山东省2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师能力检测试卷A卷附答案.doc

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1、山东省山东省 20232023 年企业人力资源管理师之二级人力资源年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师能力检测试卷管理师能力检测试卷 A A 卷附答案卷附答案单选题(共单选题(共 5050 题)题)1、()是指对行为的结果进行绩效考评和估价。A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.自我考评【答案】C2、工资指导线上线也称预警线。是对()的企业提出的警示和提示。A.生产经营不正常、亏损较大B.工资增长较慢、经济效益较差C.生产经营正常、有经济效益D.工资增长较快、工资水平较高【答案】D3、()是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。A.外因B.稳因C.内因D.非稳因【答案】B4、五班四运转

2、的轮休制循环期为()。A.6 天B.7 天C.8 天D.10 天【答案】D5、()是“社会人”假设的代表人物。A.梅奥B.马斯洛C.泰罗D.舒尔茨【答案】A6、社会学习理论的创始人是()。A.弗洛姆B.莱文泽尔C.班杜拉【答案】C7、一般情况下,应以员工()能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A.1020B.4050C.6070D.7080【答案】D8、网络型组织与一般流程型组织相比,不具有的特点是()。A.流程的动态化特征更为明显B.组织结构的多元化、复杂化C.具有独特的核心竞争力D.具有更大的灵活性【答案】B9、()最能影响管理人员的动机。A.态度B.行为C.技能D.知识【答案】A10

3、、关予培训评估,下列说法错误的是()A.培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程B.企业培训工作的最后一个环节是培训活动的组织与实施C.培训评估目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策D.培训评估的含义有狭义和广义之分【答案】B11、()是人对某种事物与特定对像所持有的一种肯定或否定的心理倾向A.归因B.知觉C.动机D.态度【答案】D12、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于()A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议【答案】C13、()不属于员工培训的直接培训成本。A.教室设备的租赁费用B.培训教师的课

4、酬C.培训项目的管理费用D.教材印发购置费用【答案】C14、以下关于人力资源需求预测方法的说法不正确的是()。A.德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测【答案】B15、在案例分析法中,解决问题的过程包括以下 7 个环节,排序正确的是()。找问题;查原因;分主次;提方案;细比较;试运行;做决策A.B.C.D.【答案】B16、实行工资指导线制度的主要目的不包括()。A.实现社会公平B.逐步提高工资水平C.调整、规范工资分配关系D.使雇员工资增长率高于企业效益增长率【答

5、案】D17、结果导向型绩效考评方法的基础是()。A.实际产出B.计划产出C.工作成果D.劳动成果【答案】A18、企业定员标准的内容不包括()。A.生产加工方法B.工艺流程C.劳动组织条件D.管理层次【答案】D19、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是()A.赫兹伯格B.亚当斯C.莱文泽尔D.弗洛姆【答案】D20、职工一方当事人人数为 10 人以上,有共同争议理由的劳动争议称为()A.个别争议B.集体争议C.团体争议D.权利争议【答案】B21、劳动争议仲裁委员会的成员不包括()。A.用人单位代表B.同级工会代表C.劳动者代表D.劳动行部门代表【答案】C22、按照我国劳动法律的规定,劳动

6、争议申请仲裁的时效期间为()。A.30 日B.半年C.60 日D.1 年【答案】D23、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的()的工资报酬。A.150%B.200%C.300%D.400%【答案】B24、()将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。A.一岗一薪制B.薪点薪酬制C.一岗多薪制D.提成制【答案】B25、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,分为()。A.2 组B.5 组C.10 组D.20 组【答案】C26、在下列选项中,不属于影响员工薪酬满意度的因素的是()A.薪酬制度的合理性B.员工对薪酬的期望值C.员工职业生涯的阶段D.薪酬管理政策【答案】A27

