第2章工作分析与工作设计.ppt

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1、第二章第二章 工作分析与工作设计工作分析与工作设计1“工作分析对于人力资源专家而言工作分析对于人力资源专家而言,就像钳子对于管道修理工。工作分就像钳子对于管道修理工。工作分析作为人力资源管理基础的地位不析作为人力资源管理基础的地位不会动摇会动摇!”-怀勒怀勒卡塞卡塞（Waynef.CascioWaynef.Cascio)本章主要内容本章主要内容 第一节第一节 工作分析概述工作分析概述第第二二节节 工作分析的程序工作分析的程序第第三三节节 工作分析的方法工作分析的方法第第四四节节 工作设计工作设计第二章 工作分析与工作设计2本章学习目标本章学习目标理解理解工作分析在人力资源管理中的作用工作分析在

2、人力资源管理中的作用掌握工作分析的基本流程掌握工作分析的基本流程学会采用不同的方法对特定的岗位进行分析，学会采用不同的方法对特定的岗位进行分析，并撰写工作说明书并撰写工作说明书了解胜任特征模型及其在工作分析中的作用了解胜任特征模型及其在工作分析中的作用掌握工作设计的基本方法掌握工作设计的基本方法第二章 工作分析与工作设计3开篇案例开篇案例A公司的人力资源管理变革公司的人力资源管理变革工作分析是人力资源管理的第一个主要环节，也工作分析是人力资源管理的第一个主要环节，也是人力资源管理水平提升的基础工作。是人力资源管理水平提升的基础工作。当组织还没有建立工作内容和任职资格的精确描当组织还没有建立工作

3、内容和任职资格的精确描述，或者原来的描述已经过时的情况下，就需要述，或者原来的描述已经过时的情况下，就需要进行工作分析。进行工作分析。第二章 工作分析与工作设计4案例：工作职责分歧案例：工作职责分歧一一名名机机床床操操作作工工不不小小心心将将大大量量的的液液体体洒洒在在他他机机床床周周围围的的地地板板上上，车车间间主主任任叫叫操操作作工工把把洒洒在在地地板板上上的的液液体体打打扫扫干干净净，操操作作工工拒拒绝绝执执行行，理理由由是是任任职职说说明明书书里里并并没没有有包包括括清扫的条文。清扫的条文。车车间间主主任任顾顾不不上上去去查查任任职职说说明明书书上上的的原原文文，就就找找来来一一名名服

4、服务务工工来来做做清清扫扫工工作作。但但服服务务工工同同样样拒拒绝绝，他他的的理理由由是是任任职职说说明明书书里里同同样样也也没没有有包包括括这这一一类类工工作作，这这个个工工作作应应由由勤勤杂杂工工来来完完成成，因因为为勤勤杂杂工工的的职职责责之之一一是是作作好好清清扫扫工工作。作。车车间间主主任任威威胁胁服服务务工工说说要要解解雇雇他他，因因为为这这种种服服务务工工是是分分配配到到车车间间来来做做杂杂务务的的临临时时工工。服服务务工工勉勉强强同同意意，但但是是干干完以后就立即向公司投诉。完以后就立即向公司投诉。有有关关领领导导看看了了投投诉诉以以后后，审审阅阅了了这这三三类类人人员员的的任

5、任职职说说明明书书：机机床床操操作作工工、服服务务工工和和勤勤杂杂工工。机机床床操操作作工工的的任任职职说说明明书书规规定定：操操作作工工有有责责任任保保持持机机床床的的清清洁洁，使使之之处处于于可可操操作作的的状状态态，但但并并未未提提及及清清扫扫地地板板；服服务务工工的的任任职职说说明明书书规规定定：服服务务工工有有责责任任以以各各种种方方式式协协助助操操作作工工，如如领领取取原原料料和和工工具具，随随叫叫随随到到，即即时时服服务务，但但也也没没有有包包括括清清扫扫工工作作；勤勤杂杂工工的的任任职职说说明明书书里里确确实实包包括括了了各各种种形形式式的的清清扫扫工工作作，但但他他的的工工作

6、作时时间间是是从从正正常常工人下班以后开始。工人下班以后开始。思考题：思考题：如果你是该领导，你会如何处理这件事情？如果你是该领导，你会如何处理这件事情？案例的启示案例的启示引出问题引出问题机床周围地板的清洁工作谁来做？机床周围地板的清洁工作谁来做？机床操作工机床操作工服务工服务工勤杂工勤杂工职位说明书中没有清扫地板的条文职位说明书中没有清扫地板的条文 有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始职位说明书中没有清扫的条文职位说明书中没有清扫的条文得出结论得出结论必须有岗位分析必须有岗位分析第一节第一节 工作分析工作分析概述概述一、工作分析中的基本概念一、工作分

