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1、工作分析的概述（一）工作分析的原则与内容工作分析的概念工作分析的原则系统原则能级原则标准化原则最优化原则工作分析内容工作职责分析工作流程分析工作权限分析工作关系分析工作环境条件分析任职资格条件分析工作分析项目（依据分析目的确定）包括：工作岗位数量、工作部门、工作任务、工作职责、知识、技能、经验、教育与培训、所使用的机器设备、与其他工作的关系、体能要求、工作环境、工作人员特性、工作时间共15项。工作分析的意义工作分析是企业人力资源管理的基础工作分析在人力资源管理中的应用工作分析与定编定员管理工作分析与任职资格确定工作分析与职业生涯发展规划工作分析与人力资源规划工作分析与人员选聘工作分析与员工培训
2、工作分析与绩效考核工作分析与薪酬管理工作分析与员工调动、安置工作分析与劳动安全工作分析的产生于发展工作分析的起源工作分析的早期发展泰勒的科学管理创造人之一，被后人称为“科学管理之父”泰勒提出的科学管理原理和方法确定工作标准化作业方法选择标准化的作业工具确定标准化时间制定单位时间标准工作量工作分析与评价首先在工商企业中应用工作分析的近期发展工作分析在中国的发展起源于认识心理学工作分析方法（二）传统工作分析方法面谈法与员工个别面谈与员工集体面谈与主管领导面谈问卷法开放式封闭式混合式关键事件法关键事件法的含义含义：核心是通过关键行为与任务信息来描述具体工作活动取得关键事件法的方法工作会议非工作会议形
3、式访谈调查问卷观察法直接观察法适用于简单、容易观察到的生产工作，如：体力劳动工作、装配线上工作。阶段观察法工作周期长的工作工作表演法适合工作周期长和突发事件多的工作，如：管理工作工作日志法主管人员分析法资料分析法能力分析法心理能力知觉能力心理动力能力生理能力感官能力工作导向型工作分析技术职能工作分析法任务清单分析系统（由两个子系统构成）一个是用于收集工作信息的一套系统方法、技术。一个是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用软件程序。管理人员职务描述问卷海氏计划工作信息模型系统职业分析清单法评价培训需求方面非常有效人员导向型工作分析技术工作要素法建立在冯特所倡导的基本原则
4、的基础上知识技能能力工作习惯个性特点临界特质分析系统工作分析问卷体能分析法精力躯干力量静力爆发力伸展能力动态能力整体平衡忍耐力工作要素清单法（每种要素评价划分为3级）1、在工作中是否存在2、在工作中是否存在但不重要3、在工作中是否存在而且重要工作分析的实施（三）工作分析前的准备工作阐明工作分析的必要性明确工作分析的目的选择适当的工作分析的方法（工作分析系统的选择应慎重，主要应考虑以下几种因素）工作的结构性产业的类型工作结果和过程的特征企业价值观研究的对象成立工作分析小组（分析人员通常有3种）工作分析专业人员主管任职者是否要请外部专家介入的依据因素工作分析是否是经常性的工作分析的成本人才培养与工
5、作效率工作分析的信度工作分析质量对企业的影响明确有关人员的角色工作信息的收集工作信息收集的范围与内容做什么（what）为什么做（why）何时做（when）在哪里做（where）为谁做（for whom）如何做（how）工作信息的收集者工作分析专家工作任职者工作任职者的上级主管工作信息的来源书面资料任职者的报告同事的报告直接的观察工作信息的收集方法面谈法问卷法观察法工作日志法工作信息的分析工作信息分析应从以下几个方面进行岗位工作任务目标的明确性岗位工作量的合理性岗位工作任务的饱和性岗位工作任务的难易程度工作任务流程的合理性岗位对任职者的要求岗位在组织中承担职责、权力及利益的合理性工作岗位在组织中
6、工作关系的合理性工作岗位业绩的衡量标准工作岗位对任职者的危害和可能带来的危险程度工作分析结果的形成审查和确认工作信息形成工作说明书工作分析的结果（四）工作描述工作描述的含义与应用工作描述的基本内容工作识别工作名称工作地点工作编号工作概要工作关系工作职责（工作职责的内容包括以下几点）1、工作活动；2、工作权限；3、工作结果；4、与上级和下级的权责关系；5、对公司经营的责任。6、所使用的机器与设备工作条件与环境1、物理环境；2、心理环境工作规范工作描述与工作规范的关系 p821、工作描述与工作规范都是工作分析的结果，两者之间存在着十分密切的关系；2、工作描述与工作规范的区别主要表现为以下几点：（1