7、、无领导小组讨论的缺点不包括()。A.题目的质量影响测评的质量B.对评价者和测评标准要求较高C.应聘者表现易受同组成员影响D.被评价者行为没有伪装的可能【答案】D28、岗位薪点薪酬制中的()是由企业的整体经济效益确定的。A.基值B.标准值C.浮动值D.附加值【答案】A29、劳动合同法修改决定施行前经营劳务派遣业务的单位,应当在该决定施行之日起(即 2013 年 7 月 1 日起)()内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可经营新的劳务派遣业务。A.半年B.1 年C.2 年D.5 年【答案】B30、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是()。A.设计和实施的费用比较低B.将关键事件和等级评价

8、有效的结合C.绩效评价的等级是 59 级D.是关键事件法的进一步拓展和应用【答案】A31、人员晋升计划的内容不包括()。A.晋升预案B.晋升比率C.晋升条件D.晋升时间【答案】A32、()将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。A.岗位评价B.岗位调查C.岗位分级D.岗位分类【答案】C33、某企业的薪酬水平处于市场的第 75 个百分位上,这就意味着市场中有()的企业薪酬水平比它要高。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A34、劳动力需求的自身工资弹性是()变动对工资率变动的反映程度。A.劳动力供给量B.劳动力供求C.劳动力需求量D.劳动力需求【答案】C35

9、、()以能岗匹配原理为理论基础,对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。A.绩效管理B.择优录用C.培训开发D.竞聘上岗【答案】D36、()有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受单位C.劳动行政部门D.劳务派遣单位【答案】D37、岗位分类总的原则是(),从实际出发,岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。A.反映岗位工作诸因素上的差别B.按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类C.以“事”为中心D.岗位分类的结构要合理【答案】C38、对培训效果进行行为评估的方法不包括()。A.任务项目法B.问卷调查法C.笔试法D.行为观察法【答案

10、】C39、()是组织报酬体系设计和实施的第一原则。A.公平公正B.适当激励C.效率优先D.成本节约【答案】A40、不属于社会保险特征的是()。A.自由性B.社会性C.互济性D.补偿性【答案】A41、下到关于集中量数的说法,不正确的是()A.它是描述数据集中趋势的指标B.算术平均数和标准差都属于集中量数C.它可以说明一组数据的某项特征D.可以用它进行几组数据间的比较【答案】B42、顾客力量分析不包括()。A.顾客消费承受能力B.市场商品消费结构分析C.顾客购买动机分析D.企业产品消费群体分析【答案】B43、()能比较准确地反映员工工作的质量和数量,有利于贯彻“同工同酬”的原则。A.岗位薪酬制B.

11、绩效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制【答案】A44、常用的信度评估系数不包括()系数。A.稳定B.外在一致性C.等值D.内在一致性【答案】B45、编制人力资源规划的核心与前提是()。A.人员的需求预测B.人员管理系统的设计C.人员的供给预测D.人员供求平衡和协调【答案】A46、组织设计理论一般可以区分为()A.静态与动态组织设计理论B.生产与服务组织设计理论C.一般与特殊组织设计理论D.近代与现代组织设计理论【答案】A47、绩效管理的核心是()A.绩效沟通B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效计划【答案】A48、从培训内容上看,通过自学,可以掌握()。A.气质B.观念C.态度D.技能【答案】D49

12、、()一般由招聘单位的人力资源部门设计,应聘人员在求职时自己填写。A.个人简历B.加权测评表C.个人履历D.招聘申请表【答案】D50、“你好像不太适合我们这里的工作,你看呢?”属于()面试问题。A.思维性B.知识性C.经验性D.压力性【答案】D多选题(共多选题(共 2020 题)题)1、绩效受多方面因素的影响,其中个人行为和工作的影响因素包括()。A.企业外部环境B.个人体力条件C.企业内部因素D.个人心理条件E.国内政治局势【答案】ABCD2、以下关于战略导向的 KPI 体系的说法,正确的有()。A.KPI 体系是以控制为中心B.将财务与非财务指标相结合C.战略目标自上向下分解D.能最大限度

13、激发员工斗志E.强调对员工行为的激励【答案】BCD3、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括()A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.防治结合E.奖惩结合【答案】ABC4、纠正晕轮误差的方法由()构成。A.建立精确的考评标准体系B.建立畅通的沟通机制C.对考评者进行适当的培训D.选择适合的考评指标E.建立严谨的工作记录制度【答案】AC5、行为描述面试的假设前提包括()A.人的行为具有多变性B.人的行为具有多样性C.过去行为能预示未来行为D.说和做是截然不同的两码事E.人的言行具有高度的统一性【答案】CD6、狭义的人力资源规划包括()A.培训计划B.补充计划C.配备计

