2022年员工培训方案设计研究.doc

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1、员工培训方案设计研究内容摘要:本文从介绍培训的概念及理论研究的开展入手,分析了培训及培训方案设计的重要性,接着进展培训需求的组织分析、工作分析、个人分析,通过培训需求分析确定培训目的,以培训目的为指南,对培训方案的其它各组成要素进展分析,指出设计培训方案时应从哪些方面考虑,依照详细情况择优处理,确定一个初步方案,再对培训方案评估修正,最终制定出一个有效的培训方案。关键词:培训方案设计随着社会的飞速开展,在组织的人、财、物、信息四种资源中,人们越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已慢慢深化人心,美国知名治理学者托马斯彼得斯曾说:企业或事业唯一真正的资源是人,治理确实是充分开发人力资源以做

2、好工作。员工是组织的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争,人们对此已经达成共识,通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德斯隆曾经说过,把我的资产拿走吧但是请把我的公司的人才留给我,五年后,我将使拿走的一切失而复得。组织间对人才的竞争必定引起对人才的重新定位,以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志,以字母或符号的外型来意味其主要特点的人才分类方法,提出了XTI型人才论,系统地掌握两门专业知识,并有明显的主要的穿插点、结合部的X型人才更受人们的亲睐,而它显然是传统的学校教育所不能满足的,它需要走出学校的员工不断通过培训来求得本身的开展。我国

3、高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补本身知识的缺陷。“活到老,学到老,认识到了培训的重要性,并不等于就能做好培训工作,由于培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案,不一定有好的培训效果,但要有好的培训效果,则必需要有好的培训方案,如何设计有效的培训方案,也正是本文目的之所在。一、培训理论的研究及开展自从十一届三中全会后,全国的工作重心转移到经济建立上来,人们开场慢慢注重起培训工作,特别是在今天的市场经济下,对培训工作的研究愈来愈多,但何为培训,却是各抒己见,至目前并没有一个统一的定义,下面摘录一些供研究参考。培训:指各组织为习惯业务及培育人才需要,用补习

4、、进修、调查等方式,进展有计划的培养和训练,使其习惯新的要求不断更新知识,拥有旺盛的工作才能,更能胜任现职工作,及今后能担任更重要职务,习惯新技术革命必将带来的知识构造、技术构造、治理构造和干部构造等方面的深化变化。培训:指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动,是与工作有关的任何方式的教育。培训:指制造一个环境,使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求亲密相关的知识、技能、才能和态度。培训:指给新雇员或现有雇员传授其完本钱职工作所改需的根本技能的过程。总之现代培训指的是员工通过学习,使其在知识、技能、态度上不断提高,最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高员工如今和今

5、后的工作绩效。培训作为科研课题首先是在心理学和科学治理领域进展的。随后,培训理论随着治理科学理论的开展,大致经历了传统理论时期的培训(19001930)、行为科学时期的培训(19301960)、系统理论时期的培训(1960)三个开展阶段。在传统理论时期,培训是以开展个人技术与态度为主,较少考虑个人与别人,或个人与团体的互相关系;行为科学理论阶段的培训,除了连续传统理论时期注重个人技术与态度的开展以外,更注重员工个人与别人之间的关系;到了20世纪60年代以后,培训理论进入系统理论时期,系统理论最重要的根本假设是系统关于外在环境的开放性,亦马上组织视为一个开放的系统,同时特别注重系统与系统间的习惯

6、与沟通。90 年代以后,组织培训工作能够说已是没有固定方式的独立开展阶段,现代组织要真正搞好培训教育工作,则必须理解当今的培训开展趋势,使培训工作与时代同步,当今世界的培训开展趋势能够简要归纳为以下几点:其一,员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至一般的员工,如此通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素养水平,有效地推进了组织的开展。同时,治理者不仅有责任要说明学习应符合战略目的,要收获成果,而且也有责任来指导评估和加强被治理人员的学习。另外,培训的内容包括消费培训、治理培训、运营培训等组织内部的各个环节。其二,员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战,必