7、）从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据。（2）从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范的内容较为简单，主要涉及对岗位人员任职资格条件的要求。工作规范的内容一般性的人员任职条件包括：身体素质、心理素质、知识、经验、职业品德管理岗位工作规范员工岗位工作规范（有3项内容）应知、应会、工作实例工作说明书工作说明书的含义及作用工作说明书的内容工作标识工作概要工作职责与任务工作联系工作的绩效标准工作环境条件工作规范1、知识背景；2、与工作相关的工作技能、能力要求；3、
8、所需上岗资格与培训；4、所需工作经验；5、所需使用的工具、设备、仪器和辅助设备；6、对任职者的特殊要求。工作说明书编写中存在的问题存在问题1、对工作说明书的内容结构认识不清；2、对工作职责界定不清；3、工作说明书编写存在很大随意性和盲目性；4、工作说明书内容零乱，不成体系。成因分析1、为编写而编写，使得工作说明书的编写流于形式2、缺乏专业的技术和培训，存在描述不规范、用于不准确的现象；3、沟通不到位；4、工作说明书的管理不到位。科学编写1、高层的支持与认可；2、员工的参与配合；3、逐步分层实施；4、使用规范用语；5、建立动态管理机制。编制工作说明书的一般准则岗位设置（五）岗位设置的原则最低岗位
9、数量原则岗位设置以事为中心，从客观需要出发进行岗位设置有效配合原则岗位设置应以组织的工作目标和任务为中心关系协调原则有效管理宽度原则经济化、科学化、合理化和系统化原则企业的定编定员定编定员的含义定编定员的原则工作效率原则科学性原则合理性原则岗位、人员比例关系协调原则1、企业直接与非直接生产岗位的比例；2、企业中生产工人内部与辅助工人岗位的比例；3、基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例；4、管理人员与全体员工的比例；5、服务人员与全体员工的比例；6、男女员工的比例定编定员的方法按工作效率定编定员实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。适合手工操作为主的工种。按设备定编定员按
10、设备定编定员是根据工作量确定机器设备的数量，再根据设备数量、设备利用率、开动班次以及工人看管定额和出勤率来确定定编定员那人数的方法。适用于以机械操作主。按岗位定编定员按岗位定编定员是指根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编定员的方法。适用于看管大型联动设备的人员、自动流水线生产的人员。按比例定编定员按照企业职工总数或某一类人员总数的比例，来确定某种人员定编定员人数的方法。按组织机构、职责范围和业务分工定编定员管理人员的定编定员岗位设置表的编制企业岗位设置总表部门岗位设置表工作设计（六）工作设计概述工作设计的概念（工作岗位设计分两类）一类是企业设置的工作岗位进行设计，称
11、工作岗位设计另一类是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计工作设计的基本原则效率原则工作生活质量原则系统化设计原则工作设计的内容工作任务工作职能工作关系工作标准与业绩人员特性工作环境工作设计的要求 p134-1351、确保任务顺利完成；2、有助于发挥人的能力，提高组织效率；3、明确岗位职责；4、应考虑现实的可能性。工作设计的一般步骤1、需求分析；2、可行性分析；3、评估工作特征；4、制定工作方案；5、评价与推广工作设计的理论古典工作设计理论工业工程方法来源于泰勒的科学管理原理工业心理学方法工业心理学之父：再果.文斯特伯格双因素理论（赫兹伯格）激励因素。包括：成就、赏识、具有挑战性、增加的工
