《上海市2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附带答案).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《上海市2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附带答案).doc（28页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、上海市上海市 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库管理师通关题库(附带答案附带答案)单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、市场份额属于平衡计分卡的（）方面。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】B2、在“集团本部事业部工厂”这一形式中，企业集团内部（）。A.只有集团本部是独立法人B.只有事业部是独立法人C.只有工厂是独立法人D.三者都是独立法人【答案】A3、(2017 年 11 月)使组织和环境相结合是学习型组织()层次上的功能。A.社会B.组织C.团队D.个人【答案】A4、(2015 年 11 月)绩效考评结果
2、一般不作为（）环节的决策依据。A.培训开发B.薪酬分配C.人员调配D.工作分析【答案】D5、期望理论中,()是指员工对获得薪酬的偏好强度A.期望B.工具C.效价D.动机【答案】C6、与胜任特征模型关系最为紧密的是（）。A.PCIB.NNIC.KPID.WAI【答案】A7、劳动合同法重在保护（）的合法权益。A.企业B.工会C.劳动者D.行业协会【答案】C8、你在回家的途中买了些东西，但回到家，发现售货员少找了你两块钱。购买东西的商店离你家有三四里路，你会（）A.难以接受，但自认倒霉B.返回去，讨要少找的钱C.考虑售货员可能不认账，就算了D.就当捐助了【答案】D9、采取“四位一体”类型划分系数方法
3、确定经营者基本年薪的是（）模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B10、对于大型企业而言，指标权重最高的是（）A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】C11、(2016 年 5 月)鲍尔沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，“消费性学习”发生在（）。A.第一阶段B.第二阶段C.第三阶段D.第四阶段【答案】B12、(2017 年 5 月)（）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用A.焦点法B.主体附加法C.二元从标法D.形态分析法【答案】B13、职工（）以上的企、事业单位可以设专职工会主席。A.30 人B.50 人C.200 人D.500 人【答案】C14、了解在企业绩效管理的各
4、项活动中员工持有何种态度属于对()的评估。A.绩效管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面全过程【答案】D15、(2015 年 11 月)薪酬内部一致性策略的推行从（）开始A.工作岗位分析B.薪酬调查与分析C.组织战略分析D.薪酬的合法性分析【答案】A16、用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过()的岗位A.3 个月B.6 个月C.12 个月D.18 个月【答案】B17、在公文筐测试前（）分钟，由引导员将被试者从休息室带到相应的测评室。A.20B.25C.30D.35【答案】A18、(2015 年 11 月
5、)一般而言，（）是公司的执行机构。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监理会【答案】C19、在进行绩效指标设计时，PCI 一般可以通过（）获得。A.战略目标的分解B.构建岗位胜任特征模型C.了解员工的发展需求D.调查员工的工作态度【答案】B20、培训能力主要指受训者的学习意愿，培训能力通过受训者的学习能力，学习培训动机和（）等三个方面得到体现。A.举一反三B.自我效能C.融会贯通D.依样画瓢【答案】B21、SA8000 规定标准工作周不得经常超过（）小时。A.36B.40C.48D.60【答案】C22、(2015 年 5 月)（）不属于后现代管理时期的理论。A.控制论B.系统论C.期望理论D
6、.耗散结构论【答案】C23、沙盘推演测评法的操作过程不包括（）。A.决战胜负B.评价阶段C.评估阶段D.阶段小结【答案】C24、(2015 年 11 月)职业生涯开发过程中，各项活动都要组织与员工共同制定，实施和完成，这是（）。A.利益整合原则B.机会均等原则C.协作进行原则D.时间梯度原则【答案】C25、()理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理，会提高组织效率。A.般系统B.行为角色C.人力资本D.交易成本【答案】D26、平衡计分卡中的设计体现了以（）为核心的思想。A.财务B.客户C.内部流程D.学习与成长【答案】D27、企业绩效管理的原则和习惯是通过（）体现的。A.考评对象B
7、.绩效指标C.考评方法和程序D.考评结果【答案】C28、(2016 年 11 月)对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点岗位的（）。A.现场处置方案B.专项应急方案C.安全管理预案D.综合应急方案【答案】A29、重大突发事件的实质是()纠纷激化的具体表现。A.劳资权利B.劳动关系C.劳资双方D.利益分配【答案】A30、从理论上来看，绩效是多重因素交互作用的结果，下列不是绩效特点的是()。A.多因性B.多维性C.动态性D.整体性【答案】D31、(2017 年 5 月)若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的。要以在收到判决结果（）内向上一级人民法院提出上诉。A.7 日B.10 日C.
