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1、天津市天津市 20232023 年企业人力资源管理师之三级人力资源年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师基础试题库和答案要点管理师基础试题库和答案要点单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、（2018 年 11 月）下列关于集体合同和劳动合同的表述，不正确的是（）。A.劳动合同中高于集体合同标准的部分无效B.劳动合同中低于集体合同标准的部分无效C.集体合同的效力包括效力范围和效力形式D.效力范围包括对人的效力和对时间的效力【答案】A2、我国社会主义职业道德的核心是（）。A.以人为本B.为人民服务C.团结协作D.集体利益至上【答案】B3、以下可以采用量化指标考核的企业是（）。A.咨询公司B
2、.会计事务所C.物业公司D.律师事务所【答案】C4、下列关于调解的特点，说法不正确的是（）。A.调解活动强调群众的直接参与B.调解活动没有群众的直接参与C.调解程序完全体现自愿原则D.具有自治性【答案】B5、(2017 年 11 月)劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达。A.7 日B.10 日C.15 日D.30 日【答案】C6、（）不属于场地拓展训练游戏。A.高空断桥B.接力赛跑C.空中单杠D.扎筏泅渡【答案】B7、（）能为劳动环境中各种因素的优化起辅助作用。A.照明B.温度C.湿度D.绿化【答案】D8、（）是薪酬设计的前提和基础。A.环境分析B.岗位分析C.岗位评价D.岗位
3、等级划分【答案】A9、在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是（）。A.考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B.测评培训对组织绩效带来的变化C.测评学到了什么知识，改进了哪些技能D.测评受训者对培训的感受【答案】B10、同一种测试方法对同一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为()A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】A11、如果你向公司领导提出了一条建议，你觉得这条建议非常可行，但是公司领导并未采纳。在这种情况下，你会（）。A.继续向公司领导提建议B.弄清楚自己所提的建议不被采纳的原因，之后再提出新的建议C.觉得领导有点“官僚”D.
4、觉得自己没有用武之地【答案】B12、根据（）要求，在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心界限。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.弹性冗余原理【答案】D13、在考评阶段，应关注的事项不包括（）。A.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性【答案】A14、下列选项中属于按照劳动标准的功能划分的是()。A.基础类劳动标准B.国家劳动标准C.地方劳动标准D.行业劳动标准【答案】A15、网上培训虽然具有很多的优点，但是它的缺点也不能忽视，主要表现为()A.要求企业建立良好的网络培训系统B.巨大的场地C.网
5、络速度要求高D.培训人群众多【答案】A16、前瞻性培训需求评估模型的优势不包括()A.建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义B.可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点C.是开发、激励员工以及培养员工对组织的归属感的有效手段D.从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏【答案】D17、（）是指企业人工成本占企业净产值（企业增加值或附加值）的比例。A.成本收益率B.人工费用率C.劳动分配率D.人工成本比【答案】C18、延长工作时间是指超过（）长度的工作时间。A.定额工时B.实际工时C.实耗工时D.标准工时【答案】D19、（）
6、也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。A.行为观察法B.关键事件法C.强迫选择法D.行为定位法【答案】C20、（）是将员工目前的实际工作绩效，企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者是否存在差距。A.组织整体层面分析B.个人层面的分析C.作业分层层面分析D.作业层面的分析【答案】B21、（）是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。A.奖金B.福利C.薪酬D.津贴【答案】C22、以下关于培训效率评估的说法不正确的是（）。A.要向高层管理人员汇报B.有利于提高培训效率C.自省以前工作中的不足D.获得领导支持
7、的有效方式【答案】C23、（）是一种非常有效的培训管理手段。A.考核B.考评C.奖励D.激励【答案】D24、下面关于现代企业的薪酬制度构成表达错误的是（）。A.基本工资分配制度B.绩效工资分配制度C.补充工资分配制度D.福利制度【答案】B25、（）属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。A.绩效薪酬计划B.绩效薪酬C.绩效薪酬制度D.绩效薪酬管理计划【答案】B26、(2017 年 11 月)（）是测评者不布置议题，只发给一个简短的案例，在测评的过程中也不出面干预的情景模拟测试方法。A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.公文筐测试【答案】A27、现行产量定额乘上计
8、划定额完成系数等于（）。A.计划定额系数B.计划产量定额C.劳动定额数量D.执行计划数量定额【答案】B28、（）也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。A.行为锚定等级评价法B.关键事件法C.行为观察法D.强迫选择法【答案】A29、（）是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。A.薪酬体系B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】C30、()考评方法重点考量员工的潜质，如心理品质，能力素质。A.效果导向型B.行为导向型C.价值导向型D.品质导向型【答案】D31、（）不是面试前应该做的准备工作。A.科学合理设计面试
9、问题B.确定面试的时间和地点C.详细了解应聘者的一些资料D.消除应聘者的紧张情绪【答案】D32、管理者训练法的简称是（）法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C33、将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工，是改进过细劳动分工方法中的（）。A.工作连贯法B.轮换工作法C.扩大业务法D.充实业务法【答案】C34、（2019 年 5 月）适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是（）。A.敏感性训练B.角色扮演C.管理者训练D.头脑风暴法【答案】C35、个体的沟通风格不包括()。A.自我完善型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型【答案】A
10、36、我国劳动立法规定集体合同的期限为()A.13 年B.24 年C.35 年D.36 年【答案】A37、在做出最终录用决策时，错误的做法是()。A.不能求全责备B.尽量使用全面衡量的方法C.坚持“少而精”D.必须使用全部的衡量方法【答案】D38、以下各选项不属于企业定员的内部环境的是()。A.考勤制度B.退职退休制度C.奖惩制度D.企业与员工具有双向选择权【答案】D39、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】B40、岗位薪酬体系的设计步骤包括：确定薪酬策略；岗位等级划分；环境分析；岗位评价；岗位分析；市场薪酬
