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1、圆堡鱼篁墨竺竺里竺竺!战略人力资源四种管理模式比较与分析口张小兵(淮阴工学院经济管理学院，江苏淮安2 2 3 0 0 1)摘要：论丈主要介绍战略人力资源管理研究的四种模式：普遍观、权变观、完形观和情境观，阐述每种研究模式的具体内容和使用情况，并对战略人力资源管理研究四种模式进行了比较和分析。关键词：战略人力资源管理研究模式当人力资源管理领域经历从人事管理向人力资源管理及人力资源管理向战略人力资源管理两次转变(颜士梅，2 0 0 2)后，战略人力资源管理从2 0 世纪7 0 年代后期便开始受到学者们的关注，但由于该研究领域缺乏自己应有的理论而备受指责。后来，学者们提出了战略人力资源管理研究的许多
2、模式和观点，这些模式为后续的战略人力资源管理研究奠定了理论基础。一、战略人力资源管理研究的四种模式相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理定位于支持企业战略中人力资源管理的作用和职能(王永龙，2 0 0 3)。战略人力资源管理研究中日前存在着四种主要的模式：普遍性观点、权变观、完形观和情境观。普遍观假定存在一系列最佳人力资源管理实践，不管企业的情境(c o n t e x t)如何，企业采用这些人力资源管理实践将会获得更好绩效。例如，P f b 航“1 9 9 4)提出的1 6 项人力资源管理实践，包括培训开发、激励薪酬、员工参与和授权等将增加组织生产率和利润水平。普遍观由于它忽视组织的差异性
3、和管理方法的适用性而容易引致批评。权变观认为人力资源管理实践和其它组织凶素的匹配性对于组织绩效是很关键的。组织战略经常被认为是人力资源管理实践和组织绩效关系的情境凶素。人力资源管理实践和组织绩效的关系依据不同的组织战略而不同。例如M i l e s 和s n o w(1 9 8 们认为不同的人力资源管理实践要求不同的企业战略。文献中也有关于人力资源管理实践和组织其他因素的权变匹配形式，例如L e p a k 和s n e l l(1 9 9 9，2 0 0 2 1 给出不同人力资本形式下组织应当采用不同的雇佣形式和人力资源管理完形。权变观与普遍观相比而言，普遍观强调人力资源管理实践对所有情境的
4、统一适用性；而权变观更加关注人力资源管理实践对于组织战略或其他组织因素(如文化、组织气氛等)的权变和匹配。完形观不同于传统的普遍观和权变观的原因在于完形观接受调查的整体性原则的指导，通常以理想类型的概念性分类为基础，明确地采用系统假设的“等效性”。整体性原则强调人力资源管理活动表1战略人力资源管理研究中四种模式的比较类别分析层次模式基本假设变量问关系单一H R 实践多个H R 实践单一H R 实践多H R 实践导致组普遍观存在最佳人力资源管理线性，可普遍适用织绩效：注重加成导致组织绩效效果H R M 和组织绩效依赖于权变变量是一二者关权变变量影响单一权变变量影响多权变观第三方变量，如战略或其职
5、实践和组织绩H R 实践和组织绩他组织因素系的中介效效识别出删组合的H l 蝴类型整体影完形观 t M 类型；这些类型等响组织绩效；H R系统层次分析效于H R M 实践组合实践间是协作关系S H R M 视为一个可影响。情境观战略和被组织战略影响H R M 变量整合成超组织层次分析超系统的社会宏观系统续表1类别研究方法主要贡献主要不足f 模式演绎法证明了腿在组织中的重要理论基础不扎实；机械的和合l 普遍观回归分析性；假设检验高的统计显著理的解释；创建因果关系时的概念限制：绩效测量仅限财务性指标；不能解释战略变革演绎法：回归分析；聚类确认H R M 和组织绩效的第微观导向；因使用统计技术而j
6、权变观三方变量：假设形成依赖于普遍适用；过分强调”匹配”：分析；因子分析理论 玎l M 视为”黑箱”整体原则：聚类分析；因删系统的内部分析：确完形观子分析；主成分分析；网认删系统不同因子的协H l 洲类型简单：需要复杂的作；确认了不同删完形统计技术；缺少实证支持；络分析的等效性引进社会维度H R M：把缺少实证检验：更多的是描述表意的途径；归纳法；注职M 系统整合进宏观社会情境观性统计；理论基础不同于其他霞收集解释证据情境中；重新审视管理者自三种观点，更倾向于产业关系主决策权；庞大的数据集万方数据的整体本质，即人力资源管理实践的多种组合形态。“等效性”则认为不同的人力资源管理实践组合在给定的企
