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1、第3 3 卷第5 期2 0 0 9 年9 月湘潭大学学报(哲学社会科学版)J o u r n a lo fX i a n g t a nU n i v e r s i t y(P h i l o s o p h ya n dS o c i a lS c i e n c e s)V o】3 3N o 5S e p t，2 0 0 9企业内部激励与企业效率基于信息行业与交通运输仓储行业上市公司数据的比较分析姚伟峰1”，鲁桐1，王旭刚1(1 中国社会科学院世界经济与政治研究所，北京1 0 0 0 8 1；2 贵州财经学院，贵州贵阳5 5 0 0 0 4)摘要：运用随机前沿分析模型和2 0 0 2-2
2、 0 0 7 年信息行业和交通运榆仓储4 5-业上市公司数据实证分析了企业内部激励对企业效率的影响。分析结果表明，行业性质及对未来发展的预期是影响企业内部激励对技术效率的影响效果的重要因素。其中高科技行业效率比传统行业效率为高；高科技行业中企业薪酬激励和企业股权激励对企业效率的提高都具有显著作用；而传统行业中企业薪酬激励对企业效率提高有显著作用，但未能证实企业股权激励对企业效率提高有显著作用。关键词：企业内部激励；随机前沿模型；企业效率中图分类号：F 2 7 0 文献标识码：A 文章编号：1 0 0 1 5 9 8 l(2 0 0 9)0 5 0 0 6 l 一0 6一、引言企业内部激励以及它
3、们与企业绩效之间的关系问题是国内外公司治理研究中一个重要而且持续争论的问题，这些争论包括怎样的企业内部激励方式是合适的，企业内部激励应该在多大程度上与企业绩效相关，等等。大多数关于企业内部激励的研究基本上都假定最优的契约应当把企业内部激励与企业绩效紧密地联系起来，因为企业管理者的行为在很大程度上不易观察，如果给予合适的激励，人们将做得更好，最好的经理人员将向能够提供最优报酬的企业转移，很多的实证研究也证实了这一点，认为管理层的激励机制会导致公司绩效的上升。M c G u i r e，C h i u E l b e i n g(1 9 6 2)7 5 3 铂1、C i s e e l l C a
4、 r o l(1 9 8 0)旧p。1 3 以企业销售收入和利润为解释变量，并以经理现金报酬为被解释变量，发现销售收人和经理报酬之间存在显著的正相关关系；Y o u n g&P a g a n(2 0 0 3)瑚4 1 在控制产业和企业规模等条件下，研究了美国上市公司中管理层对企业效率的影响，其结果表明管理层的总报酬与企业效率正相关，但管理层的任职时间则与企业效率负相关；H a b i b&L j u n g q v i s t(2 0 0 5)H】2 0 5 3 一跏则运用随机前沿技术进一步从内部激励和外部激励两方面估计了管理层激励对公司效率和企业价值的影响，基本揭示了在美国证券市场中，管理
5、层激励能够对公司效率产生显著的促进效应；吴淑琨(1 9 9 8)j 3 5。4 6 研究表明，内部持股比例与公司绩效(总资产利润率R O A)呈显著性倒U 型的相关关系；张宗益、宋增基(2 0 0 2)拍】1 2 卜”2 认为企业绩效与经理持股比例存在立方关系。同时，也有越来越多的研究反映出两者间的关联性很弱或缺乏相关性。袁国良等(1 9 9 9)1 以1 9 9 6 年和1 9 9 7 年年报为依据，随机抽取了1 0 0 家上市公司为样本，对这些上市公司高级管理层(包括董事、监事和高层经理)的持股比例与公司经营业绩的相关性进行了回归分析，回归结果表明：目前上市公司的经营业绩与公司管理层持殷比
6、例之间基本不相关，而且即使非国家控股上市公司，高级管理人员持股比例与公司经营业绩的相关性也非常低。他们认为，我国上市公司独特的股权性质是造成管理层股权激励不明显的重要原因。何枫、陈荣(2 0 0 8)8 1 4 6-5 0,9 1 8 埘实证分析认为中国家用电器行业中经理层薪酬与公司效率之间存在积极显著的联收稿1 3 期：2 0 0 9 0 8 1 5作者简介：姚伟峰(1 9 6 7 一)，男，广东广州人。中国社会科学院理论经济学、清华大学管理学双博士后，贵州财经学院教授；鲁桐(1 9 6 2 一)。女，北京人，中国社会科学院世界经济与政治研究所教授、博士生导师。基金项目：中国嗥士后基金资助项
