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1、中国石油大学（华东）硕士学位论文国有石油石化企业人才流失的原因分析及对策研究姓名：韩秋莲申请学位级别：硕士专业：工业工程指导教师：纪光欣;范存良20080401摘要随着社会主义市场经济体制的确立和国有企业改革向纵深层次的发展，石油石化企业发展的环境发生了深刻地变化。中国加入W T O 以后，跨国石油公司以各种方式进入国内市场。三大石油公司先后在海外上市后，面临投资者对降低成本、提高回报率的巨大压力。石油石化企业的行业特殊性决定了具有石油勘探开发渊博学识和丰富实践经验的高素质的人才成为企业发展和提高的核心竞争力的首要条件。因此建立科学有效的人力资源管理机制，人才的激励机制和培养机制，形成尊重人才
2、的企业文化，为企业的持续稳定发展提供可靠的人才保证就成为企业生存和发展至关重要的因素。但另一方面，石油石化企业作为国有特大型企业，传统的人力资源管理模式下对人才的管理存在诸多误区，使企业往往留不住人才。人才流失给企业带来巨大的直接和间接成本，并导致商业泄密现象和劳动争议增多，影响了企业生产经营上的连续性和稳定性，制约了企业的发展和人才整体素质的提高。因此石油石化企业在当前深化改革和走向国内外市场的新形势下，加强对石油石化企业人才流失的成因进行分析，探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为企业的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企 战略，就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义
3、。关键词：石油石化企业，人才流失，对策T h eC a u s eo fT a l e n tL o s si nt h eS t a t e o w n e dO i la n dp e t r o c h e m i c a lC o m p a n i e sa n di t sC o u n t e 珊e a s u I e sH a nQ i u l i a I l(I n d u s t r i a lE n 舀n e e r i n g)D i r e c t e db yP r o f J iG u a n 野i I lA b s t r a c tW i t ht h ee
4、s t a b l i s h m e n tO fs o c i a l i s tm a r k e te c o n o m i cs y s t e ma n dt h ed e V e l o p m e n t0 fs t a t e。o v m e de n t e 叩r i s e sr e f o 册i nd e p t hl e V e l，t h eO i l 柚dp e t r o c h e m i c a l i n d u s t r)，e n v i r o n m e n tf o rt h ed e V e l o p m e n to fe n t e 叩
5、r i s e sh a sc h a n g e d 孕e a t l y A f t e rC h i n ae n t e r e dt h e、呵O，t m s n a t i o n a lO i lc o m p a n i e sh a V ee n t e r e dt h ed o m e s t i cm a r k e ti naV a r i e t y0 fw a y s T l l r e e0 i lc o m p a I l i e sh a v el i s t e do V e r s e a sf a c i n gt ot r e m e n d o u
6、 sp r e s s u r eo fr e d u c i n gC o s t s锄di m p r 0 V i n gt h er e t u m i n gr a t e T h ec h a r a c t e r so fO i l 柚dp e t r o c h e m i c a li n d u s t r yd e t e m l i n e st h a th i 曲-q u a l i t yt a l e n tw i t hV a s tl【1 1 0 w l e d g e柚dr i c he x p e r i e n c e，b e c o m e st h
