《天津市2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师高分题库附精品答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《天津市2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师高分题库附精品答案.doc（29页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、天津市天津市 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师高分题库附精品答案管理师高分题库附精品答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、干涉人际交往属于（）的压力源。A.工作本身因素B.组织中角色C.组织中人际关系D.组织结构与气候【答案】D2、在（）式企业培训开发职能部门的组建模式中，计划的内容和进度主要根据受者的空闲时间和专业水平而定。A.学院B.客户C.矩阵D.企业办学【答案】A3、（）可以说是形象思维的具体化，是人脑借助表象进行加工操作的最主要形式。A.发散思维B.联想思维C.想象思维D.逻辑思维【答案】C4、(2017 年 11
2、 月)一般而言，当企业采取高品质产品竞争策略时，人力资源策略为（）的企业中，员工归属感很高。A.廉价策略B.创新策略C.参与策略D.投资策略【答案】C5、从（）维度来看，人事经理是构建人力资源管理各项基础工作的行政专家。A.员工与长期发展战略B.短期战术性操作和员工C.作业程序和短期战术性操作D.长期发展战略与作业程序【答案】C6、职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动的（）。A.操作规程和道德底线上B.文明礼貌和职业着装上C.服务态度和职业用语上D.职业良心和开拓创新上【答案】A7、（）是受训者培训成果转化的第三个层面。A.举一反三B.融会贯通C.依样画瓢D.自我管理【
3、答案】B8、(2017 年 5 月)按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和（）。A.元胜任特征B.概念性胜任特征C.通用性胜任特征D.基础性胜任特征【答案】D9、培训成果转化的（）层面的转移效果可通过培训师在培训时示范关键行为、强调基本原则的多种使用场合来提高。A.依样画瓢B.融会贯通C.举一反三D.自我管理【答案】C10、对()的考评适用于 360 度或 180 度考评。A.KPIB.PRIC.WAID.NNI【答案】C11、沙盘抽演测评法操作中，阶段小结的时间一般为（）A.5-15 分钟B.15-30 分钟C.30 分钟-1 小时D.1 小时以上【答案】B12、(2018 年
4、 5 月)新产品销售额在总销售额中所占的比例,是平衡计分卡中()方面的指标A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】C13、（）不属于构建胜任特征模型的主要方法。A.T 检验B.相关分析C.方差分析D.因子分析【答案】C14、在员工援助计划的（）阶段,会针对个别员工的特殊问题进行援助。A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导【答案】D15、(2015 年 5 月)对绩效计划、执行、考核和反馈系统之间的衔接进行诊断，这属于对（）的评估。A.管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面、全过程【答案】B16、下列属于影响人力资源战略规划的外部影响因素的是()。A.企业文
5、化B.企业资本和财务实力C.工会组织的作用D.企业竞争策略的定位【答案】C17、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有何种态度属于对（）的诊断。A.绩效管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面全过程【答案】D18、与胜任特征模型关系最为紧密的是（）。A.PCIB.NNIC.KPID.WAI【答案】A19、集团总部组织结构设计的原则不包括（）。A.战略导向原则B.流程质量原则C.财务集中核算原则D.基于母子公司体制原则【答案】C20、(2015 年 11 月)受调者的工作内容和环境条件与培训阶段越接近，对（）培训成果的转化越有利。A.第一层面B.第二层面C.第三层面D.第四层面【
6、答案】A21、在人才招募与甄选流程中，（）环节起着基础作用A.确定合格候选人的各种可能来源B.选择最有效的方式吸引候选人来应聘C.审查并更新人才空缺岗位的工作说明书D.进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位【答案】C22、()的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.社会救济和公力救济相结合【答案】A23、()属于职业兴趣测试A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C24、企业的培训开发部门如采用（），则培训师要承担培训专家和职能专家两个角色。A.学院模式B.客户模式C.矩阵模式D.直线模式【答案】C25、(2016 年 11
