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1、企业薪酬治理的六大病症分析几年以来，笔者对一些企业的薪酬情况进展了比照研究，现提出一些企业薪酬存在的典型“病症”及其妨碍，以期为企业治理者提供借鉴。 病症一 市场定位偏低 公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬情况具有吸引力，公司才具备竞争力，才能吸引优秀的人才。但假如公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严峻流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素养相对较好的员工假如得不到期望的更高薪酬，则非常容易在积累了一定的经历后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素养人才的参加。其结果构成公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离任的恶性循环，这对人力资源是一种非常大的
2、浪费。 病症二 对内不公平 研究发觉，人们关怀工资差异的程度有时甚于关怀工资水平，然而个人才能及其工作职务的区别必定带来个人薪酬的差异，如何使这种差异做到既鼓舞先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵照“公平和公正”的根本原则。不同部门之间或者同一部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人才能的大小，也确实是工资差异合理。比照现实中企业内部薪酬，常出现以下咨询题： 1.一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直截了当下属的三倍以上。 2.与第一种情况相反，有时在同一部门内，上下级之间同属于治理性职位，下级的工资却比上级高许多。 3.一样的岗位不同人之
3、间的薪酬差距太大。从事一样或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距。 4.公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及一样部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进展内部比拟时心理失衡，严峻妨碍士气，也打击了个人工作的积极性。 病症三 通过加班增加工资收入 毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来处理职工工资收入的差异，则会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是由于： 1.由于加班工资在工资总额中占的比例较大，有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非依照实际工作需要对雇员的加班进展调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。 2.统一固
4、定加班制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法表达按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场较大的收入差异。 3.大多数雇员比照收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长；而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因而，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作奉献应以个人表现的方式在年度薪酬调整中给予考虑。 病症四 组织构造滞后，岗位不明晰， 导致升职加薪不科学 由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不明晰，岗位说明流于方式
5、。升职与加薪根本上靠各治理者主观掌握，导致以下几种现象出现： 1.同一个人可能连升三级，但从事同样工作。 2.部门中从事一样工作的职员能够有好几个不同的级别，薪酬相差较大。 3.消费性部门一个主管能够只负责治理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责治理上百人。 4.一个两百人的车间能够有四十多个治理人员。 岗位不明确导致每个人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严峻失去平衡，使薪酬矛盾加剧。 病症五 年资成为主要付酬依照 年资成为主要付酬依照导致清洁工能够拿比业务骨干还高的工资，也构成了同一工作岗位上不同两人收入相差数倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差距较大，普遍偏低
6、；年资长的雇员中部分高于市场水平，同时是连续增长，缺少操纵。这种情况使个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。 1.年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经历较好而且相对较稳定，流失少。 2.年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流淌性大，积累的工作经历不多，构成公司中年资长而又具有较高教育水平的雇员缺乏。 3.年资长有经历的雇员教育水平缺乏，教育水平符合要求的雇员年资浅经历缺乏，从而造成公司人员素养水平严峻失衡，后继乏人，对公司长远的开展存在着负面的妨碍，难以提高公司的整体治理水平。 因而，一个追求高效率的公司会鼓舞员工的持续奉献，但绝不应让年资左右一个人的
7、工资水平。 病症六 薪酬体系不合理 薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作酬劳由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下五大部分：根本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险。 1.根本薪酬。在公司内部，员工之间的根本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的咨询题包括以下两方面：部分职位根本薪酬大大低于市场水平，处理个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。 2.奖金。薪酬反映员工工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司经济效益的部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 3.津贴。津贴设置不合理，对一些特别
8、的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵敏性。 4.福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。 5.保险。保险事实上也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强迫性的意义。有的公司把社会保险作为一种额外负担，使员工感受缺少平安感，长期利益没有保障。 薪酬体系是企业人力资源治理的重要组成部分。灵敏有效的薪酬制度对鼓舞员工和保持员工的稳定性具有重要作用。 薪酬病症是在日积月累中构成的，已经成为许多企业人力资源开展的瓶颈，严峻制约了公司的进一步开展。可喜的是，越来越多的企业已经认识到这个咨询题，并试图改革。笔者在此提出对薪酬咨询题的一点总结，为各位提供参考。