7、 ec o r cC o m p e t i t i V e n e s sf o rt h ee n t e r p r i s ed e V e l o p m e n t T h e r e f o f e，e s t a b l i s h i n gas c i e n t i f：i c 锄de f 托c t i V eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tm e c h a n i s m，i n c e n t i V em e c h a n i s ma n dp e r s o n n e lt r a i n i n
8、gm e c h 锄i s ma I l dc o 叩0 r a t ec u l t u r eO fr e s p e c t i n gt h et a l e n t sp r o V i d i n gar e l i a b l eh u m 锄r e s o u r C eg u a r a n t e ef o rt h es u s t a i n e da l l ds t a b l ed e V e l o p m e n t，b e c o m ec m c i a lf a c t o r sf o re n t e 叩r i s es u i V a la n d
9、d e V e l o p m e n t B u to nt h eo t h e rh a n d，0 i l 锄dp e t r o c h e m i c a le n t e 印r j s e s，a sl a r g es t a t e O w n e de n t e 甲r i s e s，t h et r a d i t i o n a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tm o d e lh a sm a d em a n ym i s t a k e sa n dc a n tk e e pt h et a l e n
10、t T a l e n tl O s sb r i n g st r e m e n d o u sd i r e c ta n di n d i r e c tc o s t st oe n t e 印r i s e s，l e a dt ol e a l【a g eo fc o m m e r c i a ls e c r e ta n di n c r e a s i n gl a b o rd i s p u t e s，a 1 1 da f 诧c tc o n t i n u i t ya I l ds t a b i l i t y0 ft h ep r o d u c t i o
11、 na n do p e r a t j o no fe n t e 叩r i s e s，a n dr e s t r i c t st h e伊o w t h0 fe n t e 叩r i s e sa n dt h ei m p r o V e m e n t0 ft h eq u a l i t y0 ft a l e n t T h e r e f o r e，u n d e r t h en e ws i t u a t i o nO fc u r r e n td e e p e n i n gr e f b n na n d0 p e n i n gd o m e s t i
12、ca n da b r o a dm a r k e t s，t h e0 i la n dp e t r o c h e m i c a lc o m p a n i e sr e f o 加a I l dd e V e l o p m e n ta r ef a c i n gs u c hau r g e n tt a s kw h i c hi sa l s Oo fV e r yi m p o r t a n tp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c et h a tt h e ys h o u l ds t r e n 百h e na l l
13、a l y z i n gt h ec a u s eo ft a l e n tl O s s，d i s c u s sp e r s o n n e lm e a s u r e sp r o V i d i n gs t r o n gt a l e n tr e s o u r c ea n dc a r r y0 nt a l e n ts t r a t e g y K e yw O r d s：o i la n dp e t r o c h e m i c a lc o m p a n i e s；t a l e n tl o s s；C O u n t e m e a s u
