《如何招聘医药代表打造卓越的营销团队.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《如何招聘医药代表打造卓越的营销团队.doc（7页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、如何招聘医药代表打造卓越的营销团队 卓越的营销团队是赢得市场，实现倍增销售的根本保障。卓越的营销团队是由优秀的团队领袖、优秀团队成员和有效的管理实现的。如何打造出卓越的营销团队首先由招聘与选择销售人员与打造团队两方面组成。一如何招聘与选择医药代表招聘、选择医药代表时应遵循“三要”、“三不要”1. “三要”：（1） 要选择有理想、目标明确的人。任何一个成功的人，都是有理想、目标明确的人。而世界上没有任何一个不知道自己要到什么地方去的人能够到达那个地方。一个人只有有了明确的目标，做事才有方向、有意愿、有动力；当遇到困难之时才能够坚持不懈，努力发现可能性；才能够克服畏惧心理，培养自信、坚持的性格。而
2、任何一个不知道未来做什么是好的人（或做什么都行的人），就是那些走到哪儿算哪儿的人，当他们遇到挑战之时，会因为缺乏努力的方向而失去信心，是最容易选择放弃而另谋他途的人。而销售本身却是一个极富挑战性的工作。（2） 要选择能够感受他人的感受，总能站在对方的角度思考的问题的人。“销售，首先销售自己”。在物质极大丰富，市场竞争日趋激烈的当今社会，能够让对方接受你的产品，在很大程度上是要看你能否让对方接受你这个人。如果一个不知道感受别人的感受，只活在自己的需求里，却不懂得他人需求的人是很难被别人所接受的。这类人在与他人沟通方面常会表现在急于表达自己的愿望和需求（只说自己想说的），却很少顾及对方的愿望和需求
3、（难说对方想听的），这是一群不懂得重视别人的人。而任何一个优秀的营销人都是一个懂得聆听的好听众，都是一个总能抓住对方的心理需求并适时予以满足的人。（3） 要选择“腿勤、嘴勤、脑勤”懂得恭敬他人、表现谦逊的人。“想成为重要的人物”是人最基本的欲望。没有任何一个人不愿意被人恭敬，没有任何一个人不愿意接受谦逊的人。一个总能满足别人需要的人，才是最能被别人接受的人。被人接受是实现成功营销第一步，也是最关键的一步。2. “三不要”：（1）不要选择“散漫”的人。一个物体，它的比重轻，所占的体积越大。人越散漫，越觉得自己了不起，越不懂得恭敬和尊重对方，越不容易他人所接受；“散漫”总会给人一种不可靠（不靠谱）
4、的感觉，只有对自己要求严谨的人才能赢得他人的信任。（2）不要选择“出手大方”的人。松下幸之助说过“世上没有比花钱更难的事，因为人格在此表露无遗”。一个人怎么用钱，可以看出一个人的人格。一个人在每件事上都用钱很“大方”的人，人格上就会有残缺。对金钱的看法，用钱的方式也表现出一个人的人格境界和道德水准。（3）不要选择生活不检点的人。生活不检点就是素质差。一个不懂得道德生活的人，怎么可能是一个诚信之人哪？也许这样的人在短期内会有很好销售业绩，但从长远来看，这样的人不仅会有损于公司的形象，同时也会在团队及市场上引发不道德的环境及为了追求享乐而产生“离心”效应。3. 除上述之外，选择业务员最好选这两种人
5、：一种是从来没有做过业务的人，他们能够按照企业指定的路走，而且比较勤奋；第二种是工作非常出色的人，这样的人要不惜花大代价发掘过来。当然，人关键是品德和心态，如果他能够吃苦耐劳，有人格魅力，并且注重学习，懂得自醒（是真正学习的开始）那他的工作一定不会错的。二、如何进行招聘面试招聘面试是选择合格的医药代表最基本、也是最重要的一步，也是成功的选择人才的关键。1. 首先针对应聘者会先讲开场白：感谢你参加我们公司的面试，今天的面试分为三个部分：一是请做简单的自我介绍；二是我会问你一些问题，某些问题可能会令你感觉很不舒服，请你理解，都是出于面试的需要；三是你可以问我你的问题。我们的问题都是出于面试需要而设
6、计的，并不是针对应聘者本人（这样在接下来进行面试时，提出的比较尖锐的问题不会引起应聘者的逆反心理）。2. 向应聘者的提问：（1）你选择我们公司原因的是什么？你选择做医药代表的原因是什么？（从中聆听对方是否是一个有理想和目标明确的人）。（2）假如你被录用，你的目标是什么？你准备怎么样去实现你的目标？（以此获知对方对实现目标的计划性如何）。（3）你认为自己实现目标的优势有哪些？你能否介绍一下你生活经历中曾获得成功的案例？（以此获知对方之经历与实力）。（4）你认为自己实现目标的障碍有哪些？你能否介绍一个你生活经历中曾经失败的案例（以此获知对方的自我觉知能力，一个自我觉知能力很强的的人，一定是一个负责
