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1、员工培训 百科名片员工培训务实员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采纳各种方式对员工进展有目的、有计划的培养和训练的治理活动,其目的是使员工不断的更新知识,开辟技能,改良员工的动机、态度和行为,是企业习惯新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目的的实现。 目录隐藏员工培训的分类 员工培训的8种方式 1. 1、讲授法: 2. 2、视听技术法: 3. 3、讨论法: 4. 4、案例研讨法: 5. 5、角色扮演法: 6. 6、自学法: 7. 7、互动小组法: 8. 8、网络培训法:员工培训的作用 1. 培训企业腾飞的翅膀 2. 知名讲师:培训与开发的
2、原则 1. 1.战略原则 2. 2.理论联络实际,学以致用原则 3. 3.知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 4. 4.全员培训与重点提高相结合的原则 5. 5.培训效果的反响与强化原则如何建立有效的员工培训体系 1. 一、员工培训:人力资本再消费的重要方式 2. 二、有效员工培训体系的特点 3. 三、建立有效培训体系的根本原则 4. 四、建立有效的培训体系员工培训治理制度 1. 一、培训目的: 2. 二、培训分类: 3. 三、培训流程:员工培训的目的 如何合理安排员工的培训计划 员工培训的三个层次 员工培训工作难点员工培训的分类员工培训的8种方式 1. 1、讲授法: 2. 2、视听技术法:
3、 3. 3、讨论法: 4. 4、案例研讨法: 5. 5、角色扮演法: 6. 6、自学法: 7. 7、互动小组法: 8. 8、网络培训法:员工培训的作用 1. 培训企业腾飞的翅膀 2. 知名讲师:培训与开发的原则 1. 1.战略原则 2. 2.理论联络实际,学以致用原则 3. 3.知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 4. 4.全员培训与重点提高相结合的原则 5. 5.培训效果的反响与强化原则如何建立有效的员工培训体系 1. 一、员工培训:人力资本再消费的重要方式 2. 二、有效员工培训体系的特点 3. 三、建立有效培训体系的根本原则 4. 四、建立有效的培训体系员工培训治理制度 1. 一、培训
4、目的: 2. 二、培训分类: 3. 三、培训流程:员工培训的目的如何合理安排员工的培训计划 员工培训的三个层次 员工培训工作难点 编辑本段员工培训的分类员工培训按培训方式来分,能够分两种:公开课和企业内训。 1、公开课引的方式:是让员工到企业外面参与一些相关的讲师创办的公开培训课程。 2、企业内训的方式:是企业邀请相关讲师到企业进展调研,针对性的对企业员工进展培训,这是全面的内部培训,一般不对外公开。 员工培训按内容来划分,能够分出两种:员工技能培训和员工素养培训。 1、员工技能培训:是企业针对岗位的需求,对员工进展的岗位才能培训。 2、员工素养培训:是企业对员工素养方面的要求,主要有心理素养
5、、个人工作态度、工作习惯等的素养培训。 编辑本段员工培训的8种方式1、讲授法:属于传统的培训方式,优点是运用起来方便,便于培训者操纵整个过程。缺点是单向信息传递,反响效果差。常被用于一些理念性知识的培训。 2、视听技术法:通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具),对员工进展培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式,直观鲜明。但学员的反响与实践较差,且制造和购置的本钱高,内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容,也可用于概念性知识的培训。 3、讨论法:按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主,中途或会后同意学员与演讲者进展交流沟通。优点是
6、信息能够多向传递,与讲授法相比反响效果较好,但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递,学员的参与性高,费用较低。多用于稳固知识,训练学员分析、处理征询题的才能与人际交往的才能,但运用时对培训老师的要求较高。 4、案例研讨法:通过向培训对象提供相关的背景材料,让其寻找适宜的处理方法。这一方式使用费用低,反响效果好,能够有效训练学员分析处理征询题的才能。另外,近年的培训研究说明,案例、讨论的方式也可用于知识类的培训,且效果更佳。 5、角色扮演法:授训者在培训老师设计的工作情况中扮演其中角色,其他学员与培训老师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化,反响效果好、实践性强、费用低