7、析中的基本概念任务任务职责职责职位职位工作工作、工作族工作族工作分析工作分析与与作业分析作业分析工作描述（工作描述（Job description）工作规范（工作规范（Job specification）第二章 工作分析与工作设计8计算机及会计记录工作计算机及会计记录工作 会计员会计员 簿记员簿记员 出纳员出纳员 预算员预算员A公司簿记员公司簿记员B公司簿记员公司簿记员C公司簿记员公司簿记员B公司负责任务abc的张某B公司负责任务abc的王某B公司负责任务abc的某某b、据时间卡计算员工工资a、将财务信息输入会计记录c、审核分类记录帐利用计算器将小时数乘以小时工资收集时间卡输入全部员工收入员工

8、经验计算能力工作族工作族职业职业职务职务/职位职位职责职责任务任务行为行为/工作工作要素要素员工员工贡献贡献图2-1工作分析的层次示意图第一节第一节 工作分析工作分析概述概述 二、组织结构图的作用及其局限性二、组织结构图的作用及其局限性作用作用：表明组织中总共设立了哪些部门，指明各个表明组织中总共设立了哪些部门，指明各个部门的负责人，指明每位经理人的工作职称，指明部门的负责人，指明每位经理人的工作职称，指明组织内上下级的隶属关系和责任关系，使每一位员组织内上下级的隶属关系和责任关系，使每一位员工明确自己的工作职称及其在组织中的地位工明确自己的工作职称及其在组织中的地位。局限性局限性：它无法说明

9、各项工作的日常活动及其职责，它无法说明各项工作的日常活动及其职责，不能说明组织中实际的沟通方式，不能反映员工受不能说明组织中实际的沟通方式，不能反映员工受监督的程度，不能说明各级经理人所掌握的实权范监督的程度，不能说明各级经理人所掌握的实权范围围。第二章 工作分析与工作设计10工作分析的内容工作分析的内容1 1存在原因存在原因2 2做什么做什么3 3谁来做谁来做4 4工作地点工作地点5 5工作时间工作时间6 6服务对象服务对象7 7工作程序工作程序工作分析回答六方面问题，即工作分析回答六方面问题，即“5W1H”WhyWhatWhenwhereWhoHow职位包含六个方面的信息：职位包含六个方面

10、的信息：基本信息基本信息 工作职责工作职责 职位权责职位权责 绩效标准绩效标准 任职资格任职资格 工作条件工作条件工作分析的基本问题工作分析的基本问题两个最基本的问题两个最基本的问题第一个第一个问题问题第二个第二个问题问题工作是什么？工作是什么？谁适合这份工作？谁适合这份工作？岗位的名称、级别岗位的名称、级别岗位设置的目的岗位设置的目的岗位的工作内容、任务和职责岗位的工作内容、任务和职责岗位的主要工作权利岗位的主要工作权利岗位需要的工作条件岗位需要的工作条件岗位与其他岗位的关系岗位与其他岗位的关系岗位在企业组织结构中的位置岗位在企业组织结构中的位置基本学历和专业要求基本学历和专业要求在某一领域

11、的工作经验在某一领域的工作经验必须具备的基本能力必须具备的基本能力必须接受的培训项目培训时间必须接受的培训项目培训时间年龄和性别要求年龄和性别要求性格和性向要求性格和性向要求工作分析的其余三个问题工作分析的其余三个问题第三个问题第三个问题谁最适合这个工作？谁最适合这个工作？第四个问题第四个问题谁来做岗位分析？谁来做岗位分析？第五个问题第五个问题何时做岗位分析？何时做岗位分析？新组织投入运行时；新组织投入运行时；战略调整、业务发展时；战略调整、业务发展时；工作内容与性质发生变化时；工作内容与性质发生变化时；兼并、扩充、增加生产线时；兼并、扩充、增加生产线时；改变编制，重新定岗定员时；改变编制，重