8、15 日D.30 日【答案】C32、（）思维障碍是指死记硬背现成的答案，生搬硬套现有的理论，不善于从多个方面去思考问题。A.直线型B.书本型C.麻木型D.自我中心型【答案】A33、(2017 年 11 月)使组织和环境相结合是学习型组织()层次上的功能。A.社会B.组织C.团队D.个人【答案】A34、当事人因签订或变更集体合同所发生的争议属于（）。A.权利争议B.利益争议C.司法争议D.社会保险争议【答案】B35、薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在（）A.员工基本薪酬的公平性B.员工岗位差异的公平性C.员工薪酬总水平上的公平性D.员工绩效与激励工资的公平性【答案】D36、()是按产品、部
9、门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。A.直线制B.事业部制C.直线职能制D.控股子公司制【答案】B37、(2017 年 5 月)（）不属于绩效管理工具A.MBOB.KPIC.BSCD.CSF【答案】D38、平衡计分卡的（）方面强调从股东和出资人的立场出发。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】A39、在短期工资决定模型中，集体谈判的实际交涉区是（）之间的区域。A.工会的上限和雇主的下限B.工会的坚持点和雇主的下限C.工会的上限和雇主的坚持点D.工会的坚持点和雇主的坚持点【答案】D40、期望理论中,()是指员工对获得薪酬的偏好强度A.期望B
10、.工具C.效价D.动机【答案】C41、在绩效管理系统设计过程中，（）环节是人力资源管理其他子系统正常运行的基础和依据。A.绩效考评指标体系设计B.绩效考评运作体系设计C.绩效考评结果反馈体系设计D.制定绩效管理制度【答案】C42、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有何种态度属于对（）的诊断。A.绩效管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面全过程【答案】D43、在“集团本部事业部工厂”这一形式中，企业集团内部（）。A.只有集团本部是独立法人B.只有事业部是独立法人C.只有工厂是独立法人D.三者都是独立法人【答案】A44、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（）。A.有
11、前景，干得很起劲B.很忙碌，也很充实C.不值得留恋了D.没感觉了【答案】A45、关于创新，理解正确的是（）。A.不是人人都能够做到创新的，只要善于学习就可以了B.只有大的发明创造才是创新C.创新需要树立科学的思维方式，需要标新立异D.只有被专利局认可才是真正的创新【答案】C46、绩效日常管理小组一般不包括（）。A.人力资源部B.财务部C.战略规划部D.领导班子成员【答案】D47、构建岗位胜任特征模型的基本程序包括：定义绩效标准；获取效标样本有关胜任特征的数据资料；选取效标分析样本；建立岗位胜任特征模型；验证岗位胜任特征模型。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】B48、在员工对自我发展与对
12、企业发展期望的比较中，如果持有（）态度的占绝大多数，虽然能在一定范围和一定程度上促进企业发展，但发展会十分缓慢也不可能长久。A.对企业的期望高，对自己的期望高B.对企业的期望高，对自己的期望低C.对企业的期望低，对自己的期望高D.对企业的期望低，对自己的期望低【答案】B49、员工持股制度的适用范围是（）。A.全体员工B.高级管理人员C.核心技术人员D.与企业有长期稳定劳动关系的人员【答案】D50、对于金钱，你的看法是（）。A.钱乃身外之物B.有钱能使鬼推磨C.有钱就花D.在一定条件下，钱是幸福的源泉【答案】A多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、企业的经营战略以成本控制为主，则其薪酬战略
13、倾向于（）。A.强化定额标准B.以顾客满意度为重点C.提高可变工资的比例D.激励产品创新和技术改革E.控制企业的人工成本【答案】A2、下列说法正确的是（）。A.想象思维训练包括一般训练和强化训练B.发散思维和收敛思维一般应该分开使用C.创造性想象训练受限于已有的记忆表象水平D.再造性想象训练可以限制时间，以达到迅速、熟练的效果E.联想思维可以在日常生活中培养，也可以在教师的指导下进行强化训练【答案】AD3、绩效管理系统总体评估的内容包括（）。A.对绩效管理体系的评估B.对员工绩效考核结果的评估C.对绩效管理制度内容的评估D.对绩效考评指标体系的评估E.对绩效管理系统与人力资源其他管理系统的衔接
14、的评估【答案】ACD4、关于企业集团下列说法正确的是（）。A.以母子公司为主体B.具有多层次的结构C.以产权为主要联结纽带D.本身是法律主体，承担民事责任E.是多个法人企业组成的企业联合体【答案】ABC5、企业补充福利是在国家强制之外由企业提供的福利项目，包括（）。A.补充养老保险B.补充医疗保险C.住房福利D.带薪休假E.其他各种服务项目【答案】ABCD6、按效益收入=増值年薪+奖励年薪”核定经营效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WHE.WX【答案】BC7、绩效考评结果可以作为（）的决策依据。A.人员招募甄选B.人员培训C.确定和调整员工薪酬D.人才开发决策E.员工退休【答案】AB