11、调查；实施与反馈；确定薪酬结构与水平。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】C41、以下关于面试的环境说法错误的是（）。A.应该舒适B.应该适宜C.应该安静D.应该有利于营造紧张的气氛【答案】D42、在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是（）。A.考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B.测评培训对组织绩效带来的变化C.测评学到了什么知识，改进了哪些技能D.测评受训者对培训的感受【答案】B43、（）就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。A.实测工时B.实耗工时C.标准工时D.标准差【答案】A44、下列对评估有效性
12、说法错误的是()。A.对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大B.对个人而言，培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的提高C.培训有效性评估应该始于培训需求D.培训评估既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息【答案】C45、多班制不包括（）。A.四八交叉B.四六工作制C.五班轮休制D.六班交叉制【答案】D46、下列不属于绩效考评周期的影响因素的是（）。A.绩效考评周期与绩效指标B.企业所在行业与考评周期C.对绩效考评指标体系的评估D.职位层级与考评周期【答案】C47、一个完整的职业规划一般由职业定位、
13、目标设定和（）三个要素组成。A.职业设计B.目标设计C.通道设计D.通道规划【答案】C48、（）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金【答案】D49、()的优点是对候选人的了解比较准确。2010 年 5 月三级真题A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】D50、根据集体合同规定的规定，（）的集体合同不具有法律效力。A.口头承诺B.口头许诺C.口头答应D.口头形式【答案】D多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、(2016 年 11 月)企业员工薪酬管理的基本目标包括（）。A.保证薪酬具有竞争性B.吸引并留住优秀人才C.对员工贡献给予肯定
14、D.使员工及时得到回报E.不断压缩企业人工成本【答案】ABCD2、培训评估方案一般包括（）、培训评估的报告撰写与反馈等。A.培训测评的价值分析B.培训评估的项目及目的C.培训评估的时间、地点和人员D.培训评估的分工与合作E.培训评估的方法、标准及步骤【答案】ABCD3、行为锚定等级评价法具体工作步骤是（）。A.进行岗位分析，获取本岗位的关键事件B.建立绩效评价等级C.由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定绩效考评指标体系D.审核绩效考评指标等级划分的正确性E.建立行为锚定法的考评体系【答案】ABCD4、(2016 年 11 月
15、)分析受训者群体特征可使用（）等参数。A.学员构成B.工作适应性C.工作压力D.工作特殊性E.工作可离度【答案】AC5、下列关于要素计点法的说法正确的是（）。A.优点是容易理解B.有较多的专业人员参与评定C.工作量大D.以关键基准岗位薪酬为依据E.较为费时费力【答案】ABC6、下列属于培训项目计划内容的有()A.培训目的B.培训范围C.培训规模D.培训方法E.培训师【答案】ABCD7、选择职业发展路线需考虑的问题包括（）？A.我想往哪一路线发展?B.我能往哪一路线发展?C.客观条件允许我往哪一路线发展?D.父母要求我往哪方面发展？E.公司希望我往哪个方向走？【答案】ABC8、企业定员的原则包括
16、（）。A.要做到人尽其才、人事相宜B.各类人员的比例关系要协调C.定员标准要每年至少进行一次修订D.定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据E.定员必须以精简、高效、节约为目标【答案】ABD9、企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括（），分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。A.各部门经理B.主管C.工会代表D.员工代表E.相关的管理人员【答案】AB10、劳动定额管理的内容主要包括（）。A.劳动定额的制定B.劳动定额的贯彻执行C.劳动定额的统计分析D.劳动定额的修订E.劳动定额的评估【答案】ABCD11、集体合同的特征包括()A.合法性和法律约束性B.主体
17、平等性和意思表示一致性C.集体合同是整体性规定劳动条件的协议D.由工会或劳动者代表职工一方与企业签订E.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序【答案】ABCD12、下列关于组织设计权责对应则的表述。正确的有（）A.为了实现组织目标，各项工作必须明确责任B.企业组织成员要承担责任，就必须要有相应的权力C.权责不明确容易产生主义，无政府状态，使组织系统产生矛盾D.有权无责或权大责小，就会束缚企业管理人员的主动性和创造性E.有责无权或责大权小，很容易产生不负责任的指挥和滥用权力【答案】ABC13、下列哪些做法属于行为导向型主观考评方法？（）A.主管根据员工整体表现将部门人员进行排序B.按照成绩
18、记录结果，小刘被主管评为第六等级C.小张在“责任心”评价中被主管评为第六等级D.小张在“积极合作”评价中被评为 2 分，即偶尔出现E.根据首先挑选最优和最差的员工的做法，小张被排在第十位【答案】A14、培训评估有效性的技术包括（）。A.泰勒模式B.情境模拟测试C.层次评估法D.绩效考核法E.目标导向模型法【答案】AC15、工伤认定方法包括（）。A.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的C.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的D.患职业病的E.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生
19、事故下落不明的【答案】ABCD16、薪酬制度包括（）等内容。A.企业对员工薪酬所采取的竞争策略B.企业对员工薪酬所采取的公平原则C.企业对员工薪酬所采取的薪酬成本D.企业对员工薪酬所采取的预算控制方式E.企业对员工薪酬所采取的设计方式【答案】ABCD17、战略规划、管理控制和日常业务管理三种管理活动需要的信息有着明显的差异，所需要（）等都不相同。A.信息的范围B.信息的概括程度C.时间性D.更新间隔E.使用频率、信息来源【答案】ABCD18、在面试过程中，应聘者通常希望（）。A.创造融洽的会谈气氛B.充分了解自己所关心的问题C.被理解、被尊重，被公平对待D.决定是否愿意到该单位工作E.有足够时
20、间向考官说明自己具备的条件【答案】ABCD19、讲授法主要有（）。A.灌输式讲授B.启发式讲授C.指导联想讲授D.画龙点睛式讲授E.经典讲座【答案】ABD20、面试中的问题安排应（）A.先易后难B.先熟悉后生疏C.循序渐进D.先具体后抽象E.由内而外【答案】ABCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、（二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务
21、态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请结合本案例，回答以下的问题：行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足呢?【答案】（1）行为锚定等级评价法的优点主要有：对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为
22、表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。具有良好的连贯性和具有较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。(2)行为锚定等级评价法的缺点包括：设计和实施的费用高；比许多考评方法费时费力。二、（三）李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期 3年的劳动合同，不知道你意下如何?请