7、,因而多用于人际关系才能的训练。 6、自学法:这一方式较合适于一般理念性知识的学习,由于成人学习具有侧重经历与理解的特性,让具有一定学习才能与自觉的学员自学是既经济又有用的方法,但此方法也存在监视性差的缺陷。 7、互动小组法:也称敏感训练法。此法主要适用于治理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的才能。其优点是可明显提高人际关系与沟通的才能,但其效果在特别大程度上依赖于培训老师的水平。 8、网络培训法:是一种新型的计算机网络信息培训方式,投入较大。但由于使用灵敏,符合分散式学习的新趋势,节约学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大,新知识、新观念传递优
8、势明显,更合适成人学习。因而,特别为实力雄厚的企业所青睐,也是培训开展的一个必定趋势。 编辑本段员工培训的作用企业员工培训,作为直截了当提高运营治理者才能水平和员工技能,为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能,增长员工才能和敬业、创新精神的根本途径和极好方式,是最为重要的人力资源开发,是比物质资本投资更重要的人力资本投资。随着我国参加WTO和世界经济一体化,企业从来没有象如今那样注重培训。本文就培训谈些个人看法,以求创新企业培训。 培训企业腾飞的翅膀有效的企业培训,事实上是提升企业综合竞争力的过程。事实上,培训的效果并不取决于受训者个人,而恰恰相反,企业组织本身作为一个有机体的状态,起着特别
9、关键的作用。良好的培训对企业好处有四点: 1、培训能加强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言,对员工培训得越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而为企业制造更多的效益。有材料显示,百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进展一次调查,这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对本人从事的工作表示满意,87%的员工愿意接着留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能,而且提高了职工对本身价值的认识,对工作目的有了更好的理解。 2、培训能促进企业与员工、治理层与员工层的双向沟通,加强企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化。不少企业采取本人培训和委托培训的方法。如此做容易将培
10、训融入企业文化,由于企业文化是企业的灵魂,它是一种以价值观为核心对全体职工进展企业认识教育的微观文化体系。企业治理人员和员工认同企业文化,不仅会自觉学习掌握科技知识和技能,而且会加强主人翁认识、质量认识、创新认识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感,构成上上下下自学科技知识,自觉制造制造的良好气氛,企业的科技人才将茁壮成长,企业科技开发才能会明显加强。更多企业治理论文请在茅山下查找. 3、培训能提高员工综合素养,提高消费效率和效劳水平,树立企业良好形象,加强企业盈利才能。美国权威机构监测,培训的投资报答率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中,公司从培训中得到的报答率大约可
11、达20-30。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查说明:摩托罗拉公司每1美元培训费能够在3年以内实现40美元的消费效益。摩托罗拉公司认为,素养良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司制造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。 4、习惯市场变化、加强竞争优势,培养企业的后备力量,保持企业永继运营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业开展不可无视的“人本投资”,是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究材料说明,企业技术创新的最正确投资比例是5:5,即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主
