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1、第四章 绩效考核讲师：王曦英开始工作之前的原因有：开始工作之前的原因有：他们不知道他们认为他们预测到？开始工作之后的原因有：开始工作之后的原因有：他们认为做这项工作对他们没有出现障碍他们认为作了该做的事反而没做这件事却事情做得不好也没有？行为标准不知道什么是期望行为没标准，员工不清楚标准，标准不为员工接受后果后果不足以鼓励员工采取期的行动技巧员工不知道怎样做阻碍身体，精神及感情的局限无法确定在什么情形下按期望行为做事被要求在同一时间完成相矛盾的工作缺乏足够的资源来做事绩效管理目的计划：做什么、怎么做计划：做什么、怎么做监控：日常控制监控：日常控制评估：结果处理评估：结果处理改善：持续改进改善：
2、持续改进执行执行目标目标绩效绩效管理管理第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法第二单元绩效考评方法的应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计第三节关键绩效指标的设定与应用第四节360考评方法 第四章 绩效管理本章考情分析试卷题型分值基础知识单项选择题9分多项选择题6分专业技能简答题或综合题15分第一节绩效考评的方法与应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第三节关键绩效指标的设定与应用第四节360考评方法第四章 绩效管理 第一单元 绩效考评的方法绩效考评的效标效标：指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的
3、水平要求。第一单元 绩效考评的方法效标的类别特征性效标：行为性效标：结果性效标：绩效考评方法的种类行为导向考评方法：主观考评法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法客观考评法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法结果导向考评方法目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩纪录、劳动定额综合型绩效考评法图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法考核方法优点缺点结果具有鼓舞性和奖励性q在未形成结果之前难以发现不正当的行为q当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效q无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助q容易导致短期效益注重行为/过程能
4、获得个人有效信息有助于进行指导和帮助q管理难度增大q成功的创新者难以容身q过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果考核结果和行为的比较三、合成考评法的含义和特点合成考评法：将几种比较有效的考评方法综合在一起，对组织和员工的考评1、考评团队而不是员工2、双重侧重点：本岗位任务和个人潜能分析开发3、表格现实简单便于填写说明4、采用三个评定等级“极好、满意、不满意”被考评着容易分析判断 日清日结法的含义和特点OEC法（overalleverycontrolandclear）全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日事日毕，日清日高”。Ooverall全面的；Eevery每人、每天、每事Cco
5、ntrolandclear控制和清理OEC管理法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。日清日结法的含义和特点 海尔清理：控制：海尔的管理风格可以概括为：严、细和实、恒；严：细和实：恒：能力要求行为导向型考评方法：结构式叙述法表4-1：属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格。日清日结法海尔海尔秉持“一个核心和三个原则”的管理理念：一个核心：市场不变的规律就是“永远在变”的法则；三个原则闭环原则：比较分析原则：不断优化原则：强
6、迫选择法4-2即强制选择业绩法。一种行为导向型的客观考评方法。一种量化的考评方法。优点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。不足：容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些是消极的。能力要求结果导向型考评方法：短文法：即书面短文法或描述法；两种解释：由被考评者在考评期末撰写一篇短文，作为上级主管考评的重要依据。由考评者写一篇短文以描述员工绩效，长处、短处的事实。1图解式评价量表法表4-34-6，即图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。首先，将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素。如，判断能力、适应性等其次，以这些评价因素为基础，确定出具体