14、 r e s关于学位论文的独创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在指导教师指导下独立进行研究工作所取得的成果，论文中有关资料和数据是实事求是的。尽我所知，除文中已经加以标注和致谢外，本论文不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含本人或他人为获得中国石油大学(华东)或其它教育机构的学位或学历证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对研究所做的任何贡献均已在论文中作出了明确的说明。若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。学位论文作者签名：日期：工加万年6 月f 日学位论文使用授权书本人完全同意中国石油大学(华东)有权使用本学位论文(包括但不限于其印刷版和电子版)，使用方式包括但不限于：保留
15、学位论文，按规定向国家有关部门(机构)送交学位论文，以学术交流为目的赠送和交换学位论文，允许学位论文被查阅、借阅和复印，将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，采用影印、缩印或其他复制手段保存学位论文。保密学位论文在解密后的使用授权同上。学位敝作者橼垒遗指导教师签名：逸退只期：诚J 6 月日日期：舻彳月D 日中国石油人学(华东)工程硕士学位论文第一章前言1 1 选题依据我国石油石化工业的发展史，是一部艰苦奋斗、迎难而上、无私奉献的历史。石油石化企业是在环境恶劣，条件十分艰苦的情况下开发建设和发展的，广大干部职工以大局为重，以国家利益为重，团结协作，使企业在油田勘探开发和生产经营上取得
16、快速发展。在上产会战、抢险救灾、制服井喷中，表现出过硬的思想政治素质和优秀的职业道德品质。在油田开发建设中，培养锻炼了一支工种齐全、专业配套、素质较高、特别能战斗的职工队伍，积累和培育形成了一大批以党务政工人才、经营管理人才和各类专业技术人才为主的高素质的人才资源，积累和形成了一支技能型的职工队伍，为油田各个时期的建设和发展发挥了重要作用。在企业自身人才队伍发展壮大的同时，也为社会培养和输送大批高素质的优秀人才。但是，随着社会主义市场经济体制的确立和国有企业改革向纵深层次的发展，石油石化企业发展的环境发生了深刻地变化。三大石油公司先后在海外上市，面临投资者对降低成本、提高回报率的巨大压力；中国
17、加入w T o以后，跨国石油公司以各种方式进入国内市场。从下游开始，国内石化行业面临全新的竞争格局；在上游领域，国内主力油田分别进入开发的后期，生产难度加大。如何发现新探明储量、稳定产量、降低生产成本是油田共同面对的挑战。石油石化企业的行业特殊性决定了具有石油勘探开发渊博学识和丰富实践经验的高素质的人才成为企业发展和提高的核心竞争力的首要条件。但另一方面石油石化企业作为国有特大型企业，传统的人力资源管理模式下对人才的管理存在诸多误区，企业内部缺乏对员工的职业生涯发展计划等诸多人才管理方面的欠缺，加之工作环境艰苦，福利待遇差，使企业往往留不住人才，致使作为国有特大型企业，普遗存在人才断层。人才流
18、失给企业带来巨大的直接和问接成本，并导致商业泄密现象和劳动争议增多，影响了企业生产经营上的连续性和稳定性，制约了企业的发展和人才整体素质的提高。1 2 课题研究意义与方法1 2 1 研究的意义与目标社会主义市场经济体制的建立，作为最重要的社会资源的人力资源配置模式必然是以市场为导向，通过市场机制来调节人力的供需。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。只有拥有高素质的人才，石油石化企业才能在激烈的国内外竞争中赢得发展的优势，第一章前言不断发展壮大。因此，在当前石油石化企业深化改革和走向国内外石油市场的新形势下，探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为企业的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企 战略，
