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1、天津市天津市 20232023 年企业人力资源管理师之四级人力资源年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师押题练习试题管理师押题练习试题 B B 卷含答案卷含答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、员工激励的特点不包括（）。A.激励一定会产生直接反应B.激励不一定达到满意效果C.员工做出相应反应需要一定时间D.任何一种激励方法都不是万能的【答案】A2、企业培训人员必须依据（）寻找真正的组织问题，再设计培训方案的内容与形式，才能有效地解决组织中存在的问题。A.组织目标B.组织结构C.组织环境D.组织变动情况【答案】C3、企业录用职工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴存登
2、记。A.30 日B.60 日C.90 日D.120 日【答案】A4、(2015 年 5 月)在实际考评中，采用()的形式时，应当慎重考虑。A.自我考评B.外人考评C.同级考评D.下级考评【答案】B5、按劳动定额编制的综合程度，劳动定额一般可分为（）。A.时间定额和产量定额B.统一定额、企业定额和一次性定额C.现行定额、计划定额、设计定额和不变定额D.经验估工定额、统计定额、技术定额和类推比较定额?【答案】A6、劳动法规定，劳动合同（）即具有法律约束力。A.自双方当事人签字之日起B.从依法订立之日起C.自签订之日起D.自公证之日起【答案】B7、(2017 年 5 月)（）是指基于劳动合同，为获取
3、工资而有义务处于从属地位、为他人提供劳动的人。A.雇员B.用人单位主管C.雇主D.劳动力使用者【答案】A8、()对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。A.生产管理和计划部门B.受训人员C.管理部门和主管领导D.培训师【答案】A9、下列关于企业的组织文化的理解，错误的是()A.组织文化在加强组织内部的整合性的同时往往会增加其对外部的适应性B.当组织环境发生改变时，原有的组织文化可能会导致组织成员抗拒变革C.组织文化的塑造可以帮助组织成员形成共同的价值观，因而会增加管理成本D.当两个文化差别较大的企业进行合并的时候，组织文化的冲突会增加合并的风险【答案】C10、“安全重于生产”
4、所体现的对劳动者权益的保护为（）。A.全面保护B.绝对保护C.优先保护D.偏重保护【答案】C11、人力资源费用支出控制包括：制定控制标准；差异的处理；人力资源费用支出控制的实施等三个阶段。正确的顺序是()A.B.C.D.【答案】D12、目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和（）。A.工会制度B.平等协商制度C.集体协商制度D.职工大会制度?【答案】B13、（）不属于劳动关系的基本特征。A.劳动性B.隶属性C.平等性D.合作性【答案】D14、（）是指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所形成的雇员与雇主之间的权利和义务关系。A.劳动关系B.劳动法律关系C.劳动关系管理D.劳动法律规范【答案】
5、B15、绩效考评的()要求考评标准应适合相同类型的所有员工。A.全面性B.公平性C.原则一致性D.可操作性【答案】C16、邻居家周末搞活动，声音很大，严重影响了你的休息，你会（）。A.通过敲打墙壁，提示邻居B.登门说明，让邻居注意C.认为邻居的活动一会儿就会结束，自己可以再忍受一会儿D.虽然自己很生气，但也不想让邻居扫兴【答案】D17、(2017 年 5 月)津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括（）A.具有单一性B.具有较大的灵活性C.具有多样性D.具有一定的补偿性【答案】C18、()承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。A.职业技术学校B.人力资源部门C.就业中介机构D.