14、划D.薪酬计划E.晋升计划【答案】BC7、市场营销的定价策略的方法包括()A.成本导向定价法B.利润导向定价法C.需求导向定价法D.供给导向定价法E.竞争导向定价法【答案】AC8、企业薪酬制度设计的基本原则包括()。A.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原则D.经济陛原则E.合法陛原则【答案】CD9、无领导小组讨论题目,应具有()的特点。A.与工作内容相关B.简洁、明确C.可操作性强D.具有一定冲突性E.难度适中【答案】AD10、以下关于劳动法的基本原则与调整劳动关系具体规定的说法,正确的有()。A.前者的明确性高于后者B.前者的稳定性高于后者C.前者的明确性低于后者D.前者所覆盖事实状态小于

15、后者E.前者所覆盖事实状态大于后者【答案】BC11、以下关于比率量表的说法正确的是()。A.表中没设立绝对零点B.可以进行四则运算C.测量水平最高的量表D.可以用几何平均数E.采用的统一方法单一【答案】BCD12、岗位横向分类应该遵循的原则有()。A.单一原则B.程度原则C.时间原则D.选择原则E.自主原则【答案】ABCD13、劳动关系具有的特征包括()A.劳动关系的内容是劳动B.劳动关系的内容是特定的经济关系C.劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点D.劳动关系具有平等性的特点E.劳动关系具有隶属性的特点【答案】ACD14、管理人员培训开发的重要性体现在()A.提高管理人员的角色

16、转换能力B.有助于实施现代经营管理方式C.改善企业管理人员的精神面貌D.对企业培训具有示范作用E.提高企业基层员工的整体素质【答案】ABD15、劳动权包括平等的()。A.职业培训权B.劳动报酬权C.休息休假权D.劳动保护权E.地区流动权【答案】ABCD16、一般来说,企业外部培训资源的开发途径包括()A.聘请专职的培训师B.聘请本专业的专家、学者C.从高校毕业生中进行招聘D.从高校或技术学院聘请教师E.从顾问公司聘请培训顾问【答案】ABD17、劳动法的体系包括()。A.促进就业法律制度B.劳动合同和集体合同制度C.劳动标准和职业培训制度D.社会保险和福利制度E.工会和职工民主管理制度【答案】A

17、BCD18、人员配置的原理包括()。A.同素异构原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理E.弹性冗余原理【答案】BCD19、风险型决策方法包括()。A.收益矩阵法B.决策树法C.线性规划法D.微分法E.敏感性分析法【答案】AB20、选择关键绩效指标的原则包括()A.增值性原则B.可行性原则C.整体性原则D.可控性原则E.关联性原则【答案】ACD大题(共大题(共 1010 题)题)一、K(中国)公司深刻地认识到:先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现,人才培训则是造就优秀人才必要途径。18 年来,该公司已经累计培训员工 20 万人次,基本培训资金投入超过 24 亿元。作为世界最大的餐饮

18、连锁企业,该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品,上万个就业机会,还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起,公司就根据未来发展和运营的需要,为他们量身定制了培训与发展计划,而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如,新进公司的每个餐厅服务员,都会有一个平均 200 小时的“新员工培训计划”:餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册,还要接受公司的高级知识技能培训,并会被送往国外考察进修,接受新观念以开拓思路;由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员,公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动,如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等,使餐

19、厅经理们既有机会交流学习,同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧,到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训,该公司设计的每项课程都具有很强的针对性,从而起到事半功倍的作用。餐厅是 K(中国)公司的基本业务单位,因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节,这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996 年,公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心,每年为来自全国各地 2000 多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业,不了解餐厅管理的外行人,发展到餐厅经理中的精英,在这