19、就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。石油石化企业如何合理的引进人才、使用人才，怎样才能做到防止人才流失也成了各级领导和人力资源管理部门重要又迫切的任务。本课题旨在通过对国有石油石化企业人才流失的现状和原因的分析，找出目前人才流失的根本原因及应当采取的相应对策。1 2 2 课题研究的基本方法本论文采取的基本研究方法主要有文献资料分析法、理论与实际相结合的方法、定性与定量分析法以及问卷调查、比较分析法。2中国石油人学(华东)T 程硕士学位论文第二章国有石油石化企业人才流失基本状况2 1 国有石油石化企业人才管理现状我国石油石化工业经过5 0 多年的发展，在人才资源开发方面
20、取得了显著的成绩。企业为适应生产建设发展的需要，采取了广开才路、多方引进、适当自助、充实一线等一系列积极措施，在当时人才资源供不应求的形势下，引进了大批专业技术人才；1 9 9 8年三大公司重新组建以后，进一步加大人才资源的开发力度，促进人才资源总量平稳增长，人才资源结构得到较大改善，学历层次有所提高，职称结构逐步改善，专业系列基本配套，年龄构成趋于年轻化，专家队伍建设取得进展，人才教育培训体系初步形成。人才队伍具的规模和实力有了较大提高，在推动石油石化工业的发展进程中起到了非常重要的作用。但是，由于受到长期的计划经济体制和高度集权管理体制的制约和影响，石油石化企业对各级各类人才的管理长期采用
21、的统一的类似党政干部的管理体制和管理方式，缺乏根据企业生产经营不同特点对人才资源进行科学的结构与职位分类，也缺乏建立在合理的结构分析基础之上的人才评价标准和指标体系，导致日益严重的官本位和人才发展的“官员 导向，而企业真正需要的经营管理人才、专业技术人才，则因此而流失或者积极性受挫，或者素质和能力得不到提高，大量人才资源的价值不能得到充分发挥，直接制约着企业的活力和持续发展能力。人才资源是现代企业发展的第一资源，而人才资源作用的充分发挥有赖于有效的开发与管理。人才资源开发与管理必须以合理的人才结构、职位分析为基础，并根据不同人才结构的特点确定相应的人才评价标准，建立有效的激励与约束机制。中共中
22、央国务院关于人才工作的决定中，根据当前我国经济社会发展的客观需要，提出了党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才组成的人才结构作为人才开发的重点，并具体提出要建立和完善职位分类和职业标准，建立以业绩和能力为导向的人才激励机制。这就要求企业根据自身生产经营特点对人才的需求状况，确立适合本企业特点的人才结构及其具体的评价标准和开发标准。2 2 国有石油石化企业人才流失的基本状况及特点2 2 1 人才流失与引进情况比较据2 0 0 0 年1 月至2 0 0 2 年1 2 月某石化集团统计数据，期间共流失各类管理、专业3第一二章国有石油石化企业人才流失皋本状况技术人员9 9 3 1 人，占同期引进1
23、6 2 0 1 人的6 1 3，引进流失比为1：0 6 1。其中，流失的各类管理人员2 0 8 6 人(其中直属、二级单位领导班子成员及助理1 3 4 人，经统会审等经营管理人员1 4 4 4 人，党群、行政管理人员5 0 8 人)，工程技术人员6 4 6 1 人，医疗卫生和教育培训人员9 6 8 人，其他专业技术人人员4 1 6 人，分别占流失人员总量的2 1 O、6 5 1、9 7 和4 2。详见表2 1。表2 一l 引进与流失人员情况对照表学历小计博士研究生硕士研究生大学本科大学普通班大学专科其他项目引进人数1 6 2 0 11 0 85 0 11 2 7 9 21 62 0 0 07
24、8 4流失人数9 9 3 14 05 1 27 1 0 71 3 01 5 6 05 8 2引进流失比1：0 61：0 41：11：0 61：8 11：0 7 81：O 7 4现有同类人员数3 4 44 3 7 78 8 9 4 74 1 7 39 1 5 4 5 7 5 0 6 0流失人数占流失人员总O 4 05 1 57 1 61 3 11 5 7 05 8 6数比例流失人员占现有同类人1 1 61 1 78 03 11 70 8员总数比例资料来源：本章所用数据均来自某石化集团人力资源管理部门内部数据，由于涉及企业敏感信息，故未注明确切的企业名称。2 2 2 人才流失的基本结构及特点通过对
25、流失人员的基本结构分析可以看出，某石化集团近三年人才流失呈现如下特点：1、从学历结构看，流失人员中，大学本科及以上学历人员占流失总量的7 7 1，是人才流失的主体，硕士研究生的流失引进比例己超过1 0 0，成为最易流失的群体。流失人员中，博士研究生4 0 人，硕士研究生5 1 2 人，大学本科7 1 0 7 人，大学普通班1 3 0人，大学专科1 5 6 0 人，其他5 8 2 人，分别占流失人员总量的0 4、5 2、7 1 6、1 3、1 5 7 和5 8(如图1 所示)；分别占现有同类人员的1 1 6、1 1 7、8、3 1、1 7 和0 8；分别占同期引进博士研究生1 0 8 人、硕士研
