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1、人才测评人格测试与工业人才测评人格测试与工业测量测量第1页，此课件共57页哦人格测验人格测验第2页，此课件共57页哦人格测验能够人格测验能够帮助做出选拔决策吗？帮助做出选拔决策吗？n n人格测验的发展历程n n客观测验：包含高度结构化的、清晰的、明确的，而且可以客观计分项目的测验。n n投射测验：无结构的、模糊的项目组成的测验第3页，此课件共57页哦结构化人格测验的编制策略结构化人格测验的编制策略n n演绎式编制策略：利用对人格概念的理性理解和逻辑推理来确定测验应包括的内容。n n逻辑内容法：内容研究逻辑内容法：内容研究法法/直觉研究法直觉研究法/理性研理性研究法究法n n理论推导法理论推导法
2、n n实证式编制策略：依靠数据收集和统计分析去决定某一人格测验应包括哪些方面。n n效标团体法：组间对比效标团体法：组间对比法法/外部策略外部策略/经验策略经验策略/效标基准法效标基准法n n因素分析法因素分析法第4页，此课件共57页哦逻辑内容法逻辑内容法n n利用测验编制者对人格概念的理解和逻辑推理来确定测验应该包括哪些方面的内容。n n伍德沃斯个人资料记录n n贝尔适应性问卷等n n对逻辑内容法的批评第5页，此课件共57页哦效标团体法效标团体法n n效标团体：由拥有一个共同特征，如攻击性或精神分裂症的人群组成。n n具体做法：n n把一系列的项目施测于效标和代表普通人群的控制组；然后尝试找
3、出能区别效标组和控制组的项目或在两组中对比明显的项目。n n典型测验范例：n n明尼苏达多相人格测验（MMPI）n n加利福尼亚心理调查表（CPI）第6页，此课件共57页哦因素分析法因素分析法n n利用统计原理减少相关因素中的多余因素。n n主成分分析找出能用最少的因素来代表和解释所有量表项目得分的方法。n n范例：卡特尔16PFn n因素分析方法存在的问题：n n对因素命名的主观随意性n n因素分析通常在识别公共变异的同时牺牲了独特变异。第7页，此课件共57页哦理论推导法理论推导法n n用理论指导测验的建构，题目的编制必须与理论保持一致。n n范例：n n爱德华个人偏好测验（EPPS）n n
4、杰克森人格调查表（JPI）n n梅耶斯布里格斯类型指标（MBTI）第8页，此课件共57页哦综合性策略综合性策略n n米隆临床多项调查表n nNEO人格调查表（NEO-PI-R）n n因素分析+理论推导第9页，此课件共57页哦大五人格量表大五人格量表n n大五人格量表，即NEO人格量表，是建立在大五人格理论的基础之上，由美国心理学家科斯塔Costa和麦克雷McCrae在1987年编制成，后来经过两次修订；该测验的中文版由中科院的心理学家张建新教授修订；该测验的中文版由中科院的心理学家张建新教授修订；属于人格理论中特质流派的人格测试工具。它很少用于职业规划，主要用于人力资管理 第10页，此课件共5
5、7页哦n n外向性：它一端是极端外向，另一端是极端内向。外向性：它一端是极端外向，另一端是极端内向。外向者爱交际，表现得精力充沛、乐观、友好和自外向者爱交际，表现得精力充沛、乐观、友好和自信；内向者的这些表现则不突出，但这并不等于说信；内向者的这些表现则不突出，但这并不等于说他们就是自我中心的和缺乏精力的，他们偏向于含他们就是自我中心的和缺乏精力的，他们偏向于含蓄、自主与稳健。蓄、自主与稳健。n n宜人性：得高分的人乐于助人、可靠、富有同情；而宜人性：得高分的人乐于助人、可靠、富有同情；而得分低的人多抱敌意，为人多疑。前者注重合作而不得分低的人多抱敌意，为人多疑。前者注重合作而不是竞争；后者喜
6、欢为了自己的利益和信念而争斗。是竞争；后者喜欢为了自己的利益和信念而争斗。第11页，此课件共57页哦n n尽责性：指我们如何自律、控制自已。处于维度高端的人做事有计划，有条理，并能持之以恒；居于低端的人马虎大意，容易见异思迁，不可靠。n n情绪稳定性：得高分者比得低分者更容易因为日常生活的压力而感到心烦意乱。得低分者多表现自我调适良好，不易于出现极端反应。第12页，此课件共57页哦n n开放性：指对经验持开放、探求态度，而不仅仅是一开放性：指对经验持开放、探求态度，而不仅仅是一种人际意义上的开放。得分高者不墨守成规、独立思种人际意义上的开放。得分高者不墨守成规、独立思考；得分低者多数比较传统，