7、目(项目编号：2 0 0 9 1 M 5 0 5 1 0)；国家自然科学基金(项目编号：7 0 8 0 2 0 0 7)。6 l 万方数据系，但管理层持股并不显著有利于公司效率提升。李增泉(2 0 0 0)o】舭3 0 分别研究了经理人员(仅包括董事长与总经理)的持股情况、经理人员的年度报酬与公司绩效之间的关系，发现我国上市公司经理人员的年度报酬并不与公司绩效相关联，持股制度虽然有利于提高公司业绩，但大部分公司经理人员的持股比例都比较低，不能发挥其应有的作用。魏I RJ l(2 0 0 0)1 1 l O-i s 以1 9 9 9 年年报公布的8 1 6 家中国上市公司为样本，对管理层持股与公
8、司绩效的相关性进行研究，发现两者并不相关。从已有的研究结果来看，管理层激励与企业绩效的关系并不是一成不变的，除了因研究指标定义、研究方法、选择样本等技术性原因引起的实证结果有差异以外，还受很多其他因素的影响，其中行业性质和预期是两个重要因素。从国内外证券市场经验来看，景气度高的行业一般市场会给予相对高的估值，这种相对的高估值会对企业内部管理层行为产生影响，影响企业内部激励的方式和效果。企业高估值意味着管理层持股会带来丰厚的收益，那么企业内部管理层会更加愿意选择股权激励的方式而不是薪酬激励的方式，反之亦然。同时行业的高估值也会刺激企业管理层和员工更加愿意为企业长期服务。有利于企业长期稳定的发展；
9、但另一方面，高估值可能会导致企业管理层“内部人控制”行为的增加，不利于企业长期稳定发展，那么当前中国不同行业之间企业激励方式及效果有什么不同?现存的文献研究鲜有这方面的实证研究。现存的研究多用托宾Q 比率、市盈率以及其他财务指标来衡量企业绩效，但在当前中国证券市场不成熟的情况下，这些指标容易受到较多因素的干扰因此需要寻找一个相对客观且难以操纵的指标来补充传统的企业绩效分析的不足；另外，从企业价值管理的角度来看，企业是一个价值系统，管理层更关注的不是短期的利润、市场份额或者企业规模，而是企业的长期发展。因此，本文采用当前较多学者采用的企业效率作为企业绩效评价指标。本文的结构安排是：第二部分介绍测
10、度企业内部激励对企业效率影响的随机前沿模型，并对各变量、样本数据的选择进行说明；第三部分分别对高科技信息行业和传统交通运输仓储行业的测度结果进行比较；第四部分是简短结论。二、模型及数据1 模型企业效率是一个被广泛使用但也容易被混淆的6 2概念，研究者经常提到的有关效率的概念有经营效率、全要素生产率、技术效率、规模效率、技术进步效率等。这些概念大概可以分为两大类：第一，财务学上的概念，如经营效率；第二，经济学或经济统计学上的概念，如技术效率、全要素生产率、规模效率等。在第二类效率概念当中，技术效率是最重要的一个。技术效率是一个与生产性可能边界紧密联系在一起的经济学概念，主要用来衡量一个企业在等量
11、要素投入条件下，其产出离最大产出的距离，距离越大则技术效率越低。对技术效率的计算通常采用两种方法，一是以D E A(D a t aE n v e l o p w e n tA n a l y s i s)为代表的数学规划模型的非参数方法。D E A 方法最初由C h a m e se ta l D 2 1 4 2 9-4 4 4 在1 9 7 8 年提出，它是直接基于一组特定的决策单位的数据，而不是以某种特定的函数形式来界定生产边界的。某个决策单位的实际生产点与最优生产边界的差即反映了这一决策单位的无效率，给定一个生产集，D E A 通过解线性规划找出一个包络所有实际生产点的最小凸锥，由此确定
12、的生产边界即是最优生产点的一个折线形式的组合(p i e c e w i s el i n e a rc o m b i n a t i o n s)，通过线性规划方法求解技术效率及其影响因素。非参数方法的一个重大缺陷是假设不存在随机误差的影响，由于忽略潜在的偏误，随机误差可能会包含在效率项的估计中，特别是如果处于效率边界上的决策单位存在随机误差，就会影响所有决策单位的效率估计。另一种是随机边界方法(S t o c h a s t i cF r o n t i e rA p p r o a c h，S F A)为代表的参数方法，S F A 是由A i g n e re ta l(1 9 7 7