7、需实行终身教育,不断补充新知识、新技术、新运营理论。其三,员工培训的多样性。确实是培训的范围已从企业扩展到整个社会,构成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完好的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业创办的各类培训班。其四,员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的开展计划之内,在组织内设有职工培训部门,负责有计划、有组织的员工培训教育工作。其五,员工培训的国家干涉性。西方一些国家不但以立法的方式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务,而且以立法的方式筹措培训经费。二、国内外的培训现状在国外,政府和其它组织都十分注重培训,培训成为员工教育重要的一部分。首先

8、,政府以立法的方式筹措培训经费,同时公款用于培训已成为合法的举措。在1958年往常,在美国用朕邦政府的钱进展培训工作是遭到禁止的,但该年政府职工培训法和它的修正案通过以后,一些政府机构增设了培训部门,在另一些机构较大地扩大了它们的规模,至1981年,经财政年度的统计数字说明,该年有492,314人上了政府培训计划的课程,总共支出的费用在3.7亿美元以上,且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出。其次,愿意支出培训经费,培训计划的经费不断增加。既使在1982年,英国经济处于增长缓慢时期,对八十家工商企业进展治理人员培训的调查结论说:我们特别受鼓舞地得悉在过去一、二年里培训计划遭受严峻削减的情况特

9、别少。特别多培训人员说,他们遭到的宏大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由,但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到回绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?quot;有材料显示,美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元,比1988年增长了12。第三,培训经费在公司里所占比重特别大。在90年代初,美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费到达1.2 亿美元,这一数额占公司工资总额的3.6,美国联邦快递(FederalExpress)公司每年花费2.25亿美元用于员工培训,这一费用占公司总开支的3。目前,由于信息社会的到来,知识、技能的飞速更新,人们已经认识到培训不

10、是一种特权或权力,而是一种需要,培训工作更是倍受注重,不管是理论上依然实务上都得到了迅速开展。国内,慢慢认识到培训工作的重要性,但培训工作做得并不理想。随着市场经济的开展,培训正逐步遭到人们的注重,国务院秘书长王忠禹曾在全国经贸工作会议上作过明确部署,要把培养企业家的工作提到议事日程,加强现有和今后的高级运营治理人员的培训,争取用35年时间,系统地培养出一批习惯社会主义市场经济开展需求的企业家。目前,培训工作还没有其应有的地位,培训中心成为组织中可有可无的机构,效益好时,这个机构才有立锥之地,效益不好时,遭到裁减的首先为培训机构,究其缘故:一是传统的计划经济的妨碍还在,培训的收益对组织的效益相

11、关性不大,使培训不受注重;二是培训方案没有科学设计,使培训并不能满足培训需求,培训效果不能到达预期目的。市场经济的开展,对员工不断培训必成为大家的共识,要做好培训工作,员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。三、如何设计员工培训方案(一)培训需求分析组织作为市场竞争的主体,它必须是理性化,以经济人的目光来对待一切,培训活动的本钱不管从费用、时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因而在是否进展培训前需要进展需求分析,依照需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进展,包括组织、工作、个人三个方面。首先,进展组织分析。组织分析指确定组织范围内的

12、培训需求,以保证培训计划符合组织的整体目的与战略要求。依照组织的运转计划和远景规划,预测本组织今后在技术上及组织构造上可能发生什么变化,理解现有员工的才能并揣测今后将需要哪些知识和技能,从而可能出哪些员工需要在哪些方面进展培训,以及这种培训真正见效所需的时间,以揣测出培训提早期的长短,不致监渴掘井。其次,进展工作分析。工作分析指员工到达理想的工作绩效所必须掌握的技能和才能。最后,进展个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期今后对员工技能的要求进展比照,发觉两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异,当工作大?quot;才能时,则需要进展培训,通过提高才能,到达员工

13、的职务与职能相一致。职务和职能二者都是变量,当职能提高了,需要开发职务,使两者保持一致;当职务超过了才能,就需要进展培训,开发职能,使两者复归一致。由于培训的对象是员工,能否做好工作取决于诸多要素,培训并不是万能的,而且培训要讲求本钱收益,因而,看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。假如聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度咨询题等,则不是培训所能处理的咨询题,不需要培训,假设存在的咨询题培训能够处理时,则进展员工培训,设计详细的培训方案。(二)培训方案各组成要素分析培训方案是培训目的、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是