7、喜欢熟悉的事物多过喜考；得分低者多数比较传统，喜欢熟悉的事物多过喜欢新事物。欢新事物。n n与所有特质人格理论一样，大五人格也不查明人类与所有特质人格理论一样，大五人格也不查明人类的行为机制；它更多地描述人格和预测行为，而不能的行为机制；它更多地描述人格和预测行为，而不能解释人们为什么会表现出这样的行为。不清楚事物的解释人们为什么会表现出这样的行为。不清楚事物的来由，要预测它的走向是比较难得，即使进行了预测，来由，要预测它的走向是比较难得，即使进行了预测，准确性也偏低。不理解自己为什么是这样的人格，我准确性也偏低。不理解自己为什么是这样的人格，我们也很难在职业中有效地扬长避短。因此，大五人格们
8、也很难在职业中有效地扬长避短。因此，大五人格量表很少用于职业生涯规划管理。量表很少用于职业生涯规划管理。第13页，此课件共57页哦投射人格测验投射人格测验n n投射假说：对一个含糊的或不清楚的刺激的解释能折射出这个被试的需要、情绪、经历、先前的情况、思维过程等等。n n范例：n n罗夏n nTAT第14页，此课件共57页哦工业领域中的心理测量工业领域中的心理测量几乎无处不在:政府、军队、职业及专业许可等等第15页，此课件共57页哦绩效预测绩效预测n n人事测验的一个最显著的特点：人事测验的一个最显著的特点：n n使用多种不同的技术来收集数据，以预测工作绩效。使用多种不同的技术来收集数据，以预测
9、工作绩效。n n测量技术多样性测量技术多样性影响工作绩效的因素的多样性影响工作绩效的因素的多样性n n因素包括：基本认知或非认知能力，以前的经验，社会技能，任因素包括：基本认知或非认知能力，以前的经验，社会技能，任务相关的特殊技能、动机水平务相关的特殊技能、动机水平工作绩效是由这些因素的组合工作绩效是由这些因素的组合形成的函数形成的函数n n不同工作，函数中包含的因素不同。不同工作，函数中包含的因素不同。n n例如，人们认为纸笔测验能对基本认知能力进行很好例如，人们认为纸笔测验能对基本认知能力进行很好的测量，而访谈则最适宜用来评估社会技能。的测量，而访谈则最适宜用来评估社会技能。第16页，此课
10、件共57页哦第17页，此课件共57页哦只应用于人事选拔与安置的测验只应用于人事选拔与安置的测验n n文书测验n n明尼苏达文书测验（Minnesota Clerical Test）n n测量知觉速度和知觉精确度的可靠方法；测量知觉速度和知觉精确度的可靠方法；n n重测信度高于重测信度高于0.70.7，且有高表面效度，且有高表面效度n n知觉速度和精确度是个体绩效差异的主要原因吗？知觉速度和精确度是个体绩效差异的主要原因吗？n n机械理解力测验n n蓝领工作；具有高的表面效度和效标关联效度n nBennett Mechanical Comprehension Testn n两种形式（两种形式（S
11、 S和和T T型）；每种型）；每种6868个测验项目；个测验项目；3030分钟分钟n n内部一致性信度内部一致性信度0.81-0.930.81-0.93；效标关联效度可接受；效标关联效度可接受n n太古老了。太古老了。第18页，此课件共57页哦人格问卷人格问卷n n人格问卷能否预测绩效？n nGuion&Gottier,1965n n人格与工作绩效并没有真正的相关人格与工作绩效并没有真正的相关n n自90年代以来：n n有多种人格特征与工作绩效之间存在着稳定的相关，有多种人格特征与工作绩效之间存在着稳定的相关，例如，例如，“大五人格大五人格”中的三个：宜人性、责任性和中的三个：宜人性、责任性和
12、对经验的开放性（效度在对经验的开放性（效度在0.15-0.250.15-0.25之间）之间）n n能力和人格存在某种交互作用；与动机最为接近的能力和人格存在某种交互作用；与动机最为接近的人格特征；绩效是能力和动机的多重函数人格特征；绩效是能力和动机的多重函数第19页，此课件共57页哦申请表格申请表格n n从标准申请表格中得到的信息（背景数据或传记数据）可以很好地预测工作绩效。n n应用背景数据来预测工作绩效的方法：n n（1）编制经验关键值或体系来给申请表格计分表n n（2）将个人分配到传记信息相似而期望工作绩效不同的群体中。第20页，此课件共57页哦如何给传记信息计分？如何给传记信息计分？n
13、 n前提假设：成功的工作者（根据绩效、工作任期、薪水等前提假设：成功的工作者（根据绩效、工作任期、薪水等确定）和不成功的工作者在许多方面存在系统性的差异，确定）和不成功的工作者在许多方面存在系统性的差异，而且可部分通过标准申请表格测得。而且可部分通过标准申请表格测得。n n水平百分比法（水平百分比法（horizontal percentage methodhorizontal percentage method）：）：n n第一步：将所有现在的或过去的工作者分为第一步：将所有现在的或过去的工作者分为“成功成功”和和“失败失败”两类。两类。n n第二步：比较申请表格中每个可能反应的成功者人数和失