12、作责任以及成长和发展机会。现代工作设计理论保健因素。包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利。社会技术系统理论工作特征理论跨学科理论HP工作设计理论柔性工作涉及理论工作设计的方法工业专业化工作轮换纵向工作轮换横向工作轮换工作扩大化（工作扩大化和工作丰富化属于赫兹伯格的双因素理论）增加员工工作任务的横向多样性的另一种早期努力使工作扩大化。工作丰富化工作丰富化是增加工作的深度，这意味着，工作丰富化允许员工对他们的工作施加更大的控制。工作团队两种类型：综合管理团队和自我管理团队（沃尔沃公司）压缩工作周弹性工作制许多人不适宜采用弹性工作制，如：百货商店的营业员、办公室接待员。工
13、作分享制应急工制度远程工作知识性员工的工作设计知识型员工的特点知识型员工的个性特点自主意识强注重自我价值的实现藐视行政权力流动性大知识型员工的工作特点工作具有创造性工作过程很难衡量工作成果很难衡量知识型员工工作设计的一般思路1、以激励理论为指导，激励知识型员工的四个因素是：个体成长（34%）、工作自主程度（28%）、业务成就（28%）、薪酬福利（7%）；2、针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本”的工作原则；3、知识型员工最突出的特征是创造性，最首要的本质是对知识的需求和对自我成长的渴望。能岗有效匹配是保证员工各尽其用各尽其才的最有效的方法；4、对知识型员工的工作进行设计时，必须向员工授权，
14、重视工作任务的特征，并围绕工作团队来进行工作设计。工作评价（七）工作评价概述工作评价的特点工作评价的中心是“事”不是“人”工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程工作评价是对性质相同岗位的评判工作评价需要运用多种学科的理论和方法工作评价的作用以量值表现岗位的特征比较岗位价值的大小为企业岗位归级、分类奠定基础工作评价的功能以事定岗以岗定人以岗定责以责定权以责定酬工作评价应掌握的信息工作评价的步骤岗位分类收集岗位信息成立工作评价小组选择评价方法确定评价因素确定评价标准试点全面实施提交工作评价报告总结工作评价指标体系的建立选择评价因素的原则评价因素的全面性评级因素的可评价性评价因素的实用性评
15、价指标体系的建立工作岗位的主要影响因素有：工作责任、工作技能、劳动强度、工作环境、社会心理因素等几个因素。评价指标的确定：一般将工作责任、工作技能、劳动强度、工作环境、社会心理因素等几个因素分成22个指标。评价指标选择实例工作评价标准的编制工作评价方法排列法分类法评分法因素比较法海氏工作评价系统岗位分类（八）岗位分类概述岗位分类的含义岗位分类与工作分析、工作评价的关系：岗位分类与工作分析、工作评价存在着密切联系。工作分析是岗位分类的重要前提，它为岗位分类奠定了基础。从广义上理解，工作评价是岗位分类的一个组成部分，工作评价是对性质相同的岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有
16、岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，工作评价以岗位的横向分类为基础，而工作评价的结果又称为纵向分类的依据。企业岗位分类与公务员职位分类的区别p218研究对象不同职位分类的研究对象是政府公务员的各级职位；岗位分类的研究对象是企业单位中的各类生产、技术、经营、管理、服务岗位。实施性质不同职位分类作为一种公务员管理制度，一般由政府专门的组织机构负责制定，具有强制性；岗位分类则由企业及其主管部门负责组织，每个企业都可根据自己的实际情况具体组织实施，不具有强制性。实施范围不同职位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构；岗位分类适用于各种企业、事业单位。实施难度不同科学、合理的职位分类的形成
17、，往往需要十几年甚至几十年的时间，才能形成一套比较完善的、切合实际的职位分类体系；企业岗位分类无论在实施范围、方法，还是在考察对象方面，都没有那么大的难度。岗位分类原则客观性原则结构合理原则差别适度原则动态调整原则岗位分类步骤岗位横向分类大类中类小类岗位纵向分类编制岗位等级规范建立分类方法岗位分类的方法岗位调查法访问法观察法填表法工作评价法评分法因素比较法分类法岗位横向分类岗位横向分类的含义可供参考的职业分类标准主要有以下几种国际标准职业分类加拿大职业分类词典我国制定的中华人民共和国职业分类大典企业岗位横向分类的方法按岗位实际承担者得性质和特点进行分类按岗位在企业中的地位和作用划分岗位纵向分类