6、再就业服务中心【答案】C19、以下（）不属于新产品定价策略。A.撇油定价策略B.渗透定价策略C.心理定价策略D.满意定价策略【答案】C20、（）是心理测量的工具，它是测量一个行为样本的系统程序。A.物理测量B.心理测验C.生理测量D.情商测量【答案】B21、有关培训激励制度的说法错误的是()A.企业要建立起培训使用考核奖惩的配套制度B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法D.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要【答案】C22、一般来说，（）应与其他调查方式结合起来使用，才能保证岗位调查资料的完整性和全面性。A.书面调查B.现场观测
7、C.面谈D.背景调查【答案】A23、(2017 年 5 月)培训开发对员工的重要性，不包括（）A.提高员工的综合素质B.改善员工的工作质量C.提高员工的职业素质D.增强员工职业稳定性【答案】C24、晋升培训的特点不包括（）。A.以员工发展规划为依据B.培训时间长、内容广C.多种培训方法并用D.以一对一指导为主要方法【答案】D25、（）是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则。A.宪法的基本原则B.宪法的指导思想C.劳动法的基本原则D.劳动法的指导思想【答案】C26、在制定培训规划时，陈述目标的目的在于()A.明确工作对培训提出的要求B.确定培训内容的前后顺序
8、C.翻译和提炼早期收集的信息D.发现更为适合的培训类型【答案】C27、制度化管理的优点不包括()A.是理性精神合理化的体现B.个人与权力相分离C.适合现代大型企业组织的需要D.以非正式权威为主【答案】D28、在常见的绩效信息采集方法中，（）是考评人员到有关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息。A.实地调查法B.现场记录法C.数据积累法D.问卷调查法【答案】C29、将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析，这是（）的设计原理。A.招聘申请表B.岗位分析调查问卷C.加权招聘申请表D.自传式调查表?【答案】D30
9、、(2018 年 11 月)通过绩效管理，不仅可以把员工工作的数量和质量控制在合理的范围内，还可以控制工作进度和协作关系，从而使员工明确自己的工作职责，按照既有制度和规定做事，提高工作的自觉性和纪律性。这是绩效管理员工层面的（）。A.激励功能B.规范功能C.控制功能D.发展功能【答案】C31、社会保险包括养老保险、（）、失业保险、工伤保险、生育保险以及疾病、伤残、遗属三种津贴。A.商业保险B.财产保险C.医疗保险D.公积金【答案】C32、（）可以用于证明应聘者在应聘申请表中所提供信息的真实性。A.自传式调查表B.应聘人员履历表C.应聘者推荐表D.加权应聘申请表【答案】C33、(2017 年 1
10、1 月)按照劳动合同法的规定，劳动者在试用期内提前（）通知用人单位，可以解除劳动合同。A.3 日B.6 日C.30 日D.60 日【答案】A34、土地、劳动、资本和企业家才能四类生产要素的所有者提供要素服务得到各自对应的报酬，分别是（）。A.地租、工资、利息、利润B.地租、利润、工资、利息C.地租、利息、利润、工资D.地租、利息、工资、利润【答案】A35、人力资源管理开发的手段不包括（）。A.法律手段B.行政手段C.科技手段D.经济手段【答案】C36、了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以()一些。A.高B.低C.提高D.升【答案】B37、(2016 年 5 月
11、)若将“工作热情提高”这一绩效考评指标化为“工作认真、不闲聊、不使设备停机或空转”就满足了绩效管理（）。A.客观性B.可操作性C.可靠性D.原则一致性【答案】B38、改进岗位设计可以从很多方面人手，但不包括()A.岗位工作的满负荷B.岗位的工时制度C.岗位任职能力要求D.劳动环境的优化【答案】C39、关于心理测试，下列表述不正确的是（）。A.人格测试通常采用自陈量表和投射法B.心理测试是可信的，但不能全信，要靠实践经验C.性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力D.对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能【答案】C40、对销售人员的绩效考评，权重较大的指标是()A
12、.产品销售额B.日常出勤率C.工作协作性D.工作责任感【答案】A41、工资指导线的制定要符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，应坚持()原则。A.两交叉B.两高于C.两低于D.两平行【答案】C42、劳动法律关系主体不包括()A.企业B.个体经济组织C.社会团体D.劳动行政部门【答案】D43、()是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】D44、“经济人”假设的主要内容不包括（）。A.人天生懒惰B.人需要精神激励C.人缺乏理性D.人以自我为中心【答
13、案】B45、下列不属于劳动法律关系特点的是()A.它是一种双务关系B.具有国家强制性C.内容是权利和义务D.具有平等性和隶属性【答案】D46、晋升培训的特点不包括（）。A.以员工发展规划为依据B.培训时间长、内容广C.各种培训方法并用D.以一对一指导为主要方法【答案】D47、招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段，其显著的缺陷是（）。A.费用高昂B.只能被一部分适合工作岗位的人员看到C.受众范围狭窄D.信息传递缓慢【答案】B48、()不属于人员配置的原理。A.要素有用原理B.品味对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】B49、(2018 年 5 月)（）不受企业所有制性质、经济效益和支
14、付能力的影响。A.福利待遇B.补充保险C.法定福利D.个人福利【答案】C50、（）是指在完成生产作业和零件加工过程中，由于工作现场组织管理和工艺装备的技术需要所发生的间接工时消耗。A.作业宽放时间B.个人需要与休息宽放时间C.基本时间D.准备与结束时间【答案】A多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、绩效管理五阶段模型应该具有（）组成部分。A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效考评D.绩效诊断E.绩效评估【答案】ABCD2、岗位评价中的权重系数的作用主要有()A.便于评价结果的汇总B.反映工作岗位的性质和特点C.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较D.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较E
15、.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较【答案】ABCD3、培训需求产生的原因有（）。A.战略变化B.工作变化C.工资变化D.管理变化E.绩效低下【答案】AB4、计件工资是按照劳动者在单位时间内完成的合格产品的数量来计算工资报酬的，包括（）。A.按计时工资标准支付给个人的工资报酬B.按工作任务包干方法支付给个人的工资报酬C.按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资D.实行超额累进计件，按劳动部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资报酬E.按工作时间支付给个人的工资报酬【答案】BCD5、从横向看，薪酬制度包括（）。A.工资制度B.福利制度C.津贴制度D.奖励制度E.补贴制度【答案】ABCD6
16、、绩效目标应该是()A.可测量的B.具有针对性C.过程描述性的D.长期与短期并存E.由上级领导制定的【答案】ABD7、人的发展特征包括（）。A.充分发展的可能性B.阶段性C.发展方向的多样性D.长期性E.发展结果的差异性?【答案】AC8、法定福利包括()。A.工作午餐B.社会保险C.工资性津贴D.法定带薪假日E.子女医疗费补贴【答案】BD9、培训方法的选用要与受训者群体特征相适应，学员构成这一参数通过学员的()等方面影响培训方法的选择。A.职务特征B.技术心理成熟度C.个性特征D.工作内容熟练度E.家庭背景【答案】ABC10、工资奖金调整的方式包括()A.奖励性调整B.生活指数调整C.物质性调