14、败第二步：比较申请表格中每个可能反应的成功者人数和失败者人数：计算作某种反应的人中工作成功者的比例者人数：计算作某种反应的人中工作成功者的比例每个每个项目的每个可能反应的权重项目的每个可能反应的权重第21页，此课件共57页哦第22页，此课件共57页哦纯粹用经验法给传记信息计分的问题纯粹用经验法给传记信息计分的问题n n1、理论依据严重不足n n2、缺乏理论基础，难以解释为什么选择某些群体、拒绝另一些群体n n3、缺乏对交叉效度的验证，很多计分关键值完全建立在经验基础上。n n4、计分关键值缺乏稳定性：效度下降的趋势。第23页，此课件共57页哦发展综合模型（发展综合模型（developmenta
15、l-integrative model）n n前提假设：背景和经历基本相似的人将来会表现出相似的行为模式，而背景情况不同的人行为表现也有所不同。n n根据各种各样的背景数据将人分到各个相对相似的群体中。n n分类所用数据：标准人口统计学特征、个人生活经历（学业成就、参与集体、支付能力等）n n并不将表现好的人同表现差的人区别开。第24页，此课件共57页哦雇佣访谈雇佣访谈n n信度和效度n n为什么组织还继续如此依赖这样一个无效的方法来进行选拔决策？n n结构化访谈：n n情境访谈（情境访谈（situational interviewsituational interview）n n围绕过去工作
16、行为来组织访谈围绕过去工作行为来组织访谈n n经理们并不愿意使用结构化访谈削弱了他们在选拔决策中的主导性。第25页，此课件共57页哦雇佣访谈适用范围雇佣访谈适用范围n n不适合测量基本认知能力n n不宜用来测量必须经过长时间才能表现出来的特质或人格特征n n适宜用来测量社会技能：n n在访谈过程中可以表现出来，而且很难用其他测验技术测得。第26页，此课件共57页哦工作样本测验工作样本测验n n用现在绩效的一个样本去预测未来的绩效用现在绩效的一个样本去预测未来的绩效n n前提假设：绩效具有跨时间、跨工作的一致性。前提假设：绩效具有跨时间、跨工作的一致性。n n注意：注意：n n把一个工作样本看成
17、是对最佳绩效而不是典型绩效的测量。把一个工作样本看成是对最佳绩效而不是典型绩效的测量。n n测验与工作本身越相似，效度越高。测验与工作本身越相似，效度越高。n n管理工作样本测验：管理工作样本测验：n n文件筐测验（文件筐测验（In-basket testIn-basket test）：难以编制）：难以编制n n无领导小组讨论：无领导小组讨论：第27页，此课件共57页哦评价中心（评价中心（assessment centers）n n“应用心理学非凡的成功传奇之一”（Hinrichs,1978)n n评价中心的共同特征：n n群体内评价：群体活动和同伴评估n n群体间评价：管理人员、心理学家、咨
18、询顾问n n采用多种方法：能力测验、人格测验、情境测验、访谈、同伴评估以及绩效测验n n使用情境测验n n多维评价第28页，此课件共57页哦评价中心的优点评价中心的优点n n表面效度高：n n练习与管理工作中的基本特征相似n n实用性高：n n管理人员参与，并不需要心理学家或其他测验专家提供长期服务n n信度较好：n n可变性大，但都在0.6-0.95之间n n效度证据：n n效标关联效度较高。n n公平、相对无偏第29页，此课件共57页哦对人事测验的比较性评估对人事测验的比较性评估第30页，此课件共57页哦工作绩效的测量工作绩效的测量n n工作绩效测量的三类数据：n n1、某种产量计数（pr
19、oduction count）n n2、人事数据（personnel data）n n3、使用评判法 主观评定主观评定n n工作绩效客观测量中的难点：n n产量计数n n人数数据：n n例如：旷工例如：旷工n n但效度比主观等级评定高。客观测量第31页，此课件共57页哦评判测量评判测量n n等级排列（ranking）技术n n将工作者相互比较n n强迫分布n n配对比较法n n评定（ratings）量表n n将每个工作者与某个标准相比较n n图示评定量表n n行为参照量表第32页，此课件共57页哦第33页，此课件共57页哦第34页，此课件共57页哦第35页，此课件共57页哦第36页，此课件共5
