《绩效管理实战技术课件.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效管理实战技术课件.pptx（76页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、绩 效 管 理 实 战 技 术哈尔滨人力资源网哈尔滨佐尚企业管理咨询公司HR实战精英班系列课程：公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与职务分析员工招聘根据职务说明书的要求条件招聘岗位说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等员工培训根据说明书对技能的要求进行培训岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级工作目标设定年度工作要实现的目标制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利绩效考核进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升企业人力资源管理导图2目标目标达成关键点3策略计划预算过程管理绩效辅导绩效评估绩效应用绩效计划4制定公司、部门、个人目
2、标反复沟通、建立共识观察与纪录中期评估与调整辅导与反馈个人绩效评估部门绩效评估沟通、共识 薪酬福利职务调整绩效改进计划培训发展员工招聘绩效管理技能是基础制度是准绳文化是根本沟通是保障绩效计划5绩效辅导绩效评估绩效应用绩效计划绩效管理的主体是？7绩效管理主体组织者人力资源部直接上级直接下属技术指导提交结果计划/沟通/评估讨论/沟通/反馈监督者上级的上级监督反馈反馈征询反馈征询目标管理的概念目标管理是一种将组织的整体目标转换为组织单位和每个成员目标的有效方式。8判断下列目标的有效转换性在2013年，我们要全力以赴，把本部门的管理水平提高一大步。我们一定做好各方面的工作，让领导满意。全面普及项目管理
3、知识与应用，切实做好计划管理，并把它落到实处。加强企业文化教育，加强团队合作和部门之间的配合。提高产品和服务质量，让客户满意。加强安全管理，杜绝重大安全责任事故。进一步提高市场占有率。9目标分解10案例某公司2010年完成销售收入1200万元，2011年定下了2000万的销售目标，所有销售人员经过努力，到2011年底达成了2050万的销售目标。2012年公司销售目标定为2800万元。可是到了2012年10月，销售收入仅完成了1500万。原因是2011年公司重点在于新客户的开发，而忽视了老客户的服务及技术改造，2012年公司大多数时间都在处理这些问题，因此导致销售下滑。11战略性的BSC平衡记分
4、卡12财务客户学习和成长内部运营BSC战略性的BSC平衡记分卡13战略目标 财务要在财务方面取得成功，我们应向股东们展示什么？客户要实现我们的设想，我们应该向客户展示什么？内部经营过程要股东和客户满意，哪些业务过程我们应有所长？学习和成长要实现设想，我们将如何保持改变和提高的能力？财务指标是通过非财务指标实现的14财务性指标非财务性指标销售收入利润总额资金回笼现金流量成本支出产品1产品2产品3xxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx客户内部运营学习和成长财务指标是通过非财务指标实现的15客户满意率、投诉、流失率内部运营计划完成率、流程改善学习和成长员
5、工满意工、培训时间财务销售额、回款率、利润结果导向过程导向目标应该如何定？16目标制定SMART原则Specific（具体的）Measurable（可衡量的）Achievable（可实现的）Relevant（相关联的）Time Bound（有期限的）17原则一：具体的18说明：成为某区域内某领域的领导者。示例：目标成为领导者原则二：可衡量的19说明：减少客户投诉，过去客户投诉率是3%，现在减低到.5或者。示例：目标增强客户服务意识原则三：可实现的20说明：目标应该怎么定？定高些？定低些？如果要定高些，定到多少合适？示例：目标管理费用由15%降至1%21销 售 额财务费用直接成本销售费用管理费用
6、100万10万40万10万15万48万200万利 润25万33万300万销售额提升20%销售额升100%销售额升200%120万12万12万15万32%160%320%80万65万20万20万15万120万105万30万30万15万利润增加原则四：相关联的22说明：个人目标与组织目标应一致；微观指标与宏观指标相关联。示例：目标生产工人营销知识成绩达到85分原则四：相关联的23市场方面的目标市场占有率，市场范围等技术改进和发展方面新产品的开发、技术改造的数量和质量等提高生产力方面原材料的有效利用，提高产品质量和数量物质和金融资源方面物质和金融资源的获得渠道、数量及利用利润方面利润，销售额，利润率