12、新定岗定员时；引进新设备、工艺、技术时；引进新设备、工艺、技术时；建立相关制度时；建立相关制度时；人力资源管理专家负责人力资源管理专家负责总体策划和审定；总体策划和审定；主管人员结合企业实践，主管人员结合企业实践，参与或组织人员编写；参与或组织人员编写；在岗员工结合个人实践在岗员工结合个人实践提供经验资料；提供经验资料；人力资源部门做出规范、人力资源部门做出规范、完整、系统的岗位分析；完整、系统的岗位分析；哪些经历可以优先；哪些经历可以优先；哪些专业可以优先；哪些专业可以优先；怎样的资格可以优先；怎样的资格可以优先；有过哪些培训可以优先；有过哪些培训可以优先；三、工作分析的用途三、工作分析的用

13、途工作分析工作分析培训与开发培训与开发绩效评估绩效评估劳动保护劳动保护薪酬设计薪酬设计和谐劳资关系和谐劳资关系招聘招聘人力资源规划人力资源规划图图2-2 工作分析与人力资源其他环节工作分析与人力资源其他环节 工作分析的工作分析的用途用途第二章 工作分析与工作设计17招聘和招聘和选择员工选择员工发展和发展和评价员工评价员工薪酬薪酬政策政策工作和工作和组织设计组织设计人力资源计划识别内部劳动力市场招聘选择安置公平就业机会实际工作概览工作培训和技能发展角色定位员工前程计划业绩考核决定工作的报酬标准确保同工同酬确保工作报酬差距公正合理工作设计/重新设计以提高效率和激励明确权责关系明确工作群之间的内在联

14、系第一节第一节 工作分析工作分析概述概述四、收集工作分析资料的人员选择四、收集工作分析资料的人员选择工作分析专家工作分析专家主管主管工作的任职者工作的任职者第二章 工作分析与工作设计18第一节第一节 工作分析工作分析概述概述五、选择工作分析的目标工作五、选择工作分析的目标工作影响工作分析对象选择的因素影响工作分析对象选择的因素：工作的重要性完成难度工作内容变化等员工首先提出进行工作分析要求员工首先提出进行工作分析要求主管和部门的经理人员首先提出进行工作分析要主管和部门的经理人员首先提出进行工作分析要求求第二章 工作分析与工作设计19第一节第一节 工作分析工作分析概述概述六、工作分析所需资料六、

15、工作分析所需资料(见见P32)工作活动资料工作活动资料工作器具资料工作器具资料相关条件相关条件人员条件人员条件第二章 工作分析与工作设计20第第二二节节 工作分析的程序工作分析的程序工作分析的步骤工作分析的步骤(见见33页）页）第二章 工作分析与工作设计21阶阶 段段步步 骤骤内内 容容第一阶段第一阶段工作分析的范围工作分析的范围1决定工作分析的目的决定工作分析的目的2确定工作分析的目标工作确定工作分析的目标工作第二阶段第二阶段工作分析的方法工作分析的方法3确定所需信息的类型确定所需信息的类型4识别工作信息的来源识别工作信息的来源5选择工作分析的具体程序选择工作分析的具体程序第三阶段第三阶段信

16、息的收集与分析信息的收集与分析6收集工作信息收集工作信息7分析信息分析信息8向组织报告结果向组织报告结果9定期检查工作分析信息定期检查工作分析信息第四阶段第四阶段工作分析方法的评价工作分析方法的评价10以收益、成本与合法性为标准评价以收益、成本与合法性为标准评价工作分析结果工作分析结果第第三三节节 工作分析的方法工作分析的方法一、定性的工作分析方法一、定性的工作分析方法（一）工作实践法（一）工作实践法（二）直接观察法（二）直接观察法（三）面谈法（三）面谈法（四）问卷法（四）问卷法（五）典型事例法（五）典型事例法第二章 工作分析与工作设计22与销售有关的五项典型事件记录与销售有关的五项典型事件记

17、录第一项第一项,随时了解与本企业产品有关的市场信息、随时了解与本企业产品有关的市场信息、根据市场占有率推测未来市场的发展情况；根据市场占有率推测未来市场的发展情况；第二项第二项,根据预测结果制定相应的销售计划、并及根据预测结果制定相应的销售计划、并及时与管理人员充分交流；时与管理人员充分交流；第三项第三项,遵守商业道德操守并真正落到实处；遵守商业道德操守并真正落到实处；第四项第四项,保护组织的形象；保护组织的形象；第五项第五项,工作态度积极主动，具有创新精神；工作态度积极主动，具有创新精神；第第三三节节 工作分析的方法工作分析的方法二、定量的工作分析方法二、定量的工作分析方法（一）职位分析问卷