13、)1 3 1 2 1。3 和M e e u s e na n dV a nd e nB m e e k(1 9 7 7)4】3 2 棚分别独立发展而成的。它从统计学的角度出发，对技术效率及其影响因素进行测算。其优点在于，它无须囊括所有因素。这是因为S F A 是分析企业之间效率的相对差异，并由此研究造成这种差异的影响因素的具体作用。这样就把影响效率的因素与决定因素这两个问题分离开了。基于S F A 的这些优点，本文应用B a t t e s e&C o e l l i(1 9 9 5)5 3 狲3 3 2 模型进行实证研究，B a t t e s e C o e l l i(1 9 9 5)模
14、型如下：K=X 圳8+(1 3。一l“)(1)m n：。6(2)式(1)中，i=l，N，f=l，r，圪是以对数表示的第i 个企业第t 期的产出，x。指第i 个企业第t 期投人的(k 1)转置向量，口为待估计的参数。式(1)的误差项由两部分组成，第一部分p。i i d 并服从N(O，盯2，)分布；第二部分之0，它反映 万方数据那些在第t 时期仅仅影响第i 个企业的随机因素。根据B a t t e s e C o e l l i(1 9 9 5)模型的假设，u 4 i i d 并服从正半部正态分布N(m。，o r：)，矿。与u。之间是相互独立的。根据B a t t e s e&C o e l l
15、i(1 9 9 5)模型，阳n=e x p(一u。)表示样本中第i 个企业在第t 时期内的技术效率水平。显然，如果1 1,。=0，则T E。=1，即处于技术效率状态，此时该企业的生产点规模位于生产前沿上；相反，如果u n 0，则0 T E。1，我们称这种状态为技术非效率，此时该企业的生产点位于生产前沿之下。在公式(2)中，m。为技术非效率的程度，6 为一组待估计的参数；根据B a t t e s e&，r 2C o e l l i(1 9 9 5)模型，y=1 专，y 也是为待估计的盯p+盯参数，7 可用来判断是否应该使有S F A 模型，显然，y=o j 盯：_ o。进一步可推理得到误差项占
16、。=V。在统计检验中，如果y=0 这一原假设被接受，即说明所有企业的生产点都位于生产曲线上。本文的具体分析模型为：L n(y i。)=8 0+口l L n K。+岛l L n L n+(V n u n)(3)m。I：6 0+6 l L e v e r a g e“+占2 M a r g i n+6 3 P a y m e n t i I+6 4 S t o c k h o l d i n g s。+8 5 S t o c k h o l d i n g s。2+8 u(4)在公式(3)中，Y。表示企业的营业利润(单位：亿元)；L。表示年末从业人员数量(单位：人)；K 表示企业总资产(单位：亿元
17、)；i 为企业的排列序号，i=1，2，N；N=7 8；为时期序号，t=l，丁；丁=6；3 0、p h 卢：均为待估计的参数，其中，岛为截距项。在公式(4)中，m。为技术非效率的程度，8 0、6，、6 2、6 3、瓯、5 5 为一组待估计的参数；S t o c k h o l d i n g s。表示i 企业在t 年末管理层实际持股数量占总股本的比值；S t o c k h o l d i n g s。2 表示i 企业在t 年末管理层实际持股数量占总股本的比值的平方；P a y m e n t。表示i 企业在t 年末管理层薪酬，L e v e r a g e。表示i 企业在t 年末的资产负债率(
18、即负债总资产)，M a r g i n。表示i 企业在t 年末销售毛利率。在计量模型中，本文引人两个控制变量，即财务杠杆(L e v e r a g e)和企业毛利率(M a r g i n)，这是近年来研究企业效率的两个重要控制变量。财务杠杆(L e v e r a g e)用企业的资产负债率表示。根据J e n s e n 的自由现金流量假说，财务杠杆效应有利于企业绩效。但管理层为了达到获得报酬或者期权激励的条件，通常会注重企业的短期效益投资高风险高收益的项目，也可能导致控制权争夺和杠杆收购等增大代理成本的行为。因此，它对企业的净效应有待观察(何枫，2 0 0 8)。销售毛利率(M a r