7、的考评项目（指标）最后制定出考评量表 能力要求 综合型考评方法（四种）成绩记录法：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证这些成绩是否真实，最后，由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。该法对高校教职员工的绩效管理合适，特别是与行为量表考评方法结合使用效果更好。劳动定额法：步骤P2102合成考评法：将比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法；有的企业根据管理人员的特点，采用一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上，将考评和绩效改进计划有效地结合在一起。找出问题和不足，并提出今后改进的措施和办法。能力要求 综
8、合型考评方法3日清日结法：P205、P219实施程序P219：1）设定目标：公司的计划类型：目标型计划、例行型计划、问题型计划2）控制。OEC法中PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，减少损失，提高效率。3）考评和激励。能力要求综合型考评方法4评价中心技术：采用六种方法技术，广泛地观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据。实务作业或称套餐式练习自主式小组讨论个人测验面谈评价管理游戏个人报告评价中心技术的实例：P220莫克快餐公司 第二单元 绩效考评方法的应用由于绩效考评对象与考评的方法的多样性，在绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。
9、绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：分布误差晕轮误差个人偏见优先和近期效应自我中心效应：对比误差、相似误差后继效应评价标准对考评结果的影响 第二单元 绩效考评方法的应用1分布误差：理论上是正态分布；但是实际往往不服从正态分布。包括：宽厚误差（负偏态分布）苛严误差（正偏态分布，）集中趋势和中间倾向克服分布误差最佳方法：“强迫分布法”第二单元 绩效考评方法的应用2晕轮误差：即晕轮效应、晕圈错误、光环效应考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。纠正：1）建立严谨的工作记录制度；2）评价标准要制定得详细、具体、明确；3）对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，
10、提高考评的技术水平，或将该项工作效果纳入考核。3个人偏见：基于被考评者的个人特性，如，年龄、性别、宗教、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或偏好的不同带来的评价偏差。第二单元 绩效考评方法的应用4优先和近期效应优先效应：近期效应：5中我中心效应：考评者按照自己对标准的理解进行的评价，或按自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。1）对比偏差：2）相似偏差，6后继效应，即记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。能力要求在绩效管理与考评体系的试行过程中，会出现大量不可预见的困难和令人难以预料的问题P225先天不足：属于设计方案
11、上的欠缺；后天问题：方案的使用问题，如，不正确的观念和认识、考评者的管理水平，实务技术上的缺点等。绩效考评方法汇总表P226：掌握绩效考评方法的四种类型，以及每种类型包括什么方法。7、评价标准对考评结果的影响工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确度，对评价方法即工具运用和考评结果具有重要的影响和制约作用绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因第二单元 绩效考评方法的应用历年考题2009.5-59、劳动定额法属于（）的绩效考评方法。A、品质导向B、结果导向型C、行为导向型D、综合型B历年考题2009.5-60、以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）A、需要聘请外部专家参与评
12、估B、该方法很强的适应性和有效性C、与行为量表等考评方法结合效果会更好D由外部专家验证工作业绩是否真实准确D历年考题2009.5-61、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（）A、考评效标涉及的范围较大B、有广泛适应性C、可以考评员工的品质特征D、涉及难度较大D2010.5-59:评价中心法属于（）的绩效考评方法A：品质导向型B：综合型C：结果导向型D：行为导向型历年考题【答案】B历年考题2010.5-60：下列关于结构式叙述法说明不正确的是（B）A：该方法简便易行B：无需被考评者的参与C：工作分析不到位D：绩效考评标准不明历年考题2009.5-108、下列关于结构式叙述法的说法正确的是（
13、）A、受到考评者文字水平的限制B、不受考评者参与考评时间的限制C、这种方法要有被考评者参与D、属于行为导向型的客观考评法E、采用一种预选设计的结构性表格ACE历年考题2010.5-61：绩效考评工具失常的主要客观原因是：（D）A：绩效目标不明确B：考评指标设计不规范C工作分析不到位D绩效考评标准不明确历年考题2009.5-109、评价中心采用的具体方法技术主要有（）A、实务作业B、个人报告C、管理游戏D、个人测验E、面试评价ABCDE历年考题2009.5-110、绩效考评结果的分布误差主要包括（）A、相似偏差B、宽厚误差C、苛严误差D、集中趋势E、对比偏差BCD历年考题2010.5-108下列
