五 这种正式的

33、、非人格化的体制提供给韦伯“根据纯客观的考虑执行专门化职能的最大的可能性”。决策将会并且应是按照“可靠的规定”做出而且“不考虑个人因素”(1974 p.215)。一般的目标是确定性、非人格化和效率。职能专门化原则意味着提高生产力；权威的等级制和规章制度将有助于决策的确定性；制度的非人格化意味着在同样的环境中可以重复做出 同样的决策。决策的制定不能独断 专行。这种观念是想创立一种尽可能 达到最高技术效率的制度。61第61页，共150页，编辑于2022年，星期五6 官僚制的诊断 从纯技术的观点来看，经验无一例外地倾向于显示，纯粹的行政官僚模型能够实现最高的效率，因而也是形式上已知的对人进行控制的最

34、理性的方式。(1974 pp.333-334)官僚行政组织，从正规的技术观 点来看，一直是最理性的组织模型。就今天大规模行政管理的需要而言，官僚制行政组织是不可或缺的。在行 政领域，选择只能在严谨的官僚制和 松散的管理体制之间做出。(1974 p.337)62第62页，共150页，编辑于2022年，星期五Q:继承与批判1)官僚制与民主？官僚制与现代普遍民主不可避免地相伴而生，民主也不可避免地会与官僚制的趋势产生冲突。只要官僚制组织存在，被统治者就无法摆脱或代替它的权威。(Gerth&Mills 1970)“任何官僚制组织都力求通过对知 识和意图的保密来增强其专业上的优 越地位”，而“职业机密亦

35、是官僚制的 独特发明”。(Weber 1974 p.233)63第63页，共150页，编辑于2022年，星期五 “无论何处，只要官僚制的控制变得无所不包，就会产生对权力的妄想，这种妄想会遮蔽理性的取向，这在俄罗斯的例子中即可得以体现。但在特定的历史条件下促使其将这一点发挥到极致的，则来自于官僚制所固有的灵魂。”(Jacoby 1973 p.156)2)官僚制与效率？“狭隘的求同现象；对个人进取心和创造性的限制；难以忍受的一致服从；称职但并不 出色的工作表现，以及同样的自鸣得意。当官僚制走到极端，它的缺陷将会取 代其优点。工作变成乏味的例行公事，其产生的结果就不会是高生产力，而 是低生产力。(C

36、aiden 1981 p.181)64第64页，共150页，编辑于2022年，星期五第3节 组织管理学派 该学派的研究重点是管理基本过程和正式的组织结构。行政管理假定行政就是行政，无论它在哪里（故而也称为普通管理generic management)，因此要投入精力发现能够应用到任何 地方的管理原则。65第65页，共150页，编辑于2022年，星期五1 法约尔的普通/行政管理理论 法约尔提出了适用于公私企业，也适用于行政、军事和宗教等各种组织的管理理论。第一、组织与管理密切相关，没有组织就无法发挥管理功能。法约尔对组织理论的独一无二的贡献是提出了与物质条件相对应的社会体/社会组织这一 概念，并

37、将管理作为组织中的一种独立 职能加以分析。他认为管理的基础是社 会体/组织，“管理的功能只有通过组织 机体才能产生出来”。66第66页，共150页，编辑于2022年，星期五 第二、组织管理的十四条原则，即劳动分工/专业化、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、人员的报酬、集中/集权化、等级制度、秩序、公平、人员的稳定、首创精神、人员的团结/集体精神。第三、组织管理的五要素。计划：以组织的已有资源、活动性质和未来发 展趋势为依据。统一性+持续性+灵活性+准确性 组织：包括有关组织结构、活动和 相互关系的规章制度，以及 职工的招录、评价和训练等。指挥+协调+控制67第67页，

38、共150页，编辑于2022年，星期五第四、组织的构成因素。外部形态因素：组织的一般形态由组织人员的数目决定。组织的管理层次随着组织人数的增加而增加。内部形态因素：组织形式的相同不等同于组织的内部构造相同。组织的效率取决于组织的内部因素，即组织人员（尤其是管理者）的素质和创造力。68第68页，共150页，编辑于2022年，星期五2 古利克和厄威克的组织理论 首次提出“组织理论”这一称谓。在行政科学论文集中提出了组织管理的7要素。POSDCORB：计划/Planning、组织/Organizing、用人/Staffing、指挥/Directing、协调/Coordinating、报告Reporti