19、 g i n)用企业营业利润与营业收人的比值表示。理论上，管理层激励有助于提高企业销售毛利率，在同行业相互竞争和其他条件不变的情况下，毛利率越高的上市企业将更容易取得较高的收入增长率，有利于企业绩效的提高。管理层激励一般指管理层的薪酬激励和股权激励。本文用管理层薪酬和管理层持股量两个指标分别进行计量。(1)管理层薪酬(P a y m e n t)。在我国管理层薪酬仍是管理层激励的重要手段。根据中国企业的目前情况，管理层薪酬有利于减少经理由于道德风险和逆向选择所导致的代理成本，消除或减轻管理层人员以损害企业利益为代价来获取个人利益的动机。对于自利的企业管理层来说，他将寻求通过努力工作，提高企业经
20、营绩效来提高自己的薪酬，并最终有利于企业效率的提高。基于上述分析，我们预计管理层薪酬水平与企业效率之间有正相关关系。我们定义该变量为某个企业管理层年薪总和(均为税前数据)。由于不少董事或者董事长只在上市企业相关股东单位领取薪酬，而未从上市企业领取薪酬或者只领取很少的会议补贴等(例如每年数千元到万余元不等)，对于此类状况，在具体计算管理层年薪时，我们均予以剔除。(2)管理层持股量(S t o c k h o l d i n g s)及其平方项。我们定义变量为其各企业管理层持股比率(即管理层持股数与总股本的比率)。管理层的统计口径包括上市企业的董事、监事以及年报所披露的高级管理人员(不包括独立董事
21、)。管理层持股对于企业效率可能拥有两种不同的影响效果。其一，管理层持股有利于解决委托代理问题中的激励约束问题更有效地促使经理目标与股东目标相一致，从而降低代理成本。从这个角度讲，管理层持股有利于企业效率增长。其二，管理层持股会强化管理层“内部人控制”企业的动机和可能，追求企业的短期效益，并通过证券市场获得超额利润，从而影响企业的长期发展，不利于企业效率的提高。因此，综合考虑，管理层持股平方项对企业效率有负面的影响，而管理层持股比例增长对企业效率的具体影响有待实证估计。2 样本按照国外证券市场的经验，由于高科技行业企业发展预期会比传统行业增长得快，因此，高科技行业的估值会比传统行业高，因此本文把
22、上市公司分成高科技行业和传统行业两个类型进行比较研究。6 3 万方数据同时由于很多实证结论表明，因中国企业管理水平和管理模式具有趋同性，技术水平相近的行业的效率相差不大。因此，在样本选择上，我们按照高科技行业和传统行业各取一个有代表性行业进行比较研究，基于数据公开性、连续性和可选择性原则，同时尽可能地排除市场化程度、行业差别、政府干预等各类干扰因素对企业产出及其效率的影响，我们选择竞争较为充分的信息技术行业(高科技行业)和传统的交通运输仓储业(传统行业)(按证监会行业划分)作为研究的样本，进行比较研究。根据中国证监会的标准，截至2 0 0 7 年末，深沪两市拥有高科技信息技术类上市企业共9 8
23、 家左右，传统的交通运输仓储行业上市企业6 5 家，为了保持数据的一致性，我们选择2 0 0 2 年已经上市的企业作为研究对象，剔除部分数据不完整、主营业务发生了本质变化以及营业利润为负的上市企业(这是由于本文选择营业利润作为产出变量，而S F A 模型要求们最终选择了2 0 0 2 至2 0 0 7 年间信息行业上市企业3 7 家，交通运输仓储行业上市企业4 l 家，这7 8 家上市企业在6 个年度中总共贡献了28 0 8 个完整观测值。三、企业内部激励对企业效率影响结果分析1 信息行业与交通运输仓储行业技术效率的比较研究从实证结果来看，信息行业1=0 9 8 43，而交通运输仓储行业1=0
24、 6 7 5，且在l 的显著性水平下通过了(似然比检验)检验。因此，可以判断，式(1)中的误差项有着十分明显的复合结构；因而，对这些跨省数据使用S F A 技术是很有必要的。从整个样本的实证结果来看，信息行业的平均效率为0 5 3 51，交通运输仓储行业的平均效率为0 2 8 1l。实证结果也证明我国企业确实存在着非效率的情况，还有比较大的改善空间，可以通过优化产业结构，提高企业的治理水平，引进现代企业管理理念、对产出变量和基本投入变量进行对数化处理，显然，管理制度、管理技术，提高企业效率，在资源投入不负值的主营业务利润无法取对数)。经过筛选，我变的情况下提高企业效益。表1高科技信息行业样本描
25、述性分析从两个行业效率比较来看，高科技信息行业效率明显比传统交通运输仓储行业效率高，其原因是高科技行业是一些技术密集型的新兴行业，相对传统行业而言历史负担比较轻，劳动力素质与结构、管理水平、行业总体的技术水平都优于传统行业。比较有趣的是从两个行业的营业利润看，高科技信息行业的平均营业利润是3 2 7 亿元，而传统交通运输仓储行业平均营业利润是4 9 亿元(见表l、6 42)，但行业效率却得到相反结果，这说明中国效益比较好、比较稳定的企业，并没有在优化产业结构、提高企业管理和技术水平等方面下功夫，这种情形长久下去，将不利于企业长期稳定的发展。2 高科技信息行业企业内部激励效果研究从实证结果来看，