14、关于合成考评法描述正确的是（）。（A）考评的侧重点具有双重性（B）考评的是团队（C）考评量表采用五级评定等级（D）重视个人贡献（E）表格现实简单便于填写说明【答案】ABE历年考题2010.5-109劳动定额可以分为（）。（A）工时定额（B）产量定额（C）消耗定额（D）单项定额（E）看管定额【答案】ABDE历年考题2010.5-110造成宽厚误差的原因主要有（）。（A）考评标准和方法主观性强（B）评价标准过低（C）压缩提薪或奖励人数比例（D）评价标准过高（E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通【答案】ABE第一节绩效考评的方法与应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第三节关键绩效指标的设定与应用第四
15、节360考评方法第四章 绩效管理 第一单元 绩效考评指标体系设计绩效考评指标体系设计的内容适用不同对象范围的考评体系按考评对对象和范围：组织绩效考评、个体绩效考评按工作性质不同：生产型组织的绩效考评、技术型组织的绩效考评、管理型组织的绩效考评、服务型组织的绩效考评。1、组织绩效考评指标体系对于生产型组织对于管理型组织科技型组织2、个人绩效考评指标体系根据企业岗位分类分级的结果，对各类人员制定相应的考评指标体系。1、按岗位实际承担者的性质和特点2、按岗位在企业生产过程中地位和作用不同性质指标构成的考评体系品质特征型行为过程型工作结果型 绩效考评指标体系设计原则针对性原则科学性原则明确性原则 能力
16、要求：绩效考评指标体系设计方法1要素图示法：一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。2问卷调查法：也要依据工作分析的结果第一步：根据绩效考评目的和对象，参考岗位说明书和现场调查，采集数据和资料第二步：列出相关指标，初步筛选第三步：用语言或者公式，对指标的内涵和外延，作准确界定第四步：确定调查问卷的形式、范围和实施的步骤、方法第五步：设计调查问卷第六步：发放调查问卷第七步：回收问卷、汇总分析、取得结果3个案研究法：通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评体系。4面谈法：5经验总结法：能力要求：绩效考评指标体系设计方法能力
17、要求：绩效考评指标体系设计方法6头脑风暴法：创造力的技法之一。由亚历克奥斯本（头脑风暴之父）提出。本方法更加强调团队合作的精神和发挥集体的力量。四个原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法 绩效考评指标体系设计程序 P238绩效考评指标体系设计程序(2008年11月简答)1、工作分析（岗位分析）2、理论验证：依据绩效考评的基本原理和原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。3、进行指标调查、确定指标体系4、进行必要的修改和调整：修改和调整分为两种：一种是考评前的修改调整，一种是考评后的修改调整。第二单元 绩效考评标准的设计标准：
18、衡量事物的依据和准则；绩效考评标准设计原则（2008年11月）：定量准确的原则：先进合理的原则：突出特点的原则：简洁扼要的原则：第二单元 绩效考评标准的设计绩效考评标准的种类综合类等级标准：分解提问标准：能力要求：考评指标标准的评分方法单一要素的计分方法自然数法系数法多种要素综合计分法简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法 能力要求：绩效考评标准量表的设计从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分四类：名称量表：等级量表：等距量表：比率量表：历年考题2009.5-62对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（）A、工作方式B、工作产出C、组织气氛D、工作效率
19、B历年考题2009.5-63获得专利权的项目数属于（）的绩效考评指标。A、行为过程型B、品质特征型C、工作结果型D、工作方式型C历年考题2009.5-64将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（）。A、分析提问标准B、分解等级标准C、综合提问标准D、综合等级标准A历年考题2010.5-62对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（）A：工作成果B：工作过程C：工作方式D：工作过程和工作成果【答案】D历年考题2010.5-64：没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效考评方法的：（）A：比例量表B：等距量表C等级量表D：名称量表【答案】B历年考题2010.5