20、个过程中,企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例,回答以下问题:(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?【答案】(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有以下特点:注重公司和员工的共同发展。比如,K(中国)公司不但注重对员工的发展,而且根据公司未来发展和运营的需要,为每一个新员工量身定制了培训与发展计划,设计多方面、多层次的培训开发课程。培训课程丰富多样,根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。例如,新进公司的每个餐厅服务员,都会有一个平均 200 小时的“新员工培训计划”:餐厅

21、管理人员不但要学习入门的分区管理手册,还要接受公司的高级知识技能培训,并会被送往国外考察进修,接受新观念以开拓思路。营造良好的工作和学习氛围,鼓励员工不断学习。例如,公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动,如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等,使餐厅经理们既有机会交流学习,同时也具有昂扬积极向上的风貌。培训课程针对性强。公司从最基本的人际关系管理技巧,到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训,都具有很强的针对性。注重公司核心竞争力的开发。餐厅是 K(中国)公司的基本业务单位,因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心。(2)K(中国)公司的员工培训

22、制度对我们有以下启示:员工培训应该成为企业重要的战组成部分。由于信息技术日新月异,企业变革在加快,随之而来的是职工的知识更新也要加快,不论员工曾经参加过什么样的培训,都要重视继续教育。员工培训应该下大工夫,花大本钱。例如公司18 年来,已经累计培训员工 20 万人次,基本培训资金投入超过 24 亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气,花大本钱,做好企业员工的培训工作。员工培训的方式、方法应该灵活多变,密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划,设计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样,而且培训课程也应该因人而异。员工培训应该成为促进员工自

23、身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天,人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社会和科技的最新发展,有多渠道获取信息的能力和条件,随时敏感地捕捉可能的发展机会。因此,在员工培训方面要更加注重员工的专业特长,尊重员工的个性发展,加强人力资源的优化配置,强调激发员工的积极性、主动性和创造性。员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才,薪酬福利很重要,但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时,一定要与他的发展相结合,应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置,让员工看到发展的前景是很重要的。二、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的

24、应届毕业生,该公司选拔人才时,通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式,面试考官由具有一定经验并受过面试能力培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试,面试考官由用人部门高层经理組成。面试过程中,面试考官按照预定的方案向应聘者提问,应聘者按要求作答;随着讨论问题的结束,面试进入尾声,这时面试考官会给应聘者一定时间,由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后,面试考官会立即整理记录,根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中,面试考官通常提出以下 5 个题目:(1)请问您在哪些单位实习过?(2)您认为职业成功的评价标准是什么?(3)我们发现您的知识与技能结构不

25、太适合我们公司的要求,您怎么看这个问题?(4)如果您的上司给您一项任务,您必须去寻找相关的信息才能完成,您会怎么做?(5)请举一个例子,说明您如何兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题:(1)该公司在复试阶段,采用了哪种类型的面试?(2 分)(2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分)(3)上述提问方式具有哪些优点?(4分)【答案】(1)该公司在复试阶段采用的是结构化面试。(2 分)(2)面试题目的类型:第一个问题属于背景性问题。(2 分)第二个问题属于思维性问题。(2 分)第三个问题属于压力性问题。(2 分)第四个问题属于情境性问题。(2 分)第五个问题属于

26、经验性问题。(2 分)(3)优点:有利于预测应聘者的素质状况,有较高的效度。(2 分)让应聘者无法事先编造或者掩饰,更能反映应聘者的真实情况。(2 分)三、2008 年张某于旅游职业高中毕业,同年 8 月 1 日被 K 宾馆录用为客房服务员,双方签订了三年期的劳动合同,张某在两个月的工作期间,迟到 5 次,3次与顾客争吵,并且不服从领班和值班经理的批评教育。10 月 8 日,K 宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作,若对方不同意,限其三个月内另谋出路,在此期间,工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动,也表示找不到其他工作;同时,张某仍存在迟到和与顾客吵架现象,三个月后即2009

27、 年 1 月 9 日,K 宾馆以“试用期严重违反劳动纪律,不服从工作安排”为由,解除了与张桌的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构,要求维持原劳动关系。请根据本案例做出全面评析,并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。【答案】结合案例内容,该企业应从下列几个方面加强劳动合同管理:(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款,即订立劳动合同可以约定试用期,也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期,可以理解为该合同未约定试用期,因而企业解除劳动合同的理由不成立。(2)张某在工作中存在违纪行为,但判断张某是否属于严重违纪,企业必须依据已公示的,且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度