7、业战略情况下对企业绩效是同等有效的。采用这种观点的实证研究包括M i l e s 和S n o w(1 9 8 4)的“市场型系统”与“内部型系统”、A 确u r(1 9 9 2)的“成本降低”与“承诺”系统和M a c D u 伍ef 1 9 9 5)的人力资源管理实践“束”。情境观和普遍观、权变观和完形观不同的是，情境观是一个更加全面的描述性观点。许多学者认为情境观是对战略人力资源管理概念的拓展和延伸，并且指出情境观不仅关注人力资源管理如何导致组织绩效，而且还重视外部因素和组织因素对管理决策的影响。情境观的主要贡献在于重新思考了战略人力资源管理系统和情境的关系，把情境视为一个权变变量，对于
8、战略人力资源管理的解释超出了组织层次并且把宏观社会框架整合到组织层面上来。二、战略人力资源管理研究四种模式的比较和分析为了能够对四种模式有进一步的了解，表1 从每种模式所持基本假设、变量间关系、分析层次、研究方法、主要贡献与主要不足等方面给出了战略人力资源管理研究四种模式的比较。战略人力资源管理研究的四种理论模式代表着解决战略人力资源管理问题不同的思想和哲学方法，每种理论模式都强调战略人力资源管理的某个独特的方面。权变观和完形观较普遍观来说，其研究视角逐渐放宽到权变因素(如战略、文化等)对人力资源管理职能的影响；考虑到环境因素的影响，情境观在战略人力资源管理模型中增加了社会维度。战略性作用的发
9、挥必须通过整合制度、社会和文化因素的影响以及政府、工会的政策而达到，也就是说，人力资源管理系统不仅受内部组织情境的影响，而且受组织文化、气氛、规模和其他利益相关者的限制。情境观更多地通过利益相关者视角体现了人力资源管理在组织中的战略重要性。综观战略人力资源管理研究中的四种模式，我们能够看到各种模式所呈现出的由组织内(微观)到组织内外(微观和宏观)和单一主体到多个主体(利益相关者)的变化趋势和规律。同时，这四种模式为人力资源管理研究者，尤其是战略人力资源管理研究者拓宽了研究视野，提供了丰富的研究路径。竺竺!型二堡全篁里圜面向自主饲新的科技有效支持能力的灰色评价口程云喜(河南工业大学管理学院，河南
10、郑州4 5 0 0 5 2)摘要：发挥政府的科技有效支持能力对提升自主创新水平至关重要。本文界定了自主创新能力和科技有效支持能力两个基本范畴，构建了科技有效支持能力评价指标体系，提出科技有效支持能力的灰色评价模型。关键词：自主创新科技有效支持能力灰色评价企业是技术创新的主体，也是推动经济增长方式转变的主体，只有调动企业自主创新的积极性，才会真正形成自主创新的宏大力量。但也必须强调政府的科技有效支持能力，理论与实践都已证明，政府科技有效支持能力与企业自主创新能力显著相关。本文建立了科技有效支持能力的评价指标体系和灰色评价模型。其研究结论能为政府制定和完善有关政策和措施，提供有益的借鉴。1 国内外
11、有关文献简单述评本论文涉及自主创新、科技有效支持能力等范畴，现将国内外对有关研究文献做简单述评。国外学者R o t h w e l l(2 0 0 6)将区域创新系统和国家创新系统的概念延伸，提出了集成创新政策；A n d e r g a n s s e n、F r a I l c o n(2 0 0 7)认为内生创新相对于模仿创新、引进创新等其他的技术创新模式，属于一种系统内部的自发行为。c o o k e(2 0 0 7)强调，自主创新的行为主体是企业、高校、研究机构，而政府的作用则是强有力的支持与保障。国内学者陈劲(2 0 0 5)认为，自主创新是指通过本国自身的学习与研发活动探索技术前
12、沿，突破技术难关，研究开发具有自主知识产权的技术，并快速使之商品化。著名学者付家骥(2 0 0 5)认为，自主创新是企业通过自身的努力或联合攻关探索技术的突破，并在此基础上推动创新的后续环节，完成技术的商品化，获得商业利润，以达到预期日标的一种创新活动。自主创新是主要依靠企业自身的力量完成自主创新全过程，彭纪生(2 0 0 6)认为，关键技术上的突破由本食业实现，这与合作创新的行为模式区分开来。刘凤朝(2 0 0 7)提出，从一般意义上讲自主创新是创新主体依靠自身的力量(或主要依靠自身)实现科技突破，进而支撑和引领经济社会发展，保障国家安全的活动。但政府对氽业自主创新的科技有效支持能力也是非常