7、任的人，而非抱怨或总是寻找外面或他人“原因”的人）。（5）如果你在工作或生活中遇到不如意时，你经常会怎么处理？（由此获知面对挑战时的心态是积极的，还是消极的。只有拥有积极心态的人，才能勇于面对挑战）。提问时最需要注意的是，一次只有问一个问题，待对方完整回答完时，才能够问下一个问题。除上述之外，我们从三个方面就一个相当有效的“压力”面试的例子来说明。、 “压”细节：对于一个有经历的应聘者来说，他们很多时候都会谈到他们在以前的医药代表工作中，开过几场科室会，组织过几场学术研讨会，帮助多少医生发表过学术文章或者查过什么学术文献等等，很多的面试者讲的非常好，好到让你觉得目前自己团队的成员开的科室会无论
8、从专业的角度，或者形式的特色都远不如他们。对于此种情况，“压”细节可以很快帮助我们了解到他们的真实表现。我们可以这样一个问题接一个问题的问： 请以你最成功的一次科室会为例，具体谈谈会议组织的全过程（先听听他对于科室会的整体介绍，看面试者是否有考虑开科室会的目标、学术观点的传递，销售目标的设定等，是否是为开会而开会）；请告诉会议讲课的时间，到会的人数等（问细节的问题最重要）；问面试者是否是他自己讲课，如果是，请他用3分钟的时间简单重复一下当时科室会的内容；（特别要求面试者完整讲出所推广产品的适应症及用法用量）；对于面试者谈到帮助医生查文献或者发表文章的事情时，可以问面试者所查文献的题目，他是通过
9、什么方式查到文献的，图书馆或者网站，问他通常会上哪些专业性网站等。总之，通过问非常细节的问题，可以非常清楚真实的了解到面试者在专业化推广方面所做的工作。、“压”数字：做简历的一大技巧就是在描述自己以前的工作成绩，一定要多用一些数据，用数字说话是最有效的一种方式，所以看现在面试者的简历，都会用一大堆的数字来表现自己的能力。对于这些数字该如何“压”呢？现以一位应聘者的情况举例说明：应聘者简历中重点谈到两组数据：负责市级医药妇科产品的临床推广，接手3个月后增长率为50，负责另一家医院的推广，产品销量从95盒快速增长到200盒。此种情况连续提问如下： 先问清楚他所推广产品的适应症、产品的优缺点，竞争产
10、品的情况； 3个月前接手时产品的具体销量，当时具体处方客户的姓名，3月份后具体销量，具体处方客户姓名，增长最快的客户姓名；对于增长最快的客户，你是如何做到的；以此客户为例，做实时的角色演练。对于数字的如何“压”，请始终相信真正做出来的数字，其背后一定有很多的故事，数字可以编，可以放大，但这些细节的故事是如论如何都编不出来的！考察业务员的标准，不仅要看他的语言表达能力、个人的气质、文化修养等等，如果这个人素质高，业务精，当然是最好的选择。但是人无完人，因此选择业务员的时候,评判的标准中最关键的一点就是看他的业绩。、“压”信心：医药代表的工作是一件非常有挑战性，非常有压力的工作，所以考察面试者承受
11、压力的能力至关重要！譬如，有一位刚刚大学毕业的女孩儿通过了公司的所有面试，但是能不能够承受高压力的工作对于一个做营销的人来说却是至关重要的。要检验这一点，在面试中你可以如此发问：我觉得你不能够适应销售的工作，你很难有面对困难不妥协的精神，建议你可以去做一些诸如文员之类的稳定的工作？如果对方能很激动的质问：您为什么觉得我不能够承受压力呢？然后她能开始滔滔不绝的讲她在学校里面参加“徒步走”活动的事情，她曾经和同学一起去爬山，她如何坚持到终点，如何激励同伴一起努力的故事；她有举例讲到了曾经担任学校的文艺委员，在一次晚会中需要某个少数名族的服装，但借了很多地方都没有借到，其他的同学都建议她用另外的服装
12、来代替，但她坚持要寻找那个少数名族的服装，她抱着电话黄页，一家公司一家公司的打电话问，最后终于找到那种服装等等话，这会让我们看到一位很有销售潜力的面试者！当然招聘面试是一项综合性的工作，使用压力面试的技巧只是帮助我们做好面对面的面试一项重要方法，但此种方法也有它的弊端所在，对于那些肚中有“货”但没有经历过压力环境的人，可能因为紧张，无法表达出自己真实的能力！所以应用此法时，要注意用平等、和蔼的口吻，创造一个轻松的环境。总之，我们要非常慎重认真地对待每一位面试者，选择合适的人到合适的岗位，这是我们做好销售工作的第一步！三、打造卓越营销团队的秘诀找到一批优秀的医药代表，如果不能使他们形成具有凝聚力