7、月)EVA 的考评指标是（）。A.单一且连续的B.多样且连续的C.单一且不连续的D.多样且不连续的【答案】A26、(2015 年 5 月)（）是基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的。A.传统职业生涯路径B.网状职业生涯路径C.横向职业生涯路径D.双重职业生涯路径【答案】A27、(2015 年 5 月)（）属于企业社会责任的国际标准。?A.SA8000B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000【答案】A28、我国社会主义职业道德的核心是（）。A.集体主义B.为人民服务C.爱国主义D.科学发展观【答案】B29、依托型企业集团职能机构不具备的优点是（）。A.精简机构和人员，提高
8、工作效率B.集团公司总经理和各职能部门彼此熟悉，容易开展工作C.集团公司具有较大权威，容易协调指挥各成员企业的生产活动D.各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象【答案】D30、(2015 年 11 月)一般而言，（）是公司的执行机构。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监理会【答案】C31、企业集团的日常经营事务工作是由()负责。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监事会【答案】C32、对企业的期望低、对自己的期望高的员工（）。A.是企业的核心员工B.主动离职的比例较高C.是企业培训的重点人群D.应与企业签订固定期限合同【答案】B33、（）是指原告请求法院通过判决
9、改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉讼。A.确认之诉B.请求之诉C.给付之诉D.变更之诉【答案】D34、在绩效矩阵中,员工绩效评价等级和市场工资比率共同决定了员工的()A.工资结构B.工资等级C.工资增长幅度D.奖金水平【答案】C35、从愿景、战略和战术三个层面阐述组织目标的绩效管理方法体系是（）。A.KPIB.MBOC.BSCD.SWOT【答案】A36、EVA 的“4M”体系不包括（）。A.考评指标B.管理体系C.行动方案D.理念体系【答案】C37、“组织与员工绩效目标的确定是否合理有效?绩效面谈活动是否积极有效?上下级考评过程是否公正公平有效?”这是总体评价法的()。A.总体的功能分
10、析B.总体的结果分析C.总体的方法分析D.总体的信息分析【答案】B38、下列哪一项不属于企业组织结构的基本类型（）A.U 型组织结构B.V 型组织结构C.H 型组织结构D.M 型组织结构【答案】B39、(2017 年 5 月)评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案（）的评价A.明确性B.激励性C.能力性D.安全性【答案】D40、有个外国人只身来到中国西部沙漠地区，他十年间克服重重困难植树造林数万株，却不要任何报酬。你会（）。A.多少觉得这个外国人古怪B.感到敬佩，但自己无法像他那样做C.应该号召全国人民向这个外国人学习D.人各有志，顺其自然【答案】D41、绩效管理系统总体评估的内容不包括对（
11、）的评估。A.管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评主体D.绩效考评指标体系【答案】C42、平稳发展期的企业适宜采取（）薪酬策略。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】A43、当外部环境处于巨大恶势，企业人力资源具备较强优势时宜采取（）A.扭转型战略B.进攻型战略C.防御性战略D.多样性战略【答案】D44、非经济性福利不包括（）。A.住房补贴B.良好的工作环境C.培训机会D.职业生涯设计【答案】A45、由于福利的(),员工可能会低估企业的福利成本,并抱怨某些要求得不到满足。A.稳定性B.公平性C.潜在性D.延迟性【答案】C46、劳动合同法规定：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得
12、超过（）。A.一个月B.两个月C.三个月D.六个月【答案】B47、古人在道德修养方面所倡导的“慎独”的本质要求是（）。A.培养独立人格B.无人监督时，依然按道德要求做事C.耐心细致地做好每一件事情D.无论取得多大成就都应谦虚谨慎【答案】B48、“组织与员工绩效目标的确定是否合理有效?绩效面谈活动是否积极有效?上下级考评过程是否公正公平有效?”这是总体评价法的()。A.总体的功能分析B.总体的结果分析C.总体的方法分析D.总体的信息分析【答案】B49、一般情况下，涉及年度奖金的是（）考评。A.月度B.季度C.半年度D.年度【答案】D50、在绩效面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到
13、另一种面谈形式的面谈方法是（）。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】D多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、下列属于培训风险的外在风险的是()。A.培训后人才流失的风险B.培训观念的风险C.培训技术的风险D.专业技术保密难度增大的风险E.培训收益风险【答案】AD2、公文筐测试的缺点包括（）。A.不够经济投入的精力和费用较多B.被试者之间的表现可能会相互影响C.被试的能力受到口头表达能力的影响D.参加测试的人数不能过多，要控制在 20 以内E.如果用于外部招聘测试，试题对被试的发挥影响较大【答案】A3、非正规的组织管理方法包括（）。A.行为规范B