13、那重要的。曹静(2 0 0 5)认为，支持能力是指作用主体对支持客体作用的力量或程度，科技有效支持能力本身也是一个系统，对其客观评价一方面有助于提升政府科技工作的绩效，另一方面也有助于氽业自主创新能力的提高。有学者(刘希宋、曹霞、曹静，2 0 0 5)用包络分析工具讨论了科技有效支持能力及其影响因素。2 自主创新与科技有效支持能力的关系阐释2 1 自主创新及基本问题创新是一个古老而宽泛的概念，其原意是引入新东西、新概念。约瑟夫熊彼特(J o s e p hA S c h u m p e t e r，1 9 1 2)率先从理论上诠释创新理念。而自主创新(I n d e D e n d e n t
14、I 衄o v a t i o n)一词，则是我国参考文献：1】颜士梅试论组织中关于“人”的管理的两次转变 J】，外国经济与管理，2 0 0 2，(6)：3 4 3 9 2】王永龙当代西方的战略人力资源管理 J】经济管理，2 0 0 3，(4)：5 0 5 4 3】D e l e r y，J E，a n dD o t y，D H M o d e so ft h e o r i z i n gi ns tr a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t：t e s t so fu n i v e rs a l is t i c，c o
15、 n t i n g e n c ya n dc o n f i g u r a ti o n a lp e r f o r m a n c ep r e d i c ti o n s J A c a d e m yo fM a n a g e m e n tJ o u r n a l，1 9 9 6，3 9(4)：8 0 2 83 5 基金项目：国家自然科学基金项目(7 0 6 7 2 0 3 0)：教育部人文社会科学一般项目(0 7 J C 6 3 0 0 5 4)：江苏省教育厅高校人文社会科学项目(0 7 s J B 6 3 0 0 0 2)。万方数据战略人力资源四种管理模式比较与分析战
16、略人力资源四种管理模式比较与分析作者：张小兵作者单位：淮阴工学院经济管理学院,江苏,淮安,223001刊名：管理观察英文刊名：MANAGEMENT OBSERVER年，卷(期)：2008，(11)被引用次数：0次 参考文献(3条)参考文献(3条)1.颜士梅 试论组织中关于人的管理的两次转变期刊论文-外国经济与管理 2002(06)2.王永龙 当代西方的战略人力资源管理期刊论文-经济管理 2003(04)3.Delery J E.Doty D H Modes of theorizing in strategic human resource management:tests ofuniversa
17、listic,contingency and configurational performance predictions 1996(04)相似文献(10条)相似文献(10条)1.学位论文 孙清华 SHRM视角下的核心员工保留及企业绩效研究 2008 知识经济时代，人才已经成为企业发展的核心要素和战略资源，从根本上影响着企业的竞争能力和经营绩效。而且，人力这种资源与其他资源最大的不同之处在于它有创造力，而且会流动，在这种背景下，如何“选聘人才”、“善用人才”，“留住人才”，“激励人才”，以使其全心全意、全力以赴地为组织工作，成为越来越多企业经营者的工作重心。“以人为本”的理念渐渐深入许多寻求
18、更大发展的企业，企业人力资源部门的职能和结构也发生了很大变化，人员招聘、员工培训、绩效评估、薪酬制度和企业文化建设等方面纷纷产生了许多新的概念和工具。在这种前提下，人力资源及人力资源管理被许多有先见之明的企业纳入战略决策和战略管理的范畴；如何通过有效的战略人力资源管理(SHRM)，提高企业的绩效，成为当前很多企业经营者和学者关注的焦点问题。战略人力资源管理在西方发达国家已经比较成熟，而目前国内学术界对战略人力管理的研究大多停留在概念及理论探讨阶段，缺乏系统性和战略人力资源管理工具的支撑，战略人力资源管理对保留核心员工及经营绩效的作用机理尚处于“黑箱”状态，因此有必要在吸收最新战略管理理念与管理
19、工具的基础上，建立一套适合我国企业管理实践的战略人力资源管理体系，并对战略人力资源管理对保留核心员工及经营绩效的作用机理进行系统的理论分析和实证研究，探讨企业通过战略人力资源管理实践提高企业绩效的途径和对策，为我国企业应用和实施战略人力资源管理提供理论基础和实践指导。作为战略管理与人力资源管理一个新的交叉研究领域，在过去的20多年里，战略人力资源管理理论与实践方面在西方发达国家都取得了不少成果。然而虽然有大量证据表明，战略人力资源实践对企业保留核心人才、提升组织绩效有积极的影响，但对战略人力资源实践提升组织绩效和竞争优势的作用机制的研究尚处于开始阶段。在战略人力资源管理己发展成一个相对独立的研