26、参数8，=一0 0 0 65，5=一1 9 4 4，且T 统计值分别在l 和1 0 的显著性水平下通过了检验。这表明，从整体上企业薪酬激励 万方数据和期权激励对行业效率的提升都有显著的作用(在S F A 估计中，符号为负表示对效率有着积极的影响)。其原因主要是由于高科技行业的性质及预期决定的，由于高科技行业是一个朝阳行业，具有高增长的特点，未来发展预期比较好，企业管理者和员工愿意与企业一起成长，因此，企业使用薪酬激励和期权激励都有利于提高企业管理层的工作积极性和归属感，有利于企业效率的提高。6，=一0 3 0 1，且T统计值在1 0 的显著性水平下通过了检验，表示管理层持股的平方项与我们预期相
27、反，并没有对企业效率产生负面的影响，其可能的原因有两个方面：一是管理层持股数量相对较少(2 6)，不足以引起“内部人控制”的现象的增加；二是企业管理层对企业未来发展有信心，愿意长期持股，因此减少了企业管理层利用“内部人控制”谋取利润的动机。3 交通运输仓储行业企业内部激励效果研究从实证结果来看，参数5，=一0 0 0 07 9，且T统计值在1 的显著性水平下通过了检验。这表明企业的薪酬激励对企业的效率的提高有明显的促进作用。但从管理层持殷和管理层持股平方项对企业效率来看，参数8。和8，都没有通过T 统计值显著性水平检验，从整体上并没有迹象表明企业内部股权激励对传统行业效率的提高有显著积极作用，
28、即存在着“期权激励失效”的现象。我们认为造成这种现象的重要原因也是因为企业行业性质和预期所决定的，传统的交通运输仓储业是相对比较稳定的行业，其行业的预期增长率相对较差，因此其预期股票的收益率相对较低，企业管理层和员工就没有长期持股的意愿，在这种预期下，企业期权激励只会导致管理层和员工得到股票后尽快把股票卖掉，这当然起不到促进管理层和员工为企业长期服务和对企业效率的激励作用；反之，企业的薪酬激励使企业管理层和员工确确实实感受到利益，增加了他们的归属感和长期服务的意愿，对企业效率的提升就当然有促进作用了，因此，在传统行业中，企业薪酬激励的效果就比企业期权激励效果要好。传统行业期权激励失效的现象也反
29、映了企业内部管理层对传统行业未来发展的忧虑。管理层持股的平方项没有通过检验可能与管理层持股数量相对较少(0 9 8)有关，当然这需要进一步研究。表3 高科技信息行业企业内部激励对企业效率影响的计结果变量参数估计系数T 统计值前沿C o n s t a n tr i o一0 6 5 53一1 3 6 4 函数L n KB I-0 0 8 64一I 1 6 7 部分L n Lp 20 9 3 331 3 9 9 C o n a t a n tS o一1 0 7 41 7 6 5 L e v e r a g e8 I一0 0 0 98 2 2 8 7 效率M a r g i n8 20 0 0 57
30、1 6 4 一函数部分p a y m e n t8 30 0 0 65 0 2 5 4 s t o c k h o l d i n g s6 41 9 4 41 6 0 4 s t o c k h o l d i n g s 28 50 3 0 11 6 1 4 统计，098431 2 0 7 7 L R6 8 3 0 91部分m ne f f i c i e n c y。0 5 3 51注：表示在1 0 水平下显著；表示在5 水平下显著；表示在I 水平下显著。为似然比检验统计量此处它符合混合卡方分布(M i x e dC h i s q u a r e dD i s t r i b u t
31、i o n)。表4交通运输仓储行业企业内部激励对企业效率影响的计量结果变量参数估计系数T 统计值前沿C o n s t a n tB o一1 6 3 97 2 3 5 l 函数L n KB 10 1 0 342 5 5 89 部分L n Lf h0 9 6 462 0 8 7 14 C o n s t a n t8 01 4 3 292 9 0 24 效率L e v e r a g e8 l一0 0 1 33 6 3 2 23 甬数M a r g i n8 20 0 1 0，4 8 0 21 p a y m e n t8 3-0 0 0 07 9-3 1 3 72 部分s t o c k h