13、的卓越的团队，也是无法创造理想的销售成果的。如何打造一个具有超强凝聚力和执行力的团队，是一个企业（或团队）领袖特别学习和修炼的基本功。孙子兵法有云：善用兵者 求之于势，不责于人，故能择人而任势也！意思是说，善于指挥作战的人追求的是如何形成有利的作战态势，而不是去苛求部下，行军打仗不是靠人，而是靠营造有利的作战态势。懂得调动人员的积极性，发挥其特长，必将大获成功。这就是“择人而任势”。这里的“势”指的是事物发展的趋势，是事物发展的内在动力，对于业务人员来说，就是人的积极性或主观能动性。把握这种“势”，有利于推动事物的发展，这就是“任势”。 要想正确地运用“势”，最主要的就是“择人”。“择人”在这
14、里有两个方面的含义：一是选择理想、有目标、有能力的人；二是如何调动人员的积极性和主观能动性。如何打造一个卓越的营销团队，主要从以下几个方面进行思考。1、创建共同愿景是实现团队超强凝聚力的根本。没有任何一个人从内心里愿意按照别人的意愿行事，没有任何一个人愿意主动去实现别人的目标！任何一个有超强凝聚力的团队，都不是按照一个人的主观臆断能够实现的，能形成团队超强凝聚力的关键在于领导人是否能有效的在团队中创建共同愿景，这也就形成了团队成员能够自觉自发的互相支持和互相协作的前提。否则组织在一起的一群人充其量也就只能称之为“团伙”，而非团队。共同愿景指的是一个组织中各个成员发自内心的共同目标，在一个团体内
15、整合共同愿景，并有衷心渴望实现的目标的内在的动力，将自己与全体衷心共有的目标、价值观与使命的组织联系在一起，主动而真诚地奉献和投入。组织都在设法以共同的愿景把大家凝聚在一起，作为个人要建立善于将领导的理念融入到自己心里，在组织中为实现共同的愿望而努力，通过努力学习，产生追求卓越的想法，转化为能够鼓舞组织的共同愿景。激发自己追求更高目标的热情，并在组织中获得鼓舞，使组织拥有一种能够凝聚、并坚持实现共同的愿望的能力。2、确定科学明确的团队目标和有效实现目标的宏观策略是有效取得成果的关键，也是激发团队激情的有效措施。团队的目标和有效实现目标的宏观策略是需要团队组织领导人有效激发，令到团队成员共同的研
16、讨，相互挑战的过程，更是统一思想、达成共识的过程。如果没有一个统一的思想的团队，就像一盘散沙，难以形成合力，任何工作都只可能四分五裂或一事无成。每个成年人都有自己成熟的想法，生理与心理的共同作用使得每个人的想法都各占一方，每个人都希望能够在某一件事情上表现或体现出自己的头脑与智慧，只有团队成员共同确定的目标，才能形成统一的方向，大家才能劲往一处使，才能形成合力，把共同的目标变成自己的目标，团队成员才有真正的意愿和实现目标的动力。而在确定团队目标中最值得注意的是团队领导人自己为团队确定一个销售目标，更有甚者是硬“压”给团队一个目标，这样团队成员就会在下意识里产生“完成”任务、为别人在“做”，是一
17、种被迫心理状态，在这种状态下要想让团队成员产生积极性、激发出潜能是完全无法实现的。3、团队成员个人的目标，是需要挑战和激发的，也是需要与团队的目标相关联的。团队成员的个人目标必须和团队奋斗目标一致，虽然每个人都不一样，但是只要有共同的目标，相同的见解和想法，那么这个团队就有了核心，也就能拧成一股绳。好的销售团队都有非常强的向心力，我们就是要把这个向心力激发出来，让团队成员围着团队这个“心”而努力工作，进而在工作中提高自身的素养。而确定团队个人目标的出发点却是实现目标能够产生的动力的源泉，也是领导者能能够有效挑战或激发团队成员积极性和激情的关键点。智慧的领导者总是能够把握团队成员的深层次的心理需
18、求。当团队成员有了明确努力的方向，有了十足的动力，就有实现成功销售的基础；而共同目标的关联又能使团队成员间有了共同协作的根本。4、培养团队成员的责任心。协助团队成员制定有效实现目标的详细的行动计划，可使团队成员感受到强有力后盾的支持；行动计划中阶段性的目标被有效实现并被得到认同后，就成了团队成员能够持续产生动力和自信的加油站；详细的行动计划、持续的动力、自信和热情是培养其责任心、执行力和获得成功能力的关键。这些关键点无一不是智慧的领导者所特别关注的。5、关心团队成员。在团队成员面临困惑、迷茫之时，能够适时地帮助其厘清目标与现状（心态的位置）是其能体会到关心和被重视的有效方法。而指责与批评只能适