14、培训方案设计的指南,一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓,在前面培训需求分析的根底上,下面就培训方案各组成要素进展详细分析。1、培训目的的设置培训目的的设置有赖于培训需求分析,在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了员工今后需要从事某个岗位,假设要从事这个岗位的工作,现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距,消除这个差距确实是我们的培训目的。设置培训目的将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目的,才能确定培训对象、内容、时间、老师、方法等详细内容,并可在培训之后,对照此目的进展效果评估。培训总目的是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细

15、化,使其详细化,具有可操作性。要到达培训目的,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后理解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为根底的,通过需求分析,明了员工的现状,明白员工具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业开展需要具有什么样的知识和技能的员工,预期中的职务大于现有的职能,则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距,即确定了培训目的,把培训目的进展细化,明确化,则转化为各层次的详细目的,目的越详细越具有可操作性,越有利于总体目的的实现。培训目的是培训方案施行的导航灯。有了明确的培训总

16、体目的和各层次的详细目的,关于培训指导者来说,就确定了施行教计划,积极为实现目的而教学;关于受训者来说,明了学习目的之所在,才能少走多路,朝着既定的目的而不懈努力,才能到达事半功倍的效果,相反,假如目的不明确,则易造成指导者、受训者偏离培训的期望,造成人力、物力、时间和精力的浪费,提高了培训本钱,从而可能导致培训的失败。培训目的与培训方案其它要素是有机结合的,只有明确了目的才有可能科学设计培训方案其它的各个部分,使设计科学的培训方案成为可能。2、培训内容的选择在明确了培训的目的和期望到达的学习结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管详细的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包

17、括三个层次,即知识培训、技能培训和素养培训,终究该选择哪个层次的培训内容,应依照各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训,这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座,或者看一本书,就可能获得相应的知识。在学校教育中,获得大部分的确实是知识。知识培训有利于理解概念,加强对新环境的习惯才能,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻止。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进展系统的知识培训,如要成为X型人才,知识培训是其必要途径。尽管知识培训简单易行,但其容易不记得,组织仅停留在知识培训层次上,效果不好是能够预见的。技能培训,这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能确实是指能使某些

18、事情发生的操作才能。技能一旦学会,一般不容易不记得,如骑车、游泳等。招进新员工,采纳新设备,引进新技术都不可防止要进展技能培训,由于抽象的知识培训不可能立即习惯详细的操作,不管你的员工是多么优秀,才能有多强,一般来说都不可能不经培训就能立即操作得特别好。素养培训,这是组织培训的最高层次。此处素养是指个体能否正确地思维。素养高的员工应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维习惯,有较高的目的。素养高的员工,可能临时缺乏知识和技能。但他会为实现目的有效地、主动地学习知识和技能;而素养低的员工,既使已经掌握了知识和技能,但他可能不用。上面介绍了三个层次的培训内容,终究选择哪个层次的培训内容,是由

19、不同的受训者详细情况决定的。一般来说,治理者偏向于知识培训与素养培训,而一般职员则倾向于知识培训和技能培训,它最终是由受训者的职能与预期的职务之间的差异所决定的。3、谁来指导培训培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括组织的领导、具备特别知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。组织的领导、具备特别知识和技能的员工是组织的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比拟适宜的人选。首先,他们既具有专业知识又具有珍贵的工作经历;其次,他们希望员工获得成功,

20、由于这能够说明他们本人的领导才能;最后,他们是在培训本人的员工,因而确信能保证培训与工作有关。不管采取哪种培训方式,组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特别知识和技能的员工也能够指导培训,当员工培训员工时,由于频繁接触,一种团队精神便在组织中自然构成,而且,如此做也锻炼了培训指导者本人的领导才能,当组织业务繁忙,组织内部分不出人手来设计和施行员工的培训方案,那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工,由于教学有其本身的一些规律,外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员能够依照组织来量体裁衣,同时能够比内部资源提供更新的观点,更开阔

21、的视野,但外部培训资源也有其缺乏之处,一方面,外部人员需要花时间和精力用于理解组织的情况和详细的培训需求,这将提高培训本钱;另一方面,利用外部人员培训,组织的领导对详细的培训过程不负责任,对员工的开展躲避责任。外部资源和内部资源各有优缺点,但比拟之下,依然首推内部培训资源,只有在组织业务确实繁忙,分不开人手时,或确实内部培训资源缺乏适当人选时,才可选择外部培训资源,但尽管如此,也要把外部资源与内部资源结合使用才为最正确。4、确定受训者依照组织的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工,新员