18、法（一）职位分析问卷法（二）管理岗位描述问卷方法（二）管理岗位描述问卷方法（三）功能性工作分析方法（三）功能性工作分析方法第二章 工作分析与工作设计24 职位分析问卷法 包括包括194194个项目，这些项目代表了能从各个项目，这些项目代表了能从各种不同的工作中概括出来的各种工作行种不同的工作中概括出来的各种工作行为、工作条件及工作本身的特点。为、工作条件及工作本身的特点。该表由该表由194194个项目或职务要素构成，这些个项目或职务要素构成，这些项目可分为六个主要方面：项目可分为六个主要方面：信息输入信息输入-员工在何处及怎样得到某职务所需要的信息。员工在何处及怎样得到某职务所需要的信息。心理

19、过程心理过程-完成职务所需的推理、计划、决策等。完成职务所需的推理、计划、决策等。工作输出工作输出-员工操作所需的体力活动及他们所使用工具员工操作所需的体力活动及他们所使用工具 和设备。和设备。人际活动人际活动-人际信息交流、人际关系、个人联系、管理和人际信息交流、人际关系、个人联系、管理和相互协调等。相互协调等。工作情境与职务关系工作情境与职务关系-工作条件、物资和社会环境。工作条件、物资和社会环境。其他方面其他方面-工作时间安排、报酬方法、职务要求、具体职工作时间安排、报酬方法、职务要求、具体职责等。责等。第第三三节节 工作分析的方法工作分析的方法三、胜任特征模型及其三、胜任特征模型及其在

20、在工作分析中的应用工作分析中的应用胜任特征胜任特征(Competency)(Competency)，是指决定一个人行为习，是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识能和知识胜任特征模型（胜任特征模型（Competency ModelCompetency Model）是指承担某）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构特征结构第二章 工作分析与工作设计27素质冰山模型 表表象象的的潜

21、潜在在的的知识、技能知识、技能 价值观、态度价值观、态度自自我形象我形象 个性、个性、品质品质 内驱力、社会动机内驱力、社会动机行行 为为 素素 质质例，自信例，自信例，灵活性例，灵活性例，成就导向例，成就导向例，客户满意例，客户满意潜潜 能能 素质洋葱模型素质洋葱模型Skills 技能技能Self-Image 自我形象自我形象Social-Role社会角色社会角色Knowledge 知识知识Attitude 态度态度Value 价值观价值观Traits/Motives个性个性/动机动机知识知识/技能技能 促进团队促进团队 交流交流 影响影响 战略领导战略领导 网络网络 演讲演讲 资源管理资源

22、管理 专业专业 增进创造力和增进创造力和 知识知识自我形象自我形象/社会角色社会角色 客户导向客户导向 商业导向商业导向 建立关系建立关系 结果导向结果导向 社团导向社团导向 企业家定位企业家定位 个性个性/动机动机成果驱动成果驱动 分析型思考分析型思考 概念型思考概念型思考 主动行为主动行为 弹性弹性 判断力判断力 系统思考系统思考 学习能力学习能力素质构成要素的特点素质构成要素的特点特点一：特点一：相对于知识、技能，素质要素中的潜能部分难相对于知识、技能，素质要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。特点二：特点二：素质构成要素对于决定绩

23、效的好坏都有不可或素质构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。在素质构成要素中，各个层面的要素层层缺的作用。在素质构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜能部分对表象部分的影响相互影响，越处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性作用。越大，往往起到决定性作用。正如某公司一位人事经理所说：正如某公司一位人事经理所说：“你也许能够教会一只你也许能够教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点儿。火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点儿。”第第三三节节 工作分析的方法工作分析的方法四、工作描述四、工作描述主要内容：主要内容：第一，工作认定第一，工作认定，包括工

24、作头衔、工作身份、工包括工作头衔、工作身份、工作部门、工作地点、工作分析的时间等作部门、工作地点、工作分析的时间等第二，定义，即说明工作的目的，包括这项工作第二，定义，即说明工作的目的，包括这项工作存在的理由、这项工作如何与其他工作以及整个存在的理由、这项工作如何与其他工作以及整个组织的目标相互联系，这项工作的绩效标准等组织的目标相互联系，这项工作的绩效标准等第三，工作说明。这一部分是对工作定义部分的第三，工作说明。这一部分是对工作定义部分的精炼和总结。指明工作的主要职责、工作任务、精炼和总结。指明工作的主要职责、工作任务、受监督程度、工作者行为的界限和工作条件等。受监督程度、工作者行为的界限