20、究领域的今天，对战略人力资源管理理论与实践进行系统探讨，综合有关最新人力资源管理理论与工具建构SHRM理论与应用框架，检验SHRM实践与核心人才保留、企业绩效提升的关联性，分析SHRM对保留核心员工、提升经营绩效的作用机理，寻求通过战略人力资源管理实践提高企业绩效的途径和对策，无论是对人力资源理论研究还是应用实践都具有重要意义。论文共分七个部分进行论述和分析。第一章是论文的绪论部分，主要阐明研究的背景、意义、所采用的研究方法以及论文的创新点。第二章理论基础与文献综述，主要对战略人力资源管理等有关概念进行界定，比较了人事管理、传统人力资源管理与战略人力资源管理的异同，并回顾评述国内外有关SHRM
21、研究的成果和进展。第三章双重视角下的SHRM理论，主要对战略人力资源管理理论的两类角色观：资源基础观与整合匹配观进行了系统的比较分析，并将两者统一到基于竞争优势的SHRM模型中来，从而建立起综合的SHRM理论。第四章基于能力素质和平衡计分卡的SHRM应用框架，主要借助能力素质模型(CM)和平衡计分卡(BSC)思想，结合关键成功要素(CSF)、关键绩效指标(KPI)等最新战略与人力资源管理理念与工具，建立起一整套基于战略观念、客户观念、全局观念、可持续发展观念的战略性招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬激励体系，并在此基础上提出SHRM职能系统的主要构成要素：基于能力素质模型的员工招聘选拔体系、基
22、于平衡计分卡的绩效评估及薪酬体系、与公司战略相匹配的人力资源规划体系、以能力素质提升为目标的培训开发体系，从而构建起SHRM的应用框架。第五章战略人力资源管理与核心员工保留，主要是在核心员工离职行为分析的基础上，结合心理契约理论、组织承诺理论、工作满意度理论，有针对性地探讨SHRM对核心员工留职意愿的影响机理，并建立起战略人力资源管理与核心员工保留之间的关系模型。然后在此基础上，进行变量定义和测量，利用“企业战略人力资源管理问卷调查”所获得的数据，对SHRM与核心员工保留关系模型的有关研究假设进行检验，并对实证结果做出解释。第六章战略人力资源管理与企业绩效，主要是在借鉴国内外有关SHRM与企业
23、业绩关系最新研究成果的基础上，结合企业综合绩效评价理论，有针对性地探讨SHRM对企业业绩的作用机制，并建立起战略人力资源管理与企业业绩之间的关系模型。然后在此基础上，进行变量定义和测量，利用“企业战略人力资源管理问卷调查”所获得的数据，对SHRM与企业业绩关系模型提出的有关研究假设进行检验，并对实证结果做出解释。第七章战略人力资源管理模式与实践：案例研究，主要对在SHRM领域领先的跨国公司和我国相关企业的战略人力资源管理模式及其成功实践进行较为详实的案例研究，以此为基础说明纯粹的市场竞争正逐渐演变为包括知识、人才和能力的全面竞争，结合中国国情形成适合企业自身特点的战略人力资源管理模式已成为企业
24、获得竞争优势的重要来源。在此基础上，对中国企业应用“战略人力资源管理”提出有针对性的建议。最后是结论，主要总结了全文的研究，指出论文研究的局限性，并对SHRM的未来研究方向提出了看法和建议。本文在写作过程中主要运用了规范分析、比较分析、实证分析等研究方法。对企业战略人力资源管理问题的研究离不开一定的价值判断，本文的目的就是通过回答“是什么和应该怎样”，来提供中国企业实施战略人力资源管理的对策。本文充分运用了比较分析的方法，可以说，在整个论文中始终贯穿着战略人力资源管理模式与传统人力资源管理模式的比较。本文的实证研究主要是通过问卷调查及案例分析进行的。企业战略人力资源管理早已不再停留于概念探讨，
25、欧美一些大型企业已逐渐形成具有本企业特色的SHRM模式；而且由于人力资源管理模式根植于社会文化、法律等制度环境，而难以完全从其企业背景中抽象、分离出来，因此对SHRM进行案例研究不失为一种行之有效的研究方法。基于此，论文对在SHRM领域取得领先地位的企业进行了典型案例研究。同时，在对企业战略人力资源管理与核心员工保留、企业业绩的作用机理分析中，笔者花费了大量精力精心设计、发放、回收了“企业战略人力资源管理调查问卷”，获得了宝贵的一手数据，运用统计处理工具对理论分析的结果进行了验证。论文的创新之处主要体现在以下三个方面：(1)从多学科视角出发，构建起企业战略人力资源管理的综合理论体系与应用框架。