17、整D.工龄工资调整E.特殊调整【答案】ABD11、员工培训计划的（）决定了企业人力资源培训与技能的成败。A.普遍性B.准确性C.实用性D.多样性E.可行性【答案】BC12、选择报纸刊登广告的好处有（）A.为公司做了广泛宣传B.成本低且查询方便C.信息传播速度快D.广告大小可以灵活选择E.保留时间较长【答案】ACD13、场地拓展训练可以使团从在()方面得到收益和改善。A.变革与学习B.团结合作C.心态和士气D.共同愿景E.沟通与默契【答案】ACD14、分析人力资源费用预算中，要考虑的因素有（）。A.物价指数B.工资指导线C.最低工资标准D.人工成本费用率E.员工对工资调整的期望?【答案】ABC1
18、5、企业缴纳申报经核准后，可以采取下列()方式缴纳社会保险费。A.企业到其开户银行缴纳B.企业到社会保险经办机构以现金形式缴纳C.企业与社会保险经办机构约定的其他方式D.企业到社会保险经办机构以实物的形式缴纳E.企业到社会保险经办机构以支票形式缴纳【答案】ABC16、一般情况下，考评时间要与()相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应、相配套。A.考评目的B.企业管理制度C.考评期限D.奖罚制度E.激励发展【答案】AB17、以下说法符合人力资源规划总目标的有（）。A.实现企业利润最大化B.最大限度地开发和利用人力资源的潜力C.有效的激励员
19、工，保持智力资本竞争的优势D.实现人力资源的最佳配置E.企业在适当时机，获得适当人员【答案】BCD18、企业员工分类的方法包括（）。A.按性别构成分类B.按学历结构分类C.按专业构成分类D.按职责类别分类E.按职业能力分类【答案】ABC19、讲授法是课堂培训的主要方法之一，包括（）等方式。A.案例分析式讲授B.辩论式讲授C.灌输式讲授D.启发式讲授E.画龙点睛式讲授【答案】CD20、人的个性心理特征是个体在（）等方面表现出的个性差异。A.能力B.态度C.气质D.信念E.性格【答案】AC大题（共大题（共 1010 题）题）一、某公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。为了对
20、生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个岗位，主要负责生产部与人力资源之间的协调工作。生产部提出在企业外招聘合适的人员，人力资源部马上发布招聘信息。在接下来的几天里，人力资源部共收到了 800 多份简历，他们先从中挑出 70 份候选简历，然后再次筛选，最后确定了 5 名应聘者。人力资源部经理把候选人名单交给了生产部，生产部从中挑选了两人。其中一名候选人 A 在面试中表现出色，经理对其比较满意，但其个人材料中缺少在最近工作单位主管的评价材料。最终，公司还是录取了候选人A。他一进入公司，便风风火火地投入到工作中。5 个月过去了，公司发现，A的工作没有预期的那么好，指定的工作经常
21、不能按时完成，有时甚至表现出不胜任的行为，这引起了管理层的不满。请回答下列问题：(1)该公司在人员选拔的过程中出现了哪些失误?(2)为什么要进行背景调查?背景调查应遵循哪些原则?【答案】(1)该公司最大的失误就是只看了招聘资料，没有详细地对被录用人员进行资料的评价、筛选，造成了公司录用没有达到预期效果。该公司应按下列方法进行选拔有用人才。人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资料审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动和过程。由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量，因此人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。从企业
22、选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：第一阶段的初步挑选，即粗选。第二阶段的深度筛选，即细选。第三阶段的最终甄别，即精选，从而最终保障企业人才选拔的质量。如果从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：简历筛选；应聘申请表筛选；笔试；面试；情境模拟测试；心理测试；背景调查与体检等内容。(2)背景调查的必要性：a背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。背景调查的内容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣等情况进行调查。b由于人才在市场上处于供大于求的状况，用人单位招聘门槛越来越高，因而对求职者的学历、工作经验、个人特长等要求也水涨船高，给广
23、大求职者造成了极大的压力。那些文凭低、工作经验不足的求职者为迎合用人单位的需求，纷纷弄虚作假，致使假文凭、假职称证书泛滥。背景调查是拒假于门外的有力武器，放弃背景调查就意味着公司失去了基本的免疫力。由此可见，对录用的人员，特别是关键职位、重要人员的背景审查不但是必要的，而且是必需的。企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则：a只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以作为将来录用或拒绝的依据。b重视客观内容的调查核实，忽应聘者的性格等方面的主观评价内容。二、A 公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有 500 多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A 公司又开始一年一
24、度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等。年初由于种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得
25、紧，老张只好在这些考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?请回答下列问题：(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?(2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题?【答案】(1)A 公司的绩效评估存在的问题有：考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展。公司人力资源部在发放表格时并没有向各部门经理说明绩效考核的意义，只是简单的将绩
26、效考核结果与奖金挂钩。考核指标不准确。例如工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，考核指标没有量化，使考评者难以评判被考评者属于哪一档。平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的真实性降低。考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。(2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意下列问题：明确考核的目的。根据营业员工作的特点，选择最能体现营业员工作要求的指标作为考评的项目，如工作业绩和
27、服务态度等。重新设计考核周期。营业员工作的特性，决定了其考核周期不宜过长。及时记录员工绩效信息。三、(2016 年 11 月)A 公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情；部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公
28、平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头。请说明该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启发?【答案】(1)员工流失的原因有以下一些：该公司的薪酬系统没有随着业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。(8 分)(2)从中获得的启示有以下一些：完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。(3 分)薪酬制度在薪酬水平上应保