25、和工作条件等。第二章 工作分析与工作设计31实例2：招聘专员的职务描述职务名称：招聘专员职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部所属部门：人力资源部职务代码：职务代码：XL-HR-021 XL-HR-021 工资等级：工资等级：913913直接上级职务：人力资源部经理直接上级职务：人力资源部经理工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才工作要点：工作要点：1 1、制订和执行企业的招聘计划、制订和执行企业的招聘计划2 2、制订、完善和监督执行企业的招聘制度、制订、完善和监督执行企业的招聘制度3 3、安排应聘人员的面试工作、安排应聘人员的面试工作工作要求：认真负责、有

26、计划性、热情周到工作要求：认真负责、有计划性、热情周到工作责任：工作责任：1 1、根据企业发展情况、提出人员招聘计划、根据企业发展情况、提出人员招聘计划2 2、执行企业招聘计划、执行企业招聘计划3 3、制订、完善和监督执行企业的招聘制度、制订、完善和监督执行企业的招聘制度4 4、制订招聘工作流程、制订招聘工作流程5 5、安排应聘人员的面试工作、安排应聘人员的面试工作6 6、应聘人员的材料管理、应聘人员的材料管理7 7、应聘人员材料、证件的鉴别、应聘人员材料、证件的鉴别8 8、负责建立企业人才数据库、负责建立企业人才数据库9 9、完成直属上司交办的所有工作任务、完成直属上司交办的所有工作任务衡量

27、标准衡量标准1 1、上交的报表和报告的时效性和建设性、上交的报表和报告的时效性和建设性2 2、工作档案的完整性、工作档案的完整性3 3、应聘人员材料的完整性、应聘人员材料的完整性工作难点：提供详尽的工作报告工作难点：提供详尽的工作报告工作禁忌：工作粗心，不能有效地向应聘者介绍企业的情况工作禁忌：工作粗心，不能有效地向应聘者介绍企业的情况第第三三节节 工作分析的方法工作分析的方法五、工作规范五、工作规范工作规范要回答的是需要哪些个人特征和经验才能工作规范要回答的是需要哪些个人特征和经验才能胜任这项工作胜任这项工作在建立工作规范时，需要综合考虑以下三个方面：在建立工作规范时，需要综合考虑以下三个方

28、面：第一，某些工作可能面临着法律上的资格要求。第一，某些工作可能面临着法律上的资格要求。第二，职业传统。第二，职业传统。第三，被认为是胜任某一工作应该达到的标准和具第三，被认为是胜任某一工作应该达到的标准和具备的特征。备的特征。职位说明书：工作描述和工作规范职位说明书：工作描述和工作规范第二章 工作分析与工作设计33实例实例3：招聘专员的任职资格招聘专员的任职资格职务名称：招聘专员职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部所属部门：人力资源部职务代码：职务代码：XL-HR-021 XL-HR-021 工资等级：工资等级：9 91313直接上级职务：人力资源部经理直接上级职务：人力资源部经理一、知

29、识和技能要求一、知识和技能要求1 1、学历要求：本科及以上、学历要求：本科及以上2 2、工作经验：、工作经验：3 3年以上大型企业工作经验年以上大型企业工作经验3 3、专业背景：从事人力资源招聘工作、专业背景：从事人力资源招聘工作2 2年以上年以上4 4、英文水平：达到国家四级水平、英文水平：达到国家四级水平5 5、计算机水平：熟练使用、计算机水平：熟练使用WindowsWindows和和OfficeOffice系列系列二、特殊才能要求二、特殊才能要求1 1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确、巧妙地解、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确

30、、巧妙地解答应聘者提出的各种问题答应聘者提出的各种问题2 2、文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述、文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感很敏感3 3、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理4 4、处理事务能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条、处理事务能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条三、综合素质三、综合素质1 1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密2 2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素、

31、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等任务评价等任务3 3、工作认真细心，能准确的把握同行业的招聘情况、工作认真细心，能准确的把握同行业的招聘情况四、其他要求四、其他要求1 1、能够随时出差、能够随时出差2 2、假期一般不超过一个月、假期一般不超过一个月第第三三节节 工作分析的方法工作分析的方法六、工作分析的评价六、工作分析的评价工作分析的灵活性与成本收益的权衡工作分析的灵活性与成本收益的权衡可靠性和有效性可靠性和有效性第二章 工作分析与工作设计35第第四四节节 工作设计工作设计一、工作性质与工作设计一、工作性质与工作设计工作的性质包括：工作的性质包括：