28、,本案企业未能清楚举证相关制度规定。(3)如果张某的行为属于严重违纪,依据劳动合同法的相关规定,严重违反用人单位劳动纪律的,企业可以解除劳动合同;如果不属于严重违纪,则不能解除劳动合同。(4)调整张某的工作岗位属合同的变更,而依据劳动合同法的有关规定,订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则,企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作,若对方不同意,限期三个月内另谋出路”的方法,违反了上述规定。(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据,因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。如果企业有前述的内部劳动规章制度,可以依据张某的违纪情况,按照相应标准以承担相应的经济责任为由

29、扣发工资,以示惩戒。如果张某提供了正常劳动,按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。(6)在本案例中,该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方:在劳动合同管理方面,企业应有符合法律规范的劳动合同文本,并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定,即哪些岗位应约定(或不约定)试用期。在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪,违反劳动纪律应承担何种责任。(7)分析本案例的发生,至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视:企业应当强化员工的教育培训,从新员工进入企业那一天起,就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度,特别是通过宣传教育,使他们逐步树立正确的职业价值观,尽快融人企业。企业的

30、相关部门,特别是人力资源部门及其管理人员,应当重视劳动法律法规的学习,逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。四、某家电公司人力资源部在总结全年工作时,认为公司的培训工作存在有待改进的地方,如培训需求与培训内容有差距,受训人员对部分培训教师不认可,培训教材脱离实际工作,培训费用经常超预算等。为此,人力资源部决定采用问卷调查评估法,对公司的培训工作进行一次全面评估。请结合哪里,回答以下问题:1.问卷调查法可以对培训的哪些环节进行评估?并举例说明。(8分)2.实施问卷调查法评估法的主要步骤有哪些?(10 分)【答案】问卷调查法主要用对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的

31、调查评估。举例说明:检查培训目标与工作任务的匹配度,评价学员在工作中对培训内容的应用情况,了解学员偏爱的学习方法,了解学员对培训师所用的教学方法的态度等。2答:(1)明确要通过问卷调查了解什么信息(2)设计问卷:问卷的顺序,问卷的表达方式,问卷的实际内容,问题的形式,培训评估问卷的类型。(3)测试问卷(4)正式开展调查(5)进行资料分析,编写调查信息报告五、某地一家知名电子科技研发公司,每年都要从高等院校的 MBA 毕业生中选拔一批后备的管理人才,经过认真的研究,公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法,按照一定比例进行人员筛选,然后采用无领导小组讨论的方式,进行第三轮的人员精选,以最终挑选

32、出符合岗位要求的候选人。公司人力资源主任领导责成招聘专员小李提出一个具体的实施方案,并做好各项前期准备工作。请结合本案例回答以下问题:(1)在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作?(12 分)(2)在编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题?(8 分)【答案】(1)组织无领导小组讨论的前期准备工作包括:编制讨论题目。(2分)设计评分表。(2 分)编制计时表。(2 分)对考官进行培训。(2分)选定场地。(2 分)确定讨论小组。(2 分)(2)在编制讨论题目时,应当注意以下问题:要对所招聘岗位进行工作分析,了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能。(2 分)讨论题目须具有争论性,题材要为

33、大家所熟悉,且题目不会诱发被评人的防御心理。(2 分)如果采用案例型题目,应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例。(2 分)对所编制出的备选答案进行甄别、筛选,确定出最符合本岗位工作特点的题目。(2分)六、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘 20 名营销经理。公司人力资源部王经理,对新招聘来的大学生小章说:“这项重要任务就交给你了,你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生,他欣然地接受了任务,一周以后,他设计了一份详细的招聘计划草案,送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中,提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三