12、的软技术投资,作用于机械设备的硬技术投资后,产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下,增加“人本”投资,可到达投1产8的投入产出比。兴旺国家在推进技术创新中,不但留意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入,而且更注重以提高人的素养为主要目的的软技术投入。事实证明,人才是企业的第一资源,有了一流的人才,就能够开发一流的产品,制造一流的业绩,企业就能够在市场竞争中立于不败之地。 知名讲师:常亮老师(上海经理人培训网) 常亮老师为经理人治理与领导技能培训专家、职业化团队培训专家、店长治理与领导技能培训专家 常亮老师在中国挪动深圳公司、上海公司、安徽公司,正大集团、华为、NEC中国、美的集团、英博啤酒、
13、日本三洋、西门子、摩托罗拉、中国工商银行、壳牌石油、广州本田、中国电信、中国联通等大公司可获92分以上的平均评价分并全部多场复训,为目前中国企业治理培训市场罕见的大公司每100场培训平均评分在90分以上的出色治理培训专家。公开课足迹遍及华北、华东、华南、西南各省会城市。2008年中国挪动复训60天课程,英博啤酒38天课程。国内规模企业客户复训率90%以上。 编辑本段培训与开发的原则为了保证培训与开发的方向不偏离组织预定的目的企业必须制定根本原则,并以此为指导。详细包括以下几个方面: 1.战略原则企业必须将员工的培训与开发放在战略的高度来认识。员工培训有的能立竿见影,特别快会反映到员工工作绩效上
14、;有的可能在假设干年后才能收到明显的效果,尤其是对治理人员的培训。因而,许多企业将培训看成是只见投入不见产出的”赔本”买卖,往往只注重当前利益,安排”闲人”去参加培训,而真正需要培训的人员却由于工作任务繁重而抽不出身.结果就出现了所学知识不会用或根本不用的“培训专业户”使培训真正变成了只见投入不见产出的”赔本”买卖.因而企业必须树立战略观念依照企业开展目的及战略制定培训规划,使培训与开发与企业的长远开展严密结合. 2.理论联络实际,学以致用原则员工培训应当有明确的针对性,从实际工作的需要出发与职位特点严密结合,与培训对象的年龄、知识构造、才能构造、思想情况严密结合,目的在于通过培训让员工掌握必
15、要的技能以完成规定的工作,最终为提高企业的经济效益效劳。只有如此培训才能收到实效,才能提高工作效率。 3.知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则培训与开发的内容,除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外,还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目的、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来,使员工在各方面都能够符合企业的要求。 4.全员培训与重点提高相结合的原则全员培训确实是有计划、有步骤地对在职的所有员工进展培训,这是提高全体员工素养的必经之路。为了提高培训投入的报答率,培训必须有重点,即对企业兴衰有着严重妨碍的治理和技术骨干,特别是中高层治理人员、再者确实是
16、有培养前途的梯队人员,更应该有计划地进展培训与开发。 5.培训效果的反响与强化原则培训效果的反响与强化是不可缺少的重要环节。培训效果的反响指的是在培训后对员工进展检验,其作用在于稳固员工学习的技能、及时纠正错误和偏向,反响的信息越及时、精确培训的效果就越好。强化则是指由于反响而对接受培训人员进展的奖励或惩处。其目的一方面是为了奖励接受培训并获得绩效的人员、另一方面是为了加强其他员工的培训认识,使培训效果得到进一步强化。 编辑本段如何建立有效的员工培训体系一、员工培训:人力资本再消费的重要方式人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多?舒尔茨(T.W.Schultz)在20世纪60
17、年代依照大量的实证分析得出一个打破性结论:在现代社会,人的素养(知识、才能和健康等)的提高,对社会经济增长所起的作用,比(物质)资本和劳动(指非技术性劳动)的增加所起的作用要大得多,而人的知识才能根本上是投资(特别是教育投资)的产物。按照这种理论,不应当把人力资本的再消费仅仅视为一种消费,而应视同为一种投资,这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律,而是边际收益递增的。 二十世纪九十年代,人类社会进入了知识经济时代,企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源,而是建立在人力资本根底之上的创新才能。同时经济的全球化开展使得企业间的竞争范围更加宽阔,市场变