26、综合运用管理学、经济学、心理学、社会学和法学相结合的方法，全方位地审视企业战略人力资源管理，克服了以往类似研究所使用的方法和角度单一的局限。尤其是从战略管理和战略资产角度全面详细地探讨了企业战略人力资源管理与核心员工保留以及企业业绩之间的关系，结合国内外企业战略人力资源管理的成功实践与案例对企业战略人力资源管理模式进行了探索。(2)客观地评述了国内外企业战略人力资源管理的相关研究，系统地勾画了企业战略人力资源管理研究的概貌。在系统的理论回顾中，发掘企业战略人力资源管理的焦点和悬而未决的议题，对企业战略人力资源管理的资源基础观与战略匹配观进行了深入细致的比较，在此基础上进行立论和展开，使论文的研
27、究更具针对性。论文借鉴最新的人力资源管理概念和战略管理工具，建立起基于能力素质模型和平衡计分卡的SHRM应用框架，避免了以往研究大多停留于概念及理论探讨阶段、缺乏战略性绩效管理工具支撑的缺陷，增强了论文研究的理论深度和应用价值。(3)运用实证方法对中国企业战略人力资源管理问题进行了系统的分析。在借鉴国外企业战略人力资源管理的理论研究成果的基础上，充分考虑中国国情，构建起中国企业战略人力资源管理量表评价体系。根据精心设计的企业战略人力资源管理调查问卷，花大力气获得了关于中国企业战略人力资源管理状况的一手数据，并运用SPSS统计软件对企业战略人力资源管理与核心员工保留、企业业绩的相关性及其作用机理
28、进行了检验，并对SHRM模式进行了案例研究：在此基础上，提出了中国企业实施战略人力资源管理的对策和建议。2.期刊论文 孙华 战略人力资源管理与企业竞争优势研究-商场现代化2007(20)随着全球化竞争的发展,企业环境的变化,人力资源越来越成为企业获取竞争优势、实现目标的最重要的资源,人力资源管理也逐步走向战略性管理.战略人力资源管理就是系统地将人与企业联系起来的人力资源管理,它认为通过人力资源管理可以获得并维持企业的竞争优势.本文主要阐述了战略人力资源管理的产生、涵义、特点和相关理论,并从个体层面和企业层面论述了战略人力资源管理与企业竞争优势.3.学位论文 张洪霞 战略人力资源管理的契合性研究
29、 2007 契合性是战略人力资源管理的核心属性，企业的组织重组活动已经从实践上证明了人力资源管理的变化必须与企业重组的其他领域相匹配、协同作用，才能保证企业在新的经营环境下保持竞争优势。虽然契合性的重要地位已得到广泛认可，但战略人力资源管理需要与哪些因素契合(契合单元)，怎样契合，如何衡量契合的程度等问题仍需要深入探索和研究。本文基于系统科学理论，特别是复杂适应系统理论的基本思想及涌现理论的基本原理，对战略人力资源管理契合性的内涵、契合的维度、契合的方法、契合的测量以及契合效应、契合性的动态演进等问题展开深入研究。本文的主要工作和创新点包括：第一、应用系统研究方法对战略人力资源管理进行了系统分
30、析；运用复杂系统理论，判定了战略人力资源管理系统的复杂适应性，并在复杂适应系统的视角下定义了战略人力资源管理的契合性，扩大了以往研究中关于契合的范围；以紧密结合战略为原则，从战略地图和战略支持系统两个方向构建了战略人力资源管理契合的关键维度。第二、深入分析了战略人力资源管理横向契合维度上的各契合单元及契合方法；提出了战略人力资源管理系统与其他战略支持系统协同工作的方法，建立了人力资源协同管理平台；开发了能够将战略需求、战略支持系统需求与人力资源紧密结合起来，并具有较高可操作性的核心员工确定方法；对团队激励薪酬中激励系数的设计要点作了分析。第三、深入分析了战略人力资源管理纵向契合维度上的各契合单
31、元及契合方法；运用模式匹配的研究方法，探讨了每个契合单元的模式匹配形式；分析了制约纵向契合的潜在因素。第四、鉴于契合度测量的复杂性，设计了更易操作的契合性诊断方法，给出了诊断的流程并设计了基于直觉模糊集合的诊断模型；尝试建立了测度契合性的指标体系及模型；并进行了应用研究。第五、提出契合效应的概念，并对战略人力资源管理整体契合效应进行了三维关联分析，并基于涌现机理分析了契合效应的产生；分析了战略人力资源管理契合性动态演进的分岔机理，并在契合性演化进程分析上，构建了战略人力资源管理契合性层次演进概念模型；提出了契合性调整的原则、时机和方法。4.学位论文 杨红 战略人力资源管理对企业绩效的影响基于知