34、个阶段。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上,应当对候选人进行一次选拔性的素质测评作为第二阶段的主要任务,然后再采用面试,使用无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例,回答以下问题:(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评,应当做好哪些准备工作?(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时,需要把握哪些测评要素?【答案】(1)对应聘者进行选拔性素质测评,应当做好的准备工作包括:收集必要的资料在实施素质能力测评之前,必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据;不同的方法和不同的对象应该有相应的资料,再加上素质能力的隐蔽性,情况更是如此。否则,有可能导致测评的中断或结果的

35、盲目性。组建强有力的测评小组在测评之前,应设立一个工作小组,具体负责测评过程中的事务性工作;然后选择适当的测评人员,组成强有力的测评小组。测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和人数的确定,能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用,甚至可以弥补某些不足之处,最终达到测评的目的。测评人员必须达到的要求有:a坚持原则,公平公正;b有主见,善于独立思考;c有一定的测评工作经验;d有一定的文化水平;e有事业心,不怕得罪人;f作风正派,办事公道;g了解被测评对象的情况。在测评小组中,员工的知识和素质参差不齐,而且各种能力素质测评的方法,都具有相当的技巧和微妙性。这就必

36、须对小组成员加以培训,使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识,尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。(3)测评方案的制定测评方案的内容主要包括被测评对象和测评目的的确定、素质测评的指标体系与参照标准的设计或审查,以及测评方法的选择等。a确定被测评对象范围和测评目的被测评对象和测评目的不同,所采用的指标体系和参照标准也不同。测评结果可以用来提拔干部,也可以用来调整工作。测评工作必须要有先后次序,每一步都要有所侧重。在测评过程中,要明确测评哪一类人员,并且确定各类人员的范围。b设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准第一次在企业中进行员工素质测评,首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必

37、须遵循的原则建立指标体系与参照标准。如果不是第一次进行该工作,就要对以前使用过的指标体系与参照标准进行审查,审查内容包括是否需要增加新内容,或各项指标、标准是否明确直观,整个体系结构是否合理,有没有重复现象,是否符合少而精的原则,测评的内容是否完整等。七、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓”的工资奖金分配制度。其具体内容如下:一是以实现劳动价值为依据,确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又细分出 10?12 个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略,在倡导公平竞争的前提下,该企业对科研人员实行职称聘任

38、制,每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制,管理人员实行职务工资制,工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍,是生产岗位的4 倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据,确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的可达到 10 万元。总体上看,奖金是岗位工资的 1?3 倍。这种加大奖金分配力度的做法,进一步拉开了工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题:(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?(12 分)(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?(8 分)【答案】(1)该企业工资奖金分配制度的

39、主要优势是:“四挂钩”工资奖金分配制度,同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面,是一种综合平衡性的工资资金分配体系。(2 分)将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理。(2 分)将每类岗位细分为 10?12 等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准,能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。(2 分)该企业工资奖金分配制度重点突出,偏重于技术人员,使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平,在市场中具有更强的竞争力。(2分)采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距,有利于激励员工不断提髙自身的贡献率,从

40、而促进企业效益的增长。(2 分)鼓励公平竞争,对科技人员实施聘任制,促进了薪资制度的动态化管理。(2 分)(2)对完善该企业工资奖金分配制度的建议:掌握市场同类企业薪资水平的新变化,及时调整收入水平,提高薪资的外部竞争力。(2 分)不断完善绩效管理制度,为薪资制度的运行提供依据,保证薪资对内公平性。(2 分)在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题,因此需要建立并完善沟通平台,不断发现问题,提出对策,逐步加以完善。(2 分)注意长期激励与短期激励相结合,对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励,如年薪制、期权和股权计划等。(2 分)八、TC 公司是一家典型的制造企业,由刘某于 20

41、09 年 12 月份创建。刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作 16 年,于是在 TC 公司成立之初,便一手确定了公司的薪酬体系。前后经历调整后形成了现行的薪酬制度,薪酬水平处于行业薪酬水平的 50%处,核心技术管理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的 25%,薪酬水平按行政级别确定,共分 48 级,薪酬等级间的级差为 5080 元。但现在员工对薪酬很不满意,屡屡出现迟到、早退、怠工等现象,专业技术管理岗位人员流失严重。因此,刘某打算对人力资源管理制度,尤其是薪酬制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题:(1)公司现有的薪酬体系存在哪些弊端?(2)公司如何确定新的薪酬体系?应按照什么样的程序