22、工来到公司,面对一个新环境,他们不太理解组织的历史和组织文化,不理解组织的运转计划和远景规划,不理解公司的政策,不理解本人的岗位职责,不熟悉本人的上司、同僚及下属,因而新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安,为了使新员工消除紧张情绪,使其迅速习惯环境,企业必针对以上各方面进展岗前培训,由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工,关于老员工来说,这些培训毫无意义。关于马上升迁的员工及转换工作岗位的员工,或者不能习惯当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进展培训。对他们可采纳在岗培训或脱产培训,而不管采纳哪种培训方式,都是以知识培训、技能培

23、训和素养培训为内容,而不同内容的知识培训、技能培训和素养培训确定了不同的受训者。在详细的培训需求分析后,依照需求会确定详细的培训内容,依照需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能,培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。尽管培训内容决定了大体上的受训者,但并不等于说这些确实是受训者,还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否合适受训。首先看这些人对培训是否感兴趣,假设不感兴趣则不易让其受训,由于没有积极性,效果确信不会特别好;另一方面,要看其个性特点,有些个性是天生的,既使通过培训能掌握所需的知识、技能,但他仍不合适于该工作,则他属于要换岗位,而不是需要培训。从培训内容及受训者两

24、方面考虑,最终确定受训者。5、培训日期的选择培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训,这道理显而易见,但事实上,做到这一点并不容易,却往往步入一些误区,下面的做法确实是步入了误区。许多公司往往是在时间比拟方便或培训费用比拟廉价的时候提供培训。如许多公司把握计划订在消费淡季以防止妨碍消费,却不知由于未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故,代价更高,再如有些公司把培训订在培训费用比拟廉价的时候,而如今事实上并不需要培训,却不知在需要培训时进展再培训却需要会出再培训的本钱。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训,通常情况下,有以下四种情况之一时就需要进展培训。第一,新员工加盟组织。大多数新

25、员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准,既使新员工进入组织进已拥有了优良的工作技能,他们也必须理解组织运作中的一些差异,特别少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。第二,员工马上晋升或岗位轮换。尽管员工已经成为组织的老员工,关于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉,但晋开到新岗位或轮换到新岗位,从事新的工作,则会产生新的要求,尽管员工在原有岗位上干得特别出色,关于新岗位预备得却不一定充分,为了习惯新岗位,则要求对员工进展培训。第三,由于环境的改变,要求不断地培训老员工。由于多种缘故,需要对老员工进展不断培训。如引进新设备,要求对老员工培训新技术;购进新软件,要求员工学

26、会安装与使用。为了习惯市场需求的变化,组织都在不断调制本人的运营策略,每次调整后,都需对员工进展培训。第四,满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的根本技能,从而需要培训进展补救。在下面两种情况下,必须进展补救培训:一,由于劳动力市场紧缺或行政干涉或其它各方面的缘故,你不得不招聘了不符合要求的职员;二,招聘时看起来大概具备条件,但实际使用上其表现却不尽人意。在作培训需求分析时,确定需要培训哪些知识与技能,依照以往的经历,对这些知识与技能培训作出日程安排,看大致需要多少时间,以及培训真正见效所需的时间,从而推断培训提早期的长短,依照何时需用这些知识与技能及提早期,最终确定培训日期。6、适当培训

27、方法的选择组织培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其本身的优缺点,为了提高培训质量,到达培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵敏使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可依照培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。(1)讲授法讲授法确实是指讲授者通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求:讲授内容要有科学性,它是保证讲授质量的首要条件;讲授要有系统性,条理清晰,重点突出;讲授时语言要明晰,生动精确;必要时应用板书。讲授法虽是培训中应用最普及的一种

28、方法,但它既有显而易见的优点,同时,也有特别多缺陷。讲授法的优点:有利于受训者系统地接受新知识;容易掌握和操纵学习的进度;有利于加深理解难度大的内容;能够同时对许多人进展教育培训。其缺点为:讲授内容具有强迫性,受训者无权自主选择学习内容;学习效果易受老师讲授的水平妨碍;只是老师讲授,没有反响;受训者之间不能讨论,不利于促进理解;学过的知识不易被稳固。(2)演示法演示法是运用一定的实物和教具,通过实地示范,使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求:示范前预备好所有的器具,搁置整齐;让每个受训者都能看清示范物;示范完毕,让每个受中者试一试;对每个受训者的试做都给予立即的反响。演示法用于教学同样