23、慎重考虑之后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的 50，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理
24、这一要求，李强经过 30 多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔 25 万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业。该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资。”李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但
25、是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回 25 万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔
26、款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收
27、取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。综上可得知，公司以李强造成了2.5 万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。三、某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理人员、技术人员和操纵人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，拟对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务部门抽调了一些有丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组。人力资源部张经理在总结吸收同行业岗位评价的经验的基础上，提出
28、了包含岗位职责、劳动强度、技能要求和工作条件四方面要素共 22 项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何定制岗位评价指标的评分标准时，大家各执一词。使他一筹莫展。请结合本案例，回答下列问题：(1)岗位评价指标的计量标准应由哪些基础标准组成?(2)在制定岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法?【答案】（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。其中系数法又分为函数法和常数法两种。多种要素综合计分标准具体包括：简单
29、相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。四、(2017 年 5 月)某家用电器公司的人力资源邹经理严先生，正在审核 2014年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在 2014年的人员培训计划中，一定要充分利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。固此，严经理在修改意见中，提出=一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者者积极参与培训，能够认直地汲取
30、过去成功的经验和失啦的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力”。请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。（18 分）【答案】(1)准备阶段。指导员确定培训对象及人数。指导员确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话可说。每位学员根据议题制作个人亲历案例。指导员将学员分组，每组 56 人。确定会议地点和会议时间。指导员应准备的知识，包括个案研究法的一般方法、实施要点厦其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题 3 事件处理法特有的方法、注意点、背帚特色以及会议后的评价。(2)实施阶段。指导员向备小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问
31、题名称及发生状况。从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。各组开始进行讨论。先提出个案，由各组员收集实情。个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论的主持人，其他组员收集实情时可质询主持人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。（3）实施要点。指导员确定的议题范围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论；议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报的共有化利用。五、某印刷集团公司下属的印制厂购置了 25 台 C 型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方
32、案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为 300 工分，乙点工作时间为 220 工分，丙点工作时间为 280 工分。根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时问为 60 工分。此外，根据 2009 年的计划任务量，该种设备每台需要开动 2 个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去 3 年该厂员工的平均出勤率为96。请根据上述资料完成以下工作：?(1)核算出每台设备的看管定额(人台)。(2)核算出 2009 年该类设备的定员人数。【答案】(1)计算单台设备定员人数，即看管定额。?由
33、于多人一机，共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算，计算公式为?班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和(工作班时间一个人需要-9休息宽放时间)则该类设备的班定员人数=(300+220+280)(480-60)=19052(人台)，即 05(台人)。?(2)计算 2009 年该类设备的定员人数?核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数开动班次)(员工看管定额出勤率)则该种印制设备的定员人数=(25?2)(05?096)=50048=10417104(人)。?六、(2016 年 11 月)某公司是一家以连续性生产设备组织生产的日用
34、化工企业。人力资源部经理，根据公司领导的要求正在起草一份企业劳动定员管理计划书。王先生觉得这个计划，必须考虑以下几个关键因素：一是本公司人力资源配置的基本情况；二是设备看管工及维修工、生产经营管理人员、技术人员等的数量及其结构比例，3 年来生产工人以及其他各类人员的平均离职率和内部的流动率；三是各成员的工时消耗以及利用率等方面的统计数据等。总之，王先生认为起草的劳动定员管理计划书，应当将企业不同工作岗位的各类人员都包括进去。请结合本案例，说明该公司应采用何种方法核定设备看管和维修工人的定员人数。核定定员时应当考虑哪些影响因素？（18 分）【答案】(1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人
35、数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。（3 分）(2)维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适用于有一定岗位，但不操纵设备，而又不能践行劳动定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用接岗位定员的方法核定定员人数。（3 分）核定定员时应当考虑的因素