15、CD8、(2016 年 5 月)与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利的（）更明显。A.激励性B.差异性C.延迟性D.潜在性E.稳定性【答案】CD9、在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于（）。A.个人的绩效评价等级B.市场的总体薪酬水平C.绩效评价等级划分的个数D.个人在工资浮动范围中的位置E.员工工资与市场工资的比较比率【答案】AD10、量本利分析包括（）。A.量本利分析的原理B.边际收益分析C.经营安全状况分析D.销售利润决策和生产方法的盈利性对比分析E.量本利分析还可用于生产方法利润对比分析【答案】ABCD11、研究（）等环境的生理效应属于人力资源生理开发研究的内容。A.温度B.湿
16、度C.情感D.噪声E.辐射【答案】ABD12、(2018 年 5 月)学习型组织的内容包括()A.自我超越B.系统思考C.终身学习D.建立个人愿景E.改善心智模式【答案】AB13、(2017 年 5 月)团队绩效奖金常用的分配方法包括（）。A.团队成员平均分配B.由团队主管任意分配C.根据团队成员贡献大小进行分配D.根据团队成员的年龄、资料进行分配E.以团队成员基本薪酬为基数进行分配【答案】AC14、包装策略主要有（）。A.相似包装策略B.差别包装策略C.组合包装策略D.复用包装策略E.附赠品包装策略【答案】ABCD15、马斯洛的需求理论有那几个层次（）。A.生存需求B.安全需求C.社交需求D
17、.尊重需求E.自我实现【答案】ABCD16、下列对摩擦性失业的表述，正确的有（）。A.是一种非正常性失业B.是低效率利用劳动资源的需要C.是一种岗位变换之间的失业D.是动态性市场经济的一个自然特征E.表明劳动力经常处于流动过程之中【答案】CD17、(2016 年 11 月)关于人才招募，下列说法正确的有（）。A.招募环节要具有一定的过滤功能B.工作说明书是人才招募的重要依据C.外部招募有助于提升员工工作积极性D.通过招募吸引来的应聘者人数越多越好E.目的是选择最为合适的人员进入空缺岗位【答案】AB18、心理测试的含义从内容上划分。可分为()。A.个性测试B.能力测试C.职业兴趣测试D.心理实验
18、E.投射测试【答案】ABC19、构建企业薪酬战略的基本目标是（）。A.公平B.效益C.参与D.效率E.合法【答案】AD20、企业利润分享的具体形式包括（）。A.无保障工资的纯利润分享B.有保障工资的部分利润分享C.按利润的一定比重分享D.年终或年中一次性分红E.管理层股票收购分享【答案】ABCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、张某于 2014 年 3 月 10 日入职 A 广告公司担任外景摄影师，但未与公司签订劳动合同，A 公司按 4200 元/月给张某发放工资。2015 年 5 月，张某因病入院，住院费用总计 123354 元。张某出院后要求 A 公司报销全部医疗费用，A公司认为张某
19、的工作时间不固定，考勤记录显示，张某外出摄影的日平均工作时间不足 4 小时，并且张某在公司无固定办公场所、无工、无个人名片，公司和张某之间也只是口头约定了用工关系，张某属于非全日制用工人员，公司不需要为张某缴纳社会保险，也不应承担其医疗费用。张某则认为，虽然日均外出拍摄时间不足 4 小时，但拍摄前期准备、后期工作都应计入工作时间，并且周末常应公司要求临时加班，算下来日均工作时间已超过 6 小时，张某认为自己与公司之间存在事实劳动关系，故应该报销医疗费用。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例做出评析。（20 分）【答案】从案例中得知，虽然 A 广告公司未与张某签订劳动合同，但存在用工关系，同时日
20、均工作时间实际超过 6 小时，形成事实劳动关系。自 2014 年 3 月10 日入职至 2015 年 5 月，未签订劳动合同时间超过一年，因此视为已签订无固定期限劳动合同。因此 A 公司应为张某缴纳社会保险。?如张某申请劳动仲裁，应向仲裁委提供证据证明与企业之间存在劳动关系，张某虽然在公司无固定办公场所、无工牌、无个人名片，根据相关法律规定，可提供工资发放记录等证明材料。住院费用报销需符合基本医疗保险相关规定。二、某集团的主管业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司 72%的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都