39、ng、预算/Budgeting适用于所有组织的十条原则：目的原则、专业化原则、协调原则、权限原则、统属原则、职责原则、统一原则、幅度原则、平衡原则、继续性原则69第69页，共150页，编辑于2022年，星期五第2章 开放模型 研究派系(cliques)、非正式规范(informal norms)、情绪(emotions)和激励(personal motivations)等组织变量。key words：学院的 collegial 竞争的 competitive 自由市场的 free market 非正式的 informal 自然的 natural 有机的 organic70第70页，共150页，

40、编辑于2022年，星期五(一)人际关系学派1.梅奥&罗斯利斯伯格：“霍桑实验(1927-1933)”?泰勒假说：工人会像机器那样适应工作条件的变化 霍桑效应：当人们知道自己处于被观察的状态时，他们会改变自己的行为。解释1 员工与管理阶层，以及员工 与员工之间不能定量的关系，即 人际关系，是劳动效率的主要决 定因素。71第71页，共150页，编辑于2022年，星期五解释2 人际关系不是劳动效率的原因，反而是诸如管理纪律、恐惧、疲劳的降低以及金钱等传统的激励因素，才是生产力提高的真正根源。人类的行为和动机是复杂的，人们的行为被他们的工作态度、情感、分配工作的方式以及在工作中的相互关系所影响。心理的

41、满意程度和积极的社会环境对工作效率产生 正面效应。与传统的主流解释组织有赖于 对权威的正式结构的细致设计形成 对比，个体行为是组织工作的关键，组织的中心问题是保证每个雇员的工作。72第72页，共150页，编辑于2022年，星期五A.“社会人”理论 “所有人的安全和稳定的感觉总是从成为一个团体的成员的保证上得来的。”人是一种社会存在，“社会人”是结成团体而行动的。作为组织中的“社会人”，不仅有金钱方面的需求，还有社会和心理等多方面的需求，如人际情感、安全、归属和受人尊重等。李嘉图：经济学/经济人 “自然社会是由一群没有组织的个人 所形成的；每一个人按照自我保存和自 我利益的打算而行动；每一个人尽

42、他力 所能及，为这个目的进行逻辑的思考”。73第73页，共150页，编辑于2022年，星期五B.非正式组织理论 在正式的组织结构里存在着非正式的组织因素（相互间的人际关系），“非正式组织”影响着组织的运行和组织成员的行为。任何工业组织都服从于两个不同的目标，即提供一定的产品和服务，在成员个人和组织中创造和分配更多的满意度。这种满意不仅包括物质刺激和适宜的物理条件，还包括社会和心理的回报。有效利用人际 关系的管理形式才是最有效率的。领导 者的作用就在于追求实现组织本身的目 标的同时，平衡组织内部的满意和合作。“人们合作的限度在更大程度上取决于工 厂中的非正式组织而不是正式组织”。74第74页，共

43、150页，编辑于2022年，星期五C.激励理论 新型领导者的能力主要表现在通过提高组织成员的满足程度来激发组织成员的积极性方面。对于组织成员作为“社会人”的本性要全面而准确地把握。75第75页，共150页，编辑于2022年，星期五2.新人际关系理论(1)激励理论激励内容理论马斯洛(1943)A Theory of Human Motivation 人类需求层次理论(hierarchy of human needs)生理需求(physiological needs)经济安全(economic security)爱或归属(love or belongingness)自尊(self-esteem)自

44、我实现(self-actualization)个人的成长和成熟，以及涉及个人 的工作或组织时的自我价值的深层完成。76第76页，共150页，编辑于2022年，星期五麦克利兰(1985)：人们有不同的动机要求。人的需求层次可以划分为 成就需求、权力需求、社会需求。77第77页，共150页，编辑于2022年，星期五赫茨伯格(1968)：“保健激励”/双因素理论 组织中影响人的积极性的因素按激励功能的不同可以分为保健因素和激励因素，两种因素对组织成员的心理和行为产生不同的影响。保健/外在因素(hygienic factors)：与工作环境(context)相关，包括工作条件、工薪、组织政策和过程等外