32、o l d i n g s8 43 8 2 030 7 5 79s t o c k h o l d i n g s 28 50 5 3 880 6 3 87统计70 6 7 500 9 1 96 L 尺3 6 9 4部分m e a l le f f i c i e n c y20 2 81 1注：表示在1 0 水平F 显著；表不在5 水平F 显著；表示在1 水平下显著。为似然比检验统计量，此处它符合混合卡方分布(M i x e dC h i s q u a r e dD i s t r i b u t i o n)。三、结论本文应用随机前沿模型，采用2 0 0 2 年至2 0 0 7年高科技信
33、息行业和传统交通运输仓储行业上市企业的数据，就企业内部激励对企业效率的影响进行了实证研究，从分析结果我们可以得到下面三点结论：第一，不同行业之间的企业效率相差很大，其中高科技行业企业效率高于传统行业的企业效率，第二，行业性质和预期是影响企业内部激励方式及效果的重要因素，不同行业企业内部激励方式相差很大，由于高科技行业预期增长性比较好，企业内部的薪酬激励和期权激励都可以起到很好的激励效果；反之，由于传统行业预期增长性比较低，企业6 5 万方数据采取薪酬激励方式效果相对于期权激励效果来得显著，即“期权激励失效”的现象。第三，传统行业中的“期权激励失效”现象长久下去，必定会增加企业的激励成本。不利于
34、完善企业的治理结构，对企业的长久发展将产生负面的影响。值得指出的是，行业性质和预期对企业内部激励效果和方式的影响是变化的，随着传统行业不断优化劳动力结构，提高管理和技术水平，企业内部激励中的“期权失效”现象应该可以消除。参考文献：【1 M c g u JW，C h i u】S Y，E l b e i n s A Q E x e c u t i v ei n c o m e，s a l e sa n dp r o f i t s J A m e r i c a nE c o n o m i cR e v i e w 1 9 6 2(5 1)2 C i s c e lDH，C a r o l lT
35、 M T h ed e t e r m i n a n t so fe x e c u t i v es a l a r i e s：Ae _c o n o m e t r i cs u r v e y J R e v i e wo fE c o n o m i c sa n dS t a t i s t i c s，1 9 8 0(6 1)3 Y o u n gBH，P a g a nJ E x e c u t i v ec o m p e n s a t i o na n dc o r p o r a t ep r o d u c t i o ne f f i c i e n c y：As
36、 t o c h a s t i cf r o n t i e ra p p r o a c h J Q u a r t e d yJ o u m a lo fB u s i n e s sa n dE c o n o m i c s，2 0 0 3(4 1)【4 H a b i bMA L j u n g v i s tAP：F i T T nv a l u ea n dm a n n e r i s ti n c e n t i v e s：As t o c h a s t i cf r o n t i e ra p p r o a c h J J o u r n a lo fB u s
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38、计研究，2 0 0 0(1)1 1 魏刚高级管理层激励与上市公司经营绩效】经济研究，2 0 0 0(3)1 2 C h a m c sAW，C o o p e rW，R h o d e sE M e a s u r i n gt h eE f f i c i e n c yo fD e c i s i o nM a r k i n gu n i t s J E u r o p e a nJ o u r n a lo fO p e r a t i o n a lR e s e a l h，1 9 7 8，7 8(J u l y)1 3 A i g n e rDJ。C A KL o v e l l