21、是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢。经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层。(1)该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？(2)这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？(3)新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？【答案】(1)该集团的职能机构从原来的两家主体企业转变为控股系列企业集团。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公
22、司总部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。(2）这种类型企业集团的主要特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司。1)优点：对大型跨国公司非常适合，它既能发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性，而且在必要时，母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险，另外，各职能部门职责明确，层次清楚，对成员企业一视同仁。2)缺点：难以在短期内形成一个指令灵活、效率高、强有力的集团管理系统。(3)在新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意以下问题 1)基本薪酬由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的
23、依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调査数据的分析。2)以年终奖形式出现的短期奖金在薪酬当中应起重要作用。3)长期奖金主要是各种股票选择权计划，在其报酬中要占有一定的比重。4)福利和服务也是高层管理者薪酬收入的重要内容。三、某空调设备服务企业的一项重要业务是为家庭用户提供空调的安装维修服务，为了满足服务需求，该公司新近招聘了 50 名应届毕业生，这些毕业生大都毕业于机电制冷专业，但均没有实际工作经验。为此，公司为这些新员工安排了为期一个月的培训。(2015 年 5 月)根据上述情景，请回答以下问题：（1）新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面？（8 分）（2）培训结束后这些新员工
24、开始正式工作，但部分员工的工作表现不尽如人意，请从受训者层面进行分析，培训效果不佳可能由哪些原因所导致？（10 分）（3）该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供服务，在这种情况下，应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标？请分别举例。（10 分）【答案】新员工入职培训的项目共 2 类，一是新员工到企业报到之日进行的简单入职事项告知，二是每 2 个月统一组织一次的新员工培训，内容包括：企业文化和发展史，员工行为规范要求，企业业务概况，各岗位基本事务，安全管理与保密，职业道德与利益，质量管理体系，团队合作，试用期辅导计划，企业规章制度。P239培训能力：培训能力主要指受训者
25、的学习意愿。培训能力通过受训者的学习能力、学习培训动机和自我效能等三个方面得到体现。学习能力，显示出受训者必须由学习动机和学习能力，缺少任何一方面学习就不能发生。培训动机，主要是指受训者学习培训项目内容的一种预期，包括受训者的学习热情和当项目材料有难度时受训者的坚持程度。自我效能，是指个体对自己的行为能力及行为能否产生预期结果所抱有的信念。以上任何方面表现得较差都会使得培训效果不佳。自然遗忘：人的记忆能力也是影响培训成果转化的因素之一。有些人对已经学习过的知识遗忘得较快，培训效果就会不理想。受训者培训转化的层面：从第一层面到第四层面依次是依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。受训者如果所处层
26、面越低则培训效果越差。四、安东餐厅是一家非常成功的私营餐厅，曾荣获当地旅游业金星奖。最近，由于餐厅的营业规模扩大了一倍，餐厅内部也进行了大规模的装修，但是餐厅的员工并没有增加，导致员工们感觉到工作越来越紧张，大部分员工每周工作48 小时以上。尽管目前的员工接受过良好训练，报酬较高，工作也比较稳定，但这种紧张的工作开始影响到员工的士气，许多员工认为餐厅的管理人员并没有意识到他们的压力，更不要说城轻他们的工作压力。安东餐厅基本上是通过内部人员引荐的方式招聘新员工，在现有的新员工中，50%以上都是老员工的亲戚朋友，管理层也愿意让雇员们推荐他们以前的同事来餐厅工作，同样，餐厅也欢迎曾在这里工作过的员工
27、再回来工作。但是，目前这种招聘方式还是无法满足餐厅的用人需求，餐厅的招聘面试都是非正式的，面试是由餐厅的经理助理在工作时间进行。招聘选拔更注重求职者的性格。请根据本案例分析说明该餐厅招聘与配置工作中存在的问题。【答案】安东餐厅招聘与配置工作中存在如下的问题：（1）餐厅在招聘时只注重求职者的性格，而没有规定工作岗位必须的资格及胜任特征。（2）面试都是非正式的，面试的结构化程度太低。应该采用结构化面试进行人员的选拔，最好针对不同的岗位采用不同的测评方法。（3）餐厅的招聘方式和招聘来源过于单一，基本上是通过熟人引荐的招聘的方式雇佣新员工，这样做会产生案例中存在的用人需求得不到满足的间题，也会使整个员