29、持对外有竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。(3分)对薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效性。(3 分)薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时调整。(3 分)四、(2018 年 11 月)某大型国有企业 2014 年开始实施竞聘上岗。在竞聘过程中，一名候选人因为是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于有关人员不小心泄露了机密，公司尽人皆知，最后员工竞聘上岗的工作不了了之，对公司领导也造成了不良影响。第二年，由于领导重视，当推动新一轮竞聘上岗工作时，做了大量深入细致的前期准备工作，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的员工不论最后结果如何都表示满意，
30、因为他们得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此做了报道，并大加赞赏。请回答下列问题：竞聘上岗的正确步骤是什么？（18 分）【答案】企业组织竞聘时，可根据具体情况按以下步骤进行：发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。对应聘人员进行初步选，剔除明显不符合要求的应聘者。组织相关的“文化考试”或“技能考试”，组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。在初选的基础上，对候选人进行情景模拟测试。组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”，面试指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的，一定要有针对性，不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。五、某公司是一家高科
31、技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此，人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配。请结合本案例，分析说明：(1)员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重点分析哪些内容?(9 分)(2)企业进行培训需求分析时，可采用哪些分析方法?(9 分)【答案】(1)员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重点分析的内容如下：在岗位任职人员的个体层次上进行分析(3 分)
32、在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培训内容。案例中，该公司为高科技生产企业，现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展，因此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内容为综合素质和技能培训。在组织层次上的培训需求分析(3 分)它是从客观的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。案例中，该公司处于扩张阶段，需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力，因此，培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围，发展学习型组织。在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效
33、工作所需要的知识、技能和能力上，而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等。案例中，该公司希望获得更加快速的发展，需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力。因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点。(2)培训需求分析的方法包括：培训需求分析的必要性分析方法(3 分)培训需求分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体方法和技术，如观察法、问答法、访
34、谈法、讲座法、报告法等，它是被动式的分析方法，即在发生或者发现问题时应用的方法。案例中，企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析，可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析。培训需求分析的整体性分析方法(3 分)培训需求分析的整体性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。这是一种主动式的分析方法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、市场及行业状况，综合进行分析，看一看是否有问题的方法。该公司在制定培训活动时，可以采取此类方法，通过企业发展
35、市场分析等方法能够尽快地找出问题的症结，及时的做出培训决策。培训需求分析的绩效差距分析方法(3 分)培训需求分析的绩效差距分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分析，它只侧重于结果。因此，绩效差距分析法经常出现这种情况：确认个体问题时，整个组织系统没有被分析。案例中，企业如果发生某个个体问题时，可以根据此问题进行培训需求分析。六、为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌
36、经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。请结合本案例回答以下问题：（1）该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道（2）说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。【答案】案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择。杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好。比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要
37、补充且分布地区较广的情况。广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象。比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。该公司招募人员的根本目的是“为了创建流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。网上招聘。这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制。从目前看，网络招聘以其招聘范围广信息量大可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低。其他印刷品
38、。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。这些方式必须与其他招聘方法相结合。（2）选择报纸发布招聘信息的基本程序：选择刊登广告的报纸。决定刊登广告的时间。编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。广告文稿的拟订、修改与审批。七、2004 年初，张某应聘到 ABE 公司，双方签订了一份为期 5 年的协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本人工资收入的 300支付违约金，并赔偿经济损失 8 万元。此后，ABE 公司为张某办理了人才引进