29、优点与缺点并存。其优点为:有助于激发受训者的学习兴趣;可利用多种感官,做到看、听、想、咨询相结合;有利于获得感性知识,加深对所学内容的印象。演示法的缺点为:适用的范围有限,不是所有的内容都能演示;演示装置挪动不方便,不利于教学场所的交更;演示前需要一定的费用和精力做预备。(3)案例法:案例是指用一定视听媒介,如文字、录音、录像等,所描绘的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中,20年代起,哈佛商学院首先把案例用于治理教学,称为案例教学法。案例用于教学有三个根本要求:内容应是真实的,不同意虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名能够改用假名,称为掩饰,但其根本情节不

30、得虚伪,有关数字能够乘以某掩饰系数加以放大或缩小,但互相间比例不能改变;教学中应包含一定的治理咨询题,否则便无学习与研究的价值;教学案例必须有明确的教学目的,它的编写与使用都是为某些既定的教学目的效劳的。案例教学越来越遭到人们的喜欢,但作为一个教学方式它也不可防止优缺点并存。案例法的优点:它提供了一个系统的考虑方式;在个案研究的学习过程中,接受培训可得到另一些有关治理方面的知识与原则;作为一个简便方法,有利于使受培训者参与企业实际咨询题的处理。案例法的缺乏之处在于:每一个案例都是为既定的教学目的效劳的,缺乏普遍适用性,不一定能与培训目的特别好吻合;案例数量有限,并不能满足每个咨询题都有相应案例

31、的需求;案例不管多么真实,但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑,因而不必承担任何责任,不能象当事人那样承受种种压力,不可防止地存在失真性。7、培训场所及设备的选择培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,假设以技能培训为内容,则决定了最适易的场所为工作现场,由于培训内容的详细性要求信息传授的详细性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。员工培训是则培训目的和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合,到

32、达目的和结果是根本目的之所在,其后各个组成部分都是以它为出发点的,通过权衡利弊,作出决策,制定出一个以培训目的和结果为指南的系统方案,而不能是各组成部分作别离处理而任意组合。尽管一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案,但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。(三)培训方案的评估及完善从培训需求分析开场设计培训方案,从制定培训目的到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案,这并不意味着培训方案的设计工作已经完成,由于任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修正再测评再修正施行的过程,只有不断测评、修正才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来调查。从培训方案本身角度调查,将其细

33、化为三个指标来进展:一、内容效度,看培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是从培训方案的本身来说的,分析其是否符合培训需求分析,各要素前后是否协调一致,是最优选择;二、反响效度,看受训者反响,受训者是否对此培训感兴趣,是否能满足受训者的需要,假如否,找出缘故;三、学习效度,以此方案来培训,看传授的信息是否能被受训者吸收,假如否,则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因从来加以改良。从受训者的角度来调查,看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,假如不一致,则应考虑是培训效果不理想依然缺乏应用培训所学内容的时机,依然由于习惯妨碍,使培训效果还未表现出来,需延长调查时间。最后,从培

34、训实际效果来调查,即培训的本钱收益比来分析。培训的本钱应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案施行费用,受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分,显性收益是指产量的提高,废品、次品的减少,采纳更省原材料的消费方式的节药,消费事故的减少等可测量的收益;隐性收益则是指个企业团队精神的生成,企业形象的提高等不可量化测量收益。本钱低于收益才证明此方案具有可行性,本钱高于收益则证明此方案破产,应找出失败缘故所在,设计更优的方案。四、结语尽管国外的培训理论已渐趋完善,但在国内,随着市场经济的开展,人们才慢慢认识到培训工作的重要性,培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段,本文从介绍培训理论的研究入手,系统介绍了培训理论的开展历程及趋势,在比照国内外培训工作的现状的根底上让人们认识到开展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为根底,本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进展培训需求分析,依照培训需求分析来进展培训方案各组成要素的分析与选择,从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析,浅要阐述了如何设计一个详细的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性,又由于作者对此咨询题研究尚浅,故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深化,有待进一步讨论,希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所协助。

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