28、工队伍容易产生裙带关系、思维模式僵化，没有活力，不利于员工队伍的成长和餐厅业务状况的改善。五、一、问答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分）（一）绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧？（10 分）【答案】答题要点：（P369）绩效反馈面谈中，考评者应关注下面五个方面的技巧：1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成
29、一致的内容，提示员工实现的承诺；4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适；5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。六、A 集团公司是一家生产医疗设备的集团公司，过去十年一直致力于从产品到服务覆盖全产业链,其下属公司涉及医疗设备、医疗器材、医疗设备耗材、医疗服务等各个领域。为了开辟新市场,同时获得更多的用户数据入口,该集团以控股形式与其他公司共同成立了 B 公司,主要业务是生产和销售针对个人用户的医疗保健器械,目前已在全国近 1000 个社区建立了服务点,为家庭和社区提供产品和服务。此外,A 集团在医疗器械上游端的优势,还参股了几
30、家过去为集团公司提供医疗设备零件的供应商,以期实现整体制造成本的降低,同时保障产品品质。A 集团对各子公司实施度管理,各子公司的经营计划、人事任免、财务核算等各项工作均要上报总部,由总部决策,各子公司具体执行。根据上述情境,请回答以下问题:(1)A 集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理,人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?(12分)(2)A 集团公司通过控股形式联合成立 B 公司，这种控股子公司制有哪些优点和缺点？(10 分)(3)从企业集团组织结构层次来看，医疗设备零件供应厂商是属于 A 集团公司什么层次的企业？这些公司受核心公司制约和控制的主要表
31、现有哪些？（4 分）【答案】(1)A 集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理,人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?(12 分)参考答案：A 集团采取的是运营管控型模式，其特点如下：业务组合：业务单一或者高度相关；战略管理：具体集团及下属企业战略的制定和实施、控制；业务管理：具体重大经营决策和相关业务的统一管理；人力资源管理：直接对具体的人力资源管理操作进行控制；管理目标：下属企业经营行为的统一与优化，控制行业关键。(2)A 集团公司通过控股形式联合成立 B 公司，这种控股子公司制有哪些优点和缺点？(10 分)参考答案：控股子公司的优点：可通过控股子公司
32、介入有一定政策和法律限制的特殊市场和地区；通过控股子公司迅速进入新的事业领域或支配更多的社会资源；通过控股子公司可以合理避税，规避经营风险；控股子公司的缺点：对一般控股企业，母公司董事会成员要遵守规范经营，违规给子公司造成损失的应承担赔偿责任；母公司对有控制协议的子公司盈亏负责，子公司无法弥补时必须由母公司来平衡，但母公司不承担子公司欠第三方的债务。(3)从企业集团组织结构层次来看，医疗设备零件供应厂商是属于 A 集团公司什么层次的企业？这些公司受核心公司制约和控制的主要表现有哪些？（4 分）参考答案：医疗设备零件供应商从企业集团组织结构层次来看是参股公司，属于第二层次，其受核心企业制约和控制
33、主要体现在：企业系列化，人事参与，提高协作（关系）企业的素质。七、(2015 年 5 月)某办公用品公司的销售模式为上门销售，该公司最近对销售人员的考核体系进行了调整：将 PCI 指标在绩效考核指标中的权重从 10%调整为 40%，由上级进行评估；具体评估指标包括沟通能力、谈判能力和时间管理；销售人员的奖金也与绩效考核的总分直接相关。请分析这种调整可能存在的问题。（10 分）【答案】指标权重从 10%调整为 40%，增加幅度偏大，如果挤占了 KPI、PRI指标的权重则不能充分体现销售人员考核的业绩导向。PCI 指标适用于 360度考评或者 180 度的周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进行
34、考评）。调整方案中考评方式仅由上级进行评估，而没有设置员工的自我评估或员工同级评估。PCI 考评与员工的职业发展规划联系最密切，如果不能全面、科学地考评员工 PCI 指标，则不利于实现员工与岗位的动态匹配，难以促进员工职业生涯的良性发展。评估指标只包含沟通能力、谈判能力和时间管理三项，指标项目设置较少，不能充分体现员工成功完成本岗位工作任务所应当具备或者达到的核心能力素质要求。八、赵某是某煤矿企业的负责人，他明知部分矿井不具备安全生产条件，仍安排工人下井工作，即使经有关部分提醒后，仍未对事故隐患采取措施。2014 年6 月工人下井生产时，因使用的电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成