18、化速度日益加快,面对这种严峻的挑战,企业必须保持持续学习的才能,不断追踪日新月异的先进技术和治理思想,才能在宽阔的市场中拥有一席之地。因而,增加对人力资源不断的投资,加强对员工的教育培训,提升员工素养,使人力资本持续增值,从而持续提升企业业绩的和实现战略规划,成为企业界的共识。 强化员工培训,能够加强企业竞争力,实现企业战略目的;另一方面将员工个人的开展目的与企业的战略开展目的统一起来,满足了员工自我开展的需要,调发动工工作的积极性和热情,加强企业凝聚力。充分发挥培训关于企业的积极作用,建立有效的培训体系是达成这一目的的前提条件。 二、有效员工培训体系的特点培训体系是否有效的推断标准是该培训体
19、系是否能够增加企业的竞争力,实现企业的战略目的。有效的培训体系应当具备以下特征: 1、有效的培训体系以企业战略为导向 企业培训体系是根源于企业的开展战略、人力资源战略体系之下的,只有依照企业战略规划,结合人力资源开展战略,才能量身定做出符合本人持续开展的高效培训体系。 2、有效的培训体系着眼于企业核心需求 有效的培训体系不是头疼医头,脚疼医脚的“救火工程”,而是深化开掘企业的核心需求,依照企业的战略开展目的预测关于人力资本的需求,提早为企业需求做好人才的培养和储藏。 3、有效的培训体系是多层次全方位的 员工培训说到底是一种成人教育,有效的培训体系应考虑员工教育的特别性,针对不同的课程采纳不同的
20、训练技法,针对详细的条件采纳多种培训方式,针对详细个人才能和开展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下,多渠道、多层次的构建培训体系,到达全员参与、共同分享培训成果的效果,使得培训方法和内容合适被培训者。 4、有效的培训体系充分考虑了员工的自我开展的需要 按照马斯洛的需求层次论,人的需要是多方面的,而最高需要是自我开展和自我实现。按照本身的需求接受教育培训,是对自我开展需求的确信和满足。培训工作的最终目的是为企业的开展战略效劳,同时也要与员工个人职业生涯开展相结合,实现员工素养与企业运营战略的匹配。这个体系将员工个人开展纳入企业开展的轨道,让员工在效劳企业推进企业战略目的实现的同时,也能
21、按照明确的职业开展目的,通过参加相应层次的培训,实现个人的开展,获取个人成就。另外,剧烈的人才市场竞争也使员工认识到,不断提高本人的技能和才能才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当确信这一需要的正当性,并给予合理的引导。 三、建立有效培训体系的根本原则1、理论联络实际、学以致用的原则 员工培训要坚持针对性和实践性,以工作的实际需要为出发点,与职位的特点严密结合,与培训对象的年龄、知识构造严密结合。 2、全员培训与重点提高的原则 有计划有步骤的对在职的各级各类人员进展培训,提高全员素养。同时,应重点培训一批技术骨干、治理骨干,特别是对中高层治理人员。 3、因材施教的原则 针对每个人员的实际
22、技能、岗位和个人开展意愿等开展员工培训工作,培训方式和方法切合个人的性格特点和学习才能。 4、讲务实效的原则 效果和质量是员工培训成功与否的关键,为此必须制定全面缜密的培训计划和采纳先进科学的培训方法和手段。 5、鼓舞的原则 将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来,让受训者遭到某种程度的鼓舞,同时治理者应当多关怀培训人员的学习、工作和生活。 四、建立有效的培训体系1、培训需求分析与评估 拟定培训计划,首先应当确定培训需求。从自然减员要素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术开展的需求量等多个方面对培训需求进展的预测。关于一般性的培训活动,需求的决定能够通过一下几种方法:
23、(1)业务分析(business analysis)通过讨论公司将来几年内业务开展方向及变革计划,确定业务重点,并配合公司整体开展策略,运用前瞻性的观点,将新开发的业务,事先纳入培训范畴。 (2)组织分析(organization analysis)培训的必要性和适当性,以及组织文化的配合是及其重要的前提,否则培训后,假如造成公司内更大的认知差异,就得不偿失了。其次,关于组织构造、组织目的及组织优劣等也应该加以分析,以确定训练的范围与重点。 (3)工作分析(job analysis)培训的目的之一在于提高工作质量,以工作说明书和工作标准表为依照,确定职位的工作条件、职责及负责人员素养,并界定培
24、训的内涵。 (4)调查分析(opinion survey)对各级主管和承办人员进展面谈或者进展征询卷调查,询征询其工作需求,并据实说明训练的主题或应强化的才能是什么。 (5)绩效考评(performance appraisal)合理而公平的绩效考核能够显示员工才能缺陷,在期末绩效考核完成后,反映员工需要改善的计划,能够激发其潜力,因而绩效考核成为确定培训需求的重要来源。 (6)评价中心(assessment center)员工提升过程中,为了确保选择人选的适当性,利用评价中心测定候选人的才能是一种有效的方法,且能够兼而测知员工培训需求的重点。 关于特别性的培训,能够利用自我申请的方式,以符合工