39、等相关手续，4 并支付招聘服务费 8000 元。2005 年 2 月 1日，张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至 2005 年7 月 2 日，ABC 公司支付其工资至 7 月底。2005 年 8 月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班。ABC 公司多次通知其上班未果，于 2005 年 9 月 1 日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金 6260 元，赔偿损失 8 万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析?【答案】(1)本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以
40、及个人承担赔偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。(2)张某在 ABE 公司未予批准辞职申请后，继续工作 5个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质。(3)ABE 公司依据原协议要求张某支付违约金 6260元，赔偿损失 8 万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。(4)ABC 公司为引进张某支付了代理招聘服务费 8000 元，由于张某违约，该笔费用已成为 ABC 公司的损失，张某应予以赔偿。(5)ABC 公司为张某补缴的社会保险费(含公司为其补缴的个人应承担的部分)，张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给ABC 公司。八、某公司是一家电
41、器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮大，逐渐成为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就在于十分重视员工薪酬信息的管理统计与分析，并能及时设计出较为科学合理的薪酬调查问卷，使员工能够清晰的了解自己在公司中的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将公司与员工之间的经济利益有机的结合起来，使公司与员工结成利益关系的共同体，从而促进公司的不断发展。根据以上案例，请回答如下问题：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9 分)(2)薪酬调查问卷设计的要求有哪些。(9 分)【答案】(1)获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信息才能了解市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低的薪酬支付，
42、影响企业的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪酬调查是多数企业在薪酬改革或调整过程中所采用的一种了解劳动力市场薪酬行情，最终确定企业薪酬水平的常规方式。然而许多公司都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造成了很大障碍，并成为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实，除了常规的由公司自己操作的薪酬调查之外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外部薪酬数据：利用招聘收集信息；离职分析；人际关系网络收集；标杆企业跟踪；网络调查；购买薪酬数据。(9 分)新版章节练习，考前压卷，更多优质题库+考生笔记分享，实时更新，用软件考，(2)市场薪酬调查问卷设计的具体要求为：明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格；确保
43、表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核，剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性；请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理；要求语言标准，问题简单明确；把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等；尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量；保证留有足够的填写空间记住：一些人手写时字体较大；使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理；如果觉得有帮助，可注明填表须知；充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录
44、时发生错误；如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；如果表格收集的数据使用 OCR(光学字符阅读)和 OMR(光学符号阅读)处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。(9 分)九、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。请结合本案例回答以下问题：(1)如果请您设计该公司
45、技术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容?(2)在设计和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项?【答案】(1)一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位的标识，并提供单位的网址。岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。应聘者的准备工作
46、。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。(2)除了要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。一十、(2018 年
47、 11 月)某大型国有企业 2014 年开始实施竞聘上岗。在竞聘过程中，一名候选人因为是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于有关人员不小心泄露了机密，公司尽人皆知，最后员工竞聘上岗的工作不了了之，对公司领导也造成了不良影响。第二年，由于领导重视，当推动新一轮竞聘上岗工作时，做了大量深入细致的前期准备工作，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的员工不论最后结果如何都表示满意，因为他们得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此做了报道，并大加赞赏。请回答下列问题：竞聘上岗的正确步骤是什么？（18 分）【答案】企业组织竞聘时，可根据具体情况按以下步骤进行：发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。对应聘人员进行初步选，剔除明显不符合要求的应聘者。组织相关的“文化考试”或“技能考试”，组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。在初选的基础上，对候选人进行情景模拟测试。组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”，面试指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的，一定要有针对性，不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。