20、-63：（）是绩效考评要素选择的前提和基础A：岗位分析B：工作描C：员工面谈D：岗位评价【答案】A2009,5-111、以下关于比率量表的说法正确的是（）A、表中没设立绝对零点B、可以进行四则运算C、测量水平最高的量表D、可以用几何平均数E、采用的统技方法单一历年考题BCD历年考题2010.5-111绩效考评的标准包括（AD）。（A）分解提问标准（B）分解等级标准（C）综合提问标准（D）综合等级标准（E）结构等级标准第一节绩效考评的方法与应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第三节关键绩效指标的设定与应用第四节360考评方法第四章 绩效管理第三节 关键绩效指标的设定与应用关键绩效指标（keype
21、rformanceindicator，简称KPI）的内涵：KPI的意义：使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别：建立战略导向的KPI体系的意义：P2451、绩效评价目的：2、评价指标产生的过程3、评价指
22、标的构成4、指标的来源设定关键绩效指标的目的一般来说，设定关键绩效指标有三个方面的原因：绩效管理参与者对绩效考评的结果并不是很清晰。绩效管理参与者即使知道工作绩效应该从什么方面来考评，也不知道该如何去衡量。由于考评对象和范围多样性，也增加了考评指标选择的难度。在在绩效管理中，效管理中，为什么特什么特别强调要提取要提取和和设定关定关键绩效指效指标呢？呢？P246从绩效管理的全过程来看对于管理者对于被考评者关键绩效指标具有的基本特点关键绩效指标和标准体系特点：1能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。2采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率3明确界定关键性工作产出即增值指标的权重4能
23、够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。选择关键绩效指标的原则整体性增值性可测性可控性关联性确定工作产出的基本原则增值产出的原则客户导向的原则结果优先的原则设定权重的原则BSC帮助企业解决两个关键问题有效的企业绩效评价战略的实施平衡记分卡（平衡记分卡（Balanced Scorecard,BSC)四个方面进一步理解和体会BSC的概念是一个核心的战略管理与执行的工具是一种先进的绩效衡量的工具是企业各级管理者和管理对象进行的有效沟通的一个重要的方式。是一种先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。能力要求：提取关键绩效指标的方法目标分解法1、确定战略
24、的总目标和分目标2、进行业务价值树的决策分析3、各项业务关键驱动分析关键分析法：标杆基准法在KPI指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少三种：1）本行业领先的的最佳企业；2）居于国内领先地位的最优企业；3）居于世界领先地位的顶尖企业。能力要求：提取关键绩效指标的程序 和步骤1利用客户关系图分析产出：图4-5客户关系图应用范围很广采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估这种做法的好处：SMART原则：目标是具体的(Specific)，目标是可衡量的(Measurable)，目标是可达到的(Attainable)，目标是与公司和部门目标高度相关的(Rele
25、vant)目标是以时间为基础的(Time-based)能力要求：提取关键绩效指标的程序 和步骤提取和设定绩效考评的指标：SMART原则具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的能力要求：提取关键绩效指标的程序 和步骤3根据提取的关键指标设定考评标准考核指标解决：考核标准解决：KPI的标准水平可以做出如下区分：先进的标准水平：平均的标准水平；基本的标准水平4审核关键绩效指标和标准P255审核KPI的要点包括：1、工作产出是否为最终产品2、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性3、KPI的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标4、KPI和考评标准是否具有可操
26、作性5、KPI的标准是否留有可操作的空间。能力要求：提取关键绩效指标的程序 和步骤5修改和完善关键绩效指标和标准常见问题问题举例解决和纠正方法工作产出项目过多列出15-20项的工作产出删除与工作目标不符合的产出项目；比较产出结果对组织的贡献率；合并同类项，将增值贡献率的产出归为一个更高的类别绩效指标不够全面对某项产出可以从质量、数量和时限几个方面进行衡量，但在关键绩效指标中仅仅给出了数量标准，如，发展客户的数量设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标对绩效指标的跟踪和监控耗时过多正确回答客户问题的比率跟踪“正确率”比较困难，但可以跟踪错误率绩效标准缺乏超越的空间绩效标准中使用“零错误率”“1
27、00%”“从不”“总是”“所有”等指标如果100%正确的绩效标准确实必须达到，那么就将其保留；如果不是必须达到的，就修改绩效标准，以留出超越标准的空间。设定关键绩效指标常见问题及解决办法P257提取设定关键绩效指标的实例P2561企业一般主管人员关键绩效指标体系P2572企业员工培训主管的关键绩效指标体系P2583企业财务主管的关键绩效指标体系P259企业关键绩效指标标准体系的构建企业的KPI体系一般沿两条主线进行设计1、按组织结构层级进行纵向分解2、按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标责任相结合的分析方法在明确KPI体系两条主线后可采用以下三种方法进行设计1依据BSC的设计思路构建KPI