32、识创造力的研究 2007 战略人力资源管理理论兴起于20世纪80年代中后期，经过二十多年的发展，该领域不断地丰富。战略人力资源管理具有的特征：一是突出以“人”为本的管理理念；二是战略人力资源管理在企业战略制定与实施中的核心作用：三是战略人力资源管理关注企业整体层次的绩效。企业要实现自己的发展目标，必须采取一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。本文主要采用定性分析方法，阐述战略人力资源管理对企业绩效的影响方式和途径，最终得出知识创造力是影响企业绩效的重要因素，并据此提出相应的战略人力资源管理对策来提高知识创造力。论文主要进行如下方面的研究：首先，总结战略人力资源管理与企业绩效之间
33、关系的研究成果，通过中间变量的方式分析战略人力资源管理对企业绩效的影响。其次，对战略人力资源管理理论、企业绩效理论、知识创新理论、企业持续竞争优势理论进行分析。第三，提出企业知识创造力的概念并分析其构成及影响因素。第四，指出评价企业绩效的指标，提出知识创造力是影响企业绩效的重要因素。第五，分析战略人力资源管理对企业知识创造力的影响途径和方式，阐明了战略人力资源管理可以通过实施有针对性的、与企业战略目标相结合的战略人力资源管理，改变企业员工队伍特征和塑造企业创新文化，以此来提高企业的知识创造力，从而提高企业的绩效。最后在前文分析的基础上，进行总结和评价。5.期刊论文 何辉.HE Hui 组织战略
34、与人力资源战略的关联性研究基于战略人力资源管理权变观和资源观的比较分析-科技管理研究2010,30(14)以战略人力资源管理的权变观点和资源观点为基础,研究组织战略与人力资源战略的关联性.权变观点认为,人力资源战略是由组织战略决定的,组织战略与人力资源战略之间是一种单向的、支持与被支持之间的关系;而资源观点认为,人力资源战略既要根据组织的整体战略制定,同时人力资也影响组织的战略制定,组织战略和人力资源战略之间是一个双向影响的关系.最后提出这两种观点在理论分析和实证检验方面的局限性.6.学位论文 程金林 战略人力资源管理和企业绩效的中介机制研究组织学习视角的分析 2006 在知识经济时代，企业之
35、间的竞争越来越依赖知识的创造和应用。知识资源已经被公认为2l世纪组织获得竞争优势并实现可持续发展的战略性资源。组织学习是组织探索新知识和利用现有知识的动态过程，被认为是企业持续竞争优势的主要来源。因此，理解组织学习的本质并且探索组织学习的影响因素具有重要的现实意义。遗憾的是，很多管理人员对于组织学习的内在机理缺乏深入认识，因而难以有效促进企业的组织学习。人力资源管理系统能够建立并支持以员工为基础的组织资源或能力，从而会影响组织学习的主体企业员工的态度和行为。尽管很多研究为人力资源管理实践与企业绩效之间的正相关关系提供了实证支持，但是当前研究没有明确阐述人力资源管理影响企业绩效的中介机制，从而无
36、法全面理解人力资源管理在建立企业能力和提高企业绩效中的作用。因此，分析组织学习的本质，并且检验人力资源管理在组织学习中的作用对于企业获得竞争优势具有重要的理论意义和实践价值。本研究的主要目的，是分析并且检验组织学习在人力资源管理和企业绩效之间的中介效应。在此基础上，进一步探索如何利用人力资源管理促进企业的组织学习，进而获得竞争优势。论文主要利用深度访谈和问卷调查等方法，对组织学习的结构模型，以及人力资源管理、组织学习和企业绩效等变量之间的相互关系进行深入分析，并对相关结论的理论意义和应用价值进行阐述。遵循以上分析思路，论文的结构安排如下：第一章概括了本研究的背景和意义，提出研究模型和研究内容。
37、第二章对组织学习和战略人力资源管理的相关文献进行回顾和评价，阐述了相关概念以及现有研究中存在的局限性，为本文的研究提供基础。第三章、第四章和第五章是本研究的核心。第三章在前人相关研究成果的基础上，结合对我国多家著名企业的访谈资料，提出了论文的主要研究假设。这些研究假设概括了学习导向的人力资源管理、组织学习以及企业绩效等变量之间的关系，主张学习导向的人力资源管理与组织学习构思的不同维度之间存在显著的相关关系；组织学习构思的不同维度与企业绩效变量之间存在显著的相关关系：而组织学习是学习导向的人力资源管理变量和企业绩效之间的中介变量。第四章介绍了论文的研究方法。论文根据访谈资料和本文的研究变量，对相
38、关文献中提供的测量量表进行了编制与修订，并以此为基础对我国不同地区的200家企业进行了问卷调查。由每家被调查企业中的3名左右的核心员工各自独立完成一份问卷，用来获取企业的人力资源管理、组织学习以及企业绩效方面的数据。总共130企业返回了有效问卷352份。数据分析表明，所有研究变量具有良好的信度和效度指标。第五章阐述了问卷调查数据的分析结果。初步分析表明，研究数据中的共同方法偏差问题不会对研究结果造成困扰，并且所有变量满足数据并合标准。假设检验结果表明，学习导向的人力资源管理构思的不同维度与组织学习构思的不同维度之间存在显著的相关关系；组织学习构思的不同维度与企业绩效构思之间存在显著相关关系。并