26、究生5 0 1 人、大学本科1 2 7 9 2 人、大学专科2 0 0 0 人、其他7 8 4 人的3 7 O、1 0 2 2、5 5 6、7 8 0 和7 4 2。由此可见，流失人员中大学本科及以上学历者共7 6 5 9 人，占流失人员总量的7 7 1，4中旧4 f 汕人学(牛东)T 秤珂lI 学位论史是人才流失的主体，硕士研究生的引进流失比例达1 0 22 成为最易流失的群体(详见表21)。图2 一l 流失人员学历分布情况图2、从职称结构看，流失人员主要集中在初级和中级职称。流失人员中，具有正高级职称者1 8 人，副高级职称者9 2 8 人，中级职称者3 5 8 2 人初级职称者4“9 人
27、，无职称者9 5 4 人，分别r 气流失人员总量的0 2、9 3、3 6 l、4 48 和9 6(如图22 所示)，分别占现有同类人员的1 8、35、37、3 9、4 1。其中，初级和中级职称人员8 0 3 1 人，占流失人员总数的8 0 9，是人才流失的，F 体。如图所示：(3 5 8 2人J图2 2 流失人员职称分布情况图3、从年龄结构看，3 5 岁以F 的年轻人史易流失。流失人员中，4 6 岁以上的2 6 8 人，占流失人员总量的27；3 6 4 5 岁的1 9 4 6 人，。吁流失人员总量的1 96；3 5 岁以卜的7 7 1 7 人，l 叶流失人员总节的比例为7 77。d I此可见，
28、流失人员q 13 5 岁以卜的年轻人居多。同时3 6 4 5 岁，富有实践经验的人妯流失占1 96，应浚引起足够的覃视。如图2 3 所示：第乖陶柏“汕打化企业凡洫失堆奉状况(7 7】7 凡q j，图2 3 流失人员年龄分布情况图4、从管理职务结构看，科级以匕人员相对稳定，无职务者更易流失。流失人员中，局级1 4 人、处级2 3 2 人、科级9 4 5 人、科绂以下8 7 4 0 人，分别占流失人员总量的0 1 4、23 4、95 2 和8 8 0 0(如图4 所示)，占现有I 司类人员的比例分别是13 5、16 5、16 8、45 3。流失人员中，科级以上职务者共1 1 9 1 人(占流失人员
29、总量的1 2)，其中直属单位领导班子成员1 6 人，直属单位助理4 人；二级单位领导班子成员9 6 人，二级单位助理1 8 人。如图2 4 所示：科级以r(8 7 4 0 人科纽(9 4 5 人图2 4 流失人员管理职务分布情况图5、从专业结构看，流失人员大多集中在r 商管理、机械设备、化学工程与工艺等社会通用专业，炼油化工和建筑施工的拥天专业以及计算机与信息技术、困际化经营等热号业更容易流失。流失人员中，排在前1 3 位流失量较大的_ k 依次为：“)工商管理1 0 6 8 人(含财会4 4 5 人、审计3 3 人)，占流失人员总量的1 08，L 1 现钉专业人数的2 4：(2)机械j 设备
30、1 0 3 4 人，占流失人员总量的1 04，现有专业人数的69：(3)化学工程与工艺9 6 6 人，I I 流失人员总量的97，l 吁现自专业人数的1 30：(4)建筑与施工8 1 9 人，占流失人员总量的8 2，r 叶现有争业人数的1 1 1：(5)教育培圳5 6 6 人，占流失人员总暑的57，占现f j 业人数的25；(6)计算机f 吉乜技术5 3 7 人，l I 流火人“总碹f 向54，-l 现仃0 业人数的1 l1：(7)仪表和山动b中国石油大学(华东)T 程硕I j 学位论文化5 1 2 人，占流失人员总量的5 2，占现有专业人数的1 0 8；(8)行政管理4 0 4 人，占流失人
31、员总量的4 1，占现有专业人数的1 9；(9)医疗卫生4 0 2 人，占流失人员总量的4 0，占现有专业人数的3 0；(1 0)电力电气3 7 3 人，占流失人员总量的3 8，占现有专业人数的7 2；(1 1)石油炼制3 7 2 人，占流失人员总量的3 8，占现有专业人数的6 2；(1 2)油气地质勘探3 4 5 人，占流失人员总量的3 5，占现有专业人数的3 2；(1 3)市场营销2 5 7 人，占流失人员总量的2 6，占现有专业人数的2 O。从流失人员与现有专业人员的比例看，排在前列的依次为：化学工程与工艺(1 3 0)、化肥(1 2 5)、计算机与信息技术(1 1 1)、建筑与施工(1