45、在因素。激励/内在因素(motivator factors)：与工作内容(content)相关，包括事 业的挑战与个人的成长、圆满完成任 务时所获得的赞赏、重大的责任感、目标达成等内在因素。78第78页，共150页，编辑于2022年，星期五赫茨伯格(1968)提出工作被重新设计和丰富化，可以使工作本身具有更多的激励作用。Hackman&Oldman(1980)认为工作中的下列因素具有潜在的激励作用。A)技能多样性 skill variety：工作需要多种技能、活动、任务和才能。B)任务同一性 task identity：职位允许完成一整套条块分明的工作或工作成果。C)任务重要性 task si

46、gnificance：工作很重要，对 组织内外的其他人有着积极的影响。D)工作自主性 autonomy：员工对他们 的工作有一定的自主权和控制权。E)工作反馈 feedback：工作本身就能 够反馈工作绩效情况明确而具体的信息。79第79页，共150页，编辑于2022年，星期五激励过程理论/期望理论 期望理论认为当人们预期到他们的努力会产生令人满意的结果时会产生激励；人们在做出努力之前会合理地计算期望的绩效和奖励，而且评估这些结果同他们之间的关系。弗鲁姆(1964)：关于需求和目标之间规律的期望理论 “当一个人在众多结果不确定的选 项中进行选择时，毫无疑问他的行为 不仅受偏好的影响，他对结果产

47、生可 能性估计的程度也同样会影响其选择”。80第80页，共150页，编辑于2022年，星期五 一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的期望强度，以及这种期望对于行为者的吸引力。激励力/内驱力motivation =效价valence期望值expectancy 效价：个人对特定结果的渴望程度 期望值：个人对行为导致结果的 可能性估计 效价与期望值相结合必然会激励 “人们去采取某种行动”。(1964:71)81第81页，共150页，编辑于2022年，星期五波特&劳勒：“波特劳勒”激励模式 一个人的努力程度是由工作所获得的报酬的价值和努力可能带来的报酬的概率所决定的，报酬可以分为内在性报酬

48、和外在性报酬。一个人的工作绩效主要依赖于努力程度，同时还依赖于个人能力，个人的角色认识以及所处环境的限制。虽然人们的努力取决于他们对于 某种结果的预期以及他们所相信的努 力会带来的报酬程度，但是努力未必 保证任务完成。个人能力和清晰角色 至关重要。技能/能力绩效奖励努力工作82第82页，共150页，编辑于2022年，星期五目标设置理论 目标设置和目标本身能对人们的行为产生激励作用(Locke 1978)。“设置具体而富有挑战性的目标会带来绩效的增长，因为它让每个人清楚地知道他应当做什么。这反过来会给员工带来成就感、认同感和责任感”。目标之所以能够激励人们，是因为人们可以把目前的行为同达到目标所

49、要求的 行为进行比较。目标设置已被证明在 90%的情况下，能够提高工作绩效。但要使目标设置有效，人们必须对目 标产生责任感。83第83页，共150页，编辑于2022年，星期五 目标设置是一种激励方法，它会提高期望值和提升自我效能感(self-efficiency)。自我效能感是指一个人对自我能力的判断，或者我们对自己所拥有的技能以及可以用这种技能来做什么的评估。积极的自我效能感可以使人们相信自己能做某事，这种信念可以转变为自我实现的预期。具有较高自我效能感的人倾向于设置较高的个人目标，并努力做得更好。总之，目标设置能提升期望值，激发自我实现的预测，从而提升激励。84第84页，共150页，编辑于

50、2022年，星期五*需求理论：满足生产效率 期望理论：不满足生产效率激励强化理论 人类的行为模式是通过学习获得的，通过巧妙地运用奖励和惩罚的刺激，人们的行为方式是可能改变的。该理论由斯金纳(1971)首先提出，也称为“行为修正理论”。该理论关注 “操控行为”如何控制人们的行为以产 生预期的结果。操控行为：正面强化、负面强化、惩罚、消除 85第85页，共150页，编辑于2022年，星期五Theme 1 公共服务激励 “公共服务激励可以理解为个人对主要的基于公共机构和组织而产生的激励所做出反应的倾向”(Perry&Wise 1990)。理性：个人效用最大化 (power,status,policy