32、第一，工作的内容第一，工作的内容第二，完成工作所需要的资格条件。第二，完成工作所需要的资格条件。第三，完成工作的收益和奖励。第三，完成工作的收益和奖励。思考问题：思考问题：工作设计与工作分析工作设计与工作分析有何联系和区别？有何联系和区别？第二章 工作分析与工作设计36第第四四节节 工作设计工作设计二、工作设计的主要内容与考虑因素二、工作设计的主要内容与考虑因素（一）工作设计的主要内容（一）工作设计的主要内容1 1.工作内容工作内容：工作广度、工作深度、工作自主性、工作广度、工作深度、工作自主性、工作的完整性和工作反馈。工作的完整性和工作反馈。2 2.工作职责工作职责：工作的责任、权力、方法和

33、：工作的责任、权力、方法和 工作中的相互沟通等方面。工作中的相互沟通等方面。3 3.工作关系工作关系：岗位之间的协作关系、监督关系等。：岗位之间的协作关系、监督关系等。第二章 工作分析与工作设计37第第四四节节 工作设计工作设计（二）工作设计需要考虑的因素（二）工作设计需要考虑的因素1法律因素法律因素 满足国家有关法律法规的要求满足国家有关法律法规的要求2人力资源因素人力资源因素 人力资源的数量和质量人力资源的数量和质量3员工的需要员工的需要 实现人职匹配，充分发挥员工的潜能。实现人职匹配，充分发挥员工的潜能。第第四四节节 工作设计工作设计二、传统的科学管理方法二、传统的科学管理方法理论基础是

34、劳动分工理论基础是劳动分工工作简单化工作简单化动作研究动作研究人体工程学：设计适当的工作环境以减人体工程学：设计适当的工作环境以减少员工的疲劳和压力。少员工的疲劳和压力。第二章 工作分析与工作设计39第第四四节节 工作设计工作设计三、人际关系三、人际关系方法方法理论基础是人际关系理论理论基础是人际关系理论（一）工作扩大化（一）工作扩大化（二）工作轮调（二）工作轮调（轮换）（轮换）（三）工作丰富化（三）工作丰富化第二章 工作分析与工作设计40四、工作特征模型该方法的理论基础是保健该方法的理论基础是保健激励理论激励理论核心思想是通过工作丰富化使员工获得成就感的核心思想是通过工作丰富化使员工获得成就

35、感的激励因子。激励因子。工作丰富化能够使员工产生三种心理状态：工作丰富化能够使员工产生三种心理状态：感受到工作的意义感受到工作的意义感受到工作结果的责任感受到工作结果的责任理解工作结果。理解工作结果。取得的结果：取得的结果：内在的工作动力、绩效水平、工作满足感、内在的工作动力、绩效水平、工作满足感、缺勤率、离职率缺勤率、离职率第第四四节节 工作设计工作设计第二章 工作分析与工作设计42优秀优秀绩效绩效工作体系工作体系是将科学管理与人际是将科学管理与人际关系方法结合起来的工作设计方法。关系方法结合起来的工作设计方法。员工具有多方面技能，组成小组。员工具有多方面技能，组成小组。注重员工自我管理和工

36、作小组的运用。注重员工自我管理和工作小组的运用。五、优秀五、优秀绩效绩效工作体系工作体系第二章 工作分析与工作设计44传统方法与传统方法与HP工作设计方法的比较工作设计方法的比较传统方法优秀业绩工作体系职位值班经理监控运行、组织资源确立长远目标、确保资源操作者独立工作、强调单一技能的操作任务是小组的一部分、完成大量工作，包括操作、技术支持、工艺改进和管理技术专家独立工作，执行技术工作，支持运行充当小组的顾问、教师和教练。工作设计要素人把紧凑的一组工作分配给个人与他人协调，利用小组完成相互联系的活动决策通过命令与控制的层级制度管理生产过程授权小组制定关于加速周转和改进工艺的决策信息只给员工需要知道的信息及时向小组全体成员发布所有信息供决策参考第第四四节节 工作设计工作设计六、工作时间设计方法六、工作时间设计方法（一）缩短工作周（一）缩短工作周 4天工作天工作40小时。小时。（二）弹性工作制（二）弹性工作制 上下班时间的自主权上下班时间的自主权（三）电子办公（三）电子办公 在家办公在家办公第二章 工作分析与工作设计45