32、1 1)、催化剂科研与生产(1 0 9)、仪表和自动化(1 0 8)、国际化经营(9 7)、合成纤维(9 6)、乙烯(7 7)、电力电气(7 2)、机械与设备(6 9)、合成树脂(6 6)、润滑油(添加剂)生产工艺与产品(6 3)、石油炼制(6 2)、合成原料与聚合物(5 7)、海洋工程(5 6)、热能动力(5 5)分析与测试(4 7)。由此可见，炼油化工和建筑施工的相关专业以及计算机与信息技术、国际化经营等热门专业更容易流失。如图2 5、图2 6 所示：图2 5 引进与流失人员专业情况对照表7流失人才一-现打七业 0 量“分数图2 6 专业流失人员与现有专业人员比例情况固6、从企业(啦位)和
33、业务板块分布看，人才流失量主要集中在油田企业、炼化企业和设计施工企业，在炼化板块、设计施工扳块和直属研究机构，其人才流失引进比例较高。流失人员中，油田板块2 2 5 8 人，炼化板块5 3 9 5 人，销售板块4 6 3 人，设计施工板块】4 1 0 人，直属研究机构板块3 1 8 人，总部及专业公司板块8 7 人f 与人才流失总量的比例分别为2 2 7、5 4 3、4 7、1 42、3 2、09，I 与各扳块现有专业技术人才的比例分别为18、6 0、14、1 2 8、8 1、53，占引进相应各板块人员5 4 5 1 人、5 6 6 5 人、2 9 2 6 人、1 4 9 2 人、4 5 8
34、人和2 0 9 人的比例分别为4 14、9 5 2、1 5 8、9 45、6 94、4 16。在石化集团所属企业巾，近二年没有引进人才的有勘探、化工、炼油、销售等7 家企业；没有人才流失的有1 l 家企业；既没有引进人爿也没有流失人爿的单位有3 家企业。人才流失引进比高于5 0 的企业(单位)有5 6 家，流失引进比高于1 0 0 的蕾位共有3 5 家，它们多集中在炼化企业、设计施工企业以及人才密集的研究单位。如图2 7 所示：钔蒋f5 3 9 5 凡)j 冉图2 7 流失人员业务板块分布情况图饭块 j 2 驰 1 fl E=ll一一l e#t#且|1 1H t _ d*f i*#4$h1*=
35、r i l g-l；#i ix l e t*n#e_：；一g口一一一；蝥一眶弘跚队4中困石油人学(华东)工程硕E 学位论文3 5 03 0 02 5 02 0 01 5 01 0 05 0O流失引进比例高于1 0 0 的单位分布图J t、一、一一j一T，_一图2 8 流失引进比例超过l 的单位情况图7、从上市与存续企业看，存续企业专业技术人员的流失引进比更高，更易流失。在流失人员中，上市部分3 5 7 9 人，存续部分6 3 5 2 人，分别占流失人员总量的3 6 和6 4，分别占同期引进人员7 9 5 1 人和8 2 5 0 人的4 5 和7 7，分别占相应部分现有人才数1 1 5 7 5
36、2 人和1 4 8 5 4 4 人的3 1 和4 3。见表2 2。表2 2 上市与存续部分引进、流失人员情况对照表项目石化集团上市部分存续部分引进人才1 6 2 0 17 9 5 18 2 5 0流失人才9 9 3 13 5 7 96 3 5 2流失引进比例6 1 34 5 07 7 0流失人才占相应部3 7 53 14 3分人才比例2 2 3 人才流失给石油石化企业带来的影响高素质、高学历、高技能、年富力强的且富有实践经验的企业中高级核心人才和业务骨干的流失，直接制约了企业的发展和人才整体素质的提高。首先人才流失给石油石化企业造成了无形资产流失，影响企业生产经营上的连续性和稳定性。优秀管理人
37、员的流失，会使企业组织协调工作、企业生产的有序运行受到严重影响，其辞职削弱了组织的管理能力；一些关键技术人才流失，势必造成企业短时间内人才接替不足的矛盾。优秀的技术人4 能确保企业的技术优势，其流失不仅使产品质量难以把握，技术丌发工作停滞，并导致商业泄密现象发生；精通市场的销售人员能确保企业的市场优势，其流失9第二章国有石油石化企业人才流失基本状况往往导致市场份额下降，销售和利润锐减。其次是人才流失使企业人力重置成本增加，给企业带来巨大的直接和间接成本。企业为弥补人才流失所造成的职位空缺，需要再次付出大量人力物力进行人员招聘及培训，使其熟悉并掌握工作所需的时间和投入，以及由于人才流失造成组织运
38、行紊乱而导致的各种损失，都使企业的成本大大增加。第三是对在职人才队伍产生心理冲击。企业优秀人才的流失，会在其他成员中引起强烈的心理冲击，同时会导致员工对企业发展前景产生怀疑，影响在职员工的稳定性和忠诚度，导致组织内人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米若骨牌效应”。一个人的流失将影响和带动大批人员的流失，这会给企业带来无法估量的危害和损失，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。1 0中国石油火学(华东)丁程硕f 二学位论文第三章国有石油石化企业人才流失的原因分析在过去高度集中的计划经济体制下，石油化工行业以朝阳工业的形象，很快发展成为利税大户，成为国家财政收入