36、包括：(1)定员必须以保证实现企业的生产经营目标为依据。（2 分）(2)定员必须以精简、高效、节约为目标。（2 分）(3)各类人员的比例关系要协调。（2 分）(4)要做到人尽其才、人事相宜。(2分)(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。（2 分）(6)定员标准应适时修订。（2 分）七、2015 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H市招聘 15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说
37、：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制订了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ 的招聘主要有以下几个步骤：(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来 TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘却没有；隹备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理。TZ 公司通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由工作人员进行初选。邢
38、女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。(3)初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的一个门店的 7 位部门经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评为“A”“B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少 2 次面试，才能接受总经理的面试。初试过关的 10 位人员中，大约只有 1位最终能够成为
39、 TZ 的员工。请回答下列问题：(1)TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作(2)在招聘的初选阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题【答案】(1)TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：与 H 市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等。招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息。招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等。招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备。招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。(2)在初选阶段审查申请表
40、时，应该注意以下问题：重点看申请表的客观内容。判断是否符合岗位资格要求和经验要求。判断应聘者的态度。关注与职业相关的问题。注明可疑之处。八、A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。?请结合本案例回答以下问题：?(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略?【答案】(1)在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进
41、行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足：目标比较法。指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。水平比较法。指将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。(2)企业在查明绩效存在的差距以及产生的原因之后，在新一轮绩效管理期内
42、，可从组织的实际情况出发，制定并采取以下策，促进工作绩效的改进与提高：预防性策和制止性策 a预防性策。指在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门、系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。b制止性策。指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩。正向激励策和负向激励策 a正向激励策。指通过制定一系列行为标准，以及
43、与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策。b负激励策，又称反向激励策。它对待下属员工与正激励策完全相反，采取了惩罚的手段，以防止他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。组织变革策与人事调整策 a有时员工的绩效低下并不是由主观因素造成的，可能是由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成，这时需要采取组织变革的策，通过系统的组织诊断，找出问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障。b当绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况
44、，这时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对，采取应急性人事调整策。九、某车间有一套制氧量 50m3h 的空气分离设备，现有 3 个岗位共同操作，通过工作日记录，甲岗位生产时间为 280 工分，乙岗位为 380 工分，丙岗位为340 工分，按该工种的劳动条件、强度等因素要求，规定个人需要与休息宽放的时间为 60 工分。?请计算岗位班定员人数是多少?【答案】定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作时间-个人需要与休息宽放时间)=（280+380+340）/（60*8-60）约等于2.38（不足一人要按照一人去安排）。因此岗位班定员人数是 3 人。一十、某公司提倡员
45、工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受 200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳 1000 元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。(1)问小芳为什么感到心寒?(4 分)(2)在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些。(7 分)(3)奖金制度的制定程序有哪些。(7 分)【答案】(1)【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价
46、值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。(4 分)(2)【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100 万500 万元为一档，500 万1000 万元为一档，1000 万元以上为一档。要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。受奖人数较少，金额较大。颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。(7 分)(3)【答案】按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。确定奖金发放对象及范围。确定个人奖金计算办法。(7 分)