25、作专业的需要和时效。 培训需求反映了员工和企业对培训的期望,但是要将这些需求转化为计划,还需要对需求进展评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发: (1)培训需求是否和企业的战略目的相一致。只有符合企业开展战略目的的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目的。 (2)培训需求是否和企业文化一致。假如某种培训需求与企业文化相冲突,会造成企业文化的混乱,其结果是得不偿失。 (3)培训需求所涉及到的员工数目。不同的员工有不同的培训需求,关于企业大多数员工的培训需求,应当放在优先考虑的地位。 (4)培训需求对组织目的的重要性。假如通过培训能给组织
26、带来宏大的效益,如此的培训应该得到优先满足。 (5)通过培训业务水平能够提高的程度。通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求,应当得到优先满足。培训需求评估能够界定培训需求是否应当得到满足,将需要按轻重缓急组成一个序列,为设计培训体系制造了条件。 2、如何建立有效的培训体系。 员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训治理方式等,培训治理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进展优化设计。 (1)培训机构。企业培训的机构有两类:外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司,大学以及跨公 司间的合作(即派本公司的员工到其它企
27、业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体,或由人力资源部履行其职责。企业从其资金、人员及培训内容等要素考虑,来决定选择外部培训机构依然企业内部培训机构。一般来讲,规模较大的企业能够建立本人的培训机构,如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司,或者培训内容比拟专业,或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时,能够求助于外部征询机构。 (2)培训对象。依照参加培训的人员不同,可分为:高层治理人员培训、中层治理人员培训、一般职员培训和工人培训。 应依照不同的受训对象,设计相应的培训方式和内容。一般而言,关于高层治理人员应以灌输理念才能为主,参训人数不宜太多,采纳短
28、期而密集的方式,运用讨论学习方法;关于中层人员,注重人际交往才能的训练和引导,参训规模能够适当扩大,延长培训时间,采纳演讲、讨论及报告等交织的方式,利用互动时机增加学习效果;关于一般的职员和工人培训,需要加强其专业技能的培养,能够大班制的方式执行,长期性的延伸教育,充实员工的根本理念和加强事务操作。 (3)培训方式。从培训的方式来看,有职内培训(Onthejob Training)和职外培训(Offthejob Training ), 职内教育指工作教诲、工作轮调、工作见习和工作指派等方式,职内教育关于提升员工理念、人际交往和专业技术才能方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务
29、所必要的知识、技能和态度的培训,非在职培训的方法特别多,可采纳传授知识,开展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外教育相结合,对不同的培训内容采纳不同的方式,灵敏进展员工培训。 (4)培训计划。员工培训的治理特别重要,有效的培训体系需要良好的治理作为保障。培训计划涵盖培训依照、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、施行进度和培训经费等工程。 有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的治理程序,先由人力资源治理部门(或者培训主管单位)分发培训需求调查表,经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后,人力资源治理部门汇总,拟定培训草案,提请上一级主管审定,在年度计划会议上讨
30、论通过。在培训方法方面,应当考虑采纳多种方式,对演讲、座谈、讨论、模仿等方法善加运用,能够加强培训效果。同时在培训内容上,最好能够采纳自主治理的方式,有员工与主管或讲师共同制定培训目的、主题,场地开放自由化,能够增加员工学习意愿,提升学习效果。 (5)培训施行。培训计划制定后,就要有组织计划的施行。从实际操作面上讲,应该留意几个征询题: (a)执行培训时最好与考核相结合,注重过程操纵,观察培训过程中参训者的反响及意见。培训是持续性的心智改造过程,因而员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。 (b)培训计划执行时应当注重弹性原则和例外治理。关于一般性的训练,能够统筹办理,人力资源治理部