39、，S c h m i d t F o r m u l a t i o na n dE s t i m a t i o no fS t o c h a s t i cF r o n t i e rP r o d u c t i o nF u n c t i o n sM o d e l s J J o u r n a lo fE c o n o-m e t r i c s，1 9 7 7(J u l y)1 4 M e e u s e nW，B r o c c kJ E m c i e n c yE s t i m a t i o nf r o mC o b b D o u g l a sP r
40、 o d u c ti o nF u n c t i o n sW i t hc p o s e dE r r o r J I n t e r n a t i o n a lE c o n o m i c sR e v i e w 1 9 r 7 7(1)1 5 B a t t e s e，C O E I l iB a t t e s e。G E，T JC o e l l i AM o d e l f o r T e c h n i c a lI n-e f f i c i e n c yE f f e c t si naS t o c h a s t i cP r o d u c t i o
41、 nF r a f i e rf o rP a n e lD a t a J E m p i r i c a lE c o n o m i c s，1 9 9 5，(2 0)责任编辑：陈桂香0 nC o r r e l a t i o n sb e t w e e nI n t e r n a lI n c e n t i v e sw i t h i nE n t e r p r i s ea n dF i r mE f f i c i e n c yB a s e do na ne m p i r i c a ls t u d yo nt h en e x u sb e t w e e n
42、i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yi n d u s t r ya n dt r a n s p o r t a t i o na n dw a r e h o u s i n gi n d u s t r yY A OW e t f e n 9 1。L UT o n 9 1 W A N GX u g a n 9 1(1 I n s t i t u t eo fW o r l dE c o n o m i c sa n dP o l i t i c s C h i n e s eA c a d e m yo f 5 0 c i a ls c 咖c
43、廿B e i j i n g1 0 0 8 l；2 G a i d u,uC o l l e g eo fF i n a n c ea n dE c o n o m i c s G u i y a n g G u 曲o u5 5 0 0 0 4 C h i n a)A b s t r a c t：T h ea u t h o r ss e tu pas t o c h a s t i cf r o n t i e rm o d e lt om a k ea ne m p i r i c a ls t u d yo nt h en e x u sb e t w e e ni n t e r n
44、a li n c e n t i v e sw i t h i ne n t e r p r i s ea n df i r me f f i c i e n c yi nC h i n e s ei n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yi n d u s t r y t r a n s p o r t a t i o na n dw a r e h o u s i n gi n d u s t r y T h er e s e a r c hb a s e do nt h es a m p l eo fl i s t e dc o m p a n i