28、体系2根据不同部门所承担的责任确立KPI体系3根据企业工作岗位分类建立KPI体系历年考题2009.5-65、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是(）。A、定性化、结果化B、定性化、行为化C、定量化、结果化D、定量化、行为化D历年考题2010.5-65：与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（）为中心A：目标B：控制C：战略D：激励【答案】B历年考题2009.5-66、设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。A、国内收益最高的企业B、居于国内领先地位的优秀企业C、本行业领先的企业D、居于世界领先地位的顶尖企业A历年考题2009.5-11
29、2、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（）A、绩效考评B、员工招聘配置C、员工薪酬D、员工培训开发E、战略实施AE历年考题2009.5-113、影响企业一般主管人员KPI的因素主要有（）A、下属员工的薪酬水平B、下属员工的绩效水平C、员工组织氛围与满意度D、员工薪酬与工作环境E、企业整体工作绩效水平BC历年考题2010.5-112平衡记分卡从（）角度衡量企业的业绩。（A）内部流程（B）财务（C）战略目标（D）客户（E）学习与成长【答案】ABDE历年考题2010.5-113、在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括（）（A）帮助员工制定职业生涯的规划（B）撰写
30、培训评估报告（C）制定与实施员工培训开发计划（D）指导下属员工工作（E）收集与提供员工培训发展方面的信息【答案】ACE历年考题2010.5-简答2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15分）分析：(一)利用客户关系图分析工作产出(二)提取和设定绩效考评的指标(三)根据提取的关键指标设定考评标准(四)审核关键绩效指标和标准360考评方法360考评方法的产生与发展产生于20世纪40年代，从50年代起，被推广到工商企业到了80年代，360考评方法日趋完善，成为跨国企业HRM&D的重要工具之一。第一节绩效考评的方法与应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第三节关键绩效指标的设定与应用第四节360考
31、评方法第四章 绩效管理360考评方法360考评方法的内涵上级评价同亊评价下级评价客户评价自我评价360 考评方法的优点具有全方位、多角度的特点考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价。充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性，公平感促进员工个人发展。360 考评方法的缺点侧重于综合评价。从不同渠道得来的并非总是一致的增加了收集和处理数据的成本。在实施过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧
32、张气氛，影响组织成员的工作积极性。基于互联网的360度考评优势：克服地狱差异简化评价管理工作、降低评价过程中的复杂性保持评价过程的适时和动态降低评价成本问题：受网络化影响大存在信息安全隐患能力要求：360考评方法的实施程序1评价项目设计进行需求分析和可行性分析编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。2培训考评者组建360考评者队伍。对选拔出的考评者进行培训能力要求：360考评方法的实施程序3实施360考评实施考评统计评价信息并报告结果对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效或促进职业生涯发展的行动计划。4反馈面谈5效果评价实例360考评
33、的应用P266能力要求：360考评方法的实施程序360考评的实施注意事项确定并培训公司内部专门从事360考评的管理人员实施360考评方法，应选择最佳的时机上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。使用客观的统计程序。防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为能力要求：360考评方法的实施程序360考评的实施注意事项准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。对考评者的个别意见实施保密。不同考评目的决定了考评内容的不同，注意事项有所不同历年考题2009.5-67、（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A行为特征B胜任特征C心理特征D外貌特征B历年考题2010.5-66：在绩效评价中最常用的评价方法是：（）A上级评价B客户评价C同级评价D自我评价【答案】A历年考题2010.5-67：如果将考评结果用于选拔人才，（）这种方式往往较能使众人信服A上级评价B客户评价C同级评价D自我评价【答案】C