42、进行设计?【答案】(1)现行薪酬体系存在的弊端主要包括:核心技术、管理岗位员工的薪酬偏低(只达到行业薪酬水平的 25%),对外缺乏竞争力,容易造成核心技术、管理岗位员工流失。薪酬等级过多(按行政级别划分,共 48 级),员工间的薪酬缺乏竞争性(薪酬等级间的级差为 5080 元)。薪酬管理不科学,薪酬体系不健全。薪酬调整没有遵照相应的原则、标准,过于随意(采取“一支笔”政策,总裁同意就可以),很难做到公平。(2)如果该公司计划引入宽带薪酬体系,则可按照下列程序进行设计:理解企业战企业人力资源战是依据企业总体战而制定的,同时为企业总体战的实现提供强有力的支持,而薪酬战又是企业人力资源战的一种量化体

43、现。因此在设计宽带薪酬时,首先要考虑企业的自身战。整合岗位评价岗位评价是宽带薪酬的基础,其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值,以确保薪酬体系的内部公平。由于大多数企业包含着性质多样的岗位类别,因此,企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表,用于岗位分类和分级。完善薪酬调查企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则,还应该满足外部公平的要求,以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力0 所以,进行薪酬调查就显得很有必要。薪酬调查的主要内容应该包括:了解同行业其他企业的薪酬水平,调查本地区的薪酬水平,与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳理。构建薪酬结构企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定每

44、一级薪酬的“带宽”,并设定每一级的上限和下限,即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标,即每一级薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策决定,反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬。a确定宽带的数量。企业要确定使用多少个薪酬带,在这些薪酬等级之间通常有一个分界点。在每一个薪酬宽带对人员的技能、能力的要求都是不同的。九、某大型国有机械制造企业集团(公司)下属 5 个分公司,8 个加工厂以及研究所、试验基地等 20 个附属单位。现有员工 16000 多人,随着企业生产经营规模的不断扩张,技术装备水平的迅速提高,该企业对人力资源的需求不但在总量上发生

45、了变化,而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属计划主管小王的工作不甚满意,认为企业的人员计划明显滞后,缺乏前瞻性和完整性,不能满足人力资源开发的需要,对企业的人员招聘、配置、培训等项工作不能起到积极的指导作用。如果让您来编制企业的人员计划,您认为:(1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要?(6 分)(2)这些人员计划之间存在着何种关系?(10 分)(3)如何保证这些计划的实施?(4 分)【答案】(1)为了满足企业人力资源管理的需求,应当编制以下人员计划:人员配置计划。(1 分)人员需求计划。(1 分)人员供给计划。(1 分)人员培训计划。(1 分)

46、人力资源费用计划。(1 分)人力资源政策调整计划。(1 分)(2)上述计划的关系是:企业的人员配置计划要根据企业的发展战略,结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。(2 分)人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。(2 分)人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。(2 分)人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持。(2 分)人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。(2 分)(3)为了确保上述计划的有效实施,应当:一十、3、【公文三】类别:电话录音来电人:杜轶培训科长接收人:陈莉人力资源部经理Et 期:5 月 8 日陈经理:你好!因为日本地震灾后重建

47、急需大量工程机械,公司看好出口日本这块业务的商机,但是目前公司报关人员严重不足,临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划,也需要自己培养报关员。据了解,本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班,但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多,其中还有新生代农民,但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外,今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了,怎么办?请陈经理具体指示。杜轶【答案】公文三处理表回复内容:1立即向公司高层汇报,提出选送人员外出培训的方案。(3 分)2拟定外出培训所需追加经费预算方案,报相关领导和财务部。(3 分)3确定送培对象,签订与公司送培员工的培训协议。(2 分)4确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任。(2 分)5制定外出培训考核方案,提出培训费用报销办法。(2 分)6确定今年报关员补充计划人数,并在公司内部发布报名信息。(2 分)7调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等。(2 分)8根据对培训机构的调查结果,选择最佳培训机构并进行沟通。(2 分)9拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议。(2 分)

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