14、.企业规章制度C.信念D.价值观E.态度【答案】ACD4、(2017 年 11 月)采集员工职业发展信息的途径包括()A.通过考核方法获取业绩信息B.通过员工人事档案查阅静态信息C.通过各级评价方法获取综合信息D.通过跟踪调查方法获取动态信息E.通过客户反馈方法获取外部信息【答案】ABC5、（）是突发事件的典型特征。A.突发性B.不可预期性C.群体性D.社会的影响性E.利益的矛盾性【答案】AB6、企业中的高级管理知识型人才包括（）。A.发展战略的制定者B.人才开发的引领者C.公司政策的贯彻者D.行政业务的行家E.组织变革的推动者【答案】AB7、一个最佳的培训模式，除应包括传统培训模式中的核心因
15、素外，还应具有（）。A.为培训人员提供一个机构完整、规则齐全的框架B.确保有效评价系统的循环运行C.强调量化目标的重要性，使培训能在一个和谐的环境中实施D.培训功能之一就是将各种不同需求整合起来，并为满足这些需求做出安排E.不同组织的培训水平不同，因此需要采用不同的方法【答案】ABCD8、以年功作为晋升主要依据的优势包括（）。A.评价指标容易测量B.评价指标与绩效关系紧密C.可以降低老员工的流失率D.可以促使员工不断提高能力E.可以对候选人进行全方位的评估【答案】AC9、营销组合中所包含的可控变量分别是（）。A.产品B.等级C.价格D.地点E.促销【答案】ACD10、通过企业的组织评价获取员工
16、职业发展信息的方法有（）。A.直接主管评价B.价值观调查C.人格测试D.情景模拟E.职业能力倾向测验【答案】CD11、(2016 年 11 月)有助于促进培训成果转化的激励理论包括（）。A.公平理论B.期望理论C.双因素理论D.需求理论E.目标设置理论【答案】BD12、扩张性的财政政策包括（）。A.扩大政府购买B.减少政府购买C.增加政府转移支付D.增加税收E.降低税率【答案】AC13、(2015 年 5 月)区分培训文化发展阶段的指标有（）A.培训的计划性B.培训的参与性C.培训师的选择D.培训的内容和形式E.培训效果评估情况【答案】ABD14、薪酬差异理论认为：如果某项工作具有负面特征，企
17、业就必须支付更高的薪酬来弥补。负面特征包括（）A.培训费用很高B.工作安全性差C.工作条件差D.成功的机会少E.生活费用高【答案】ABCD15、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段具有以下表现特点（）。A.人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项B.不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责C.企业人事管理不仅对内部的员工负责，也要对外部社会和政府负责D.企业雇主的认知发生了重大变化，设立了专职的人事管理主管和人事管理部门E.企业雇主开始接受：“人力资源”是一种把人才即劳动力当作一种财富的价值观【答案】ABC16、经营者
18、要按规定缴纳风险抵押金的模式包括（）。A.G 模式B.N 模式C.Y 模式D.WX 模式E.J 模式【答案】ABCD17、企业筹资的动因包括（）。A.依法筹集注册资本B.扩大生产规模C.优化资本结构D.偿还债务E.拓宽筹资渠道【答案】ABCD18、关于产品的认识，正确的看法是（）A.产品如人品B.产品反映着一个企业的文化品位C.产品中既包含着技术和技能，也包含着职业道德要素D.产品中凝结着超过市场价值以外的价值【答案】ABCD19、对劳动力参与率的长期变动趋势描述正确的有（）。A.青年人口劳参率下降B.女性人口劳参率上升C.女性人口劳参率下降D.老年人口劳参率上升E.老年人口劳参率下降【答案】
19、AB20、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（）。A.明确岗位职责B.培养职业情感C.全力以赴工作D.善于自我管理【答案】ABC大题（共大题（共 1010 题）题）一、B 公司是一家知名的游戏软件开发商，公司为游戏开发部门提供的基本薪酬水平处于市场高位，绩效工资的比例比同行高很多，员工 70%的薪酬和自己所开发游戏的市场效益挂钩。公司为员工提供了非常宽松的工作氛围，游戏开发人员可以选择弹性工作制，可根据自己的兴趣选择总额不超过 15000 元的培训课程。公司内的层级关系比较模糊，员工随时能向高层直接提出自己的创意和好的建议。公司为每一个员工提供固定车位和每年 5 天的国外假期。(1)
20、请评价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方式。(2)您对该公司的薪酬方案有哪些建议?【答案】(1)该企业的薪酬模式采用的是领先型薪酬策略，同时符合专业技术人员的薪资设计的原则，做到了人力资本投资补偿和回报、高产出高回报、体现了科技员工的稀缺同时具有竞争力，尊重知识与人才；70%与绩效挂钩拥有绩效工资的激励效用，适合新产品的开发，鼓励了员工瞄准市场，多出成果、快出成果。完善的福利与弹性的工作氛围，使得团队具有学习型组织的优势，体现企业高薪高责任的薪酬战略，是吸引培育和留住顶尖人才的有力保障。(2)该企业的薪酬体系符合高科技创新性行业的本质要求，但是应注意整体成本的控制和成果转化的效率，同时应重视企业