18、的内容划分岗级统一岗等岗位纵向分类的实施步骤岗位纵向分类应注意的几个问题 p239工作分析与员工招聘（九）人力资源规划与人员配置人力资源规划的含义人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。人力资源规划与企业人员配置人力资源供给预测人力资源需求预测（的方法）现状预测法经验预测法自下而上法统计学方法人力资源供求确定人员预算的编制（即人员预算的主要内容）人员数量人员类型岗位时间薪酬预算工作分析与员工招聘工作分析在员工招聘中的作用1、通过工作分析，明确组织招聘岗位所需承担的岗位职责和工作
19、任务，为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息。2、通过工作分析，明确应聘者需要具备的素质水平，为招聘者提供可行的应聘资格背景信息，有助于应聘者的资料筛选。3、通过工作分析，为招聘面试者提供在选拔过程中需要测试应聘者的工作技能资料，组织有效的面试，选拔合适的应聘人员。招聘信息的确定招聘信息的发布候选人资料的筛选候选人的选拔岗位胜任特征分析关键胜任能力的内容技术技能认知能力工作风格人际技能岗位胜任特征分析的步骤发现胜任特征界定胜任特征评估胜任特征水平选拔的方法面试证明材料与履行核实业务知识测试认知能力测试身体能力测试工作样本测试公文筐处理无领导小组讨论管理游戏员工招聘的能岗匹配原理能岗匹配原理（两
20、个方面的含义）人得其职指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求能岗匹配原理的核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择，即职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。职得其人职岗位所要求的能力这个人完全具备能岗匹配原理的要点（特点）人的能力有大小不同专长的人无法比较其能级同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求能级与岗位的要求应相符工作分析与员工培训（十）工作分析与员工培训的关系员工培训的含义员工培训的重要性工作分析与员工培训的关系工作分析有利于员工培训需求的确定工作分析是涉及员工培训方案的基础工作分析与培训需求的确定（员工培训的
21、效果需要进行投资收益分析）培训需求分析培训需求分析的必要性（作用）收集胜任工作岗位所需的技能、知识和业绩表现的信息收集工作内容及背景进行任务分析，了解完成任务所需的关键知识、技能与任职者的差距确认所期望的的业绩表现与实际的业绩表现以及所有相关细节整理培训需求信息形成明确的培训目的和目标根据培训目的和目标确定培训内容、培训课程工作分析与培训方案设计培训方案设计（原则）明确培训目标了解受训者情况知识性与趣味性相结合注重实际体验考虑个体差异反馈培训方案设计的方式课堂培训专题讲座学徒式培训角色扮演法案例研究法头脑风暴法工作分析与绩效管理（十一）工作分析与绩效管理的关系绩效管理的含义绩效管理的意义 p2
22、88（一）改进管理效率，提高工作质量；（二）帮助员工改进工作，谋求发展；（三）为制定激励措施提供客观依据；（四）为员工培训提供明确方向；（五)它是融洽员工关系桥梁。工作分析与绩效管理的关系工作描述是影响绩效的最直接因素岗位特点决定了绩效评估方式绩效的评估方式包括：1、谁进行评估；2、评估的周期安排；3、绩效评估的信息如有收集；4、采取什么样的形式进行评估。工作描述是设定绩效指标的基础工作分析与绩效管理的具体操作绩效管理中常见的问题及解决途径绩效信息的收集关键业绩指标体系的确定确定关机业绩指标体系的原则关键性原则可控性原则注重行为原则绩效评估人员直接上级同事被评估者本人直接下级其他相关人员工作分析与薪酬管理（十二）工作分析与薪酬体系设计薪酬的含义相对薪酬绝对薪酬影响薪酬的因素权力和责任技术和训练工作时间工作危险性福利及优惠影响薪酬的外在因素生活费用水平企业的薪酬负担能力当地通行的薪酬标准劳动力市场供求状况产品需求弹性工作分析与薪酬体系设计工作分析工作评价法薪酬调查薪酬定位薪酬结构设计工作评价与薪酬的内部公平薪酬调查与薪酬的外部竞争力薪酬政策与薪酬结构