31、门主要负责。关于特定性的培训,应采纳例外治理,由各个单位依照详细情况弹性处理。 (c)培训活动应留意事前沟通,塑造学习气氛,从而加强学习互动,营建良好的学习气氛,逐步建立学习性组织。 (6)培训评估。培训的成效评估和反响是不容无视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验,另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者注重培训活动的改善,从而到达提升本质培训成效的作用;后者则供人力资源治理部门的决策参考。从合理化的观点来看,最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法,准实验设计法和非实验设计法。详细而言,依照Kirkpatrick的培训目的层次,成效评估方法采纳以
32、下方法: (a)假如培训的目的在于理解参训者的反响,能够利用观察法、面谈或意见调查等方式,从而理解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。 (b)如为理解参训者的学习效果,能够利用笔试或者心得体会,理解其知识增加程度。 (c)如为理解参训者行为的改变,能够对其行为观察及访谈其主管或同事。 (d)对工作实绩的测定,这种方法较为困难,它可能遭到外来要素的妨碍。 编辑本段员工培训治理制度一、培训目的:优化员工的知识构造,提升技能水平、工作绩效和才能,加强员工对公司的认同感和归属感,创立学习型组织。 二、培训分类:1、 岗前培训: (1)新员工到职培训 (2)调职员工岗前培训 2、 在职培训
33、3、 专题培训 三、培训流程:1、各部门填写年度培训计划交与治理部审核,审核通过后可向总经理提交年度培训计划表,总经理签批后即可组织执行培训工作。 2、临时安排的培训计划,相应部门填写培训申请单交治理部,治理部将在初审后上报至总经理进展审批,总经理审批通过后方可由治理部组织施行培训工作。 3、岗前培训 (1)新员工到职培训由人力资源部负责,内容为: a、公司简介、员工手册、人事治理规章的讲解; b、企业文化知识的培训; c、工作要求、工作程序、工作职责的说明; d、请业务部门进展业务技能培训; (2)调职员工岗前培训 培训的方式及培训内容由调入部门决定 4、在职培训: 在职培训的目的主要在于提
34、高员工的工作效率,以更好的协调公司的运作及开展。培训的内容和方式均由部门决定 5、专题培训:公司依照开展需要或者部门依照岗位需要,组织部分或全部员工进展某一主题的培训工作。 6、培训后考核: 培训后的考核由培训部门自行决定,一般包括:培训老师评核,经理评核及员工自评等。 7、培训完毕,由培训老师填写培训记录,连同考核表、培训教材、签到表、和一起交与治理部存档。 8、培训中如有关公司机密的内容,受培训员工应严格恪守保密原则。如有泄漏,公司将依照详细情况给予罚款、记过或辞退处分。 编辑本段员工培训的目的员工培训目的有以下几种: (1)降低员工流失率。我们曾介绍过“二三二”原则,你培训越好,他越愿意
35、留在你的企业工作。 (2)让员工习惯工作,以便减少错误、节约时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他,他以后能少犯错误,节约时间,公司效率就相应地提高了。 (3)展现明晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位,他是干什么的,你希望他做到什么。 (4)协助新员工更快地胜任本职工作。 (5)加强企业的稳定程度。事实上换句话说也确实是降低流失率。 (6)减少员工的抱怨。员工进来不遭到照顾,他就会产生抱怨。一次好的培训,会减少员工的焦虑和抱怨,他才能真正地专心干工作。 (7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”,也确实是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司,用强化的
36、方式让他集训并特别快习惯公司的组织文化,大家用同一种声音说话,事实上这才是新员工入职培训最重要的一个目的。 编辑本段如何合理安排员工的培训计划(一)长期计划 (1)确立培训目的-通过对培训需求的调查分析,将培训的一般需求转变为企业培训的总体目的,如通过培训来到达的各项消费运营目的和提高企业的治理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特别需要,能够确立需要通过培训而改善现状的特别目的,成为本年度培训的重点工程。 (2)研究企业开展动态-企业培训部会同有关的主要治理人员研究企业的消费营销计划,以确定如何通过培训来完成企业的年度消费运营指标。一项消费运营目的的达成往往取决于一个或几个员工是否正