35、一人死亡三人受伤。事故发生后赵某并没有上报给上级部门，擅自清理了现场，并很快复工。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该企业在安全生产管理方面存在哪些问题。（5 分）（2）企业发生上述事故后，在事故报告、事故调查、事故处理过程中正确的做法应该是什么？（12 分）【答案】第 1 小题：问题如下：（1）矿井存在安全隐患未整改；（2）没有严格执行事故上报制度；（3）事故处理中，缺失了事故调查和事故处理。第 2 小题：（1）事故报告。发生重大劳动安全卫生事故，企业负责人必须及时了解事故情况，立即报当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会。（2）事故调查。一般事故调查由企业负责人制
36、定有关人员以及工会成员参加事故调查组，进行调查；死亡或重大伤亡事故配合调查（3）事故处理。在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主管部门负责处理。在处理事故时，结合安全生产责任制的规定，分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者。九、C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：(1)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作?(2)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准?【答案】(1)为正确选择晋升对象，使员工晋升活动有计划地进行，企业首先需要建立并完善企业员工的人事信息系统，通过该系统可以查询到：员工个人资料。通过调查表或者资料卡的形式记载
37、员工的个人情况。管理者的资料。企业建立该资料库的主要目的是以管理储备表的形式记载管理者的有关情况。部门主管提出晋升申请书。各个部门的主管首先根据部门的发展计划，预测需要增补的岗位，然后根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申请。人力资源部审核与调整。各部门的发展计划是否可行。各部门员工流动数据是否属实。各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策。调查各部门的岗位空缺情况，调查各部门的晋升申请。提出岗位员工空缺报告。在审核、调整各部门的岗位晋升申请后，人力资源部向上级主管(副总经理或人事总监)提出岗位员工空缺报告，报告应说明内部空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选人名单以及相关情况介绍。
38、(2)在选择合适晋升的对象时，一定要以选拔标注作为判断依据，主要的选拔标准有：工作绩效，从完成工作的质量和数量两个侧面对候选人进行考查。工作态度，评价候选人工作责任感、事业心和进取精神。工作能力，综合考查候选人与工作相关的能力和技能。岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力。人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价。资历，候选人的工作年限和各种经历。关注微信公众号:或 jinkaodian,获取考试试题更新通知一十、D 公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式提出 5 名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任的数据资料，对访谈报告的内
39、容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征，为了解所选拔的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了 i 检查法进行了分析，构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有的员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10 分）【答案】1)在实施方法前，没有定义绩效标准。（1 分）2)在实施方法前，没有随机抽样（是上级提名）。（1 分）3)在实施方法前，没有完善建模和检验模型。（1 分）4)没有分出成功、不成功、负面事件三类，没有与问卷结合，没有最后的总结。（1 分）5)没有分组（优秀组与一般组），时间没有遵守 1?3小时。（1 分）就 t 检验法中的失误而目：1)选取样本的方法不应该是上级提名的方式，应该独立采集；样本数太少，至少应该 50 名。（1 分）2)选取样本类别不对，应该包括优秀组和一般组。（1 分）3)组织中，应该有专家意见汇总、标注、直接打分。（1 分）4)技术上，应该应用 SPSS 统计软件进行 t 检验法分析。（1 分）5)实施上，应该淘汰频次过低的指标。（1 分）