39、且组织学习构思在学习导向的人力资源管理和企业绩效变量之间具有完全中介效应。第六章阐述了本研究的主要结论和创新点，并且指出了研究方法和研究内容上的局限性以及未来的研究方向。本研究的创新点主要表现在以下三个方面：首先，本研究是国内最早检验人力资源管理和企业绩效之间的中介机制的战略人力资源管理研究之一，验证了组织学习是人力资源管理影响企业绩效的一个重要中介变量。本论文在相关文献的基础上提出了组织学习对企业绩效的影响机制，并且根据深度访谈识别了能够促进组织学习的人力资源管理实践，进而利用我国企业的数据验证了组织学习在人力资源管理实践和企业绩效之间的中介效应。本研究所揭示的组织学习的中介作用，不但从理论
40、上解释了人力资源管理在获取持续竞争优势中的作用，为企业的资源基础论提供了实证支持，而且为管理人员提供了一系列促进企业组织学习的管理建议和措施。本研究的第二个创新是证明了组织学习的结构模型在我国的适应性，发现组织学习构思由个体层次学习、群体层次学习、组织层次学习以及前馈学习和反馈学习等五个紧密相关但相互区别的变量组成。国外很多研究提出了不同的组织学习的说明性模型，但是很少对组织学习的结构模型进行检验。国内文献也没有对组织学习的结构模型在我国的适应性进行验证。因此，本研究利用我国企业的数据对组织学习的结构模型进行了验证，并且开发了一套评价组织学习的测量量表。这项研究工作不但清晰地描述了组织学习的层
41、次结构，而且为今后组织学习研究提供了工具。第三，本研究分析了组织学习对企业绩效的影响，得出了如下一些具有理论 意义和实用价值的研究结论：首先，个体层次学习和组织层次学习与企业绩效之间存在显著的正相关关系，并且组织层次学习对企业绩效的影响规模大于个体层次学习，从而表明组织层次学习是企业绩效更直接、距离更近的影响因素。由此可见，管理人员不仅应该努力提高个体层次学习，而且还要对促进个体知识和能力向组织知识发展的前馈学习进行投资。其次，组织学习存量和流量的不匹配会对企业绩效产生负面影响。这就表明，不仅组织学习存量对企业具有重要作用，而且组织学习存量和流量之间的匹配程度对企业绩效也具有显著影响。因此管理
42、人员在关注学习存量的同时，应该努力提高企业的学习流量，以缩小组织学习存量和流量之间的不匹配。再次，在研究样本的相对规模和相对市场份额较小的情况下，群体层次学习与企业绩效之间没有显著的相关关系。该结论不但在一定程度上反映了我国文化对群体层次学习的负面影响，而且说明我国企业对群体学习的管理存在很多不足之处。组织学习能够使企业适应快速变化的竞争环境，因而被认为是企业持续竞争优势的来源。本研究通过建立和检验组织学习的中介效应模型，推动了对组织学习现象的理解，并且从实证角度为人力资源管理实践的不同组合与组织学习之间的相关性提供了支持。总的来说，本论文为人力资源管理在提高企业绩效和建立企业能力中的作用提供
43、了更全面的理解。7.学位论文 朱国文 国有企业战略人力资源管理模式研究 2006 国有企业改革非常重视完善市场竞争机制和产权激励机制，但是，内部管理体系建设以及核心能力培育在一定程度上跟不上企业发展的要求，影响到产权制度改革和市场竞争制度建设的实际效果。尤其是在人力资源管理的系统性、战略性上存在的问题，更是阻碍了国有企业人力资源价值转化为组织绩效。因此，运用战略人力资源管理理论来解释国有企业人力资源管理对组织绩效的贡献，并研究人力资源管理系统建设的相关问题，具有十分重要的理论意义和实践意义。战略人力资源管理(SHRM)简单而言就是系统地将人与企业联系起来，通过人力资源规划、政策及具体实践，达到
44、获取竞争优势的人力资源配置。本文采用定性定量相结合，理论研究与实证研究相结合的方法，结合国有企业的实际情况，指出战略人力资源管理是影响国有企业组织绩效的重要因素，并深入探讨战略人力资源管理对企业绩效的作用机理，分析战略人力资源管理必须具备的职能，研究国有企业转变人力资源管理功能可能的模式，进行开发人力资源管理人员队伍的素质标准研究，并建立了国有企业战略人力资源管理绩效评价的模型，进行实证分析，最终得出国有企业实施战略人力资源管理的对策。首先，总结归纳了不同学派关于战略人力资源管理的相关理论，提出战略人力资源管理实际上是：将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；强调通过人力资源规划、政策及具体