20、7页哦第37页，此课件共57页哦第38页，此课件共57页哦第39页，此课件共57页哦罗夏墨迹测验罗夏墨迹测验 n n 罗夏测验是由罗夏测验是由罗夏测验是由罗夏测验是由1010张经过精心制作的墨迹图构成的。其张经过精心制作的墨迹图构成的。其张经过精心制作的墨迹图构成的。其张经过精心制作的墨迹图构成的。其中中中中7 7张为水墨墨迹图，张为水墨墨迹图，张为水墨墨迹图，张为水墨墨迹图，3 3张为彩色墨迹图。这些图片在张为彩色墨迹图。这些图片在张为彩色墨迹图。这些图片在张为彩色墨迹图。这些图片在被试者面前出现的次序是有规定的。主试者的说明很被试者面前出现的次序是有规定的。主试者的说明很被试者面前出现的次
21、序是有规定的。主试者的说明很被试者面前出现的次序是有规定的。主试者的说明很简单，例如：简单，例如：简单，例如：简单，例如：“这看上去像什么？这看上去像什么？这看上去像什么？这看上去像什么？”，“这可能是什么这可能是什么这可能是什么这可能是什么？”，“这使你想到什么？这使你想到什么？这使你想到什么？这使你想到什么？”主试者要记录：反应的语主试者要记录：反应的语主试者要记录：反应的语主试者要记录：反应的语句；每张图片出现到开始第一个反应所需的时间；各反应句；每张图片出现到开始第一个反应所需的时间；各反应句；每张图片出现到开始第一个反应所需的时间；各反应句；每张图片出现到开始第一个反应所需的时间；各
22、反应之间较长的停顿时间；对每张图片反应总共所需的时间；之间较长的停顿时间；对每张图片反应总共所需的时间；之间较长的停顿时间；对每张图片反应总共所需的时间；之间较长的停顿时间；对每张图片反应总共所需的时间；被试者的附带动作和其它重要行为等。目的都是为了诱导被试者的附带动作和其它重要行为等。目的都是为了诱导被试者的附带动作和其它重要行为等。目的都是为了诱导被试者的附带动作和其它重要行为等。目的都是为了诱导出被试者的生活经验、情感、个性倾向等心声。被试者在出被试者的生活经验、情感、个性倾向等心声。被试者在出被试者的生活经验、情感、个性倾向等心声。被试者在出被试者的生活经验、情感、个性倾向等心声。被试
23、者在不知不觉中便会暴露自己的真实心理，因为他在讲述图片不知不觉中便会暴露自己的真实心理，因为他在讲述图片不知不觉中便会暴露自己的真实心理，因为他在讲述图片不知不觉中便会暴露自己的真实心理，因为他在讲述图片上的故事时。已经把自己的心态投射入情境之中了。上的故事时。已经把自己的心态投射入情境之中了。上的故事时。已经把自己的心态投射入情境之中了。上的故事时。已经把自己的心态投射入情境之中了。第40页，此课件共57页哦第41页，此课件共57页哦第42页，此课件共57页哦第43页，此课件共57页哦第44页，此课件共57页哦第45页，此课件共57页哦第46页，此课件共57页哦第47页，此课件共57页哦第4
24、8页，此课件共57页哦第49页，此课件共57页哦第50页，此课件共57页哦主题统觉测验主题统觉测验n n主题统觉测验（主题统觉测验（Thematic Apperception TestThematic Apperception Test，简称，简称TATTAT）是由美国心理学家默里和摩根（）是由美国心理学家默里和摩根（Murray&MorganMurray&Morgan，19351935）编制的。默里和摩根认为需要有时是外显）编制的。默里和摩根认为需要有时是外显的，有时是内隐的，主题统觉测验测量的是个人的的，有时是内隐的，主题统觉测验测量的是个人的内隐需要。这套测验共有内隐需要。这套测验共有1
25、919张内容暧昧的图片（参见张内容暧昧的图片（参见图图16168 8），另有），另有1 1张空白卡片。图片的暧昧之处在于它张空白卡片。图片的暧昧之处在于它所描绘的事件可以有好几种解释方式。施测时，要求被所描绘的事件可以有好几种解释方式。施测时，要求被试去构建一个和图片中的人物有关的故事，描述导致图试去构建一个和图片中的人物有关的故事，描述导致图片中所示情境的原因是什么，人物正感受到怎样的情绪，片中所示情境的原因是什么，人物正感受到怎样的情绪，以及可能有怎样的结局。心理学家在解释这些故事时会以及可能有怎样的结局。心理学家在解释这些故事时会考虑下列因素：所涉及的人际关系的性质，人物的动机，考虑下列因素：所涉及的人际关系的性质，人物的动机，以及这些人物所显露出的现实感。以及这些人物所显露出的现实感。第51页，此课件共57页哦第52页，此课件共57页哦第53页，此课件共57页哦第54页，此课件共57页哦其他一些图示心理测试其他一些图示心理测试第55页，此课件共57页哦第56页，此课件共57页哦第57页，此课件共57页哦