45、e st e s t i f i e s t h a tt h ep r o p e r t i e so fi n d u s t r ya n dt h ee x p e c t a t i o n so fi t sf u t u r et r e n dp l a yf i l li m p o r t a n tr o l et oa f f e c tt h en e x U Sb e t w e e ni n t e m a li n c e n t i v e sa n df i r me f f i c i e n c y I ni n f o r m a t i o nt
46、e c h n o l o g yi n d u s t r y t h em a n a g e m e n ts a l a r yp a y m e n tm a n a g e m e n ts t o c k h o l d i n gp r o m o t ef i r me f f i c i e n c ys i g n i f i c a n t l ya n dp o s i t i v e l yw h i l ei nt r a n s p o r t a t i o na n dw a r e h o u s i n gi n d u s t r y，i tf a i
47、 l st ob et e s t i f i e dt h a tm a n a g e m e n ts t o c k h o l d i n gi n c e n t i v e sc a np r o m o t ef i r me f f i c i e n c yp o s i t i v e l ya n ds i g n i f i c a n t l y B u to u rr e s e a r c hr e s u l t si n d i c a t et h a tm a n a g e m e n ts a l a r yp a y m e n tp l a y
48、sap o s i t i v ea n ds i g n i f i c a n tr o l e i np r o m o t i n gf i r me f f i c i e n c y K e y w o r d S：i n t e r n a li n c e n t i v e sw i t h i ne n t e r p r i s e；s t o c h a s t i cf r o n t i e ra n a l y s i sm o d e l；f i r me f f i c i e n c y 万方数据企业内部激励与企业效率基于信息行业与交通运输仓储企业内部激励与
49、企业效率基于信息行业与交通运输仓储行业上市公司数据的比较分析行业上市公司数据的比较分析作者：姚伟峰，鲁桐，王旭刚，YAO Wei-feng，LU Tong，WANG Xu-gang作者单位：姚伟峰,YAO Wei-feng(中国社会科学院,世界经济与政治研究所,北京,100081;贵州财经学院,贵州,贵阳,550004)，鲁桐,王旭刚,LU Tong,WANG Xu-gang(中国社会科学院,世界经济与政治研究所,北京,100081)刊名：湘潭大学学报（哲学社会科学版）英文刊名：JOURNAL OF XIANGTAN UNIVERSITY(PHILOSOPHY AND SOCIAL SCIEN
50、CES)年，卷(期)：2009，33(5)被引用次数：0次 参考文献(15条)参考文献(15条)1.Mcguire J W.Chiu J SY.ElbeingAQ Executive income,sales and profits 1962(51)2.Ciscel D H.Caroll TM The determinants of executive salaries:A econometric survey 1980(61)3.Young B H.Pagan J Executive compensation and corporate production efficiency:A sto