45、实践，达到获取竞争优势的人力资源配置；强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略匹配；强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。其次，对战略人力资源管理与国有企业绩效作用机理进行了研究与阐述，提出人力资本蕴含在员工中的知识和能力必然成为国有企业持续竞争优势的源泉。通过战略人力资源管理政策的落实，国有企业能够顺利地实施战略，改善组织能力，提升企业绩效。第三，基于战略人力资源管理与国有企业绩效作用机理，研究并提出能够帮助国有企业提高企业绩效的战略人力资源管理职能，包括：人力资源战略，人力资源规划，文化变革管理，绩效管理等，并从一种职能为另一种职能输入信息或提出要求的角度分析这些职能之间
46、的相互关系。第四，依据战略人力资源管理功能转变的一般规律，结合国有企业战略人力资源管理存在的问题，将市场竞争格局以及公司战略的调整、战略人力资源管理系统的健全程度作为两个基本维度，研究并提出国有企业战略人力资源管理功能转变的模式。第五，在战略人力资源管理功能转变的背景下，以工作职责为出发点，运用人力资源管理功能转变目标分析法，结合不同层级和不同类型人力资源管理人员在工作内容、行为特征方面的差异，开发国有企业各层级和各类型战略人力资源管理人员的素质模型。第六，建立国有企业战略人力资源管理绩效评价模型，运用模糊综合评价法进行实证分析及验证。最后，论文基于战略人力资源管理理论及国有企业绩效研究，同时
47、从建立模型的实证分析中获得有力支持，得出国有企业战略人力资源管理的实施对策及建议。8.期刊论文 孟繁强.MENG Fanqiang 战略人力资源管理的情景观研究-科学学与科学技术管理2008,29(5)系统总结了战略人力资源管理的情景观,分析人力资源管理与组织情景的关系,阐述了如何在组织情境中来理解人力资源管理的生成机制和运行机制.同时论述了如何利用资源依附理论、新制度理论和种群生态理论作为基础理论来解释战略人力资源管理的情景观.最后利用情景观为我国的战略人力资源管理研究提出了意见和建议.9.学位论文 杨东明 日松公司战略人力资源管理的应用研究 2007 当今社会经济与技术进步经历着激烈的变革
48、，使组织面临的内外环境发生重大变化，同时也对当前的人力资源管理提出了挑战：第一，在全球竞争环境下人力资本得到更多的重视，目的是提高组织绩效、获得持续竞争优势、保持和发展人力资本。第二，信息技术的发展，使人力资本能够发挥更关键的作用，尤其在知识经济时代，人力资本在形成组织核心竞争力上的决定性作用日益明显，组织的生存与发展更多的取决于创新能力和高素质的员工。第三，日趋多元化的个人需求与价值观给人力资源管理带来新的挑战，如何管理多元化的员工、维持良好的组织关系是亟待解决的问题。日松公司属于中小型高科技民营企业，在经历了早期的快速发展后，开始面临上述问题，为了应对市场竞争和高科技企业的发展趋势，如何发
49、挥人力资本的价值，以及如何获取企业核心竞争力成为了各类企业的重要课题。本文在研究过程中坚持以问题为导向的研究思路，采用理论与实践、定性与定量相结合的研究方法，首先根据日松公司所面临的经营环境、管理现状和战略与业务的需求进行定性分析，在定性分析的基础上，基于战略人力资源管理应用的基本原理和要求，结合日松公司的管理现状和发展需求，提出日松公司当前人力资源管理存在的主要问题，以及实施战略人力资源管理的必要性。然后针对问题提出战略人力资源管理的解决方案和实施策略，通过对解决方案进行效果跟踪和数据分析，进行战略人力资源管理实施效果的总结，根据存在的问题和取得的成果，提出相应的改善和推广措施建议。希望通过本文的研究能够给以类似的中小型高科技民营企业提供一定的借鉴作用。10.期刊论文 陈君.CHEN Jun 地方高校战略人力资源管理的研究-湖北师范学院学报(哲学社会科学版)2008,28(6)战略人力资源管理对组织发展和组织的优势竞争力培养都具有重要作用.地方高校要实现战略发展目标和建立竞争优势,有必要建立科学的战略人力资源管理模式.战略人力资源管理模式构建的实质就是使人力资源管理战略与地方高校的组织发展战略相统一,具有为保障学校战略发展的人力资源体系,科学的人力资源培训开发系统,有效的激励政策引导人才最大限度为实现学校的战略目标作出最大的贡献.本文链接：http:/