39、的重要来源之一。优越的工资、福利待遇，对各级各类人才都具有很强的吸引力。但随着石油石化企业计划经济向市场经济的转变，新兴高科技企业的不断涌现，海外竞争的加剧，石油石化行业的优越感逐渐变得模糊，对人才的吸引力不断减弱；人才使用中的激励机制欠缺和“官本位”的影响，加之国家近年来出台了有关鼓励人才流动的政策、法规，因而为部分石油石化企业高素质人才自主择业提供了平台。从人才资源开发状况来看，目前在人才资源开发中存在的上述问题，也是在体制转换和建立现代石油石化人才开发制度过程中必须解决的。造成这些问题的根本原因是干部人事制度改革滞后于经济体制改革，未能及时建立起适应现代企业管理制度要求的人才资源开发体系
40、，依旧沿袭传统的人事管理模式，企业缺乏以人为本的企业文化，工资待遇低，缺乏对员工的职业发展规划等诸多因素，导致企业人才缺乏和人才流失。石油石化企业作为国有特大型企业在境内外成功上市后，开始走向国际市场。面对市场开放和更为激烈国内外竞争局面，人才成为企业发展生存和提高竞争力的首要条件，人才的缺乏也已经成为制约企业发展的瓶颈问题。面对新的形势，企业高层领导和人力资源管理部门应该予以高度关注。企业必须从建立符合现代企业管理制度入手，建立适应企业发展的人力资源管理制度，建立公平、公正人才晋升制度，为员工做好职业发展规划，强化对员工的激励措施，不断提高员工的福利待遇，在企业内部形成以人为本的企业文化，只
41、有这样才能做到发现人才，引进人才，继而实现培养人才和留住人才，促进企业的健康快速发展。笔者认为引起企业人才流失的主要原因在以下几个方面：3 1 相对滞后的人力资源管理体制是国有石油石化企业人才流失的主要原因3 1 1 组织(人事)部门的人力资源管理职能不够完善企业没有把人力资源管理纳入到企业宏观战略系统中考虑，普遍缺乏统一的、与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。实际工作中存在多头分散管理、管人与管事脱节、绝大多数企业的人才管理处于传统人事管理阶段，没有实现向战略性人力资源管理转变，无法对迅速变化的环境作出快速的应变反应。主要表现在：一是在思想观念上，现代企业人力资源管理观念滞后，人才没有取
42、得资源、资本的地位，不讲投入产出，成本意识淡薄。二是在管理方式上，方法手段比较单一，习惯用行政管理代替资源管理，第三章国有石油石化企业人才流失的原冈分析习惯用控制管理代替人性化管理，习惯用静态管理代替动态管理。三是用人机制改革不到位，整体开发建设滞后。多数企业面对日趋激烈的人才竞争和快速变化的环境，感到无能为力，基本处于被动管理状态，主要在等待上级主管部门政策的出台，没有实现向人力资源的主动开发型转变，不能根据企业实际情况对管理政策和制度进行及时调整，难以起到用好人才、留住人才的作用。3 1 2 人才资源配置不合理，人才浪费严重石油石化企业内部由于制度限制，人力资源配置不合理，因人设岗、人才闲
43、置和浪费严重，许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间，加之专业不对口、怀才不遇、大材小用现象普遍存在。历史上石油石化企业一直作为效益较好的国有特大型企业，有着极具竞争力的优惠福利条件，特别是20 世纪八十九十年代石油石化企业在快速发展时期，企业为了适应整体发展需要和提高职工素质，招收了大量的高学历人才，人才储备过剩，造成大量高学历人才不能人尽其才。3 1 3 职业生涯管理与规划不健全，核心人才发展前景不明确中国石油石化企业作为国有大型企业，内部缺乏对员工特别是企业核心人才的职业生涯发展计划。职业生涯是员工职业发展的历程，包括员工职业生活的内容、职业生活的方式和职业发展的阶段。根据美国组织行为专
44、家道格拉斯霍尔(D o u 西a sT H a l l)的观念，职业生涯是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和企业的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。马克思就认为，人所奋斗的一切，无不以他的利益有关。在企业中，人才追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。他们选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的的。如果企业缺乏战略管理，使其看不清企业的前途，得不到发展，也看不到自己的出头之日，面对更