21、内部薪资保持一致性，兼顾公平；企业应加强薪酬策略与其他策略相互间的联系，如企业文化体系的完善等，从长远看，建议引入双通道职业阶梯，解决对后期自身发展适宜管理型或是技术型岗位的问题，引入成熟曲线，反映报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系，体现薪资的公正公平，也是企业进行薪酬微调的依据。随着项目的成功积累，“开始看钱，然后看发展”的思考逐步形成，对于灵活的福利制度的设计也将是绕过薪酬悖论，保持员工忠诚度的有效方法，是薪酬方案的有效补充。二、(2016 年 5 月)赵某是某煤矿企业的负责人，他明知部分矿井不具备安全生产条件，仍安排工人下井工作，即使经有关部分提醒后，仍未对事故隐患采取措施。2014
22、年 6 月工人下井生产时，因使用的电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受伤。事故发生后赵某并没有上报给上级部门，擅自清理了现场，并很快复工。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该企业在安全生产管理方面存在哪些问题。（5 分）（2）企业发生上述事故后，在事故报告、事故调查、事故处理过程中正确的做法应该是什么？（12 分）【答案】第 1 小题：问题如下：（1）矿井存在安全隐患未整改；（2）没有严格执行事故上报制度；（3）事故处理中，缺失了事故调查和事故处理。第 2 小题：（1）事故报告。发生重大劳动安全卫生事故，企业负责人必须及时了解事故情况，立即报当地安全生产监督管理部门
23、、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会。（2）事故调查。一般事故调查由企业负责人制定有关人员以及工会成员参加事故调查组，进行调查；死亡或重大伤亡事故配合调查（3）事故处理。在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主管部门负责处理。在处理事故时，结合安全生产责任制的规定，分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者。三、某公司行政部门的部分员工最近接受了工作环境安全监察的培训，培训结束后，这些员工都通过了相关的考试。当他们回到工作岗位后，行政部门的经理发现，这些员工并没有将所学的知识在实际中进行应用，在日常巡视时，他们对很多明显的安全漏洞都视而不见。行政部门的经理仔细分析了
24、这些员工的学习内容，发现学习的内容非常符合工作需要。请问：有哪些方法可以帮助员工更好地转化培训成果？【答案】可采取如下方法帮助员工更好地转化培训成果：1)关注培训讲师的授课风格。有些培训讲师会在培训课程中间要求每一个人就培训体会与学习到的内容依次上台作一个报告，向其他人讲授学习到的内容，受训者会在讲授中积极分享在培训课程中的体会，并把碰到的较为突出的问题与情况提出来与大家讨论，这样既能充分利用学员这一教学资源，又有利于培训成果的转化。2)培训技巧及相关内容要在工作上立即应用，即时、经常应用培训技巧和相关内容能帮助学习人员保持培训知识。3)培训讲师应建立适当的学习应用目标。4)在课程进行期间，讨
25、论在工作中如何运用培训内容。培训讲师可以分享员工将他们在培训课程中学习到的内容转化到实际工作中的体会，提出的解决方法等。5)建立合理的考核奖励机制。制定配套的合理考核机制，组织配套的评比活动，提供配套的奖励措施。四、某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下：参与范围：首期激励对象共计 2428 人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的 67%。授予数量：向激励对象授予 5000 万份的股票期权，占公司股本总额的 1938%；相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的 5 倍。行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润
26、增长率不低于 2%，且主营业务收入增长率不低于3%。行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的 40%，首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为 52%，主营业务收入增长率为 71%，达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成成本的大幅增加。根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进（20 分）【答案】（该题经分析，在股票期权知识的基础上，结合员工持股制度相关知识点进行回答）（1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计 2428 人，约占员工总数的 67%”。按员工持股计划的广泛参