7、等人力资源方面人力资源的结构、获得、培训和发展员工积极性发挥方面激励和报酬社会责任方面公众形象原则五：有期限的24说明：到2015年，销售额突破3亿元。示例：目标销售额突破3亿元目标形式25行为性目标指标性目标目标形式关键绩效指标（KPI）Key Performance Indication关键行为指标（KPA）Key Performance ActionKPI 与 KPA 比较26针对目标岗位的工作职责与工作性质设定由对公司战略目标分解得出反映关键经营活动结果，而非全部操作过程由主管经理设定，并经员工认同定量衡量客观计算得出侧重考察结果侧重关键工作定性衡量结果不易量化考察工作过程结果行为结合
8、KPIKPA 结果考核与过程管理相结合 KPA弥补KPI考核的不足 KPA适用于过程性、长期性、辅助性工作 与KPI结果考核相补充关键绩效指标（KPI）Key Performance I27 练习 请根据BSC四大指标分解公司指标性目标。28公司级目标分解29重要领域KPI目标值财务顾客内部运营学习和成长目标分级30企业级部门级员工级目标1目标1.1目标1.1.1目标1.1.2目标1.2目标1.2.1举例企业发展目标和策略提高净资产回报率提高企业盈利水平提高资产利用率控制合理的财务结构提高市场份额提高经销商满意度提高最终客户满意度建立良好的企业和品牌形象提高客户盈利提高技术创新水平提高对市场的
9、洞察力提高客户关系管水平提高供应链管理水平建立并持续改善倍达流程和制度提高职能管理水平持续提高员工技能水平创建企业文化提高员工满意度提高应用系统的应用水平提高整体劳动生产率财务内部运营学习和成长客户财务方面举例 关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门核心指标一般指标总资产周转率提高资产利用率加速应收帐款周转率应收帐款周转率过期应收帐款比率坏帐比率销售员应收帐款周转率销售部门销售部门销售部门销售部门加速存货周转率存货周转率材料周转率产成品周转率储运部门/生产部门储运部门/生产部门生产部门/销售部门提高固定资产周转率在建工程按期完工指标固定资产利用率企业发展部门公司关键绩效指标客户方面举
10、例 关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门提高最终客户满意度最终客户满意度提高市场所需要的产品最终客户对产品评分的平均值技术部门提供高质量的售后服务售后服务客户满意度销售部门及时反馈客户提出的意见对客户意见进行反馈的达成率销售部门提高客户满意度调研水平最终客户满意度调研次数客户满意度问卷质量评定级别销售部门销售部门制定维护合理的市场价格产品价格发生变化的平均周期产品价格发生变化的平均幅度销售部门销售部门提高大客户的满意度大客户的满意度销售部门关键绩效指标向客户提供高质量的产品产品退货率技术部门核心指标一般指标对冲货进行制止的反应速度销售部门销售部门经销商造成的冲货次数加强经销商管理，
11、维护市场稳定内部营运方面举例 提高技术创新水平技术创新综合指数新品计划销售收入达成率提高技术开发有效性技术开发部门提高技术创新性新品开发上市的数量国家专利的数量技术开发部门技术开发部门新产品开发周期缩短技术开发的周期技术开发部门关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门关键绩效指标核心指标一般指标学习和成长方面举例 持续提高员工技能水平员工技能提升率计划制订的及时性和质量开发有效的培训计划人力资源部门确保员工参加适当培训员工每年的平均培训时间员工培训参加率人力资源部门人力资源部门/各部门组织有效的培训培训满意度员工计算机培训平均时间管理人员培训的平均时间人力资源部门信息技术部门企业发展部
12、门合理控制培训费用培训费用占销售额的比例人力资源部门关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门关键绩效指标核心指标一般指标 练习 请根据BSC四大指标分解部门指标性目标。36部门级目标分解37重要领域KPI目标值A部门目标值B部门目标值财务客户内部运营学习成长38岗位级KPI提取方法职责产生的结果为哪类客户服务客户的要求数量、质量成本、时间关键业绩指标（KPI）尽量量化不超过6项39岗位级KPI提取举例职责客户客户要求考核指标薪酬主管核发工资公司所有员工准确及时错误率不大于0.1%；每月25日之前核发完毕。练习 请根据BSC四大指标分解岗位指标性目标。40岗位目标分解41重要领域指标性目
13、标A岗位目标值B岗位目标值C岗位目标值财务客户内部运营学习成长KPI考评表格式42序号指标定义基本目标挑战目标计算方法数据来源权重考评周期得分123企业评价的指挥棒基本目标挑战目标计算方法权重设计43关键行为指标（KPA）Key Performance A44KPA指标45目标类型本月核心目标（任务+目的）绩效标准（时间、数量、效果、成本）为完成KPI所采取的策略与计划做，为重点工作做，为上月工作短板做，为岗位基础工作做，为如何编写“绩效标准”？46工作结果关键步骤绩效标准工作结果：让员工树立起结果导向的意识关键步骤：通过对完成工作目标过程的关键点的控制与定性的量化来达到控制过程的目的，并对员