45、好的发展空间，跳槽便顺理成章。因此，不重视企业人才的职业生涯发展就是企业对其权利的不尊重，势必会造成人才的流失，在一个市场化的经济社会中更是如此。3 1 4 职工福利待遇差，直接造成人才的流失工资待遇不仅能满足生存需要，而且反映了工作价值和经济地位，因而工资待遇低成为导致石油石化企业人j 净流失的最主要因素。随着科学技术的不断发展和市场竞争1 2中围石油大学(华东)丁程硕卜学位论文的日益加剧，人才的竞争越来越激烈。有市场竞争，就必然有人才流动，这是无法用行政手段来控制的。随着国内人才市场的逐步完善和相关政策的逐步到位，我们必须清醒地看到国有企业原有吸引人才的优势正逐渐丧失，如住房、医疗、养老等
46、福利保障等；同时石化企业只重视向中高层管理人员待遇倾斜，忽视基层员工待遇。与同地区事业单位及同行业其他企业相比，员工收入水平低、福利待遇较差；加之员工缺乏良好的工作环境，势必造成人才的不断流失。调查表明，在石油石化企业内部，基层领导和专业技术人才普遍认为，即使近期内部分配制度改革后，专业技术人才的收入仍然低于劳动力市场价位，特别是骨干人才的整体收入水平偏低，并且专业技术职务与管理职务在待遇上的差距有进一步拉大的趋势；另外享受特薪的比例和人数过低，难以起到应有的激励作用，甚至出现了负面效应。3 1 5 评估和升迁制度的缺乏，造成企业人才流失当前，石油石化企业人力资源部门缺乏规范化、定量化的人才绩
47、效评估手段，对于成绩卓著者，缺乏健全完善的培训和选拔机制。企业内部缺乏定期对其进行职业规划评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为其成才铺路搭桥，帮助他们找到最合适的位置，从而激发其的创造力，让他们更好地工作，顺利地成才。现代企业应有的晋升机制，通过职工培训配合生涯设计，加强职工成就感和工作满意度以及对企业忠诚度，是阻止企业人才外流的好办法。但目前多数企业绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，缺乏科学的晋升选拔任用程序，并且在具体操作过程中难免会出现不合理现象，整个过程缺乏“阳光操作”和公平公正。同时在职务升迁方面，由于企业内管理人员与技术人员相对应的行政岗位和技术岗位的
48、薪酬和福利不对等，行政职务岗位的薪酬和福利要远远高于技术岗位，直接导致了技术人才的流失。3 1 6 缺乏有效的激励机制，是留不住人才的关键因素物质激励和精神鼓励是企业常用的两种不同的激励手段。而我国石化企业在激励机制上存在误区，往往重物质激励轻精神激励，并且由于各种因素的制约这种激励有失公平。美国著名人本主义心理学的创始人马斯洛认为，人的需要可以分为五种，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。美国社会心理学家亚当斯的公平理论认为，当人将自己对工作的投入与获得的奖酬与他人进行比较而感到不公平时，他就要寻求心理平衡，一是设法增加奖酬，二是降低工作投入；而当他在国企中增1 3第三
49、章国有石油石化企业人才流失的原因分析加奖酬无望时，就会跳槽另谋高就。目前在石化企业物质激励没有充分体现多劳多得的公平原则，更倾向与向中高管理层，中高管理层年薪的兑现奖励机制，而对于基层真正从事专业和基础工作的员工没有体现出来。有调查表明，在石油石化企业内部缺乏长期有效的激励措施和科学的绩效评估手段，激励约束机制不健全。一是分配机制缺乏创新，按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成，分配中平均主义现象没能得到有效解决，主要是没有突出知识、技术的价值和贡献的大小，薪酬待遇没有与岗位、贡献和效益紧密挂钩，优秀人才的薪酬待遇与市场价位有较大的差距，缺乏应有的吸引力和竞争力。下属企业由于受工资总额等
50、方面的的制约，内部分配调控余地较小，难以有实质性的突破。特别是在生产经营型企业，重大的生产经营任务或项目需要多工种多专业的协同配合，许多成果来自团队协作，致使享受特薪的少数人压力很大而且多数人的心理也不平衡。二是绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，从而使激励缺乏针对性和公平性。整体来看，由于现行政策对人才的激励约束手段有限，导致对人才的激励不足，约束乏力，影响了人才的稳定。3 1 7 企业内部流动机制不健全，缺乏竞争机制，是人才流失的间接原因目前在石油石化企业内部缺乏有效的人才流动动态管理机制和竞争机制。企业目前仍然没有从根本上打破传统的用人机制，体制缺乏灵活性，与现代企业制