27、与原则，只要应要求 70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大，确保达到 70%的员工参与。（2）问题二：“向激励对象授予 5000 万份的股票期权，占公司股本总额的 1938%”案例中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工持有股份占到 25%以上是很常见的，甚至超过 50%，实现了员工控股。（3）问题三：“最高期权授予额不超过最低授予额的 5 倍”经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的 515 倍为宜。（4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权”股票期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期 35 年不等，这样可以使期
28、权在较长时间内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的大幅增加。五、D 公司是专业从事智能卡产品及相关设备的国内最大的智能卡供应商之一，业务范围涉及移动通信类、身份证识别、社会保障、金融、交通各个智能卡应用领域，客户遍及近 60 个国家和地区，公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于同行业其他公司。D 公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。请根据上述案例，回答
29、下列问题：(1)D 公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？（6 分）(2)D 公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势？（10分)(3)如果 D 公司要提升专业技术人员的创新能力，要注意哪些问题？（5 分)【答案】(1)评分标准（最高 6 分，P21)竞争策略：1)D 公司采用的是吸引策略。（1 分）2)投资策略适合该公司的竞争策略。（1 分）其特点是：1)中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。（1 分）2)重视人才储备和人力资本投资，重视发挥管理人员和技术人员的作用，使企业与员工建立长期的工作关
30、系。（1 分）在薪酬的策略方面：1)应该着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供求情况。（1 分）2)较一般工程人员的薪酬要高。（1 分）3)在激励上，设立产品开发奖金和一定的利润分享。（1 分）(2)评分标准（10 分）优势：1)企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。（1 分）六、某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层出不穷，70%的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。由于企业规模不断扩大，企业每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要对其进行为期三个月的集
31、中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年都会对员工进行定期培训，培训成本占人力资源成本的 15%左右。此外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为企业服务的时间正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向企业提出了高额加薪的要求，并表示如果不同意加薪，在合同期满后就会离职。(1)该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？(2)该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？(3)该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？【答案】(1)该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意以下问题：1)依法约定试用
32、期和服务期的权利。2)依法约定竞业限制的权利。3)依法解除劳动合同的权利。4)尊重劳动者知情权的义务 5)在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。(2)技术主管张某的劳动合同及报酬问题可按如下方法解决：1)应该通过薪酬市场调查，对主管张某的薪资情况做具体的比对，客观公正地对张某的提薪要求作出评价。2)确实低于市场薪酬标准，可对薪酬酌情予以调整。3)鉴于张某连续工作满十年，应按照劳动合同法的相关规定，签订无固定期限劳动合同。4)如果张某选择离职，鉴于张某掌握核心技术，在已签订竞业限制条款的基础上，还需签订保密协议，作为劳动合同文件的附件。(3)该企业的技术型员工适合采用双重职业路径。双重职