14、工进行评价对于关键步骤完成的如何，主要从时间、数量、效果、成本角度来进行评价通过结果与关键步骤的结合来达成工作目标的完成47销售/生产目标分解方法48空间分解时间分解空间分解法49区域东北华北部门销售一部销售二部产品A产品B产品时间分解法既定出目标实施进度，以便于实施中的检查和控制。这种分解形式构成了目标的时间体系。时间分解周期为：年、季、月、周、日、时50时间分解法举例某KTV有大小包间44间，2012年销售目标为3000万元。512012年各月销售目标月份123456目标200万200万300万300万260万300万月份789101112目标280万260万200万200万200万300
15、万52时间分解法举例2012年8月份销售目标星期星期一星期二星期三星期四星期五星期六星期日日期12345目标12万元12万元12万元5万元5万元日期6789101112目标15万元15万元12万元12万元12万元5万元5万元日期13141516171819目标12万元12万元10万元10万元10万元5万元5万元日期20212223242526目标10万元10万元8万元8万元8万元4万元4万元日期2728293031目标10万元8万元8万元8万元8万元53时间分解法举例2012年8月10日销售目标时间5-7点7-8点8-9点目标3万元3万元2万元时间9-10点10-11点11-12点目标2万元1
16、万元1万元绩效辅导54绩效辅导绩效评估绩效应用绩效计划绩效面谈的作用-管理者衡量与清楚下属的绩效表现；更进一步了解下属，包括知识技能掌握情况、能力的欠缺，员工内心的想法；让下属更清楚上司的想法及期望；找出业绩不佳的原因；提高下属的业绩；上下目标保持一致；对下属的激励作用；55绩效面谈的作用-下属更加了解公司对绩效的要求。对过去的绩效能获得回馈。更加清楚自己的优缺点。清楚自己今后的改善方向。有机会向上沟通自己对工作的感受与观点。经由了解主管对工作的期望及公司目标，找出自己的发展方向增强自己的自信心及对工作的动力56如何进行绩效面谈？57绩效面谈流程58准备开场员工自评上级评价制定改善计划签字确认
17、准备管理者1.确定一个共同适宜的谈话时间；2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方；3.收集员工资料，准备面谈提纲；4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。员工1.回顾自己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩效表现，自我评估；2.准备问题，提出疑惑和障碍。61开场节点要求需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。注意事项预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。62注意事项节点要求简要汇报评估周期的工作完成情况和绩效影响因素。上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。员工自评员工自评63注意事项节点要求u告知绩效
18、结果；u业绩评价：指出成绩和不足；u能力评价：指出优势和劣势。u着中探讨解决问题的方式方法n根据事先设定的目标衡量标准进行评价；n成绩和不足方面要呈现事实依据；n先说成绩再说不足。员工自评上级评价64注意事项节点要求员工自评改善计划n讨论所需要资源和支持；n员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；n上级给予发展的建议。n重申下阶段考评内容和目标u不要给予不切实际的承诺；u承诺的事情事后一定要兑现。总结员工考核期内的工作业绩和能力提升情况用“一句话”对员工进行鼓励65注意事项节点要求员工自评签字确认u整理面谈记录并备案；u双方签字确认。给员工鼓励并表达谢意。66员工对绩效结果有异议怎么办？68绩效评估69绩效辅导绩效评估绩效应用绩效计划绩效分数是 算 出来的！70数据来源责任人工具表单绩效应用71绩效辅导绩效评估绩效应用绩效计划72绩效结果薪酬福利职务调整改进计划培训发展员工招聘绩效考核常见问题绩效是扣钱工具绩效影响团队关系绩效分都很高怎么办？绩效成绩好，企业业绩不好怎么办？成绩优秀的多，怎么办？73本课作业74作业：作业：根据模版编写下属岗位下个月考核指标。根据模版编写下属岗位下个月考核指标。请于请于8 8月月1 1日前将你们的最终结果交于宗喜龙处。日前将你们的最终结果交于宗喜龙处。75子曰：不患无位，患所以立。76谢谢大家谢谢大家