19、得其反，功亏于溃，造成团队的“离心”状态。管理销售团队应做到：一是要求业务员都成为“舵手”、“医生”，“舵手”能够把握全局，而“医生”能在最短的时间内找出市场病症，并对症下药。二是把爱心给业务员，真诚地关心他们，依马斯洛的人类心理需求论，从而满足其“爱与被爱及归属”的心理需求，从而达到激励之效。三、培养他们的技能（做人根本、对产品的熟知、及营销的技巧等）做好他们的老师及榜样，让他们敬佩比让他们害怕更重要。四、培养他们自信、自尊、热情，鼓励他们面对挑战，对市场充满希望，让他们看到企业的希望。6、作为一个管理者必须明白，在实施管理的过程中，需要“管”和“理”的是什么？需要“管”的是目标，“理”的是
20、团队成员目前的“位置”与实现目标的有效性。而不是 “管”其行动的方法，“条条道路通北京”，我们认为对的做法大多数时不一定适合别人；更不是去“理”部下“错”在了哪里，以致于使部下丧失积极性和自信心。这是管理的大忌，又是很多管理者乐于使用却始终无法自我觉知的。这类管理者始终没有明白自己到底要的是成果，还是要“享受”自己的“权威”。7、有效的激励是团队人员持续产生动力与热情的关键。很多企业之所以人才流动异常频繁，根本原因就在于激励措施不到位，员工心里有怨气，要么是一言不发愤然离去，要么是向上级提出建议和反映了得不到反馈，使其感觉得不到被重视感而郁闷不已而缺乏其主动性，能力难以得到有效发挥。 那么，如
21、何才能更好地激励业务员从而形成一个卓越团队呢？一要广开言路。业务员们身处营销一线，感同身受，对市场的看法，对公司的看法都是非常具有代表性，应广开言路，认真倾听他们的呼声，进行有选择地采纳，然后及时相应地进行表扬和鼓励；不予采纳时，大家共同讨论，分清利害得失及是否有效。这样让他们感觉到体现了自己的价值，对他们的精神是一种推动和激励。二是奖励承诺要及时兑现。一个领导者需要做到的三个方面（找准路，选对人，分好“利”）中最重要的一面就是“分好利”，“钱”是“利”中很重要的一项，在涉及到“钱”的时候一定要谨慎，但是谨慎不是抠门，而是不要轻许承诺，但是承诺了就要说到做到，正如弟子规中所言：凡出言，信为先！
22、以体会现出做人最基本的准则。其实多替业务员们想想：他们风餐露宿，在市场上辛辛苦苦地工作，不过是相信公司能够兑现承诺，给予他们实现销售目标后可以得到的东西：或是提升或是奖励得到相应的认同。如果企业在这时候没有及时兑现，那会给业务员的心理造成很大的影响。不仅会认为企业没有信誉而对企业丧失信心，还有可能会导致对公司的不满而另谋他途。当然对于工作不努力，总不能实现目标的团队成员，团队领袖首先要检视自己在与大家共同制定目标和绩效考核时，有没有符合科学性。对于目标需要考虑的是，制定的目标是否具备目标三要素（目标、行动计划与成果），是否符合SMART醒目系统（即明确的、可度量的、可达到的、相关联的、要检视的
23、），是否挖掘出制定目标的出发点（需要、反应与价值）；对于绩效考核，是否依照“严进宽出”科学方法。“严”是指制定目标时要严格依据科学性，“宽”出是结果考核时要宽。这样会让成功者更加成功，成效不佳者体验到羞愧感，从而奋发图强，迎头赶超！故而在实施绩效考核时，应依弟子规所言：凡取与，贵分晓；与宜多，取宜少！8、沟通是人与人之间有效互动基础，是达成共识（统一思想）的根本。构建一个好的销售团队，领导人就要想办法让大家齐心协力把工作做好，有效实现目标，做到“以结果为导向”，沟通是最好、也是最根本的工具。一个不懂得有效沟通的领导，是永远无法有效实现目标，取得更大成果的。 销售团队是由每个人组成的，这些人可能是因为“利益”目标而聚到一起来的，但是到一起后就不是简单的利益关系了。每个人都有自己的思想和处事原则，如何让他们放弃自己的一些棱角，把他们糅合到一起，让他们尽力把自己最优秀的一面展现出来，这就要靠心灵的交流了。沟通的方式有很多种，但是最根本的就是要尽量满足个人所需（依所马斯洛人类需求层次论）在“发展”的大前提下把这些人的积极性调动起来，组建一个有凝聚力的销售团队。在这样的领导面前，销售人员怎么会不卖力地去跑市场，尽心竭力地为企业工作呢？（完）7