33、业路径主要解决在某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。七、10、【文件十】类别：电子邮件来件人：蔡玲玲集团公司财务总监收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5 月 20 日魏总：去年我们在作年终财务审核的时候，发现各子公司的人力成本几乎都超过了预算，我分析了一下，这些超支的来源包括计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等。去年审计的时候我们不得不逐项向各位老总去核实，重新审批。为了避免今年出现同样的问题，我希望我们两个部门能就这个问题多讨论几次。请您有空的时候给我回个电话。蔡玲玲文件十的处理表回复方式：(请在相应选项
34、前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)蔡总监：1调查以往超预算的原因，并分清正常与非正常两者不同的性质。2重新审查预算制度，确保预算的科学性、可行性和可控性。3严格预算实施步骤：I)成立预算编制小组。八、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的 34 名员工都参与了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见，在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工
35、说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本，市场反馈和已有产品的现状，与会员工轮流开始发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决定是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。请问：上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做?【答案】(P270271)(1)智力激励法又称头脑风暴法，要符合智力激励法首先应遵循其原则。对于头脑风暴的原则：自由畅想；延迟批评；以量求质；综合改善；限时限人。(2)(P280282)实施步骤：第一，准备阶段。问题产生，小组组建，通知与会者会议内容、时间、地点、备忘录。第二，热身活动。第
36、三，明确问题。1)介绍问题(简明扼要介绍材料)。2)重新叙述问题(不同方式表述，启发多种思路)只重述不设想。3)选择最富启发性的重新叙述形式。第四，自由畅想。第五，加工整理。1)设想的增加。在第二天，由主持人或秘书以电话或面谈方式收集与会人员在会后产生的新设想。2)评价和发展。既要做筛选判断，又要做综合改善。九、6、【文件六】类别：电话录音来电人：刘庄房地产公司人力资源经理收电人：魏志峰人力资源部总监日期：5 月 20 日魏总：我是刘庄。昨天我们公司的沈总(房地产公司总经理)和我讨论了一件事情，就是关于我们公司的发展问题。沈总认为：公司的薪酬水平在市场上没有明显优势，但对高水平人才的需求量很大
37、，是否可以考虑利用公司的业务优势，给予表现特别优秀的人员优惠购房的奖励，以提高优秀人才的工作积极性和继续为公司服务的意识。但我们也认为这个想法还很不成熟，操作起来也可能和集团的管理有冲突，想邀请您有空的时候和我们讨论一下。刘庄文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)刘经理：1应该分辨薪酬水平与激励机制的关系：1)薪酬水平是否具备基本的竞争力，如果不具备基本的竞争力，应该补充来达到。2)吸引
38、和留住优秀人才，具有对应职位的竞争力的薪酬水平保障是基础，而不是其他，包括优惠购房能够替代的。3)激励机制需要在基本水平基础上的一系列短期和长期激励的薪酬机制和具体方式来支持。一十、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：张家来某超市门店经理收件人：曹建明人力资源总监日期：5 月 17 日曹总：我们门店预计在 3 个月后开业，届时将成为本市最大的门店之一。经过业务核算，招聘计划我们已经做好，预计要招聘 340 名基层岗位员工和 28 名管理人员，请您看看人数和配置上是否可行。如果没什么问题，您批准后我们就着手准备招聘。由于时间比较紧迫，请您尽快回复我们。回复方式：电话录音回文内容：观点：专业化、战
39、略性角度地对待招聘及其相关问题。【答案】内容：1、本市最大的门店之一，具有示范作用，这样就涉及人力资源全方位的提升：即：不仅仅是招聘问题，是各模块在大店的示范样板的设计问题。【提升问题的高度】2、比例比较合适：即：招聘 340 名基层岗位员工和 28 名管理人员为 12:1，是可以的。【回复问题】3、招聘计划不可单一：即：除人数，还要有质量；除层级配置，还有其他配置。【招聘的全面性】4、授权调查原有管理情况：即：调查招聘原有情况，如工作方法、渠道等。【总体调查】5、授权调查工作分析状况：即：工作岗位设置的合理性、分布、制度、岗位说明书等【准备性工作】6、授权调查招聘渠道：即：网上、招聘会、朋友等。【具体调查】7、选择招聘来源与步骤：即：选择招聘来源的方法与主要步骤：（1）分析岗位的招聘要求。（2）分析招聘人员的特点。（3）确定适当的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。（4）选择适当的招聘方法。【增加：招聘方案的项目内容】8、招聘管理中还涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘质量与招聘效果的评估：包括：成本效益评估、数量与质量评估、信度与效度评估。【增加：招聘方案的项目内容】9、落实招聘渠道：即：选好各种招聘会、猎头等。【落实具体措施】