37、确地完成任务;而要正确地完成任务,又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目的,确定要在哪些方面进展培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的消费运营情况,找到需要改良的缺乏之处,寻求通过何种培训能够改善现状、实现培训的特别目的。 (3)依照培训的目的分类-围绕企业消费运营目的的培训应列入业务培训方案;围绕提高企业治理水平的培训活动则应列入治理培训方案。因而,培训方案的制订是针对培训目的,详细设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素养训练、语言训练及专门业务训练。企业的治理培训活动主要是班组长以上治理人员的培训,内容包括系统的督导治理训练及培训员专
38、门训练等。 (4)决定培训课程-课程是培训的主题,要求参加培训的员工,通过对某些主题的研究讨论后,到达对该训练工程的内容的掌握与运用。年度培训计划中,要对各类培训活动的课程进展安排,主要是列出训练活动的细目,通常包括:培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。留意培训课程的范围不宜过大,以免在各工程的训练课程之间发生过多的重叠现象;但范围也不宜过狭,以免无法真正理解该工程的学问技能,应主要以熟悉该训练工程所必需的课程为限。培训课程决定后,需选编各课程教材,教材应包括以下部分:培训教材目的的简要说明;列出有关教材的图表;说明表达教材内容的方法;按照以下顺序编写教材:教材标题、教材大纲及时间计划、
39、主要内容及施行方式和方法,讨论题及复习的方法和使用的材料。 (5)培训预算规划-培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时,对各项培训方案和治理培训方案的总费用的估算。预算是依照方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的本钱以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。 (二)短期计划 短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的详细计划。制订培训活动详细计划的步骤如下: 1.确立训练目的-说明培训计划完成后,受训人应有的收效。 2.设计培训计划的大纲及期限-为培训计划提供根本构造和时间阶断的安排。 3.草拟训练课程表-为受训人提供详细的日程安排,落实到详细的时间安排,即训练周数、
40、日数及时数。 4.设计学习方式-为受训人完成整个学习计划提供有效的途径,在不同学习阶段采纳观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习方式。 5.制订操纵措施-采纳登记、例会汇报、流淌检查等操纵手段,监视培训计划的进展。 6.决定评估方法-依照对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。 编辑本段员工培训的三个层次第一层次:“C” Coaching 做教练 侧重于员工的技能性训练及实际操作,手把手地教,做示范。 第二层次: “T” Training 做培训 侧重于员工的知识性训练,组织专题讲座,灌输效劳理念和知识。 第三层次: “D”
41、 Developing 做开展 侧重于员工的职业生涯设计,发觉员工的潜质,培养员工职业化素养。 这三个层次互为交融,缺一不可,构成层层递进关系。通过做教练(Coaching)使员工掌握根本的效劳技能,先上岗盯班,一般需要1-2周的时间;同时做培训(Training)掌握效劳的根本理念和知识,使员工不断进步,一般需要1- 3个月的时间,刚好是新员工的适用转正期;在员工的成长过程中,发觉员工的潜质,协助其分析性格特点,合适做哪个岗位,或提升或调岗,与员工本人一起做好职业生涯的设计,一般需要1-2年的时间。 编辑本段员工培训工作难点1、如何提高培训工程的针对性和实效性?这一点是关键,也是大方向。建议培训工程负责人和培训讲师都要多关注企业的征询题所在,从实际出发,不要盲目跟风。市场上的培训课程特别多也特别杂,要擅长选择,取我真正之所需。只有从实际出发,精心设计培训计划,才能为培训的施行打好根底。 2、培训工程的施行。培训计划制定后,施行也特别重要。包括适宜的培训机构或培训老师的选择、培训环节的落实以及相关效劳流程的衔接。 3、培训工程的效果转化工作,尤其是投资比拟大的重要的培训工程。假如培训成果没有得到明显的报答,特别难让老总和员工对该培训工程给予最充分的确信和后续培训的支持。